Теоретико-методичні заходи формування системи управління персоналом ТОВ "Ланет Нетворк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного й тривалого функціонування різноманітних організацій, їхнього поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може й бажає брати участь в управлінні, прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців.

Різко зростають вимоги до менеджменту персоналу. Стратегія менеджменту персоналу стала ключовою в стратегічному управлінні підприємством. Якщо раніше розрізнені функціональні служби (кадрів, організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувались кільком заступникам керівника підприємства, то тепер на кращих підприємствах створюється єдина міцна служба персоналу, яка підпорядковується, як правило, першому заступнику генерального директора, який несе особисту відповідальність за відтворення й використання персоналу. Зростають вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу й обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу тощо.

У штатних розписах підприємств, особливо середніх і малих, усе рідше зустрічаються посади, що потребують вузької спеціалізації фахівця. Натомість зростає потреба в працівниках із широким світоглядом, з аналітичним мисленням, яким до снаги вирішення складних питань професійного добору персоналу, адаптації та розстановки кадрів, планування діяльності структурних підрозділів, нормування та стимулювання праці, розвитку персоналу тощо. Адекватні зміни відбуваються і в посадових інструкціях фахівців сфери соціально-трудових відносин.

Корінні зміни, що відбуваються в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створюють велику потребу в нових управлінських знаннях, посилюють інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежать від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналом особливо важлива сфера діяльності у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і, навіть, організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої організації.

Проблемам менеджменту персоналу присвячено безліч праць вітчизняних та зарубіжних науковців: Т.Ю. Базаров, А.П. Бовтрук, А.Я. Кібанов, А.М. Колот, A.I. Кочетков, Є.В. Маслов, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, В.О. Храмов, Ю.А. Ципкін, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокін та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування діючих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні.

В Україні вже є багато прикладів реалізації системного підходу до управління персоналом через створення відповідних функціональних структур. Разом з тим, на багатьох підприємствах керівники за інерцією тримаються застарілих поглядів. Вони ще не спромоглися створити сучасні служби менеджменту персоналу, мало того, поскорочували чисельність працівників у відділах організації праці й заробітної плати, ліквідували відділи підготовки кадрів. Колись масова професія інженера-нормувальника нині майже зникла. Така недалекоглядна практика управління трудовими колективами є безперспективною, вона може привести підприємство лише до занепаду й банкрутства, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

Метою роботи є дослідження та опрацювання матеріалів на тему формування системи управління персоналом підприємства, аналіз існуючих елементів управління персоналом на підприємстві, формування пропозицій та висновків щодо вдосконалення системи управління персоналом.

В рамках поставленої мети були сформульовані наступні задачі дослідження:

1. Дослідження основних положень та аспектів побудови системи управління персоналом підприємства.

2. Оцінка фінансово-господарського стану підприємства, ефективності функціонування діяльності підприємства у цілому, діагностика менеджменту персоналу, аналіз структури та складу персоналу.

3. На основі інформації, що була отримана у результаті аналізу, запропонувати шляхи вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві.

Об'єктом - процеси, що виникають у результаті управління персоналом та ефективність їх взаємодії з точки зору системності.

Предмет дослідження - теоретико-методичні заходи формування системи управління персоналом ТОВ «Ланет Нетворк».

1. Теоретичні засади формування системи управління персоналом підприємства

1.1 Сутність та значення менеджменту персоналу

Для позначення діяльності з координації роботи людей на практиці використовують різні поняття:

- “управління”;

- “менеджмент”;

- “адміністрування”;

- “керування” тощо.

Управління - найбільш загальне поняття. Воно поширюється на велике коло різноманітних об'єктів, явищ і процесів, наприклад:

- технічні системи;

- господарські системи;

- суспільні системи;

- державні системи тощо.

Менеджмент - це поняття, яке використовують переважно для характеристики процесів управління господарськими організаціями (підприємствами).

Адміністрування - поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарата управління підприємства.

Керування - поширюється на мистецтво тієї або іншої особи (менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації.

Менеджмент - це надзвичайно широке та багатомірне поняття.

Важко дати єдине абсолютно чітке та повне визначення поняття «менеджмент». Але необхідно чітко усвідомити, що ж таке менеджмент насправді. Отже, воно потребує грамотного визначення.

Функції, сфери, рівні менеджменту та ситуації у яких вони реалізуються значно різняться між собою. Щоб з'ясувати сутність менеджменту на нього треба подивитись з різних точок зору:

- з філологічної;

- з емпіричної (практичної), тобто як виду професійної діяльності;

- з точки зору системи знань, тобто виникнення та розвитку науки управління.

Етимологічно менеджмент походить від латинського слова «manus» - рука. Початково це слово означало вміння дбайливо вести домашнє господарство, майстерно володіти засобами праці, вправно працювати. З появою багатьох видів роботи, з поглибленням спеціалізації виникла потреба в діяльності, яка пов'язувала в єдине ціле роботу багатьох окремих виконавців. Відповідно до цього трансформувався і зміст поняття “менеджмент”. Це слово увібрало у себе всі чисельні вимоги до управління як до науки, мистецтва ведення справ і стилю роботи.

Сучасний Оксфордський словник англійської мови тлумачить поняття "менеджмент" не однозначно, а саме [1, с. 10]:

- менеджмент - це спосіб, манера спілкування з людьми;

- менеджмент - це вміння та адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату організації;

- менеджмент - це влада та мистецтво керування;

- менеджмент - це органи управління, адміністративні одиниці, підрозділи.

Поміж менеджерів-практиків та вчених ще й досі не існує єдності поглядів щодо сутності менеджменту. Перші вважають, що менеджмент - це професія, що орієнтована на практичне використання. Головне тут - реальний результат, який забезпечується накопиченим досвідом менеджера. Другі ж вважають, що менеджмент - це процес досягнення мети організації за допомогою інших людей. Тому, головне для менеджера - це мистецтво спілкування з людьми та керування ними. А треті вважають, що менеджмент - процес прийняття раціональних рішень.

Отже, із вищенаведених понять «менеджменту» ми можемо зауважити що усі автори трактують його зовсім по різному. На нашу думку, менеджмент - це сукупність принципів, методів, засобів і форм управління економічними, людськими, матеріальними ресурсами для підвищення ефективності їх діяльності. Тому вважаємо, що головне завдання менеджера - це пошук оптимальних управлінських рішень за допомогою математичних моделей та на основі використання системи наукових знань.

Останніми роками спостерігається певна конвергенція поглядів на менеджмент. У широкому розумінні менеджмент - це вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект та мотиви поведінки інших людей.

У діяльності всіх менеджерів, незалежно від функції, яку вони виконують, посади, яку вони обіймають, галузі, у якій вони працюють, є дещо спільне. Саме це спільне, загальне для діяльності всіх менеджерів і становить фундамент науки менеджменту.

При цьому слід зауважити, що знань теоретичних основ управління замало для забезпечення ефективного функціонування тієї або іншої організації. «Той, хто ставить діагноз за книгою, або намагається управляти, вивчивши напам'ять принципи менеджменту, рідко коли досягає успіху».

Відомо, що за всіх інших рівних умов кінцевий результат діяльності різних керівників не однаковий. Спроби пояснити це науковими методами результатів не дають і дати не можуть. В управлінській діяльності завжди присутнє дещо таке, що не піддається кількісному аналізу і що прийнято називати мистецтвом управління. Проте, це не означає, що управління здійснюється спонтанно, стихійно, що менеджер покладається тільки на вдачу, інтуїцію, власний досвід. Мистецтво управління саме і є вмінням менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до:

- особливостей власного характеру;

- особливостей підлеглих;

- особливостей відповідної сфери бізнесу.

Таким чином, наука та мистецтво менеджменту не виключають, а доповнюють одне одного. Мистецтво менеджменту завжди спирається на наукові знання, які покладено в його основу.

Уважний погляд на сферу матеріального виробництва, на будь-яку спільну, колективну діяльність у межах конкретної організації дає можливість зафіксувати, що менеджмент персоналу як процес управління трудовим колективом є повсякденною реальністю. Цей процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління, що дає підстави розглядати його як важливу сферу практичної діяльності.

В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу та вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс.

Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, у яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі та менеджменту персоналу зокрема.

Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності нині має велике практичне значення. Здійснення діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного менеджменту персоналу. Менеджмент персоналу набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху у реалізації його стратегії розвитку, також зростає роль людського чинника на виробництві, поступово ускладнюються функції керівників трудовими колективами.

Суть менеджменту персоналу можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку.

Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Предметом менеджменту персоналу є управління працівниками у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу. Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці.

Усе це привернуло увагу науки. Проблеми менеджменту персоналу вивчаються науково-дослідними установами, спеціалізованими кафедрами університетів. Результати наукових досліджень публікуються в численних періодичних виданнях, монографіях, обговорюються на науково-практичних конференціях, симпозіумах та семінарах.

Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:

- як сфера практичної професійної діяльності;

- як навчальна дисципліна;

- як галузь науки.

Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв'язання проблем.

Загалом ідеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури та змісту навчальної дисципліни -- другі, а для наукового аналізу цього складного явища -- треті; можливі й комбінації.

Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінювались взаємокорисною інформацією, спільно обговорювали досягнення та проблеми.

Така взаємодія представників практики, освіти та науки, безсумнівно, буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності та конкурентоспроможності вітчизняного виробництва [14, с. 8].

Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності доцільно мати більш-менш повне уявлення про такі методологічні аспекти цього соціального явища [14, с. 27]:

- сутність і цілі;

- об'єкт і суб'єкт;

- зміст і форма;

- субстрат (субстанція);

- функції;

- принципи;

- засоби;

- зв'язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

- стратегія та політика;

- завдання;

- механізм регулювання;

- продукт (результат) менеджменту.

Найперше методологічне питання, без з'ясування якого далі рухатись неможливо, -- це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Враховуючи всі деталі, ми прийшли до висновку, що згадані найважливіші завдання менеджменту персоналу на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв'язку, як невід'ємні складові єдиного безперервного процесу.

А отже можемо зробити висновок, що менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

- підвищення ефективності функціонування організації;

- поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов'язані одна з одною.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:

- рівень і динаміка реальних трудових доходів;

- гарантії збереження робочого місця;

- умови праці;

- змістовність трудового процесу;

- рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є важливим чинником її конкурентоспроможності [15, с. 25].

Об'єкт менеджменту персоналу -- це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Непростим є й поняття суб'єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі -- службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.

По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По-друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.

Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників -- це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці [19, с. 138].

Отже, суб'єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує прийом, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб'єкта менеджменту персоналу немає необхідності.

Зміст і форма. Кожне явище (предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.

Зміст -- це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.

Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь-якого об'єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру та якісні характеристики.

Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб'єкта на об'єкт управління [20, с. 119]. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб'єктом і об'єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Субстрат. Зміст і форма будь-якого об'єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. В одне ціле зміст і форму з'єднує субстрат (субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ. Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.

Менеджмент персоналу -- явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об'єднує інформація -- головний субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб'єктом і об'єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб'єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. Їх можна поділити (правда, дещо умовно) на 2 групи -- загальні та специфічні [21, с. 206].

До групи загальних функцій належать:

- планування;

- організація;

- мотивація;

- контроль.

Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, -- кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов'язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями. Хоча в концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з'ясувати з переліку завдань та обов'язків, що містяться в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників». Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

- нормування праці;

- виявлення резервів зростання продуктивності праці;

- удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників;

- контроль за дотриманням трудового законодавства в організації [16, с. 137].

Отже, менеджмент персоналу -- це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.



1.2 Принципи та методи менеджменту персоналу на підприємстві

Принципи менеджменту персоналу - це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов'язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці [3, c. 38-39].

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

- планомірності;

- системності;

- єдиноначальності;

- соціального партнерства;

- економічної ефективності;

- демократизму;

- економічної зацікавленості;

- соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально -- сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу,а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.

Принцип економічної зацікавленості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної зацікавленості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу [18, c. 42-43].

Можемо зробити висновок, що всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежить від конкретних умов функціонування організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи менеджменту персоналу -- збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці:

- інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб'єктів менеджменту персоналу;

- фінанси підприємства;

- матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб'єктів менеджменту персоналу;

- нормативно-правове забезпечення;

- інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

Методи -- це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми [17, с. 49]:

- правові норми й акти -- державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

- інструкції, організаційні схеми, нормування;

- накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів -- це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це -- економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- особистий приклад;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Методи управління персоналом [28]

Завдання управління персоналом	Що потрібно визначити	Методи дослідження
1	2	3
Формування структур і штатів	1. Психологічно обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів. 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників. 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів.	Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки.
Підбір кадрів	1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особистості. 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість.	Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести.
Розвиток персоналу	1. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника. 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання. 3. Ефективні міри впливу на тих, що навчаються.	Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг.
Оцінка і розстановка кадрів	1. Відповідність працівника його робочому місцю. 2. Можливість подальшого співробітництва. 3. Результати трудової діяльності. 4. Місце працівника в системі колективу.	Опитування (анкетування, інтерв'ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження.
Раціональне використання персоналу	1. Причини порушення дисципліни. 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі. 3. Ефективність кадрової роботи.	Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда, аналіз результатів роботи, колективу, керівництва.

Характеристика методів аналізу системи управління персоналом:

Системний метод - є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом.

Системний підхід - це вивчення системи управління персоналом в цілому та складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, інформації, технічних засобів управління, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень. Він орієнтує на виявлення різних зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення їх в єдину цілісну картину.

Метод декомпозиції - дає можливість поділити складні явища на більш прості. Чим простіший елемент, тим повніше визначається його сутність. Наприклад, систему управління персоналом можна поділити на підсистеми, а підсистеми - на функції, функції - на завдання, завдання - на підзавдання, підзадачі - на операції. При цьому можуть використовуватися моделі логіки, графічні та цифрові.

Метод послідовної підстановки - дає можливість вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під впливом якого склався її стан, елімінуючи дію інших факторів. Фактори ранжуються і серед них відбираються найбільш суттєві.

Метод порівнянь - дає можливість порівняти діючу систему управління персоналом з іншою системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді. Порівняння дає позитивний результат за умови співставлення однорідних показників.

Динамічний метод - передбачає розміщення даних у динамічному ряду і вилучення з нього випадкових відхилень. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.

Метод структуризації цілей - передбачає обґрунтування відповідності цілей управління персоналом цілям організації в цілому. Аналіз цілей дає можливість уникнути дублювання роботи різними підрозділами і створити раціональну систему управління персоналом.

Експертно-аналітичний метод - заснований на залученні висококваліфікованих експертів-спеціалістів по управлінню персоналом. Цей метод не завжди об'єктивний тому, що у експертів немає єдиних критеріїв оцінок. Мета творчої наради - виявити можливо більше варіантів, шляхів удосконалення системи управління організацією.

Метод колективного блокноту - дає можливість поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з наступним їх колективним обговоренням на нараді у пошуках шляхів удосконалення системи управління організацією.

Метод контрольних запитань - полягає в активізації творчого пошуку вирішення завдання по удосконаленню системи управління організацією шляхом узгодження складеного переліку навідних (приблизних) запитань. Форма запитання повинна бути такою, щоб у ньому була підказка, що і як необхідно зробити для вирішення завдання.

Метод 6-5-3 - призначений для знаходження ідей щодо розвитку системи управління організацією. Його зміст полягає у тому, що кожний із 6 членів експертної групи записує на окремому аркуші по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пропонують ще по три ідеї. В кінці цієї процедури на кожному із шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варіантів.

Морфологічний аналіз - морфологія - це побудова і форма, наука про частини мови, про їх категорії та форми слів. Якщо записати у стовпчик усі функції, а потім проти кожної зазначити можливі варіанти їх виконання, то одержимо морфологічну матрицю. Ідея цього методу полягає у тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзавдання, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що вирішення складного завдання складається із вирішення під завдань [22, с. 81].

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається у тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі.

Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Менеджмент персоналу -- це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль менеджменту персоналу в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система менеджменту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Усе це потребує тісних організаційних та інформаційних зв'язків суб'єктів менеджменту персоналу з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Важливими методологічними аспектами є визначення суті, змісту й ролі стратегії та політики менеджменту персоналу. Тут ми зупинимося лише на загальних підходах. У літературі закріпились терміни «кадрова стратегія» та «кадрова політика», які, на наш погляд, не зовсім узгоджуються із сучасним розумінням менеджменту персоналу.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Основним завданням кадрової політики є [23, с. 193]:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з урахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

- національне трудове законодавство;

- стан економічної кон'юнктури;

- стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

- структура, цілі і стратегія організації;

- територіальне розміщення;

- технології виробництва;

- організаційна культура;

- кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

- фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки [24, с. 213]. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами [25, с. 236]:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства [26, с. 184].

В умовах зростання конкуренції (в т. ч. і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики від загальноорганізаційної погано впливає на успішну діяльність організації в цілому.

Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи -- реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики.

На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.

Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.

Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.

Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покрашення умов праці.

Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.

Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект якщо [5, с. 36]:

- відносно добре розвинута система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);

- застосовуються гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);

- використовуються системи оплати, побудованої на принципах всебічного обліку персонального вкладу (в тому числі з самими працівниками ) і рівня професійної компетенції (знання, уміння, навики, якими реально володіють працівники);

- підтримується високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень, які відносяться до їх повсякденної роботи;

- добре організована система комунікації, яка забезпечує дво і багатосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язки в самій організації (підприємстві).

Суть двох підходів до управління персоналом (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати за даними, наведеними в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 Різні підходи до управління персоналом [5, с. 32]

№ з/п	Зміст елементів Елементи системи управління	Зміст елементів при класичному менеджменті персоналу	Зміст елементів при менеджменті людських ресурсів
1	2	3	4
2	Ресурси організації	Фізичний та грошовий капітал	Людський капітал, фізичний капітал, грошові ресурси
3	Витрати на персонал	Поточні витрати	Довготермінові інвестиції
4	Залучення персоналу	Грошові стимули	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
5	Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються за критерієм «вартість-вигода»
6	Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, включаючи і загальну освіту
7	Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються за критеріями «вартість-вигода»
8	Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
9	Регламентація виконання	Жорстка	Різна міра свободи в організації праці
10	Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
11	Мотивація до праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, примус	Поєднання економічних і морально-психологічних стимулів, використання мотивів діяльності високого рівня
12	Горизонт (термін) планування	Короткотерміновий	Трудовий цикл людських ресурсів
13	Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаційні

Функції управління людськими ресурсами значно відрізняються від таких при управлінні персоналом, про що свідчать наведені у таблиці 1.3 дані.

Таблиця 1.3 Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом [5, с. 33]

№ з/п	Служба управління персоналом	Служба управління людськими ресурсами
1	Людина як фактор виробництва	Людина як особистість і особливий фактор у реалізації цілей організації
2	Людина як стаття витрат	Людина як джерело доходів
3	Кадрова політика є другорядною	Управління кадровою політикою як щоденна необхідність
4	Кадрова політика - справа адміністративних служб	Кадрова політика є справою лінійного менеджменту і адміністративних служб
5	М'якість курсу, відсутність менеджменту	Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

У навчальній літературі й монографічних виданнях кадрова стратегія розглядається вкрай рідко, стрункої теорії в цій галузі ще не створено. На думку Д. Еккардштайна, «це тема великої наукової дискусії, результати якої поки дуже суперечливі» [6, с. 307].

Для розуміння сутності стратегії менеджменту персоналу, на наш погляд, доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації. Сучасні словники тлумачать термін «стратегія» як загальний план (концепцію) діяльності в конкретній галузі.

Стратегія організації -- це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

На нашу думку, під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:

- стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

- спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна й залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

- стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу [27, с. 172]:

- збільшення або скорочення чисельності;

- зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників;

- зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

На підставі стратегії формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи менеджменту персоналу. Тому можемо зробити висновок, що політика менеджменту персоналу має бути комплексом концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь-якій сфері людської життєдіяльності пов'язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця та найманих працівників, охоплювати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання та розвитку персоналу.

Важливими складовими політики менеджменту персоналу є:

- політика зайнятості;

- політика трудових доходів;

- соціальна політика організації.

У Німеччині згідно із законом «Про підприємство» існують ради підприємств, наділені широкими повноваженнями в галузі менеджменту персоналу та соціальної політики підприємства [7, с. 99]. У державних установах ФРН згідно із законом «Про представництво персоналу федеральних установ» існують ради персоналу, наділені правом вирішального голосу під час розгляду широкого спектра кадрових і соціальних питань [7, с. 111].

Політика менеджменту персоналу має корелюватись із його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується через визначення та виконання специфічних функцій та конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах -- положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов'язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.

...