С 2010-2011 учебного года школа приступила к реализации программы «Школа - территория здоровья», разработанной заместителем директора по научно-методической работе школы № 5 Белозеровой В.А. и руководителем творческой группы «Школа - территория здоровья», учителем химии Глуховой О.А. Эта программа направлена на формирование сознательного отношения к своему здоровью, на профилактику вредных привычек, асоциального поведения, на пропаганду здорового образа жизни. Школьная программа «Школа - территория здоровья» объединила деятельность всех участников образовательного процесса.

В марте 2011 года 48 педагогов школы (100%) прошли курсовую подготовку «Реализация здоровьесберегающих технологий в работе образовательного учреждения», организованной Центром «Лидер» г. Ижевска.

Методическая тема школы «Формирование устойчивого нравственного поведения и учебной деятельности учащихся в системе инновационных педагогических технологий, методик, способствующих созданию оздоровительного пространства в школе». Работа по ее реализации осуществляется через деятельность тематических педсоветов, межпредметных методических объединений, творческих групп, коллективных творческих дел, психолого-педагогических тренингов, мастер-классов. Педагоги школы делятся опытом работы на семинарах, круглых столах города и Верхнекамья, а также публикуют свои материалы в профессиональных изданиях.

Педагогический коллектив активно внедряет в практику своей деятельности инновационные технологии: технология развивающего обучения (авт. Л. В. Занков, Д. Эльконин, В. Давыдов), дифференцированного обучения (авт. Н. Гузик, И. Первин, В. Фирсов), сотрудничества (авт. А. Дьяченко, А. Соколов, А. Ривин), игровые технологии (авт.Г. Спенсер, К. Гросс, Ж. Пиаже), компьютерные технологии (авт. Э. Дьюи, Е. Полат, Г. Селевко), здоровьесберегающие технологии. Все они основаны на принципах развития личностного потенциала ребенка и учитывают особенности его психологического и физиологического развития.

Ежегодно в школе проходит конкурс педагогического мастерства, в рамках которого учителя дают открытые уроки по освоенным ими педагогическим технологиям.

Профессиональный рост учителя повлиял на рост возможностей ученика, что нашло отражение в положительной динамике увеличения численности победителей и призеров интеллектуальных конкурсов. Учащиеся школы неоднократно становились победителями и призерами Всероссийских Молодежных предметных чемпионатов, интеллектуальных конкурсов «Кенгуру», «Русский медвежонок», «Лис - любитель истории», «Знаток истории», «Познание и творчество», региональных Интернет-олимпиад «Наше наследство», «Знаем все о малой родине» и многих других.

На протяжении 3 лет в школе реализуется воспитательно-образовательная программа «Я - личность», разработанная на основе курса «Самосовершенствование личности» (авт. Г. Селевко, В. Журавлев). Программа модифицирована, адаптирована и внедрена в учебно-воспитательный процесс зам. директора по ВР Кузвесовой Е. Ю. Данная программа рассчитана на детей от 7 до 17 лет и реализуется по следующим направлениям: «Я - гражданин», «Я и здоровье», «Я и семья», «Я - сам», «Я и образование», «Профилактика и предупреждение социально опасных явлений и пропаганды здорового образа жизни».

Большое значение коллектив учителей придает организации профильного обучения и предпрофильной подготовки. В целях оказания помощи в вопросах профессионального самоопределения заместителем директора школы №5 Кузвесовой Е. Ю. была разработана программа по профориентации «Компас в мире профессий».

Для детей «группы риска» и детей, находящихся в социально опасном положении, заместителем директора по ВР Кузвесовой Е. Ю. разработана Модель ранней профилактики преступлений, правонарушений, употребления ПАВ среди детей и подростков в МАОУ СОШ №5 г. Березники.

За последние 3 года учреждение значительно расширило взаимодействие с образовательными, спортивными и культурно-просветительными учреждениями нашего округа, среди них: детская школа искусств им. Л.А. Старкова, центр детского творчества «Гном», детская юношеская спортивная школа «Летающий лыжник», бассейн «Титан», библиотека №11 МБУК (ЦБС).

По вопросам сохранения и укрепления здоровья обучающихся школа сотрудничает с Детской поликлиникой №1, диагностическим Центром здоровья для детей, Центром психолого-медико-социального сопровождения, Центром по ВИЧ-инфекциям, Центром планирования семьи, отделом по делам несовершеннолетних, ГИБДД, Центром помощи наркозависимым людям «Надежда», Всероссийским Антиалкогольным Центром «Общее дело», Дворцом молодежи, городским советом старшеклассников, Культурно-деловым центром.

2.2 Организационная культура школы

Особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценить целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы [26.10].

Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Инновационные процессы в школе всегда осуществляются в двух плоскостях:

- в «механической», связанной с изменениями структуры, технологий, процедур, пространственных преобразований;

- в «культурной» (социальной), связанной с изменениями восприятия, способов мышления и поведения людей.

Поскольку труднее достичь именно изменений социального характера, то главная задача организационного развития - культура организации. Управление школой - эквивалент управления ее организационной культурой.

Выделяются две функции организационной культуры:

1) культура определяет стандартные пути решения проблем;

2) культура способствует снижению неопределенности, когда люди сталкиваются с новыми ситуациями [12. 45].

Культура школы имеет фундаментальное значение для ее руководителей, особенно в тех случаях, когда возникает много новых направлений развития и когда стратегическое планирование становится совершенно обязательным и необходимым.

Для понимания организационной культуры разработана ее «уровневая модель», суть которой состоит в том, что она пытается идентифицировать скрытые основные посылки работников внутри организации исходя из того, что видимые проявления - это «одежды» основных посылок, ценностей и убеждений.

Символы - это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.).

Герои - образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.

Ритуалы - обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Ценности и основные представления сотрудников, которые формируются у них на основе традиций организации [20. 32].

Эти четыре характеристики культуры представляют ее различные уровни - от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.

На сегодняшний день существует множество типологий организационной культуры. Для анализа типологии организационной культуры, использовалась анкета К. Камероном и Р. Куинном (см. прил. 1). В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность - стабильность и контроль».

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

1) Клановая, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;

2) Адхократическая, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

3) Рыночная, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

4) Иерархическая, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.

Клановая организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников [1. 76].

Адхократическая организационная культура, связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов [1. 79]

Рыночная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы - жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся [1. 73].

Иерархическая организационная культура - очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы [1. 69].

2.3 Диагностика организационной культуры МАОУ СОШ №5 г. Березники

Для анализа организационной культуры школы была выбрана известная методика К. Камерона - Р. Куинна основана на количественной оценке организационной культуры, т.е. использовании ряда вопросов относительно шести важнейших аспектов организации (см. Приложение 1). На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же как нет правильной или неправильной культуры. Поэтому педагогам была дана установка отвечать четко и объективно, чтобы диагноз организационной культуры школы был максимально точным [1. 52].

По результатам диагностики школа воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. (см. Рис. 1).



Рис. 1. Существующая организационная культура

По важнейшим характеристикам школа ориентирована на клановую организационную культуру. Элементы рыночной и адхократической культур представлены в равных отношениях, иерархическая культура развита меньше.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства сочетает в себе различные подходы. Лидерство осуществляется на основе постоянной обратной связи, стремления помочь и научить, а также характеризуется деловитостью, четкостью и ориентировано на конечный результат деятельности. В меньшей степени стиль лидерства связан с экспериментированием, новаторством и риском. Он скорее строится на личных взаимоотношениях, чем на строгой организации деятельности.

Таким образом, в различных ситуациях проявляются стили, присущие клановой и рыночной организационным культурам.

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением совместной групповой работы при решении поставленных задач, высокими требованиями к достижению целей, поощрением результативности. Преобладают характеристики, присущие клановой и рыночной культурам. организационная культура руководитель школа

В школе приветствуется инициатива и творчество педагогов. Школу связывают воедино преданность общему делу и взаимное доверие. Школа ориентирована на конечный успех, делается акцент на достижении цели и выполнении поставленных задач. Акцентируется внимание на необходимости быть на передовых рубежах, а также на приверженности новаторству. Таким образом, связующая сущность школы опирается в основном на ценности клановой организационной культуры, с достаточной долей признаков рыночной и адхократической культур.

В настоящее время в школе поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие, делается акцент на поиске новых образовательных ресурсов, эксперименте и проверке того нового, что предлагают психолого-педагогические науки; особое внимание уделяется личностному совершенствованию сотрудников, степени сплоченности коллектива и моральному климату. Наименьшее значение в стратегическом планировании школы придается неизменности и стабильности, в деятельности -- четкости и контролю.

Школа определяет успех на основе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности педагогов и заботой о каждом сотруднике. Школа определяет успех на основе стабильности, избежания возможных проблем. Благополучие сотрудников. Положительное развитие сотрудников. Готовность сотрудников к действию. Таким образом, видно преобладание клановой организационной культуры (см. Рис. 2).

Рис. 2. Средние сравнительные данные организационной культуры школы

По результатам диагностики школа по-прежнему воспринимается как дружелюбное место. Преобладает клановая организационная культура.

Стиль лидерства в школе осуществляется на основе постоянной обратной связи, характеризуется деловитостью, четкостью, ориентацией на конечные результаты деятельности, определяется стремлением помочь или научить. Лидер прогнозируемого будущего - это наставник, способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения; он также характеризуется деловитостью, четкостью, ориентирован на конечный результат, в редких ситуациях проявляет себя как твердый и требовательный организатор и координатор, способный к жестким решениям или риску ради дела.

Стиль управления в школе характеризуется поощрением совместной групповой работы педагогов, коллективного принятия решений и единодушия. Приветствуется новаторство и инициатива.

Школу связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию, преданность общему делу и взаимное доверие. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах. Обязательность сотрудников и администрации находится на высоком уровне. В будущем видится повышение рыночной и иерархической организационных культур, за счет понижения клановой. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

Школа заостряет внимание на развитии гуманистических ценностей в коллективе. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие. Администрация акцентирует внимание на поиске новых ресурсов и постановке новых задач. Ценятся эксперимент, опробование нового, изыскание нетрадиционных возможностей решения проблем.

Школа определяет успех на сохранение и развитие педагогического коллектива. Критерием успеха является овладение уникальными или новейшими методиками и образовательными технологиями.

Таким образом, можно констатировать, что приблизительно в равном соотношении сочетаются элементы, свойственные клановому и адхократическому типам организационных культур, в меньшей степени присутствуют элементы, свойственные рыночному типу, почти отсутствуют элементы, свойственные иерархическому типу организационной культуры.



ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ШКОЛЫ

3.1 Обоснование необходимости совершенствования организационной культуры

Современные условия в России, переход к новым экономическим отношениям требуют изменения традиционной организации школьных структур, создания школьных организаций, использующих новые современные технологии организации труда. Эффективность обновления образовательного процесса во многом зависит от уровня организационной культуры системы образования, характера взаимодействия между ее составляющими, направления и содержания информационных потоков, полноты реализации управленческих функций. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [21. 82].

Организационная культура образовательного учреждения есть система формальных и неформальных элементов (уровней, частей). Основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат. В своей совокупности названные элементы, компоненты выполняют ряд важных функций, в том числе интегрирующую, адаптирующую, формирующую, стимулирующую, нормативную функции.

В настоящее время все ярче проявляется несоответствие системы управления новым особенностям современной школы, строящейся на принципах демократизации, гуманизации, развития, дифференциации, открытости. Становится совершенно очевидным: чтобы совершить прорыв к новому качеству образования, необходимо иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить эффективность, динамичность, адаптивность педагогической системы. Организационная культура - новое понятие в сфере образования. Но именно оно может оказаться определяющим в настоящий переходный период, так как дает основание для анализа деятельности образовательного учреждения с совершенно новых позиций, которые не фигурировали ранее в списке актуальных. Организационная культура отражает сложившийся школьный порядок, характер взаимоотношений и общения людей.

Школа как сложная развивающаяся система объективно нуждается в построении новой организационной культуры, опираясь при этом на сложившиеся традиции и достижения. Слабая организационная культура не только тормозит развитие образовательного учреждения, но и не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей. Мало того, коллектив может жить в обстановке социальных и профессиональных иллюзий (мифотворчества), которые ничего общего с реальностью не имеют. Чтобы избежать мифотворчества, необходимы технологии, позволяющие давать реалистичную оценку работы образовательного учреждения по основным направлениям его деятельности, в том числе и его организационной культуры [20. 32].

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Как известно, организационная культура связана с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организационной культуры. Она создает определенную общественную репутацию, которая влияет на выживаемость школы во внешнем мире. Сильная культура организации притягивает к себе и помогает формированию чувства привязанности учителей и учащихся к школе. Существует много каналов, при помощи которых можно передавать и развивать организационную культуру. Это общешкольные праздники, стенгазеты, внутришкольное радио, школьный музей, обряды, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы.

По результатам диагностики школа воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам школа ориентирована на семейную организационную культуру. Элементы результативной и инновационной культур представлены в равных отношениях. Администрация ценит сотрудников, проникнутых духом новаторства, готовых рисковать ради общего дела. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой, только если поставленные цели становятся лично значимыми для них целями. Признаки ролевой культуры практически отсутствуют. В дальнейшем коллектив видит преобладание семейной и инновационной культур. Администрация будет уделять особое внимание духу новаторства и способности сотрудников идти на риск ради дела - выполнения поставленных задач. Стратегическими целями видятся развитие гуманистических ценностей в коллективе, уподобление большой и дружной семье и приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик. Целями будут также являться поиск новых ресурсов и постановка новых задач.

Критерии успеха школа определяет на основе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности педагогов и заботы о каждом сотруднике. Критерием успеха является овладение уникальными или новейшими методиками и образовательными технологиями. Такое понимание успешности образовательного учреждения, характерное для семейной организационной культуры, преобладает сейчас и предполагается в будущем. Школа в будущем готова стремиться к лидерству и новаторству.

В результате диагностики мы видим, что практически отсутствует иерархическая организационная культура. Однако, по мнению Ушакова, в школах, как и в других организациях различного рода, всегда присутствует все типы организационных культур, но при этом один из типов обязательно доминирует. Организационная культура может стать тормозом развития школы, а может - конкурентным преимуществом, нематериальным активом. По словам К. Камерона и Р. Куинна, «Вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации».

Таким образом, можно констатировать, что приблизительно в равном соотношении сочетаются элементы, свойственные клановому и адхократическому типам организационной культуры, в меньшей степени присутствуют элементы, свойственные рыночному типу, почти отсутствуют элементы, свойственные иерархическому типу организационной культуры. Были выработаны рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры школы. Школа стоит перед задачей формирования организационной культуры, которая характеризуется гибкостью и дискретностью, в равной степени сочетает в себе индивидуализацию и интеграцию.

Итак, если руководитель (администратор) школы хочет, чтобы сотрудники вели себя определенным образом, то он может обеспечить нужный тип поведения не только посредством инструкций и положений, убеждений каждого конкретного работника «делать так», но также через создание организационной культуры.

Для совершенствования организационной культуры рекомендовано развитие рыночного и иерархического типов организационной культуры.

На наш взгляд наиболее важным элементом, входящим в состав организационной культуры, является планомерное повышение квалификации персонала, так как постоянное повышение квалификации обеспечивают высокое качество обучения и воспитания, а иерархия полномочий и ответственности, система правил формируют четкое осознание сотрудниками своих функциональных обязанностей и являются профилактикой конфликтов на этой почве.

В соответствии с данными положениями рассмотрим необходимость разработки программы повышения квалификации педагогических работников МАОУ СОШ № 5.

3.2 Обоснование необходимости разработки программы повышения квалификации педагогических работников МАОУ СОШ № 5

В связи с модернизацией образования в России, с внедрением новых ФГОС педагогические работники ОУ нуждаются в повышение квалификации или профессиональной переподготовке.

Механизмы, действующие в школе сегодня, не решают этой проблемы в полном объёме. Единственной системой способной подготовить учителя к введению новых ФГОС является система повышения квалификации, профессиональной переподготовки, стажировки в силу присущих ей качеств: гибкость к изменениям, ориентации на существующий спрос и индивидуализацию обучения, ориентацию на последние достижения в науке и технике; использование эффективных методов, технологий и средств обучения. Важное значение уделяется системе стажировки, целью которой является повышение профессиональной компетентности педагогов. Стажировка педагогов может осуществляется на основе договора между учебным заведением и другими ОУ края и города.

Модернизация российского образования требует повышения квалификации и профессиональной переподготовки на современном уровне специалистов и руководителей для подготовки высококвалифицированных специалистов, владеющих современными технологиями. Вместе с тем следует отметить, что работа в школе по повышению квалификации педагогов носит в большей степени педагогический, методический характер.

С этой целью необходимо смоделировать систему повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов, применить всевозможные ресурсы для решения этой проблемы, оснастить её современным техническим и учебно-методическим обеспечением, усовершенствовать нормативно-правовую базу; создать гибкую и мобильную систему, способную удовлетворить потребности в повышении квалификации для эффективного осуществления модернизации образования в школе, введения новых ФГОС.

Цель - создание мобильной системы повышения квалификации, профессиональной компетентности педагогических работников образовательного учреждения способной удовлетворить потребности любого педагога с учётом потребностей школы.

Задачи:

1) Создание оптимальных условий для повышения образовательного уровня педагогических работников по квалификации с учётом современных требований.

2) Развитие нормативно-правовой базы по созданию условий повышения квалификации педагогических работников.

3) Совершенствование учебно-методического и информационно-технического обеспечения УВП педагогов с учётом современных тенденций развития образования.

4) Повышение мотивации педагогов в росте профессионального мастерства

5) Создание модели условий мотивации профессионального развития педагогических кадров.

6) Разработка нормативной модели деятельности и содержания обучения педагога школы.

7) Разработка индивидуальных программ повышения квалификации педагогов.

8) Вооружение новыми профессиональными знаниями, компетенциями, необходимыми для реализации ФГОС нового поколения; прогрессивными педагогическими технологиями.

9) Организация эффективного функционирования системы повышения квалификации учителей школы.

10) Создание системы профконсультирования, помогающей начинающим педагогам на всех этапах их профессиональной карьеры.

11) Оценка эффективности реализации программы.

Планируемые результаты:

- Создание современной, гибкой системы повышения квалификации педагогов школы.

- Разработка единых, индивидуальных подходов к определению содержанию повышения квалификации педагогических работников школы.

- Совершенствование учебно-методического сопровождения УВП.

- Повышение профессионального мастерства педагогов.

- Внедрение современных технологий обучения в учебный процесс

Планируемые сроки: 2014-2017 г.г.

3.3 Основные положения и методологические принципы «Положения о повышении квалификации педагогических работников МАОУ СОШ № 5»

Профессиональная компетентность педагогических работников является важнейшим фактором, влияющим на эффективность работы образовательного учреждения, что в конечном счете определяет качество образования учащихся как основной параметр государственно - общественного заказа школы.

Система внутришкольного управления должна предусматривать механизм влияния на обе указанные формы и обеспечивать их органичную увязку и взаимодополнение. Эта идея принимается в качестве ведущей при совершенствовании профессиональной деятельности педагогического коллектива МАОУ СОШ № 5.

Структура модели повышения квалификации в МАОУ СОШ № 5 включает четыре организационных уровня:

- самообразование,

- школьный,

- муниципальный (городской),

- региональный (краевой).

Первый уровень - наименее формализованный, предоставляющий наибольшую творческую свободу педагогу. Содержательно он включает изучение и апробацию тех материалов, которые связаны с ближайшими рабочими потребностями учителя или личным планом развития профессиональной карьеры, оформленным официально или существующим как личный рабочий документ. Перечень вопросов, выбранных педагогом для самостоятельного освоения на предстоящий учебный год, включается в его годовой план работы, а процедура их регистрации в рамках методического объединения носит уведомительный характер.

На школьном уровне учителям предлагаются задания, связанные с научной, экспериментальной или методической темой школы либо с программой её развития.

Повышение квалификации на муниципальном уровне производится по планам Комитета по образованию администрации г. Березники. Оно осуществляется в форме предметно-методических и тематических семинаров, проведения конкурсов, педагогических чтений, различных конференций, мастер-классов и др.

Региональный уровень отличается наибольшим разнообразием форм и методов повышения квалификации. Наряду с введенными ранее альтернативными формами повышения квалификации, такими как стажировка, курсовая переподготовка проходит апробацию новая форма повышения квалификации, использующая дистанционные образовательные технологии.

Рассмотрим 3 предлагаемых проекта:

1) «Сохранение и развитие кадрового потенциала»

2) «Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов»

3) «Школа молодого специалиста»

Проект: «Сохранение и развитие кадрового потенциала»

Цель: обеспечение современного образовательного процесса квалифицированными кадрами и развитие механизмов, способствующих росту профессионального потенциала образовательной системы школы.

Основные задачи:

- совершенствование системы непрерывного повышения квалификации педагогических работников школы;

- повышение престижа педагогической профессии;

- социально-правовая защита педагогических кадров.

Прогнозируемый результат:

В ходе реализации целевой программы будут созданы условия для повышения качества кадрового потенциала образовательной системы школы, способного выполнять современные требования к содержанию учебно-воспитательного процесса.

Формирование команд педагогов, способных вести результативную инновационную деятельность, принимать участие в разработке инновационных проектов, в конструировании образовательных программ и их осознанной реализации.

Создание методической продукции: информационных банков данных; аналитических материалов и рекомендаций по совершенствованию образовательного процесса.

Программа включает в себя следующие направления деятельности:

- оптимизация вариативной системы повышения квалификации педагогических кадров,

- развитие системы поддержки молодых специалистов;

- развитие системы стимулирования успешной профессиональной деятельности и творческих инициатив педагогов;

- развитие системы социально-правовой защиты педагогических кадров.

Основные мероприятия данного проекта представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные мероприятия проекта «Сохранение и развитие кадрового потенциала»

Направление и содержание деятельности	Ожидаемый результат	Сроки
Изучение образовательных потребностей педагогов	Информационный каталог	Сентябрь каждого года
Перспективный план повышения квалификации	Приложение к программе	Июнь 2014 г
Разработка годовых планов	план	ежегодно
Организация взаимодействия с учреждениями по повышению квалификации педагогов	договора	ежегодно
Организация проблемно-целевой подготовки	Методический сборник	2014-2016 гг.
Целевая подготовка учителей начальных классов по новым ФГОС	Обеспечение кадрами, способными учить по новым ФГОС	2014-2017 гг.
Стажировка педагогов в ОУ города	Обеспечение кадрами, способными учить по новым ФГОС	2014-2017 гг.
Аттестация педагогов (тестирование)	Повышение категории и соответствие занимаемой должности	2014-2017 гг.
Работа Творческих групп по основным вопросам введения ФГОС: -система оценки достижений учащихся, - технология развивающего обучения; - дополнительное образование учащихся.	Отчеты работы групп	2014-2017 гг.
Участие педагогов в работе МО района и города	Заседания МО	2014-2017 гг.
Оказание профессиональной методической помощи через семинары, консультации др. виды занятий: -на базе ОУ; -в других ОУ; -ИЦРСО; -НИУ-ВШЭ и др.	Проекты педагогов, методические материалы.	Весь период
Разработка и внедрение модели условий мотивации учителей для профессионального роста	модель	2014 г.
Разработка ИОТ педагога повышения профессионального роста	ИОТ	2014-2017 гг.
Взаимодействие с ВУЗами	договора	Весь период
Разработка УМК педагога по введению ФГОС	УМК по предметам	2014-2015 гг.
Оборудование медиа центра, создание медиатеки	Дополнительное оборудование, УМК	2014-2015 гг.
ВШК обеспечения эффективного качества повышения квалификации	План ВШК	Весь период
Работа ШМУ	По плану	Весь период
Работа Медиа центра	По плану	Весь период

Проект «Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов».

Актуальность проекта обусловлена следующим:

- необходимостью качественно иной подготовке педагога, позволяющей сочетать фундаментальность профессиональных базовых знаний с инновационностью мышления и практико-ориентированным, исследовательским подходом к разрешению конкретных образовательных проблем;

- обострением основного противоречия, заключающегося в несоответствии уровня профессионально-педагогической подготовленности современного учителя, его личностного профессионального потенциала и требований, предъявляемых к нему в педагогической деятельности;

- анализ работы педагогов школы по проблеме компетентностного подхода в образовании позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время отсутствует понимание самих понятий «компетенция» и «компетентность»;

- требованием поиска новых подходов к решению проблемы.

Цель: Создание условий для повышения профессиональной компетентности педагогов в рамках модернизации образования.

Задачи:

- Осуществление курсовой подготовки и переподготовки учителей.

- Совершенствование научно-методической службы.

- Организация научно-педагогического сопровождения учителя в условиях введения новых ФГОС

- Научно-психологическое сопровождение деятельности учителя.

- Внедрение современных образовательных технологий.

- Внедрение системы оценки качества образования.

Основные мероприятия по реализации проекта представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные мероприятия проекта «Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов»

Содержание деятельности	Срок	Ответственные
1. Организационные мероприятия
Формирование нормативно-правовой базы	В течение 2014-2016 гг	Директор
Обновление базы данных: кадры	1 полугодие 2014 г	Рук-ли МО
Формирование состава МО	ежегодно	Директор
Планирование методической работы	ежегодно	Методсовет
Развитие структуры методической работы в школе	Весь период	Методсовет
Внедрение новых форм методической работы	Весь период	Методсовет
Оформление распорядительной документации	В течение года	Директор
Перспективное планирование повышения квалификации педагогов	Октябрь. Май каждого года	Рук-ли МО
Перспективное и текущее планирование аттестации педагогов	Апрель Каждого года	Директор
Утверждение планов самообразования педагогов	Октябрь каждого года	Рук-ли МО
2. Методическая работа
ШМО учителей	Весь период	Директор
Методические совещания.	1 раз в четверть	Методический совет
Научно-практические конференции.	В конце года	Методический совет
Работа творческих групп по проблемам обучения и воспитания уч-ся	В течение года	Директор
Портфолио: - учителя, - классного руководителя - ученика.	В течение года	Директор
Проведение смотров: кабинетов, учитель года, современный классный руководитель и др. Проведение конкурсов. Участие педагогов в региональных, федеральных конкурсах профессионального мастерства	В течение всего периода	Директор
Предметные недели	В течение года	Рук-ли МО
.Консультирование педагогов по проблемам обучения и воспитания.	В течение года	Директор
Участие в районных, городских семинарах, конференциях	В течение года	Директор
Участие в работе секций по предмету на уровне района и города	В течение года	Директор Рук-ли МО
Курсовая подготовка	По плану	Директор
Консультирование педагогов психологом школы	По плану	Психолог
Тренинги	Весь период	Директор
3. Экспериментальная деятельность
Мониторинг «Учебные достижения учащихся»	В течение года	Методсовет
Проектная деятельность творческих групп	По плану	Рук-ли проектов
Работа научного общества учащихся.	По плану	Директор
4. Аналитическая деятельность
ВШК	Весь период	Зам.по УВР
Образовательный мониторинг	Весь период	Зам.по УВР
Анкетирование педагогов	По плану	Методсовет
Работа Методического совета	Весь период	Директор
Рейтинг ШМО	Весь период	Директор
Портфолио педагога	Весь период	Директор
Отчеты учителей по теме самообразования	В конце года	Рук-ли МО
Обобщение опыта	По плану	МО
Аттестация учителей	По плану	Директор



Проект «Школа молодого специалиста».

Цель: Создание условий для самореализации и роста профессиональной карьеры молодого специалиста

Задачи:

1) Помочь адаптироваться учителю в коллективе.

2) Определить уровень профессиональной подготовки.

3) Выявить затруднения в педагогической практике и принять меры по их предупреждению в дальнейшей работе.

4) Формировать творческую индивидуальность молодого учителя.

Программа адаптации и самореализации молодых специалистов.

Основные направления:

1) Адаптационная работа.

- Знакомство со школой, представление молодого учителя коллективу школы на педагогическом совете.

- Закрепление учителя-наставника за молодым специалистом.

- Анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года)

- Выделение свободного методического дня.

2) Организация профессиональной коммуникации:

- с наставниками - оказание помощи при составлении тематических и поурочных планов, взаимопосещение уроков, совместная подготовка материалов для контрольных работ, анализ и коррекция результатов.

- с коллегами по методическому объединению.

- с администрацией.

3) Мотивация самообразования.

- Определение методической темы.

- Курсовая подготовка для молодых специалистов.

- Знакомство с педагогическими новинками.

- Посещение открытых уроков.

- Участие в работе городских семинаров.

- Участие в фестивалях, конкурсах.

4) Психологическая поддержка.

Проведение психологом - консультации, семинары, тестирование молодых специалистов.

3.4 Социально-экономическая эффективность предлагаемых нововведений

Общие тенденции развития системы повышения квалификации, переподготовки и подготовки преподавателей позволяет сконструировать общие черты для нашего проекта:

- индивидуализация обучения;

- использование новых эффективных технологий;

- применение новых методов и современной техники для эффективной организации и управления обучением, обеспечения гарантированного качества обучения;

- специальная подготовка и систематическое повышение квалификации со стажировкой и повышением квалификационной категории.

Также стоит отметить, что за счет повышения квалификации сотрудников МАОУ СОШ № 5 планируется и повышение успеваемости учащихся.

Рассмотрим плановые показатели результатов ЕГЭ по среднему баллу (таблица 3).

Таблица 3

Плановые показатели результатов ЕГЭ по среднему баллу

	2010-2011	2011-2012	2013-2014 (Прогноз)
Предмет	школа	город	край	школа	город	край	школа	город	край
Русский язык	62,9	61	57,7	61,23	61,2	58,95	63,36	61,82	59,4
Математика	49,9	43,9	42,2	48,86	47,84	44,83	51,22	45,64	42,5
Литература	-	-	-	-	57	59,38	59,75	59,12	58,54
История	52,8	54,2	51,2	45	53,12	50,62	54,48	48,58	48,1
Английский язык	-			-	72,35	70,07	73,00	61,17	63,4
Информатика	-			50,45	59,42	60,24	75,55	70,49	66,66
Биология	63,4	57,9	52,8	68	56,74	54,54	63,7	60,26	55,6
Химия	66,6	64,2	55,9	70	56,66	51,82	67,12	61,29	54,6
Обществознание	28,1	32,39		56,13	56,94	58,87	61,25	57,58	57,8
География	50,8	49,1	53,3	54,8	54,88	57,15	62,33	57,85	59,5
Физика	63,5	56	52,8	60,86	53,5	50,42	64,00	56,65	54,4
Немецкий язык	-			-	31,75	43,76	20,00	20	39,6

Кроме того, все планируемые показатели выше городских и краевых средних баллов.

На рисунке 3 представим динамику изменения школьных плановых показателей результатов ЕГЭ по среднему баллу в сравнении с 2011-2012 учебным годом.

Рис. 3. Динамика изменения школьных плановых показателей результатов ЕГЭ по среднему баллу в сравнении с 2011-2012 учебным годом



Наибольший рост плановых показателей отмечен по следующим предметам: литература, английский язык и информатика.

Таким образом, в результате повышения квалификации сотрудников МАОУ СОШ № 5 планируются более стабильные результаты на выпускные экзаменах учащиеся 11-х классов как по обязательным предметам - русскому языку и математике, так и практически по всем предметам по выбору.

С целью определения оптимального перечня стимулирующих выплат был проведен опрос сотрудников МАОУ СОШ № 5. Участники опроса - административно-управленческий и педагогический персонал.

Идея опроса заключалась в следующем: сотрудники с существенным стажем работы имеют возможность наиболее четко и справедливо оценить перечень стимулирующих выплат. Их мнение необходимо учесть при оптимизации системы стимулирования.

В ходе опроса сотрудникам образовательного учреждения предлагался перечень из 61 единовременной выплаты стимулирующего характера. Данный перечень был сформирован на основе анализа существующей системы оплаты труда и соответствующих выплат, а также на основе анализа перечня выплат, существующих в других образовательных учреждениях.

Образец опросника представлен в Приложении 1. Сотрудник учреждения, который участвовал в опросе, должен был оценить важность каждой из обозначенных в перечне 61 выплаты, выбрав один из четырех вариантов оценки, что соответствовало определенному количеству баллов:

а) выплата «не имеет значения» - 0 баллов;

б) выплата «малозначимая» - 1 балл;

в) выплата «значимая» - 2 балла;

г) выплата «имеет очень большое значение» - 3 балла.

В результате письменного опроса было выявлено мнение каждого из 28 сотрудников относительно ценности различных стимулирующих выплат. Для оптимизации перечня был применен факторный анализ методом центральных компонентов с помощью программы «Statistika 5.5». Результаты факторизации представлены в Приложении 2.

После проведения факторного анализа было выделено много факторов. Но только первый из них набрал существенный факторный «вес» (32,42 доли объяснимой дисперсии, или 53,1%). В него со значимыми весами (более 0,7) вошли 36 из 61 оцениваемых характеристик. На основании данных факторного анализа из перечня были исключены те выплаты, «вес» которых имел незначительные характеристики (менее 0,7).

С учетом их разной ценности с помощью экспертной оценки (в качестве экспертов выступили сотрудники администрации школы) для каждой группы переменных был определен процентный интервал, представленный в таблице 4.

Таблица 4

Зависимость размера стимулирования от степени значимости характеристики

Группа выплат, по степени важности	«Вес» данной характеристики	Размер % от оклада сотрудника
первая	0,91 - 1,00	35% - 50%
вторая	0,81 - 0,90	20% - 35%
третья	0,70 - 0,80	5% -20%

В результате сопоставительного анализа было определено оптимальное количество переменных в перечне стимулирующих выплат, а также привязка к каждой выплате определенного диапазона премии (Приложение 3).

Преимущества обновленного перечня:

1) в него включены наиболее ценные для сотрудников выплаты;

2) данные выплаты соотнесены со значимостью для персонала, что отражено в % шкале;

3) количество выплат незначительно сократилось, что облегчит процедуру начисления стимулирующей части заработной платы;

4) данный перечень не противоречит имеющемуся Положению и не требует принципиального изменения системы оплаты труда.

Рассчитаем изменения в стимулирующей части заработной платы педагога с учетом планируемых стимулирующих выплат.

Для расчета примем следующие исходные данные:

- Сотрудник участвует во всех группах стимулирующих выплатах;

- Для оценки суммарного балла берется средний балл по каждой статье.

Таким образом, при фактической системе максимальный средний балл по всех группам стимулирующих выплат составит 84 балла. При планируемой системе максимальный средний балл по всех группам стимулирующих выплат составит 172 балла.

1 балл в стоимостной оценке составляет 50 рублей.

Представим рассчитанные данные в таблице и проведем анализ отклонений (таблица 5).

Таблица 5

Анализ отклонений

Составляющая заработной платы	По данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МАОУ СОШ № 5	По данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера	Абсолютное отклонение, руб.	Относительное отклонение, %
Стимулирующая часть заработной платы, руб.	4200,00	8600,00	4400,00	204,76

Представим изменения графически на рисунке 4.



Рис. 4. Изменение стимулирующей части заработной платы

Таким образом, стимулирующая часть заработной платы рассматриваемого педагога, при новой системе единовременных выплат стимулирующего характера, вырастет на 104,76%.

Произведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предлагаемых нововведений, которые заключаются в повышении материального стимулирования педагогов за счет выявления оптимального перечня единовременных выплат стимулирующего характера.

Социальная эффективность предлагаемого проекта заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат.

Таким образом, представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Также отметим, что затраты на совершенствование системы материального стимулирования в организации будут минимальными, поскольку достаточно изменить Положение о выплатах стимулирующего характера.



Заключение

Организационная культура образовательного учреждения отображает инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом. Используя этот управленческий инструмент, руководитель образовательного учреждения формирует определенную модель поведения педагогов, поддерживает доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышает и использует его позитивный потенциал [16. 284].

Эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты отображает осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения по средствам коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата педагогического коллектива. Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен [17. 53].

Руководитель должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внешней среде, высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудника, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.

Для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации необходимо: создание определенного центрального руководства с достаточ...