Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе

Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе

Сущность понятия социально-психологический климат: показатели, диагностика и формирование. Условия жизнедеятельности и взаимодействия людей как основа самочувствия коллектива. Содержание, форма, эмоциональный тон "климатических возмущений" коллектива.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 25.04.2015
Размер файла 506,8 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.

4. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие».

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение». Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее, во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач.

6. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия [46].

Выводы по первой главе:

Трудовой коллектив ? группа, объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития, характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и максимальной социальной степенью факторов деятельности, опосредующих межличностные отношения.

По мнению В.Р. Веснина признаками коллектива являются:

- наличие общей цели у всех ее членов;

- психологическое признание его членами друг друга;

- практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели;

- наличие определенной культуры (общие ценности, нормы, правила и т.д.);

- наличие системы социального контроля;

- наличие четко выраженной структуры.

Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить: в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; у коллектива в необходимых случаях человек приобретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважении за свои собственные заслуги. Воздействуя на людей, коллектив во многом способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, Что человек имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки; должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.

Трудовой коллектив может в разных формах выражать свое отношение к значимым событиям в окружающей жизни, проявлять или не проявлять интерес к социальной деятельности, по-разному оценивать нормативно-нравственные действия. Характер этих отношений отражается в эмоциональных состояниях, сказывается на самочувствии личности в коллективе. Самочувствие личности в коллективе, по мнению ряда исследователей, проявляется в уровне эмоциональной удовлетворенности своим положением среди других членов коллектива, в степени участия в совместной деятельности, в эмоциональном благополучии, как результате удовлетворения потребности самоутверждения в коллективе. А самочувствие личности в коллективе является составляющей психологического климата.

Социально-психологический климат, по мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, это такое свойство коллектива, которое, являясь важнейшим из компонентов его внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающие стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [16, 95].

Многие исследователи в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-динамический, или эмоционально-психологический настрой, подчеркивая, что он возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена коллектива к любому другому его члену и коллективу в целом.

Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

2.1 Диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе

Объектом исследования является коллектив клинико-диагностической лаборатории КУ «Республиканский противотуберкулезный диспансер». Состоящий из 8 человек, коллектив является гомогенным (только женщины). Для удобства членам коллектива присвоены порядковые номера от 1 до 8.

Цель диагностики ? определить социально-психологический климат в коллективе. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели нами были отобраны следующие методики:

? наблюдение;

? беседа;

?модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто;

? определение индекса групповой сплоченности Сишора;

? диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест);

? методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [33, 204].

Все эти методики направлены на диагностику социально-психологического климата в коллективе, однако первая и третья методики позволят нам определить, каким видят и чувствуют атмосферу коллектива сами члены группы, с помощью второй методики можно определить структуру взаимоотношений в группе, определить степень сплоченности коллектива. Также сопоставление результатов всех этих методик позволит выявить наиболее полную картину относительно социально-психологического климата группы.

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные показатели уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного социально-психологического климата свойственны:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны:

- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководителя;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики.

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто.

Данная методика представляет собой модифицированную экспресс-методику по изучению психологического климата в трудовом коллективе, разработанную О.С. Михайлюком и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт- Петербургского университета.

Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе.

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо: внимательно ознакомится с вариантами ответов; выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Обработка результатов

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе.

24-19 баллов ? благоприятный климат в коллективе;

18-14 баллов ? в целом благоприятный климат в коллективе;

13-8 баллов ? совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Методика Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность - параметр демонстрирующий уровень интегрированности группы или коллектива людей. Коэффициент групповой сплоченности в социометрии, можно выявить, если провести большой объем работ по подсчёту данных в социометрической матрице, и затем выделить показатели групповой сплоченности и разобщенности. Но если вы думаете, что просчитать индекс групповой сплоченности возможно только с помощью сложных и длительных в обработке и интерпретации методик, то вы ошибаетесь. Намного проще сделать это при помощи методики состоящей всего из 5 вопросов, которую мы рассмотрим и научимся использовать далее.

Групповая сплоченность Сишора

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые разногласия и т.д. для их устранения в дальнейшем. Было выявлено, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:

· факторы среды;

· личностные факторы;

· факторы команды;

· факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения.

Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его роботы и общий уровень прибыльности предприятия.

Инструкция:

Перед вами 5 вопросов, на каждый из которых есть несколько вариантов ответа. Выберете для вас наиболее подходящий. Не стоит забывать, что в ходе опроса балы ставить не нужно. Обработка результатов:

Для определения уровня групповой сплоченности Сишора, необходимо подсчитать полученные балы. Если вы все сделали правильно, то результат должен колебаться в пределах нижеуказанных норм.

Уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6-15 балла - выше средней;

7-11,5 - средняя;

4-6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Инструкция:

Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Ключ обработки и интерпретация:

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

- высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

- средней благоприятности - 31-41 балл;

- незначительной благоприятности - 20-30 баллов.

- количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками.

Инструкция:

В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак +, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Обработка и анализ результатов:

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Результаты исследования социально-психологического климата группы, интерпретация полученных результатов.

При наблюдении и беседе мы выявили следующее: члены коллектива не удовлетворены сложившимися взаимоотношениями в коллективе; в коллективе неэффективная трудовая мотивация; в коллективе происходит распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; члены коллектива часто конфликтуют между собой и устраняются от разрешения этих конфликтов. Все это говорит нам о незрелом, о неблагоприятном социально-психологическом климате в трудовом коллективе.

Таблица 1

Результаты экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе

Вопросы

1 исп.

2 исп.

3 исп.

4 исп.

5 исп.

6 исп.

7 исп.

8 исп.

1

3

2

2

3

1

3

1

3

2

1

3

2

1

3

1

3

1

3

3

2

1

1

2

2

2

1

4

2

2

1

2

2

1

2

1

5

3

2

3

3

1

2

1

3

6

3

2

3

3

2

3

2

3

7

3

2

3

2

2

2

2

3

8

2

1

3

3

2

2

1

3

Итого баллы:

10

18

10

10

19

12

20

8

Общий итог: 13 баллов.

Диаграмма 1. Результаты экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования по экспресс-методике по изучению психологического климата коллектива можно сделать выводы, что в коллективе совершенно неудовлетворительный климат. 62% респондентов данный коллектив не устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

Высокий уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Таблица 2

Результаты, полученные в ходе определения индекса групповой сплоченности Сишора

Вопросы

1 исп.

2 исп.

3 исп.

4 исп.

5 исп.

6 исп.

7 исп.

8 исп.

1

2

2

1

1

4

3

5

3

2

2

4

1

3

4

2

5

3

3

1

2

1

1

2

2

2

2

4

2

2

1

2

2

2

2

2

5

2

2

1

1

2

2

2

2

Итого баллы:

9

12

5

8

14

11

16

12

Общий итог: 10,8 баллов

Полученные в ходе определения индекса групповой сплоченности результаты говорят о том, что уровень групповой сплоченности коллектива - средний. Так же можно сделать вывод о том, что респондент под номером 3 не прижился в коллективе.

Диаграмма 2. Результаты, полученные в ходе определения индекса групповой сплоченности Сишора

Таблица 3

Результаты, полученные по диагностике психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

Вопросы

1исп.

2исп.

3исп.

4исп.

5исп.

6исп.

7исп.

8исп.

1

2

2

1

2

3

2

3

2

2

3

3

1

2

3

2

3

2

3

2

2

1

2

3

3

3

2

4

2

2

1

1

2

2

3

1

5

3

3

2

2

3

2

4

3

6

3

3

2

2

3

2

3

2

7

2

2

1

1

2

2

3

3

8

2

2

1

1

2

2

2

1

9

2

2

1

1

2

2

2

2

10

2

2

2

2

3

2

3

2

11

1

1

1

1

2

2

2

1

12

2

2

2

2

3

3

3

2

13

2

2

2

2

3

3

3

2

итого

28

28

18

21

34

29

37

25

Общий итог: 27,5 баллов

По результатам исследования по методике диагностики психологического климата в малой производственной группе можно сделать выводы, что в трудовом коллективе явные признаки нездорового социально-психологического климата. 62,5% респондентов отметили о незначительной благоприятности в трудовом коллективе, 25% ? средней благоприятности, 12,5% ? о неблагоприятном психологическом климате.

Диаграмма 3. Результаты, полученные по диагностике психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

Таблица 4

Результаты, полученные по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

Вопросы

1исп.

2исп.

3исп.

4исп.

5исп.

6исп.

7исп.

8исп.

1

6

7

7

7

6

6

4

7

2

5

5

7

7

6

5

5

6

3

6

6

7

7

5

5

5

6

4

5

5

6

6

5

5

5

6

5

6

6

6

7

5

6

5

7

6

7

7

8

8

6

6

5

6

7

6

6

7

7

6

5

5

6

8

6

6

6

7

6

7

5

6

9

5

5

6

6

5

5

5

5

10

5

6

6

6

5

5

5

5

итого

57

59

66

68

55

55

49

60

Общий итог: 58,8баллов.

Полученные в ходе исследования результаты по методике оценки психологической атмосферы позволяют сделать выводы о том, что в данном коллективе психологическая атмосфера имеет среднюю выраженность благоприятности. В коллективе присутствуют такие качества, как несогласованность, равнодушие, недоброжелательность.

Диаграмма 4. Результаты, полученные по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

Таким образом, если соотнести результаты этих методик можно сказать следующее:

В коллективе наблюдается низкий коэффициент взаимности, не очень хорошие взаимоотношения, есть разделения на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно выделить членов группы 2,5,7, вокруг которых завязано большинство взаимоотношений.

В коллективе выявлены межличностные конфликты, атмосфера неблагоприятная.

В группе присутствуют человек, который не прижился в коллективе ? респондент №3.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива, где члены за номерами 1, 3, 4, 6, а также 8 имели бы возможность раскрыть себя и наладить отношения с коллективом.

социальный психологический эмоциональный климат

2.2 Создание и реализация программ по гармонизации социально-психологического климата в трудовом коллективе

Цель программы: составить и реализовать коррекционную программу, направленную на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе.

Задачи: ? повышение позитивного эмоционального уровня трудового коллектива;

? развитие атмосферы доверия в коллективе;

? развитие коммуникативных способностей;

? формирование основ эмоциональной саморегуляции у членов коллектива, эмоционального осознания собственных чувств, переживаний в условиях межличностного взаимодействия;

? развитие способности осознавать и выражать свои чувства;

? повышение уровня самооценки членов коллектива;

? развитие способности к самоанализу и рефлексии;

? развитие творческой активности членов коллектива.

Ожидаемые результаты:

? создание и поддержание благоприятного психоэмоционального фона у членов коллектива;

? развитие творческой активности;

? установление благоприятного социально-психологического климата.

На занятиях по данной программе использованы следующие формы и методы работы:

1. Групповая дискуссия

2. Работа в парах

3. Работа в микрогруппах

4. Беседы

5. Наблюдение

6. Игровой метод (психотехнические игры и упражнения, игровые методы разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры).

Коррекционная программа по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

№

Тема занятия

Цель занятия

1

«Мой коллектив»

Развитие психологического контакта участников друг с другом

2

«Общение в коллективе»

Воспитать этические нормы при общении друг с другом; развивать умение вставать в позицию независимого наблюдателя по отношению к самому себе и к своей ситуации; формировать позитивное принятие себя.

3

«Один в поле не воин»

Вербальное и невербальное общение; сплочение коллектива; обучение координации совместных действий; показать различные типы взаимоотношений друг с другом; осознание ответственности за другого человека; создание благоприятного климата в коллективе.

4

«Предотвращение конфликтов»

Отработать ситуации предотвращения конфликтов; закрепить навыки поведения в конфликтной ситуации; формирование стиля доверительного общения; отработка навыков понимания окружающих людей.

5

«Ссора»

Создание в коллективе атмосферы взаимного доверия; изменить взаимные предубеждения участников; формирование навыка конструктивного выхода из конфликтных ситуаций; возможность контролировать свое поведение при общении при общении с другими; сотрудничество друг с другом; учить конструктивно взаимодействовать друг с другом.

6

«Общение в радость»

Развивать невербальные навыки общения; закрепить навыки позитивного общения; развивать положительную самооценку; закрепить навыки поведения в конфликтной ситуации; развивать творческие способности; закрепить полученные навыки; подвести итоги программы.

Большинство членов коллектива предложение участвовать в программе по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе восприняли скептически. Это было вызвано тем, что большинство членов лаборатории не хотели тратить свое время на казавшиеся им несущественные проблемы и вопросы.

Однако при обсуждении конкретных вопросов члены коллектива стали задумываться над сложившейся ситуацией в коллективе, что повлекло изменения их отношения к программе и изменения оценки ее целесообразности.

У членов коллектива вызывали затруднения упражнения, требующие откровенного разговора о личных чувствах, эмоциях и переживаниях, но в процессе дальнейшей работы участники стали более раскрепощенными, им стало легче проявлять эмпатию, поддерживать друг друга, терпимо относиться к «другому» мнению. Участники коллектива с желанием участвовали в дискуссиях, принимали участие в предлагаемых играх, задавали много вопросов. К моменту окончания занятий наблюдалось повышение общей сплоченности среди членов коллектива.

После реализации программ по улучшению социально-психологического климата методом наблюдения и беседы мы выяснили следующее: конфликты между работниками стали происходить реже; у членов коллектива можно отметить высокую степень удовлетворенности различными сторонами жизнедеятельности коллектива; удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями; охотное согласие подменить коллегу, оказать ему помощь, преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня. Эти показатели позволяют нам сделать вывод, что в трудовом коллективе установился благоприятный, здоровый социально-психологический климат.

Таблица 5

Результаты экспресс-методики после реализации программ по улучшению социально-психологического климата

Вопросы

1 исп.

2 исп.

3 исп.

4 исп.

5 исп.

6 исп.

7 исп.

8 исп.

1

2

1

2

2

1

2

1

2

2

2

3

2

2

3

2

3

2

3

2

1

2

2

1

2

2

2

4

2

1

2

2

1

2

1

2

5

2

1

2

2

1

2

1

2

6

2

2

2

2

2

2

2

2

7

2

1

2

2

1

2

1

2

8

2

1

1

2

1

2

1

2

Итого баллы:

16

23

17

16

23

16

22

16

Общий итог: 18

Диаграмма 5. Результаты экспресс-методики после реализации программ по улучшению социально-психологического климата

После коррекционных мероприятий по результатам исследования экспресс-методикой можно сделать выводы о том, что социально-психологический климат в коллективе заметно улучшился, в целом преобладает благоприятный климат.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха.

Таблица 6

Результаты определения индекса групповой сплоченности после реализации программ по улучшению социально-психологического климата

Вопросы

1 исп.

2 исп.

3 исп.

4 исп.

5 исп.

6 исп.

7 исп.

8 исп.

1

4

4

3

3

4

3

5

4

2

4

4

4

4

5

3

5

3

3

2

3

2

2

3

2

3

2

4

2

2

2

2

2

2

3

2

5

2

2

2

2

2

2

2

2

Итого баллы:

14

15

13

13

16

12

18

13

Общий итог: 14,2 балла

Диаграмма 6. Результаты определения индекса групповой сплоченности после реализации программ по улучшению социально-психологического климата

После реализации коррекционных программ можно сказать, что уровень групповой сплоченности - выше средней. Коллектив стал более доброжелательным. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Таблица 7

Результаты диагностики психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) после реализации программ по гармонизации социально-психологического климата

Вопросы

1 исп.

2 исп.

3 исп.

4 исп.

5 исп.

6 исп.

7 исп.

8 исп.

1

4

4

3

3

4

4

4

3

2

3

4

3

3

4

4

5

3

3

3

3

3

4

3

3

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3

5

4

4

4

3

4

4

4

3

6

3

4

3

3

4

3

4

4

7

3

4

3

3

4

4

4

4

8

3

4

3

3

4

4

4

4

9

3

3

3

4

4

4

4

4

10

4

4

4

4

4

4

4

4

11

4

4

3

3

4

4

4

3

12

3

3

3

3

4

4

4

3

13

3

4

3

3

4

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены