Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
• 1.1 Сущность и содержание понятия «социально-психологический климат»
• 1.2 Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе
• Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе
• 2.1 Диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе
• 2.2 Создание и реализация программ по гармонизации социально-психологического климата в трудовом коллективе
• Заключение
• Список литературы

Приложения



Введение

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива ? это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности.

Изучением данной проблемы занимались такие ученые, как В.В. Шпалинский, Э.Э. Шелест, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.М. Шепель, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.Б. Ольшанский и др.

Таким образом, существует противоречие между высокой степенью теоретической разработанности данной проблемы с одной стороны и отсутствие практико-ориентированных программ по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе с другой стороны [10, 28].

Объект исследования ?трудовой коллектив.

Предмет исследования ? особенности социально-психологического климата трудового коллектива.

Цель исследования ? изучить особенности социально-психологического климата коллектива.

Гипотеза ? разработка и проведение программы по улучшению социально-психологического климата будет способствовать гармонизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Анализ существующих теорий, описывающих формирование и развитие социально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Раскрыть особенности социально-психологического климата коллектива.

3. Экспериментально исследовать социально-психологический климат в трудовом коллективе.

4. Создание и реализация программ по гармонизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Методы исследования:

1. Наблюдение и беседа.

2. Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора.

3. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

4. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

5. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [33, 204].

На защиту выносится:

1. Изучение и исследование научно-методической и психолого-педагогической литературы.

2. Результаты опытно-экспериментальных исследований с разработанной методикой применения, позволяющие получить позитивные результаты.

3. Практические рекомендации, советы.

Экспериментальная база исследования - КУ «Республиканский противотуберкулезный диспансер», клинико-диагностическая лаборатория.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

1.1 Сущность и содержание понятия «социально-психологический климат»

Большое число прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание коллективов, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.

Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально-психологический климат как одну из характеристик организационной культуры: «организационный климат ? это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам» [35,148].

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. В.М. Шепель выделил в понятии социально-психологический климат три «климатические зоны»:

Первая климатическая зона ? социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона ? моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая зона ? психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Р.Х. Шакуров характеризует понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, раскрывающейся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [44].

В отечественной социальной психологии можно выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода: Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов и другие. Они рассматривают социально-психологический климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, которые связаны со взаимоотношениями, условиями труда, методами стимулирования труда. Под социально-психологическим климатом, по мнению Е.С. Кузьмина, «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации».

К.К. Платонов считает, что социально-психологический климат ? это такое свойство группы, определяющееся межличностными отношениями, которые создают стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [3,114].

Сторонники второго подхода: А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин. Они подчеркивают, что «сущностный характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода: Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский. Они анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. По мнению Б.Д. Парыгина социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива, мнений, обычаев, традиций.

Б.Ф. Ломов анализирует психологический климат как систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [44].

А.В. Петровский и А.В. Ярошевский объясняют социально-психологический климат следующим образом: «это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого- либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава».

А.Д. Глоточкин наиболее полно раскрывает содержание социально-психологического климата коллектива. Он характеризует социально-психологический климат как «совокупность социально-психологических процессов и явлений ? систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций» [47].

При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:

- удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда;

- удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, менеджерами;

- удовлетворенность системой морального и материального стимулирования;

- стиль руководства фирмой;

- отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам;

- установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы;

- трудовая и общественная активность сотрудников;

- уровень конфликтности сотрудников;

- реальная и потенциальная текучесть кадров;

- профессиональная подготовка персонала.

Выделяют два основных уровня социально-психологического климата. Первый уровень ? статический, относительно постоянный. Это достаточно устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы периодически. Члены коллектива чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда».

Психологическая атмосфера социально-психологического климата характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Если изменяется психологическая атмосфера, то это влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере может вести к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений всегда отражается на настроениях, которое может вызвать либо улучшение, либо ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни.

Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение ? это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают как положительное, так и отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических качеств. К социально-психологическим свойствам личности, которые оказывают положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Сотрудники при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходят за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты. Устойчивые взаимоотношения между двумя и более лицами ведут к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива.

Среди факторов, которые влияют на социально-психологический климат трудового коллектива, можно выделить такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей.

В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода.

К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

Степень близости между членами группы называется сплоченностью группы. Чем сплоченнее группа, тем сильнее ее власть над своими членами и тем активнее она принуждает их к конформизму. Сплоченность группы зависит от нескольких факторов. По мере увеличения численности группы и сокращения вследствие этого личных контактов между ее членами сплоченность группы уменьшается. Более многочисленные группы нередко разбиваются на подгруппы или конкурирующие группы. Люди с разным жизненным опытом, с разными интересами и стилями жизни образуют не очень сплоченные группы.

Сплоченность можно объяснить как процесс формирования особого типа связей в группе, позволяющие внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Командная сплоченность облегчает принятие решений, поскольку общение между сотрудниками отличается большей открытостью; члены команды свободнее выражают свои мнения и идеи. Однако может возникнуть такая ситуация, когда сплоченные группы начинают мыслить одинаково и возникает так называемое групповое мышление. Тогда новая информация, которая важна для принятия решений, но воспринимается как угроза сплоченности, может быть отвергнута. Проведены также исследования, которые говорят о том, что усиление сплоченности команды является результатом успешного её функционирования, но не обуславливает его. Другие группы и люди, работающие в организации, обычно замечают сплоченность команды и иногда сами выражают желание стать их членами. На функционирование организации такие команды оказывают большее влияние, чем менее сплоченные.

Проблема групповой сплоченности имеет солидную традицию ее исследования, опирающаяся на понимание группы, прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Несмотря на то, что существуют разные варианты определения сплоченности, эта общая исходная предпосылка присутствует во всех случаях. Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Я.Л. Морено предложил специальный «индекс групповой сплоченности». Этот индекс является строго формальной характеристикой малой группы.

Еще один подход предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемые в группе. Буквально сплоченность интерпретировалась как сумма всех сил, которые действуют на членов группы, чтобы удерживать их в ней. В качестве сил, удерживающих индивида в группе рассматривались эмоциональная привлекательность группы для её членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидом своим членством в данной группе [16,342].

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности. Нельзя не выделить исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы ? это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы ? это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей.

Еще одно экспериментальное исследование принадлежит А.И. Донцовой, проведенном в 14 московских средних школах, была подтверждена гипотеза о том, что действительная интеграция группы (а, следовательно, и ее сплоченности) осуществляется, прежде всего, в совместной деятельности [12, 104].

Важным показателем состояния социально-психологического климата в организации является удовлетворенность-неудовлетворенность. При этом выясняется, довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержание своего труда, отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого работника ? это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. Субъективная удовлетворенность ? крайне специфическая вещь. Одни и те же условия могут устраивать одного члена коллектива и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

- престиж профессии;

- перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

- специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;

- сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Бриф предложил в 1998 году интегративную модель удовлетворенности работой. Согласно этой модели, существует определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности работой. Райт и Стой (Wright&Staw) называют этот личностный параметр позитивным аффектом. Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Второй компонент модели удовлетворенности работой ? объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда [44].

Результаты исследований свидетельствуют о существовании положительной, хоть и не очень тесной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Но стабильные результаты не получены ни в лабораторных, ни в полевых условиях. Отчасти это связано с тем, что в одних случаях производительность труда легче поддается измерению объективными методами, чем в других. Иными словами, разные виды деятельности требуют разных способов оценки производительности труда.

Характер связи удовлетворенности работой и производительности труда тоже не столь очевиден, как могло бы показаться. Результатом удовлетворенности работой не всегда становится более производительный труд, возможна и диаметрально противоположная причинно - следственная связь: повышение производительности труда может вызвать удовлетворенность работой. Состояние удовлетворенности может возникнуть тогда, когда удовлетворены наши потребности. Если работа дает возможность удовлетворить их, то члены коллектива стремятся вознаградить за это организацию доступным способом ? увеличением производительности и улучшением качества труда.

Проблема удовлетворенности трудом выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Эффективность деятельности группы изучалась с точки зрения конкретной содержательной деятельности группы и реальных взаимоотношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

Группы, которые находятся на разных ступенях развития, обладают различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Эффективность успешности решения группой стоящей перед ней задачи зависит также и от критерия общественной значимости задач, который возникает в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Благоприятный социально-психологический климат всегда будет являться условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Л.Г. Почебуги В.А. Чикер, выделяют несколько характеристик благоприятного социально-психологического климата:

- в организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношения между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика);

- в организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам;

- добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

- успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные;

- в отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество;

- в трудных для организации ситуациях происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами [16,356].

Благоприятный социально-психологический климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческой потенциал, положительно влияет на желание работать в данный фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Можно выделить следующие характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

- преобладание подавленного настроения, пессимизма, наблюдается конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу;

- в организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях;

- такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, но в почете; члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело;

- успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают зависть и злорадство;

- в организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах;

- в трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

Неблагоприятный социально-психологический климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями на фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, его здоровье.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Структуру социально-психологического климата можно представить как два основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу различаются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном счете, всё многообразие отношений можно рассмотреть через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем понимается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно отражается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Социально-психологический климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений преломляется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В конечном итоге создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе влияют отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности рассматривается как наиболее общий показатель социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

- уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

- степень реализации его в данный момент;

- тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности [10, 184].

Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Социально-психологический климат ? это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

1.2 Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности ? важнейший вопрос социальной психологии. Логика развития социально-психологической науки подвела исследователей к осознанию необходимости признания того факта, что невозможно адекватно изучить личность, объяснить своеобразие сложных её жизненных проявлений вне того социального и психологического окружения, в котором она живет и развивается. А таким окружением, или средой, является именно малая группа.

Исследования малых групп ориентированы на различные сферы социальной практики, и, в частности, призваны способствовать как повышению эффективности функционирования организации в целом, так и непосредственно управлению людьми в них.

В современной социальной психологии термин «группа» является едва ли не самым широким и многозначным. Его применяют при характеристике любой человеческой общности, которая может быть выделена на основе различных признаков. В большинстве случаев речь идет о малой группе, в состав которой может входить от 2 до 30 человек, степень близости ее членов выступает в качестве основного критерия для объединения людей в малую группу.

В отечественной и зарубежной социально-психологической литературе термину «малая группа» даны весьма разнообразные определения. Проанализировав основные определения малой группы в зарубежной психологии (Шоу М.Р. Бейлз, А. Харе, М. Дойч и др.), можно увидеть, что ее определяющими признаками выступают психологические особенности протекания коммуникативных актов при взаимодействии её членов. Напротив, в отечественных исследованиях малых групп, прежде всего, основной акцент смещен на выявление специфических особенностей малых групп как общностей людей, где все психологические характеристики могут быть поняты и объяснены только с учётом влияния социальных факторов, которые и определяют сущность изучаемого явления.

Наиболее точный и ёмкий вариант определения малой группы предложен Г.М. Андреевой: «Малая группа ? это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». В нем обозначены основные признаки малой группы, выделяемые в системе современного социально-психологического знания, и вместе с тем чётко проведена основная идея понимания группы в марксистской социальной психологии [17, 24].

Характерным для отечественной социальной психологии является выделение наивысшего уровня развития группы ? коллектива. При этом одним из важнейших факторов превращения группы в коллектив, по мнению большинства отечественных авторов, является «социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива». В настоящем исследовании мы употребляем термины коллектив и малая группа в одном значении, поскольку малые группы, выступающие объектами данного исследования, обладают характерными чертами коллектива, что позволяет с высокой степенью вероятности считать их таковыми.

Группы состоят из людей, общества ? из групп. Индивиды, группы и общества ?это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют во многих группах.

Различают группы первичные и вторичные. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Основа первичной группы - личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первичной группы - семья.

Предметом исследования данной работы являются группы вторичные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы - возможность замены практически любого члена группы новым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерная черта вторичной группы - некоторая обезличенность отношений.

Основным типом вторичной группы является организация - большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей. Организация осуществляет соединение и координацию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятельности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Деятельность всех работников организации протекает в контактах различной тесноты с большим числом коллег. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения производственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы.

Наиболее общими качествами малой социальной группы можно считать следующие:

- направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

- организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

- микроклимат или социально-психологический климат группы - определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;

- референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов;

- лидерство - степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;

- интеллектуальная активность и коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;

- эмоциональнаякоммуникативность - межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;

- волевая коммуникативность - способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа ? в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация ? группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация ? взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив ? взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет). В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

В регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

- внегрупповые (физические и социальные);

- внутригрупповые (нормы, межличностные отношения);

- внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам);

- внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки) [45].

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

Рассматривая роль социально-психологического климата и удовлетворенности трудом медицинских работников, необходимо проанализировать центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и «удовлетворенность трудом».

Первым экспериментальным исследованием малой группы в социальной психологии является анализ эффективности индивидуального действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году американским психологом Н. Триплетом.

В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.

Принципы изучения малой группы как объекта психологического исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы исследования», автор проследил историческое развитие категории «группа», и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-психологического знания, проблема группы должна была выкристаллизоваться как проблема социальной действительности», а «решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах малых групп, выступили не внутринаучные, а социально-практические обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в больших социальных процессах...» [19, 108].

А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива». По мнению Г.М. Андреевой, коллектив - это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

*успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),

* иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

*создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,

* быть способной к творчеству.

Г.М. Андреева также пишет: «…не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов». Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [16, 21].

В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность.

Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики трудового коллектива.

- Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.

- В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая

- Цель трудового коллектива - общественно полезная трудовая деятельность.

- Совместная деятельность большинством членов коллектива как личностно значимая.

- В трудовом коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные задачи [17, 38].

Взаимоотношения в трудовом коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей.

Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы:

1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы. Г.М. Андреева считает, что: «Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности».

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач».

...