17.20-18.50

Презентация торговой акции

В составе двух подгрупп - максимум по 15 минут на участника

18.50-19.15

Сообщения участников

Второй день

08.15-09.00

Новый коммерческий представитель (групповая дискуссия)

В составе двух подгрупп (члены подгрупп меняются)

09.00-09.30

Сообщения участников

09.30-10.30

«Почтовая корзина»

Каждый участник отдельно

10.30-11.00

Перерыв

11.00-12.30

Интервью по результатам «почтовой корзины»

Участник - наблюдатель (по 30 мин.); оценка - 15 мин.

12.30-14.00

Обеденный перерыв

14.00-15.00

Ролевая игра «Выбор кандидата» (симуляция интервью)

Один наблюдатель - один участник. Каждый участник проходит 3 ролевые игры (10 мин подготовка, 10 мин интервью)

15.00-15.30

Сообщения участников

15.30-16.00

Перерыв

16.00-17.00

Ролевая игра «Сверхурочная работа». Одна половина группы участвует в игре, вторая половина группы тестируются, затем меняются

Один участник - один наблюдатель (10 мин на участника)

17.00-18.00

Строительство башни - групповая работа

Работа в трех подгруппах (нужны картон, клей, ножницы)

18.15-18.30

Подведение двухдневной работы

18.30

Завершение работы

В процессе проведения ассесмент-центра заполняется ряд таблиц, по совокупности данных которых делаются выводы и подводятся итоги.

Для сотрудников компании ООО «Юнитойс-С» каждый квартал во время должно проводится анкетирование по профессиональным качествам. Анкету заполняет сам сотрудник и его непосредственный руководитель, после чего сопоставляются результаты.

Ниже приводится пример части опросника.

Анкета

Сотрудник (Ф.И.О.) ______________________________________

Вашему вниманию предлагается анкета оценки ключевых компетенций сотрудника ООО «Юнитойс-С», которая позволяет выявить степень проявления данных качеств в вашей деятельности. Для этого необходимо указать по каждому из приведенных ниже утверждений частоту проявления в вашей работе (никогда, редко, затрудняюсь ответить, часто, всегда)

1. Имею четкое представление, какая информация мне нужна для работы и в какой форме. ______________

2. Обладаю всеми необходимыми сведениями и знаниями в области своей специализации. ______________

3. Имею четкое представление о своих сильных и слабых сторонах в профессиональной и личностной сферах и учитываю это в работе. _______________

4. Уведомляю других в случае невозможности сдержать обещание. _________________

5. Делаю все, чтобы заинтересовать людей в сотрудничестве с компанией. ______________

Результаты оценки.

После проведения мероприятий по оценке потенциала сотрудников ООО «Юнитойс-С» проводится обработка полученных данных и составление на их основе отчетов, позволяющих дать обратную связь сотрудникам и руководителям.

Обработка результатов по каждой из проведенных методик оценки требует особой процедуры, учитывающей её специфику. Ответы каждого сотрудника на тест профессиональных знаний сопоставляются с ключом, подсчитывается процент выраженности знаний в одной из четырех сфер: управление организацией, маркетинг, финансы и управление персоналом (рис. 12).

Рис. 12. Результаты теста профессиональных знаний

Из приведенного примера видно, что оцениваемый сотрудник - коммерческий представитель ООО «Юнитойс-С» по данным теста продемонстрировал хорошие знания в маркетингововой и финансовой деятельности, менее выражены она в области управления организацией и плохо представлены в сфере управления персоналом.

Решение кейсов коммерческих представителей и эксклюзивных представителей оценивалось по поведенческим индикаторам, представленным в списке компетенций, с применением специально разработанной шкалы степени их выраженности (рис. 13, 14). Диаграммы отражают результаты, полученные менеджером во время выполнения кейсов.

Рис. 13. Сфера выраженности сфер компетенции

Рис. 14. Степень выраженности компетенции

Данные диаграммы являются взаимодополняющими, т.к. позволяют сделать выводы не только о степени выраженности сфер компетенции у оцениваемого сотрудник ООО «Юнитойс-С», но и понять, из чего складываются полученные показатели по ним.

В данном случае у оцениваемого сотрудника три сферы компетенции слабо представлены («профессиональные навыки», «руководство» и «решение задач») и лишь одна выражена на среднем уровне («Получение и обработка данных»). Такие показатели по ней появились за счет хорошей «Организации системы сбора и хранения информации», средне выраженной компетенции «Анализ и интерпретация информации» и слабо выраженной «Подаче информации».

С целью сопоставления данных, полученных по нескольким методикам и у разных категорий сотрудников, была предложена единая шкала для описания степени выраженности оцениваемых навыков или компетенций:

0 балов - нет наблюдений (не было возможности продемонстрировать навык, т.е. задание было направлено на оценку других качеств, и рассматриваемая компетенция в данном случае не была проявлена).

1 балл - компетенция слабо выражена (существенно ниже требуемого стандарта). Ставится только в том случае, если оцениваемы сотрудник демонстрирует только негативные поведенческие паттерны по оцениваемому навыку, или ключевые поведенческие индикаторы представлены негативно.

2 балла - компетенция средне выражена (ниже требуемого стандарта). Данная оценка ставится когда сотрудник демонстрирует положительные ключевые индикаторы, а так же дополнительные, проявляя при этом негативных паттернов больше, чем положительных.

3 балла - компетенция хорошо выражена (требуемый стандарт). Получается оцениваемый сотрудник, если демонстрирует положительные ключевые индикаторы, а так же дополнительные, применяя при этом положительных «паттернов» больше чем негативных.

4 балла - компетенция выражена полно. Все поведенческие паттерны в оцениваемой компетенции положительные.

Для предоставления обратной связи сотрудникам, учувствовавшим в оценке, и формирования кадрового резерва были составлены отчеты, которые включают в себя результаты каждого человека (полученные по всем методикам) или оцениваемой группы в целом, а так же рекомендации.

На приведенных в качестве примера диаграммах (рис. 15, 16, 17) представлены результаты коммерческого представителя, полученные по всем процедурам оценки.

Рис. 15. Результаты теста профессиональных знаний

Рис. 16. Результаты решения кейсов



Рис. 17. Результаты оценки по методике «360 градусов»

Эти данные позволяют сделать следующие выводы:

· По тесту на профессиональные знания сотрудник ООО «Юнитойс-С» продемонстрировал отличный результат в области управления персоналом, хороший уровень знаний по маркетингу и финансам, проблемой является область управления организацией;

· Во время выполнения кейсов получены результаты по пяти сферам компетенции (кроме сферы командность). Наиболее высокие результаты относятся к сферам «получение и обработка информации» и «руководство (лидерство)», плохо выражены навыки в сфере «решения задач»;

· По методике «360 градусов» можно сделать вывод об адекватной оценке сотрудником своих профессиональных качеств (почти нет расхождений в самооценке и внешней оценке). Лучше всего, судя по результатам, выстроены отношения с внутренними клиентами, подчиненными и руководителем (результаты этих групп совпадают или выше оценки самого сотрудника). Проблемой может выступать область самоменеджмента, где расхождения между самооценкой и оценкой подчиненных и коллег составляет 2 балла.

Таким образом, сильными сторонами коммерческого представителя ООО «Юнитойс-С» являются: управление подчиненными, работа с информацией, высокий уровень профессиональных знаний и навыков. Зона, требующая внимания, - самоменеджменнт (протеворечивые результаты по всем методикам). Область для развития - коммандность. Ему рекомендовано участие в проектных группах, составление плана личностного развития. Также обсужден перечень тренингов, в которых стоит принять участие. Руководителю оцениваемого дана рекомендация уделять особое внимание подбору адекватных механизмов мотивации для этого сотрудника.

В связи с ежегодным усовершенствованием структуры персонала в ООО «Юнитойс-С» и рассмотрением кандидатов на замещение вакантных руководящих должностях проводится комплексная оценка персонала с применением разных методик.

Оценка профессиональных и личностных качеств работников по комплексному методу была произведена в марте 2011 года, когда были подведены итоги работы за 2010 год.

В ООО «Юнитойс-С», в отделе продаж Санкт-Петербурга, в головном офисе, работает десять человек.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.

Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 17-18.

Таблица 17. Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Акимова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Князева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0
6 Грицук	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
7 Иванова	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
8 Богданова	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
9 Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
10 Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0

Таблица 18. Исходные данные по подразделению

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки			признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1 Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	5	1,0	1,25	1,25
2 Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	2	1,0	1,25	1,25
3 Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	4	1,0	1,25	1,25
4 Акимова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	высшее	1	1,0	1,0	1,0
5 Князева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	высшее	2	1,25	0,75	1,0
6 Грицук	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	1	1,0	1,25	1,25
7 Иванова	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	незаконченное высшее	1	1,0	1,25	1,25
8 Богданова	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	2	1,0	1,25	1,25
9 Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	высшее	1	1,0	1,0	1,0
10 Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальное	1	1,25	0,75	1,0

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С,

где П - показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 19-20) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 19. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С»

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 20. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С»

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

,

где i - порядковый номер признака (i=1,2,.. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij - количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С»:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;

П6 = 0,34 + 0,23 + 0,09 + 0,15 + 0,31 = 1,12;

П7 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П8 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,15 + 0,10 + 0,21= 1,20;

П9 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П10 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,12 + 0,07 + 0,17= 0,96.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З,

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 21).

Таблица 21. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0 - 9	0 - 9
2	0,50	9 - 13, свыше 29	9 - 17, свыше 29
3	0,75	13 - 17, 21 - 29	17 - 25
4	1,00	17 - 21	26 - 29

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К6 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К7 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К8 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К9 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К10 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 22).

Таблица 22. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Оценка Р определяется по формуле:

,

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р6 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р7 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р8 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р9 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р10 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле:

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 =0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д6 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д7 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д8 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д9 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д10 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют сотрудники ООО «Юнитойс-С» Горелова и Князева, наименьшую - Лоева, Лапина и Баева.

По итогам оценки части персонала на примере ООО «Юнитойс-С» необходимо разработать следующие предложения:

1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Гореловой Н.М., Лоевой С.И., Грицук А.Н и Богдановой А.В..

2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Гореловой Н.М., Лоевой С.И.

3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоеву С.И., Зубину О.Л., Акимова А.А., Иванова Е.И. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников подразделения, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К., Лапиной Г.Е. в форме лекций, семинаров, тренингов.

Представим все затраты по организации ассесмент-центра на ООО «Юнитойс-С» в таблице.

Таблица 23. Затраты на открытие ассесмент-центра

№ п/п	Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
1	Разработка положения и документации об ассесмент-центра	100
2	Оплата труда сторонних специалистов по работе с персоналом (за год)	650
3	Затраты на поддержание работы ассесмент-центра (за год)	250
Итого затрат	1000

Т.о., затраты на открытие ассесмент-центра составят, по предварительным подсчетам, 1 млн. руб. Это составляет всего 0,12% от выручки ООО «Юнитойс-С» за минувший 2010 год. Представляется, что выгода от открытия ассесмент-центра на ООО «Юнитойс-С» будет больше, и данная рекомендация окупит себя еще в первый год работы.

Глава 4. Экономическая безопасность предприятия

В современных условиях процесс успешного функционирования и экономического развития российских предприятий во многом зависит от совершенствования их деятельности в области обеспечения экономической безопасности. В качестве основных факторов, отрицательно влияющих на безопасность предпринимательской деятельности в России можно выделить следующие:

· активное участие представителей власти и управления в коммерческой деятельности;

· использование криминальных структур для воздействия на конкурентов;

· отсутствие законов, позволяющих в полном объеме противодействовать недобросовестной конкуренции;

· отсутствие в стране благоприятных условий для проведения научно-технических исследований;

· отсутствие подробной и объективной информации о субъектах предпринимательской деятельности и об их финансовом положении;

· отсутствие культуры ведения дел в предпринимательской среде;

· применение оперативных и технических методов с целью получения нужной информации о конкурентах.

Следует отметить, что сегодня не все руководители предприятий готовы в полной мере оценить необходимость создания надежной системы экономической безопасности. В Законе РФ «О безопасности» понятие «безопасность» определяется как состояние защищенности жизненно важных интересов. Однако в общественном сознании все еще сильны стереотипы, согласно которым данная область относится многими к сфере компетенции государства и специальных органов.

Именно в этом таятся корни «слабого» понимания специфики этих проблем прежде всего первыми руководителями предприятий и организаций, отнесение их к не основной деятельности. Особенно же сложно бывает определить конкретные действия, необходимые для защиты тех или иных жизненно важных ресурсов. Вследствие этого, многие руководители ограничиваются созданием на предприятии охранных структур, почти полностью исключая из арсенала организационно- технические и правовые методы, средства и способы защиты информации.

В итоге, например, вопросы защиты коммерческой тайны нередко упускаются в лицензионных соглашениях, договорах подряда на создание научно-технической продукции, что приводит к утечке коммерчески значимой информации.

Меры обеспечения сохранности информации на отдельном предприятии могут быть различны по масштабам и формам и зависеть от производственных, финансовых и иных возможностей предприятия, от количества и качества охраняемых секретов.

При этом выбор таких мер необходимо осуществлять, исходя их принципа разумной достаточности, придерживаясь в финансовых расчетах «золотой середины», так как чрезмерное закрытие информации, так же как и халатное отношение к ее сохранению, могут вызвать потерю определенной доли прибыли или привести к серьезным убыткам.

Итак, проект обеспечения экономической безопасности объекта представляет собой единый организационно-технический комплекс, в ходе формирования которого разрабатывается концепция обеспечения безопасности объекта или политика безопасности.

Ее основу составляет перечень обязательных мероприятий, направленных на выработку плана действий по защите объекта: определение состава службы безопасности (СБ), ее место в организационной структуре предприятия, сфера ее компетенции, права и полномочия, варианты действий в различных ситуациях во избежание конфликтов между подразделениями.

Их подоплека обычно лежит как раз в том, что многие считают требования, предъявляемые СБ, необоснованно завышенными либо из-за того, что СБ «везде сует свой нос». Соблюдение вышеизложенных условий позволит ликвидировать почву для подобных ситуаций или разрешать их быстро и безболезненно. Политика экономической безопасности определяет правильный с точки зрения организации способ использования коммуникационных и вычислительных ресурсов, правила доступа на объект, правила обращения с конфиденциальной информацией, а также процедуры предотвращения нарушений режима безопасности и реагирования на них.

Следует отметить, что эффективность политики безопасности только тогда будет находиться на должной высоте, когда ее реализация будет представлять собой результат совместной деятельности сотрудников организации, способных понять все ее аспекты, и руководителей, способных влиять на ее претворение в жизнь.

Не менее важным фактором, влияющим на действенность политики безопасности, представляется готовность персонала к выполнению ее требований, доведение до каждого его обязанностей по поддержанию режима безопасности. Соблюдение политики безопасности должно гарантироваться наличием ответственного по каждому виду проблем.

Разумеется, все основные положения политики безопасности должны быть закреплены в соответствующих распорядительных документах, состав и содержание которых определяются спецификой объекта.

Однако, как правило, ни одна организация не сможет обойтись без положений о коммерческой тайне, о защите информации, об администраторе безопасности сети, правил, разграничивающих доступ к информации, содержащейся в автоматизированных системах, правил допуска персонала и посетителей в помещения, где производится обработка критичной информации, порядка проведения служебного расследования по факту нарушения правил безопасности.

Работы по оснащению и поддержке деятельности СЗИ, создание системы распорядительных документов входят в комплекс организационных мер, на основе которого может быть достигнут высокий уровень безопасности информации. Тем не менее, перечисленные меры не позволяют на должном уровне поддерживать функционирование системы защиты без проведения целого ряда организационно-технических мероприятий. Их полный перечень слишком широк для того, чтобы полностью приводить его в данной статье, скажем лишь, что они позволяют своевременно выявлять новые каналы утечки информации, принимать меры по их нейтрализации, совершенствованию системы защиты и оперативно реагировать на нарушения режима безопасности.

Приведем рекомендации по экономической безопасности, основанные на проведенном во второй главе финансовом анализе деятельности ООО «Юнитойс-С».

Анализ финансовой устойчивости позволяет сделать вывод, что у предприятия достаточно собственных оборотных средств, хотя в 2008-2009 гг. их не хватало. Вероятно, следует реинвестировать часть прибыли в оборотные средства.

Отметим также позитивную тенденцию роста показателей соотношения привлеченных и собственных средств и коэффициента концентрации привлеченного капитала.

Анализ показывает, что привлеченный капитал представлен преимущественно кредиторской задолженностью. Значения показателей не достигают критических значений, что вызывает доверие потенциальных инвесторов, укрепляет позиции предприятия с точки зрения ликвидности и прочее.

Анализ ликвидности позволяет сделать вывод, что имеет место определенное смещение активов в пользу наиболее ликвидных. Избыток денежных средств выражается в достаточно высоких коэффициентах абсолютной ликвидности. При этом оборотные средства в большей степени представлены ТМЗ, а не дебиторской задолженностью и денежными средствами.

Анализ деловой активности предприятия вынуждает сделать следующие предложения по совершенствованию. Отрицательная тенденция в отношении задержки выплат дебиторской задолженности должна быть преодолена. Отрицательная тенденция динамики оборачиваемости кредиторской задолженности также должна быть преодолена.

Внедрение эффективных механизмов установления лимитов возникновения задолженности и ведение платежного календаря позволят оперативно контролировать состояние кредиторской задолженности и не допускать возникновения «больных статей», которое имеет место в настоящем (в виде просроченной кредиторской задолженности).

Отметим, что необходимо более взвешенно подходить к возможности привлечения заемных средств, тем более, что с позиций показателя финансового рычага, использование заемных средств является убыточным, в силу низкой рентабельности активов предприятия. Иными словами на всем анализируемом периоде предприятие наращивает использование заемных средств, хотя делать этого не следует.

Анализ динамики прибыли и рентабельности заставляет вернуться к проблемам совершенствования контроля за себестоимостью услуг и коммерческих расходов. Необходимо увеличивать экономическую рентабельность. Добиться этого предприятие может либо сдерживая рост активов, либо увеличивая массу прибыли, путем снижения себестоимости; либо стремится ускорить оборачиваемость оборотных средств, что также даст увеличение массы прибыли.

В принципе, применимы два из трех вышеприведенных метода: снижение себестоимости и рост оборачиваемости. Однако снижение себестоимости представляется возможным только в среднесрочной или даже долгосрочной перспективе, т.к. связано с коренными преобразованиями в технологической структуре предприятия, обновлением значительной часть ОПФ и значительными преобразованиями в логике сбыта услуг.

Единственным приемлемым вариантом роста рентабельности в краткосрочной перспективе является рост оборачиваемости оборотных средств - на основе эффективного планирования задолженности.

Отметим также крайне опасную тенденцию, связанную с падением рентабельности основной деятельности. В складывающейся ситуации можно рекомендовать максимально концентрироваться на борьбе за рентабельность основной деятельности общества, а не искать легких путей добывания прибыли за счет посторонних операций.

Особое внимание следует уделить низким показателям рентабельности деятельности в 2009-2010 годы. Ясно, что с подобными показателями нет и речи о благоприятных перспективах. Рост нормы прибыли должен быть обеспечен, как уже отмечалось выше, снижением себестоимости услуг и эффективным маркетингом.

Безопасность бизнеса определяется множеством «угроз» в процессе её взаимодействия с внешней средой и развитием внутренней среды. Угрозы внешней среды: срыв договора поставки, снабжения энергоресурсами, отказ покупателя, клиента от заказа по формальным, легко устранимым причинам, либо при наличии недостаточно проработанных условий договора.

Диверсия недобросовестного конкурента в форме похищения имущества, информации и ключевого сотрудника, либо их уничтожение. Во внутренней среде угрозы несоблюдения технологических режимов (взрывы, пожары, инфекции и др.), виды заражения окружающей среды, нарушения системы коммуникаций.

Сущность защиты сводится к нейтрализации и предотвращению угроз, а если таковые случились, то принятие мер к возмещению ущерба. Юридическая защита - охрана законных прав фирмы и её сотрудников во взаимоотношениях с внешней средой в уголовном и гражданских правовых полях. Экономическая защита - учёт экономических интересов фирмы при оформлении отношений поставок, реализации, инвестиций и платежей, включая налоговые и арендные.

Заключение

В соответствии с целью и задачами дипломной работы изучены теоретические особенности оценки персонала и приведены рекомендации по совершенствованию оценки персонала на примере конкретной организации.

В работе был также проанализирован персонал ООО «Юнитойс-С». В целом, в кадровой политике ООО «Юнитойс-С» можно выделить следующие направления:

- внимание к профессиональному уровню сотрудников: руководство предприятия приветствует посещение отдельными руководителями курсов повышения квалификации, получение высшего и среднего специального профессионального образования без отрыва от производства, в отдельных случаях беря на себя полную или частичную оплату затрат сотрудника;

- отбор специалистов по следующим критериям: профессиональная подготовка, уровень образования, желание работать в команде;

- сотрудникам предоставляется возможность профессионального роста - об этом свидетельствует тот факт, что многие руководители среднего звена начинали работать в качестве рядовых сотрудников;

- используются некоторые методы стимулирования и поощрения, такие как денежные вознаграждения, премии, проведение праздничных вечеров,

- в связи с ростом и расширением фирмы, увеличением числа работников, создаются благоприятные предпосылки для карьерного роста и продвижения по службе работающих в организации специалистов.

В качестве анализа эффективности текущей оценки персонала было проведено исследование эффективности оценки менеджеров, уже принятых на работу. На первом этапе мы провели изучение анкет бывших кандидатов на должность менеджера, а ныне работников ООО «Юнитойс-С».

Второй этап предполагал тестирование, которое проводилось с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества менеджеров ООО «Юнитойс-С». Целью тестирования выступало выявление при помощи определенных методик наличие необходимых профессионально-важных качеств человека, претендующего на вакантную должность.

Третий этап предполагал составление характеристик профиля менеджеров ООО «Юнитойс-С» для принятия решения после собеседования, анкетирования и психологического тестирования о том, справляется ли сотрудник с имеющейся работой, правильно ли он был нанят на работу.

Анализ результатов исследования показал, что:

1) Респонденты, вошедшие в группу №1 как успешные менеджеры (респонденты №10; 14; 16; 18) имеют такие личностные качества, как высокий интеллект, гибкая обучаемость, адекватное самоотношение, общительность, эмоциональная устойчивость, сила «сверх - Я» (высокая совестливость), уверенность в себе, самоконтроль.

2) Группу №2 - составили менее успешные но достаточно профессиональные менеджеры (респонденты № 4; 5; 7; 9; 12; 15; 19), которые отличались также не менее высоким интеллектом, гибкой обучаемостью, адекватным самоотношением, общительностью, эмоциональной устойчивостью, но меньшей уверенностью в себе и самоконтролем.

3) Группу № 3 образовали не успешные менеджеры (респонденты № 1; 3; 6; 13; 17; 20), отличающихся низким интеллектом, способностью к обучаемости, с менее адекватным самоотношением, эмоциональной неустойчивостью, не достаточной уверенностью в себе, низким самоконтролем.

4) Четвертую группу - «зона неопределённости» составили респонденты (№11; 2), которые не имеют опыта в данной сфере, с заниженным самоуважением и аутосимпатией, но в тоже время общительны, эмпатичны, совестливы.

Таким образом, только 12 из 20 менеджеров ООО «Юнитойс-С» являются успешными и средне-успешными сотрудниками. Остальные 8 человек являются неэффективными работниками, а значит, методы подбора, действующие в фирме, следует признать также неэффективными.

После этого нами была разработана модель компетенций менеджеров ООО «Юнитойс-С».

В модель вошли следующие компетенции: Самостоятельность и инициативность, Стрессоустойчивость, Коммуникабельность, Организация рабочего времени, Профессиональные навыки, Исполнительская дисциплина, Ориентация на потребности клиента, Гибкость, Мотивация к работе, Ориентация на результат.

На основе исследования были сделаны, в частности, следующие выводы:

- чтобы управлять оценкой персонала необходимо иметь инструменты оценки социальной и экономической эффективности, а также иметь представление о незадействованных ресурсах эффективного обучения;

- чтобы оценить эффективность оценки персонала, необходимо иметь четкое представление об изменениях количественно измеряемых результатов труда;

- чтобы оценить эффективность организационного изменения, необходимо иметь четкое представление о количественных показателях организационных изменений;

- чтобы повысить эффективность оценки кадров, нужно выявить не только возможности улучшения средств оценки, но и найти более эффективные методы оценки кадров.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Инфра-М, 2007.

3. Амен П., Вуттен Дж. Продажи. 5-е изд. - СПб.: Питер, 2008 - 214с.

4. Апенько С.А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом. // Кадровик. - 2009. - №1.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство «Питер», 1999. - 416 с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

6. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2008.

7. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора. / Психологический журнал - 2007.- № 2.

8. Бляхман Л.С. Экономика фирмы: Учебн. пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2008 - 279 с.

9. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // «Персонал Микс», № 2, 2011.

10. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // «Вопросы экономики», №6, 2008.

11. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2007.

12. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2009.

13. Валюженич Н. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. // Управление персоналом. - 2009. - N 16.

14. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. - 2 -е изд., перераб. и доп. - M.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2005 - 504 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.:Юрист, 2007. - 198 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2008.

17. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом /Е.Воробьева // Экономика и жизнь. - 2010.- №15.

18. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 2003 г.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 618с.

20. Горшков Л.А. Анализ системы управления: Монография / Л.А.Горшков. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2008. - 321 с.

21. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Высшая школа, 2009.

22. Даниличева НА., Балакирева ЛА. Психология профессионального выбора. СПб.: Питер, 2008.

23. Дашкова Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М., 2007 - 134с.

24. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. - М., 2008.

25. Долгоруков А.М. Менеджмент. - М.: Центр интенсивных технологий образования, 2008. - 70 с.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2009.

27. Жалило Б. Как разработать план отбора персонала. // Справочник кадровика. - 2010. - № 8.

28. Зайцев Н. Экономика предприятия. Учеб.пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 379 с.

29. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М., 2006. - 133с.

30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008 г.

31. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Инфра-М, 2007.

32. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. - 548 с.

33. Козлов А.А., Павлючук Ю.Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям. // «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2009 г.

34. Коновальчик В.В. Построение процесса ориентации персонала в рамках общей системы развития персонала. // HRMagazine. - 2009. - №12.

35. Коновальчик В.В. Управление системой развития персонала. // HRMagazine. - 2011. - №2.

36. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2008 - №12.

37. Лагунова Е. Методика выбора стратегии развития способностей персонала. // Управление персоналом. - 2009. - N 18.

38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М., 2008.

39. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: Юнити, 2007.

40. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. - 324с.

41. Маккеланд Д. Мотивация человека./ Пер с англ. - М.: Инфра-М, 2006.

42. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов - Спб: Питер, 2007.

43. Менеджмент организации. Учеб. пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2006. - 544 с.

44. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. // «Менеджмент в России и за рубежом», №1, 2010.

45. Носкова О. Г. Психология труда: Учебное пособие. - 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007. - С. 182

46. Организация, планирование, управление деятельностью предприятий: учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 2008. - 418 с.

47. Основы управления персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Кибанова - М.: Наука, 2005г.

48. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 2000 г.

49. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник. / М.П.Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовская / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева.-М.: ИНФРА-М, 2007. - 611 с.

50. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. - М., 2008.

51. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - Спб.: Питер, 2007. - 362 с.

52. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб./ Г.В. Савицкая. - 12-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2010. - 640 с.

53. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Изд: Питер, 2008.

54. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. // «Корпоративные финансы», № 3, 2010.

55. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

56. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р.Марра. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 187 с.

57. Управление персоналом. / Учебник, 2-е изд. / Под ред. Г.И.Михайлиной - М., 2007. - 154 с.

58. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2008.

59. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2008 г.

60. Шекшня C.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009 г.

61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 368с.

62. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами: сегодня и завтра. // «Управление персоналом», 2008, №6.

63. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - М.: Наука, 2002.

64. Щекин Г.В. Теория социального управления - К.: МАУП, 2008.

Размещено на Allbest.ru

...