Системный анализ ЗАО "Обувная фабрика Юничел"

В данном случае СУ - заместитель директора по производству оказывает сильное влияние на производственный отдел. Он организует, направляет и координирует деятельность данного отдела, чтобы производственный цикл был стабилен, работники выполняли свои должностные обязанности, и выпускали необходимый объем продукции в установленные сроки.

Отношение свободы - заключается в том, что объект управления может игнорировать распоряжения, создавать непредсказуемое поведение.

В данном случае ОУ - производственный отдел, работники которого имеют частичную свободу в своих действиях. Они используют свои умения и навыки, так как считают нужно, однако им необходимо выпускать качественную обувь в сроки, от них же и зависит размер их премии.

Зона власти

Зона власти - это пределы правовых, силовых и других претензий на контроль и влияние со стороны других элементов, обеспечивающих признание этих элементов.

Так как конфликт был между начальником отдела тех. контроля и заместителем директора по производству произошел вследствие противоположности в понимании ситуации, когда в произведенной обуви увеличился процент брака и начальник отдела тех. контроля решил приостановить производство новой партии обуви, а зам. директора по производству настоял на продолжении производства новой партии.

У начальника отдела тех. контроля и зам. директора по производству есть полномочия по управлению производственным отделом, если у зам. директора по производству они являются непосредственными, то начальника отдела тех. контроля они являются косвенными, то есть появляются по причине того, что производственный отдел нарушает нормативы отдела тех. контроля, поэтому производственный цикл становится «точкой преткновения» между двумя вышестоящими отделами, однако при детальном анализе ситуации конфликт решен и зоны власти разграничились.

Конфликт. Конструктивные и деструктивные элементы конфликта

Конструктивными элементами конфликта являются:

- Повышение навыков работников

- Удовлетворение клиентов

- Улучшение качества обуви

- Сокращение длительности производства

Деструктивными элементами конфликта являются:

- Напряжённые отношения между заместителями

- Агрессия со стороны двух заместителей на группу рабочих не освоивших новые методики

Управленческие взаимодействия

В ЗАО Юничел существуют все 5 типов управленческих взаимодействий:

1. Деловые отношения можно наблюдать между руководителями высших звеньев (заместителем директора по техническому контролю, заместителю директора по производству, бухгалтерией и планово-экономическим отделом), так как все работники взаимосвязаны и от каждого отдела частично а иногда и полностью зависит другой отдел. Поэтому улучшению уровня деловых отношений для компании является ключевым.

2. Эмоциональные отношения, то есть рабочая атмосфера очень важна для любого из работников. В Юничел приятный и благоприятный климат для работы и дальнейшего развития.

3. Рациональные отношения наблюдаются между всеми работниками и рабочими компании, так как все заинтересованы в получении различных выгод: прибыли, повышения по службе, получении льгот и т.п.

4. Коммуникативные отношения также являются важными для ЗАО Юничел, так как на предприятии должны быть эффективно построены каналы связи и информационные потоки для корректной работы все структурных подразделений.

5. Сила власти проявляется в степени зависимости. Например, для того чтобы внедрить новую систему конструирования обуви или технологическое оборудование необходимо согласие генерального директора консультация с коммерческим отделом, согласование с планово-экономическим и беседы с подчиненными.

Изучив все сторонне цели, ценности, стремления, отношения свободы и независимости и управленческие взаимодействия, можно сделать вывод, что эти явления непосредственно влияют на деятельность предприятия, его успешность и дальнейшее развитие в выбранной отрасли.

2.3 Социо-культурный анализ

Задание №4.

Анализ корпоративной культуры

Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития [Приложение 4].

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.

Создание корпоративной культуры начинается, прежде всего, с построения теоретической основы, примером которой может являться доступно и четко сформулированная миссия фирмы. Специалистами кадровой службы «Юничел» была сформулирована следующая миссия и ценности фирмы:

Миссия: «Обеспечить соотечественников удобной, качественной, современной и недорогой обувью»; «Мы работаем больше, для того, чтобы вам платить меньше».

Ценности:

1. Доверие клиентов (компания дорожит своими клиентами. Сотрудники компании предельно внимательно относятся к текущим и будущим потребностям своих клиентов, выполняют их справедливые требования и стремятся превзойти их ожидания. Компания строит свои отношения с клиентами на основе доверия и взаимопонимания, стремится к тому, чтобы стать для них надежным партнером в бизнесе);

2. Эффективная деятельность (Качество работы специалистов является самым главным условием успешного развития компании. Компания стремится обеспечить прибыльную деятельность, за счет производства качественных товаров и оказания высокопрофессиональных услуг в продажах) [7, стр. 25];

3. Профессиональный подход к работе (В условиях активно развивающегося обувного рынка, завоёванное компанией лидерство можно удержать только постоянно повышая профессиональный уровень сотрудников. Постоянная учеба - часть работы и непременное условие профессионального роста. Постоянное самосовершенствование и личный рост необходимы для достижения стратегических целей развития Компании в сегодняшнем высококонкурентном, динамично меняющемся мире);

4. Корпоративная культура (компания создает все условия для формирования, поддержания и развития гармоничных отношений в коллективе, при которых сотрудники смогут максимально проявиться в работе, использовать все свои способности, развиваться в профессиональном и личностном плане сами, способствовать развитию коллег и развивать Компанию. Отношения между сотрудниками строятся на принципах уважения, доверия, взаимоподдержки и взаимопомощи);

5. Профессиональное руководство (Самый ценный капитал - лучшие работники. Когда сотрудники - капитал, они увеличивают свою ценность идеями и стоимость компании).

Таким образом, признается наивысший приоритет человеческого капитала над прочими его видами, что впоследствии при соблюдении провозглашенных принципов, создает устойчивую базу для повышения общей лояльности сотрудников предприятия.

Исходя из корпоративных ценностей, обозначены основные принципы при работе с персоналом:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций; сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия;

- привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании;

- подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании;

- приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников;

- разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником (для торговых подразделений компании);

- проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды;

- систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год);

- мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной);

- обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.

Благодаря такому подходу руководству компании удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Ведется постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет оперативно формировать кадровый резерв.

Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:

1. Формирование корпоративной культуры;

2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников;

3. Формирование эффективных коммуникаций между ними;

4. Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе;

5. Оценку деятельности персонала.

Основные направления работы кадровой службы ЗАО “Обувная фабрика “Юничел” по формированию корпоративной культуры представлены в следующей таблице:

В данной компании используются следующие методы развития корпоративной культуры:

- диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;

- раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;

- создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;

- диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;

- адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании.

Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой - поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется корпоративной культурой.

Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники “экономически выгодны” ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п. [16, стр. 204].

В “Юничел” большое внимание уделяется развитию корпоративного духа - преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте и т. д. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.

При разработке и внедрении системы внутренних PR руководство компании ставит перед собой следующие задачи:

1. Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.

2. Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.

3. Разъяснять и пропагандировать ценности компании.

4. Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь “руководство -- персонал”.

5. Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.

5. Развивать командный дух.

7. Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.

8. Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.

9. Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.

Образцы поведения:

- работник, обладающий способность производить качественную обувь, стремящийся к постоянному развитию своего профессионального уровня.

Общепринятые ценности, разделяемые большинством членов организации:

ь Уважение коллег, начальников и клиентов

ь Моральное удовлетворение работой и коллективом

ь Возможность карьерного роста

ь Востребованность на рынке труда профессии и непосредственного работника

ь Работа в преуспевающей компании, занимающей верхние позиции в рейтинге среди других компаний

Уровни корпоративной культуры

Существуют три уровня корпоративной культуры:

1. Всеобщий уровень.

§ Увеличение количества клиентов

§ Поддержание высокого спроса и заинтересованности выпускаемой продукции

§ Улучшение производственных мощностей для оптимизирования процесса производства, а вследствие улучшении качества продукции и повышения продаж.

2. Корпоративный уровень.

В производственном отделе работники стремятся к выполнению и перевыполнению планов, поддерживают благоприятную атмосферу в коллективе, взаимопомощь и поддержку.

3. Индивидуальный уровень.

Каждый работник на фирме старается проявить себя, активно участвуя в жизни предприятия, четко выполняя распоряжения и указания вышестоящих руководителей, профессиональными умениями и навыками.

Культура взаимоотношений между сотрудниками Компании

В Компании принято:

· здороваться и прощаться;

· вне зависимости от должности проявлять уважение к своим коллегам;

· соблюдать субординацию;

· заранее договариваться о встрече, совещании и вовремя приходить на них, каждый сотрудник ценит не только свое время, но и время своих коллег;

· при выполнении поставленных задач сотрудничать с сотрудниками смежных подразделений Компании, а не воспринимать их как соперников или конкурентов, мы все делаем одно дело, стремимся к выполнению единых целей;

· конструктивно воспринимать высказанные в Ваш адрес замечания и предложения;

· любую критику в отношении коллег высказывать в корректной и уважительной форме;

· выполнять данные обещания, соблюдая установленные сроки;

· помогать новым сотрудникам в случае возникновения у них затруднений при выполнении производственных задач;

· проявлять взаимовыручку по отношению к коллегам;

· в случае возникновения конфликта, пытаться самостоятельно находить решение, если решение найти не удается, то обращаться к своему непосредственному руководителю;

· при невозможности разрешения конфликта в подразделении, обращаться в Службу персонала;

· при разрешении споров руководствоваться миссией и ценностями Компании;

· всегда на первое место ставить решение производственных задач, а не личные отношения с коллегами;

· организовывать выполнение любой функции более технологично, понятно и доступно, чтобы максимально упростить работу коллег в свое отсутствие;

· предупреждать о своем отсутствии на рабочем месте по производственной необходимости непосредственного руководителя, директора служб - секретаря-референта генерального директора.

В Компании не принято:

· допускать панибратских отношений с руководителями, подчиненными, коллегами;

· использовать фразу «Это не мое дело. Мне за это не платят», «У меня нет времени на решение этого вопроса»;

· действовать в обход непосредственного руководителя. В случае, если сотрудник не получил ответа на свой вопрос от непосредственного руководителя, то он может обращаться к директору службы;

· допускать грубость, использовать нецензурную или оскорбительную речь, любые действия, унижающие достоинство человека.

Культура взаимоотношений сотрудников Компании с контрагентами

В Компании принято:

· вступать во взаимоотношения с внешними организациями только в соответствии со своими должностными обязанностями;

· взаимодействуя с другими организациями, представлять точку зрения компании, а не свою собственную;

· при принятии решений, связанных с выполнением своих должностных обязанностей, руководствоваться только ценностями и интересами компании;

· всегда помнить, что каждый из нас представляет компанию и от действий и слов каждого зависит имидж нашей компании;

· при взаимодействии с другими организациями и физическими лицами проявлять тактичность и уважение;

· внимательно знакомиться с коммерческими предложениями сторонних организаций, в рамках выполняемых должностных обязанностей;

· при публичных высказываниях сотрудников в адрес контрагентов (конкурентов, партнеров, поставщиков, клиентов) допускаются только положительные или нейтральные высказывания.

В Компании не принято:

принимать решения на основе ценностей, интересов, принципов, правил любых других общественных, политических, религиозных, коммерческих структур или на основе личных интересов отдельных людей, даже, если эти люди являются сотрудниками Компании.

Культура производства

В компании принято:

· поддерживать порядок, чистоту и безопасность на своем рабочем месте и в служебных помещениях;

· содержать технику в чистоте;

· выполнять требования по содержанию документов.

В компании не принято:

· принимать пищу на рабочем месте, для этого существуют специальные помещения - столовые;

· использовать любые ресурсы, методы и инструменты труда, принадлежащие компании, для удовлетворения личных потребностей.

Культура внешнего вида

В компании принято:

· всегда выглядеть опрятно, поддерживать личную гигиену и иметь внешний вид, соответствующий занимаемому статусу;

· использовать сменную обувь (для сотрудников офиса);

· использовать спецодежду в тех подразделениях, для которых она предусмотрена.

В компании не принято:

· приходить на работу в джинсовой одежде (джинсы, в т.ч. вельветовые, джинсовые юбки, рубашки, жилетки и т.д.)

· приходить на работу в спортивной одежде и обуви, в свитерах грубой вязки, в кожаной одежде;

· приходить на работу в топах, майках, футболках, коротких юбках и платьях, блузках и кофтах с глубокими вырезами, в кофтах с открытыми плечами, животом и спиной;

· использовать обилие украшений.

Три блока социо-культурного контекста

1 БЛОК. Поведенческие тенденции

Лидерство - это способ влияния и управления.

Лидеру организации свойственны такие интеллектуальные способности, как ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность, и личные черты - энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность. Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Таким человеком, по описаниям сотрудников, является Колотова Галина Федоровна (на предприятии большая часть персонала женского пола в возрасте от 30 и выше) - директор по производству.

Преобладающий тип поведения - открытые, доверительные отношения, дружеские отношения между всеми работниками фирмы, взаимопомощь, внимание, участие.

При решении конфликтной ситуации все заинтересованные лица участвуют обсуждении и предлагают свои пути решения, которые принимаются во внимание.

2 БЛОК. Структура социальной сети

На предприятии наблюдается сочетание перечисленных различны форм организационной структуры, в нижнем звене - на уровне бригады - применяется линейная, в среднем - на уровне цеха - функциональная, а на уровне предприятия - линейно-функциональная и частично матричная форма. Но в основном преобладает матричная структура, построенная по функциональному принципу; управление "по функциям", устроенное таким образом, что система управления разделена на функциональные службы, за каждой из которых закреплен определенный круг работ или проект. Матричным структурам свойственно сочетание управления по двум линиям, например по функциям и по проектам, объединение, сочетание которых образуют матрицу.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

На данный момент наблюдается частичное дублирование функций, в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам.

3 БЛОК. Динамика социальной сети

Наиболее важная проблема, с которой сталкиваются сотрудники компании - это сложности с новыми технологиями и освоения новых методик производства.

Объект и субъект управления не находятся в прочном кругу постоянно возникающих проблем, хотя проблемы иногда возникают из-за качества выпущенной продукции, однако, так как преобладает деловое общение, все вопросы решаются конструктивными методами.

В целом психологическая обстановка в коллективе благоприятная, так как основная часть коллектива женского пола и практически одной возрастной категории то они легко находят «общий язык».

Что касается обычаев компании, то их несколько. Ежегодно проводятся корпоративные вечера на Новый Год, 8 Марта, 23 февраля; Отмечаются сделки с важными партнерами, также в коллективе отмечаются дни рождения сотрудников, их повышение по службе. Структур и работников, провоцирующих конфликты, не наблюдается.

4 БЛОК. Способы построения внутренней организации.

Главный элемент - это сотрудничество и взаимопомощь. Из 5 видов человеческих отношений преобладает деловые отношения и коммуникативные. Языковую среду можно описать так: в компании можно наблюдать отношения взаимопонимания, поддержки друг друга, работники используют профессионализмы в своем общении. Все сотрудники компании поддерживают имидж компании, используя единую униформу, установленную корпоративным кодексом.

Структура компании.

1. Технико-технологическая подструктура.

Оборудование в основном от итальянских и немецких производителей.

Создаются компактные компьютеризированные рабочие места модельеров. Это оборудование позволяет улучшить дизайн обуви, а также в короткие сроки разработать, внедрить технологически сложные модели и снизить возможные погрешности при производстве к минимуму.

2. Формальная структура организации -- это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.

Структура формальной структуры Юничел характеризуется следующими чертами:

а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

б) безличность, т.е. организация безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только должностными инструкциями и обязанностями;

4) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям;

Формальность так же выражается в разделение труда, или специализация; линейных и функциональные процессах, или цепочка команд; диапазоне контроля, или диапазоне управления; и в самой организационной структуре

Формально распоряжения начальника отдела по производству в отношении рабочих производственного отдела являются неукоснительными.

3. Неформальная структура - это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. Неформальные структуры организованы так же, как и формальные - у них имеется иерархия, лидеры и задачи.

Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.

Внеформальная структура - - спонтанно развиваемая членами данной организации система неформализованных отношений, направленная на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Можно выделить три основные черты этого явления:

1) спонтанность, т. е. незапланированность возникновения;

2) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной;

3)служебное, "деловое" содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации.

Во внеформальной структуре фирмы Юничел работники помогают друг другу, общаются на интересующие их темы, обсуждая новые технологии, указы, распоряжения, структурные реорганизации и изменения и т.п.

Корпоративная структура

Торговая сеть "Юничел" динамично развивается: только в прошлом году компанией было открыто четырнадцать новых фирменных магазинов в различных регионах России, и каждый месяц открываются новые. На данный момент по всей стране действуют более 300 фирменных магазинов. Через созданную сеть "Юничел" реализует сегодня порядка 80% обуви собственного производства на сумму 400 млн. рублей в год и примерно на 40 - 60 млн. рублей в год обуви других производителей.

География «Юничел» в России стремительно расширяется, с начала 2012 года в стране открыто 32 новых фирменных магазина.

Активно развивается Нижегородская область: с начала года здесь открылось три новых магазина в самом Нижнем Новгороде, и два в областных городах - Балахне и Дзержинске. На начало июня планируется еще одно открытие - в городе Лукоянов.

В Новосибирске для покупателей открыли двери сразу три новых. В июне сибиряков встретит еще один магазин.

Новыми магазинами приросли и «старейшие» регионы - Башкирия, Свердловская и Челябинская области.

Фирменный, 16-ый по счету, магазин открылся в Уфе, и два новых в республике - в Баймаке и Салавате. Челябинцев порадовал фирменный магазин в районе автовокзала, где удобно совершать покупки и жителям и гостям города. В области своих покупателей готов завоевать новый саткинский магазин, открывшийся в феврале. В конце марта первых клиентов встретил новый магазин в Нижнем Тагиле (Свердловская область), а еще спустя месяц - в Екатеринбурге.

Также новые магазины открылись в Казани, Ульяновке, Кургане, Воронеже, Липецке, Оренбурге, Улан-Удэ и Рязани.

Текущий 2012-ый станет годом интенсивного роста для торговой сети «Юничел». В целом в планах на 2012 год открыть не менее 50 новых магазинов в разных городах России.

По словам Владимира Степановича Денисенко (генерального директора), ЗАО "Юничел" по объемам производства вышло сегодня на второе место в России и темпов роста снижать не собирается[22].

Корпоративная стратегия

Генеральный директор Владимир Денисенко говорит о стратегии фирмы: «В компании решили работать с минимальной торговой наценкой, чтобы сохранить цены приемлемыми для покупателей, а для увеличения прибыли расширили сеть фирменных магазинов,.

Для удовлетворения спроса прежних производственных мощностей предприятия стало явно недостаточно.

- Все существующие линии и на головном предприятии, и в филиалах мы загрузили на 100% еще в прошлом году, единственное ограничение, которое мы установили себе сами, - работать в одну смену. Коллектив у нас преимущественно женский, а для них такой график работы более удобен.

Впрочем, руководство предприятия заранее обеспечило запас «по мощности», решив в прошлом году модернизировать производственную базу и закупить новое оборудование. Такое решение по нынешним временам выглядит чуть ли не сенсацией. В самом деле, много ли вы за последний год слышали новостей об инвестициях в оборудование, запуске новых линий и массовом наборе сотрудников на российских предприятиях? За последний год на 220 человек увеличена численность работающих на Челябинской фабрике и в филиалах в Златоусте и Оренбурге.

Уже осенью покупатели смогут оценить изменения в ассортименте. Расширен он будет за счет спортивных и повседневных моделей для лета и весны и утепленной обуви для холодных сезонов. Для поклонников традиционной кожаной обуви тоже подготовят немало приятных сюрпризов».

С 1 августа всех посетителей фирменных магазинов «Юничел» ожидает приятный сюрприз -- цены на всю продукцию будут снижены на 5%. На самом деле покупатели окажутся в еще большем выигрыше. Так как одновременно с торговой надбавкой снижена на 5% и оптовая цена, так что в сумме обувь стала дешевле на 10%. С середины августа в магазинах сети обувной фабрики «Юничел» откроются традиционные школьные базары. Учащиеся и их родители уже смогли оценить богатый выбор и доступные цены, которые позволяют с разумным минимумом трат подготовиться к школе. Так же покупателей ждут ежегодные сезонные скидки до 40%.

Социо-культурный анализ показывает культурный облик компании, его руководителей и персонала, исходя из культурных приоритетов Юничел, описанных выше, можно сказать, что корпоративная культура в ЗАО Юничел находится на высоком уровне, и в стратегическом развитии компании планируется развивать ее.



2.4 Внешняя среда(№5)

Задание №5.

Социально-демографические факторы

· Мода и предпочтения потребителей

В настоящее время, люди стали более капризны в выборе обуви, соответствующей тенденциям моды и индивидуальному стилю. ЗАО «Юничел» позиционирует себя как производитель высококачественной обуви, однако, согласно опросам, дизайн обуви не удовлетворяет большинство молодого населения, модели обуви, представленные в ассортименте магазина «Юничел», однотипны и не отвечают текущим тенденциям моды.

Для сохранения и повышения конкурентоспособности товара на рынке предприятию необходимо принять меры по изменению дизайна обуви, расширению ассортиментного ряда.

· Образ жизни

В настоящее время наметилась тенденция к улучшению стиля жизни, а также стремление потребителей к здоровому образу жизни. ЗАО «Юничел» производит товары из натуральных, высококачественных материалов, что отвечает потребности покупателя в удобной, не приносящей вред здоровью обуви.

· Демографическая структура

Согласно социологическим исследованиям, сейчас в России наблюдается увеличение рождаемости, по сравнению с предыдущими периодами.

Экономические факторы

· Развитие информационных технологий

Сегодня на рынке существует множество программных продуктов, обеспечивающих оптимизацию организационных процессов, которые успешно внедряются многими предприятиями. Разработка моделей происходит с использованием современнейших программных инструментов в области дизайна и компьютерного моделирования. Создаются компактные компьютеризированные рабочие места модельеров. Это оборудование позволит улучшить дизайн обуви, а также в короткие сроки разработать, внедрить технологически сложные модели и снизить возможные погрешности при производстве к минимуму.

Так же на предприятии было внедрена чешская компьютерная система CAD-Cobber для конструирования и градирования деталей обуви.

· Уровень текущих доходов населения

В настоящее время наблюдается рост уровня текущих доходов населения. Для анализируемого предприятия данный фактор отчасти является положительным, т.к. организация ориентируется на потребителя со среднего доходом. В данном случае потребитель будет покупать больше.

Политические

· Вступление России в ВТО

Грядущее вступление России в ВТО приведет к увеличению объёмов импорта в страну, снижение пошлин приведет к появлению более дешевой импортной продукции. На российский рынок придут международные корпорации и усилят конкуренцию во всех отраслях экономики, что приведет значительному увеличению маркетинговых расходов на поддержание рыночных позиций. В связи с этим наметятся значительное падение рентабельности бизнесов отечественных предприятий и снижение их конкурентоспособности. Это в особенности относится к секторам страхования, финансовых услуг и розничной торговли, мелкому и среднему бизнесу. Практика показывает, что при слиянии национального и международного рынков происходит потеря национального контроля над целыми отраслями экономики, во многом благодаря снижению экспортных пошлин, отрывающих широкую дорогу импортным товарам на отечественный рынок [9, стр. 217].

Таким образом, вступление в России в ВТО является отрицательным фактором для ЗАО «Юничел», т.к. возникает угроза снижения конкурентоспособности или вытеснения продукции предприятия импортными товарами.

Владимир Денисенко (гениральный директор ЗАО Юничел) в одном из интервью сказал: «Если товары, обувь в том числе, поступает по реальным каналам, за реальные деньги, если платится реальная таможенная пошлина, то мы вне конкуренции. Но границы Китая по-прежнему открыты для контрабанды. По данным российского правительства сегодня 80 процентов импорта легкой промышленности - это нелегальные поступления. Не платятся ни НДС, ни таможенная пошлина, что значительно снижает стоимость такой продукции. Конечно, она более конкурентоспособна против нашей. Из-за этого почти все обувные предприятия в России разорились. Осталось на плаву процентов 15. На месте остальных - торговые дома, игровые заведения и так далее - обувным бизнесом не пахнет»

Вместе с тем, вступление в ВТО открывает предприятию возможность приобретения более дешевого импортного оборудования и комплектующих для него, что отвечает потребностям фирмы в настоящее время.

· Государственное регулирование

Государственное регулирование обувного рынка, направленное на пресечение снижение таможенных пошлин и борьбу с нелегальным ввозом, создает более благоприятные возможности для деятельности российских предприятий

Экологические факторы

В настоящее время возросло внимание общественности к экологии. Для рассматриваемого предприятия данный фактор имеет положительное влияние, т.к. в производстве обуви используются экологически чистые материалы, высококачественная искусственная или натуральная кожа [6, стр. 33].

Вывод: Из выше перечисленных показателей макросреды на деятельность сети магазинов «Юничел» очень сильно влияют Социально-демографические, экономические и экологические факторы. Это объясняется тем, что основная деятельность - это продажа, которая сильно зависит от уровня финансового состояния клиентов, с политической стороны - это возможности взаимодействия с другими странами без преград. Такая деятельность, как - продажа обуви должна постоянно отражать тенденции сегодняшнего дня в моде.

Конкуренты:

На рынке обувной промышленности наблюдается жесткая конкуренция, как среди российских производителей, так и со стороны импортных марок. Кроме того, актуальна проблема появления новых конкурентов в отрасли, связанная со вступлением России в ВТО и, как следствие, увеличением импортной продукции на российском рынке.

Основными конкурентами Юничел являются такие марки как Вестфалика, Терволина и Centro [Приложение 5].

Изучив деятельность, продукцию и стратегию развития конкурентов ЗАО Юничел, можно сказать, что данная фирма является конкурентоспособной, так как у нее есть явные преимущества - каждый человек хочет мало потратить, а купить хорошее, и Юничел соответствует данному выражению (качественная, кожаная обувь по доступным ценам - если сравнивать схожие модели Юничел и ее конкурентов, то разница в цене будет практически в два раза, например, данная фирма предоставляет возможность клиенту купить зимние сапоги с натуральной кожей и мехом от 3 000 рублей, в Терволине же зимняя обувь с такими же качественными характеристиками будет стоить от 6000- 7000 рублей).

· Привлекательность рынка

Рынок обувной промышленности перенасыщен, поэтому нельзя говорить о его высокой привлекательности. Однако, следует учесть, что запросы и доходы потребителей растут, расширяются сферы деятельности человека, а также сфера досуга, поэтому не исключено появление свободных или ненасыщенных ниш на рынке обувной промышленности, которые могли бы быть привлекательны для конкурентов.

· Верность бренду и расходы на переманивание потребителей

Верность потребителя тому или иному бренду обуви, зависит в первую очередь от качества товара, его надежности и комфортности использования. Объём продаж «Юничел» формируется в основном за счет постоянных клиентов. Это может свидетельствовать о долговечности, надёжности обуви, комфортности при носке. Однако, переманивание новых потребителей крайне сложно, это связано с непривлекательным, с точки зрения потребителя, дизайном, однотипностью ассортимента. Поэтому для дальнейшего роста, как это уже подчеркивалось ранее, предприятию необходимо не только удерживать потребителей, но и привлекать новых.

Мы видим что основными факторами, весомо влияющими на предприятие, является предпочтение и мода потребителей.

Рассмотрим его влияние через итерации

Описание проблемы.

Возникшая проблема компании:

Уменьшение количества клиентов, по причине того, что в новые коллекции не соответствуют новым веяниям моды и трендам данного сезона (в этом году модным считается яркая, цветная, эпатажная).

Вход: трудовые ресурсы, материалы, идеи и планы дизайнеров межличностные отношения внутри компании, клиентами, репутация компании, качество продукции.

Выход: подтверждение репутации фирмы, приравнивание своей торговой марке к стильному и модному бреду, востребованному у клинетов.

Определение цели субъекта и объекта управления

СУ - Зам. директора по производству

ОУ -отдел Худ. совета

Операциональное решение проблемы

Решение проблемы:

1 итерация:

УД - указание о низком уровне востребованности новых моделей вследствие того, что потребитель хочет получить модную обувь, соответствующую тренда данного периода.

УВ - отсутствие должного реагирования на указание, так как уровень прибыли на предприятии считается достаточным

РР - низкий объем продаж

ОС_СУ - недовольство игнорированием модельерами сделанного замечания

ОС_ОУ - нежелание модельеров вне планово разрабатывать новые модели обуви, так как это требует больших трудозатрат

2 итерация:

УД - приказ об изучении трендов и потребительских вкусов посредством фокус групп и опросов

УВ - частичное внимание к данному распоряжению

РР - незначительное улучшение в области работы с клиентами

ОС_СУ - недовольство низким уровнем активности модельеров в данном им указе

ОС_ОУ - недовольство требованиями

3 итерация:

УД - приказ о итоговой разработке новых моделей при взаимодействие с испытательной лабораторией предприятия

УВ - удовлетворение работниками данным распоряжением

РР - увеличение уровня продаж благодаря удовлетворению большинства желаний клиентов модной и качественной обуви по оптимальной цене

ОС_СУ - удовлетворение работой модельеров

ОС_ОУ - удовлетворение повышением уровня продаж и заинтересованности предприятием, и тем что продукция, выпускаемая в ЗАО Юничел ассоциируется у потребителей как модная, трендовая

2.5 Внутренняя среда

Задание №6.

Разработка коллекции

Жизнь любой пары обуви начинается с разработки. Разработкой ассортимента под руководством главного дизайнера обувной фирмы «Юничел» Инны Храмцовой занимаются два художника. Они отслеживают направления моды, посещают ярмарки, выставки и показы обуви в России, Италии, Китае, и все новинки привносят в разработку новых коллекций фирмы

Весь выпускаемый ассортимент обуви подразделяется по сезонам и выпускается коллекциями. Коллекции разрабатываются ежесезонно - для каждой коллекции разрабатываются 400-500 моделей, обеспечивая большой выбор обуви на любой вкус.

Для создания успешной коллекции требуется быть в курсе последних модных тенденций, для чего ведущие дизайнеры и модельеры-конструктора «Юничел» посещают важнейшие международные выставки моды, где формируются модные тренды.

Особенно следует отметить ежегодное участие компании в международной выставке кожи, аксессуаров, компонентов и моделей для обуви, одежды и других товаров из кожи "LINEAPELLE" (Италия, г. Болонья) - которая является самым важным событием в мире обувной моды.

Таким образом, модельеры «Юничел» постоянно изучают и анализируют мировые тенденции рынка обуви. Многое дает сотрудничество с итальянскими и французскими дизайнерами обуви.

Прежде всего происходит отбор фасонов подошв и колодок у лучших зарубежных (Украина, Польша, Турция, Италия) и отечественных (Киров, Санкт-Петербург, Москва) поставщиков .

Отталкиваясь от полученных впечатлений и опыта, специалисты приступают к разработке новой коллекции.

После разработки коллекций «Юничел» проводит ярмарочные компании. Ежегодно в феврале и в начале августа в Челябинск съезжаются представители торговых домов со всей России. Когда заказы на модели получены, план поставок составлен, происходит закупка материалов и непосредственное производство обуви. Кожу, колодка, подошва и фурнитура закупается по всему миру. Товар сертифицируем. Для этого создана исследовательская лаборатория. В ней на соответствие стандартам ГОСТа тестируются все материалы. В итоге - гарантийный срок на обувь фирмы «Юничел» составляет 70 дней. Ежегодно «Юничел» разрабатывает 800-900 моделей обуви, выпускает около 600 моделей. Обновляемость модельного ряда составляет 70%.

На каждый фасон отшивается 5-8 модели обуви. Разрабатывать и внедрять технологически сложные модели в производство помогает чешское оборудование CAD-Cobbler, литьевые машины для производства подошв из Италии, швейное оборудование PFAFF (Германия). CAD-Cobbler - это программная система для конструирования и градирования деталей обуви, так же в программном обеспечении CAD-Cobbler заложены технологические требования, стандарты и нормы. В настоящее время более тысячи установок с чешскими программами работают на обувных фабриках зарубежных стран. В 2007 году был установлен новый поток по производству кроссовой обуви и сапожек для отдыха после катания на лыжах. Сейчас обувь выпускается на 11 потоках, в том числе на «Юничел-Оренбург», предприятии, которое вошло в состав обувного холдинга в 2001 году, производится девичья обувь, а на «Юничел-Злато» - в составе «Юничел» с 2002 года - школьная обувь для мальчиков. За одну смену с каждого потока сходит 850 пар новой обуви.

Обувная компания «Юничел» обеспечивает рабочими местами более 3400 человек, реализуют почти 3 миллиона пар обуви в год. Продукцию фирмы приобретают около 5 миллионов постоянных покупателей.

Технико -технологические факторы

“Юничел” оснащена новейшим технологическим оборудованием для изготовления обуви по современным стандартам. Задействованы 6 швейно-пошивочных конвейерных линий, 1 агрегат для изготовления литой обуви и 3 агрегата для литья подошв. Широко используется также линия “Пластак” для изготовления стелек и набоек. В транспортном хозяйстве предприятия 37 единиц техники, что позволяет своевременно доставлять продукцию фирмы во все 40 магазинов собственной торговой. Всего поставка обуви осуществляется в 36 регионов страны. Фирма имеет собственный центр моделирования обуви, оснащенный современной техникой и программными средствами, что позволяет в год разрабатывать до 300 моделей обуви [24].

· Появление новых технологий в обувной промышленности

В настоящее время происходит быстрое обновление технологий обувной промышленности, моральный износ оборудования происходит быстрее физического. На сегодняшний день «Юничел» - одно из самых оснащенных обувных предприятий отрасли. Только в последнее время было закуплено 138 единиц высокотехнологичного оборудования на несколько миллионов долларов, что позволило повысить качество выпускаемой продукции и начать выпускать продукцию мирового уровня.

Оборудование в основном от итальянских и немецких производителей. На предприятии было внедрена чешская компьютерная система CAD-Cobber для конструирования и градирования деталей обуви.

Предприятие имеет 9 пошивочных и 13 заготовочных потоков, 7 литьевых агрегатов. Все оборудование от лучших зарубежных производителей - Schon (Германия), Albeco (Италия), Pfoff (Германия), Million Special (Тайвань), Minevra (Чехия), Comelz (Италия), Compart (Италия), Iron Fox (Италия), Torti (Италия), Olimpic (Греция), Dalong (Китай), Ormac (Италия), Atom, Gilma (Испания), Leibrock (Германия), Matic (Италия), Nuovo-Dzorine (Италия), Ottogalle (Италия).

Благодаря этим мощностям предприятие выпускает около 3 000 000 пар обуви в год [23].

Необычное подразделение предприятия - художественный совет.

Генеральный директор, Владимир Денисенко, считает: «Что бы ни говорилось про торговую сеть, про качество, про оборудование, самое главное - ассортимент продукции. Не понимая этого, бизнесом лучше не заниматься. Слава Богу, я на всех этапах был близок к этой теме. Когда стал генеральным и увидел, что некоторые модели обуви не востребованы покупателями, пригласил тогдашнего главного модельера, показал ей образцы других фабрик, объяснил преимущество дизайнерских находок. Мы начали новую точку отсчета по работе над ассортиментом. Чтобы грамотно действовать, нужен креативный подход. Надо ездить на выставки, объезжать торговые точки свои и своих конкурентов и смотреть, анализировать. Новую модель сначала отдают на изучение путем опроса в фокус-группах, и я ее утверждаю или отклоняю, потом ее оценивает худсовет. По пятибалльной системе оценивают вновь созданную модель покупатели, опытные продавцы и дизайнеры компании «Юничел». Только в том случае, если модель получила «отлично» или «хорошо», она запускается в массовое производство. Процентов 10-15 мы нe допускаем до производства. Но самый главный «фильтр» - торговля. Покупатели - вот кто является самым строгим худсоветом. Некоторые модели к удивлению для нас самих влет улетают с прилавков. А иные модели, которым мы, специалисты, предрекали успех, не продаются. Я с любопытством слежу за процессом, происходящим в обувной сфере. Иногда обувь, модная в Италии, нашими потребителями не воспринимается. Надо быть очень аккуратными и внимательными, изучая спрос, реагируя на потребности. Работа с ассортиментом огромна. Наскоком ничего не сделаешь. Этим надо жить, это надо любить. Слава богу, у нас получается» [21].

Маркетинг

Маркетинговая среда фирмы это совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на возможности руководства устанавливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества.

Маркетинговая среда складывается из макросреды и микросреды. Макросреда - внешние факторы, оказывающие влияние на предприятие, а предприятие не в силах оказать влияние на них. Микросреда - это потребители, поставщики, посредники, конкуренты и сама компания. То есть микросреда представлена силами, имеющими непосредственное отношение к самой фирме и ее возможностям по обслуживанию клиентуры [3, стр. 88].

Обувь - часть одежды человека, предназначенная для предохранения ног от внешних воздействий.

Трёхуровневый анализ товара.

Поскольку сущностью товара всегда является удовлетворение какой - либо потребности, то в данном случае сущность товара - это может защита ног от воздействия внешней среды, защита от холода, удобство и комфорт при ходьбе, корректирование внешнего вида (с помощью каблуков). Фактический товар - обувь [Приложение 3].

Ценовая политика ЗАО «Юничел»

1. Постановка цели.

При разработке цели необходимо учитывать цель краткосрочного характера - это ликвидация большого количества остатков обуви со складов. Цель долгосрочного характера - обеспечение выживаемости сети магазинов в условиях финансового мирового кризиса.

2. Определение спроса.

Обувь считается необходимым для потребителя в повседневной жизни товаром, следовательно, спрос на нее будет всегда.

3. Ценовая стратегия

Оптимальная цена для товара- это цена, которая возместит все совокупные издержки, издержки на распределение и сбыт товара и обеспечит магазину определенную прибыль.

4. Выбор метода ценообразования

Цена устанавливается затратным методом ценообразования: метод формирования цены на основе полных расходов. Данный метод основываются на расходах предпринимателя и не отражают покупательский спрос и конъюнктуру рынка. Этот метод позволяет оценить долю расходов в цене каждого товара и делает расчет цен точным с большей степенью вероятности, так как легче спрогнозировать показатели расходов, чем спрос и поведение конкурентов.

Угроза появления товаров - заменителей

Говоря о товарах-заменителях или субститутах, следует различать заменители прямые и косвенные. Прямые - те же товары, с теми же характеристиками других марок. В данном случае прямыми заменителями является повседневная обувь кожаная, из кожи заменителя, замши и других материалов стандартно используемых в производстве обуви. Косвенные заменители - это товары, выполняющие сточки зрения потребителя ту же функцию (имеющие ту же сущность), но отличающиеся по своим фактическим свойствам. К примеру, для обуви из натуральной кожи субститутом будет являться обувь из заменителя и других материалов. Производство этих товаров обходиться дешевле [15].

При повышение цен на кожаную обувь, спрос на субституты соответственно возрастает. «Юничел» производит обувь из различных материалов, поэтому в этом отношении может реагировать на спрос.

Количество покупателей и объём их покупок.

Покупатель обуви - это каждый человек, любого пола и возраста. Объём ежегодных покупок обуви зависит от природно-климатического фактора, доходов потребителя, образа жизни. По статистике в России средний потребитель в год покупает 2-3 пары обуви.

Потребители «Юничел» - мужчин и женщин, для детей и подростков, предпочитающих классический, консервативный стиль, а так же спортивная и домашняя обувь и обувь высокой проходимости - и все это для каждого сезона.

При этом, молодые люди, преследователи моды, как показали исследования рынка, в основном предпочитают другие марки (не зависимо от уровня их доходов). Это довольно большой сегмент, который мог бы принести предприятию высокую прибыль.

Поставщики:

· Уникальность и дефицит поставляемых ресурсов

Натуральная кожа высшего качества поставляется как зарубежными, так и отечественными производителями - "Kampana" (Турция), "Taiga" (Италия), "Grand" (Корея).

Колодки, подошвы и термоэластопласт (ТЭП) также привозятся из-за рубежа или производятся в России - "Taiga" (Италия), "IPR" (Италия), "TSM" (Италия), "IPM" (Италия), "Italtacco" (Италия), "Schewass" ("Шевос") (Польша), "Ас-cтеп" (Украина), "GB" (Украина), "Muya" (Турция), "Искож" (Россия, Киров), "Скортек" (Россия, С. Петербург), "Macro" (Россия, Москва), "MSU" (Россия/Польша), "Роспласт" (Россия, Ростов), "Класс" (Россия, Ростов), "Русоле" (Россия/Италия).

...