Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Сущность кадрового потенциала организации, его роль и значение

1.2 Государственная служба Республики Казахстан на современном этапе

1.3 Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала в государственных органах

2. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ГУ «АППАРАТ ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКОГО ОБЛАСТНОГО АКИМАТА»

2.1 Характеристика ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»

2.2 Анализ основных направлений кадрового потенциала ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Ротация кадров как один из методов кадрового потенциала

3.2 Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Как отмечается в опубликованной предвыборной программе Н. Назарбаева, для решения всех задач новой экономической политики «Н?рлы жол» и достижения главной цели стратегии «Казахстан-2050» казахстанцы должны укреплять государство в ходе последовательного проведения пяти институциональных реформ. В частности, речь идет о «современном государстве для всех».

В рамках этой реформы меритократия должна стать всеобщим принципом не только для государственного аппарата, но и для всего государственного сектора, включая национальные компании и холдинги.

«Меритократия должна стать всеобщим принципом не только для государственного аппарата, но и для всего государственного сектора, включая национальные компании и холдинги. Нам потребуется разработка нового закона о государственной службе. Служба государству должна стать основой для формирования единой казахстанской идентичности. Государственной службе следует стать прототипом справедливого казахстанского общества, где всем предоставляются одинаковые возможности для самореализации на основе принципа меритократии независимо от этнической принадлежности. Следует перейти от текущей позиционной к карьерной модели государственной службы. Каждый руководитель должен начинать с низов и пройти все управленческие ступени. Необходимо внедрить новую систему оплаты труда государственных служащих по результативности их вклада в управленческий процесс. Нужны новые каналы поиска талантливых кандидатов в государственные служащие, в том числе из частного сектора. На определенные должности надо привлекать зарубежных менеджеров - так делают многие страны. Должны быть ужесточены квалификационные требования для приема на государственную службу, проведена полная аттестация государственных служащих всех уровней», -- считает Н. Назарбаев. Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих. По оценкам ряда ученых кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества [42]. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Хотя проблеме обновления кадрового потенциала посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадрового потенциала в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Актуальностью темы исследования является кадровый потенциал общества, который всегда рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории…». Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Целью дипломной работы является анализ основных направлений совершенствования кадрового потенциала в органах государственной гражданской службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1) показать место и роль кадрового потенциала в современных организациях;

2) рассмотреть понятие и принципы, государственной службы;

3) изучить содержание кадрового потенциала в органах государственной службы;

4) провести анализ состояния кадрового потенциала в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»;

5) выявить основные проблемы организации кадрового потенциала в органах государственной службы (на примере ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»).

6) Разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом дипломного исследования является кадровая деятельность органов государственной службы в органах государственной службы.

Предметом исследования является организация процесса совершенствования кадрового потенциала на примере деятельности ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата».

Теоретическая и методологическая основа исследования - источники и литература, на изучений которых основана данная дипломная работа, можно разделить на 2 групп:

Во-первых, это официальные документы - законодательство, положения, нормативно-правовые акты в сфере кадрового потенциала государственной службы.

Во-вторых, это аналитические работы и статьи казахстанских и зарубежных авторов, которые посвящены теоретическим и практическим аспектам кадрового потенциала в органах государственной службы.

Поставленные цель и задачи достигаются при помощи таких методов исследования сравнительного анализа, наблюдения, обобщения как методы изучения документов, нормативно-правовых актов.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней определяются достоинства и недостатки в формировании и функционировании системы кадровой службы в государственных органах, а также вносятся предложения по ее оптимизации.

Практическая значимость работы определяется важностью поиска путей совершенствования кадрового потенциала в органах государственной службы. Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, связанных с неэффективностью функционирования органов государственного управления кадровым потенциалом страны, и оценить меры, предпринимаемые для его совершенствования.

Структура работы определяется логикой исследования, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, три главы, заключение, список литературы.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

кадровый потенциал ротация управленческий

1.1 Сущность кадрового потенциала организации, его роль и значение

В условиях рыночной экономики квалифицированный кадровый потенциал является неотъемлемой частью развития организации. Однако квалифицированный кадровый потенциал невозможен без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровый потенциал организации (от лат. Potential - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития организации; это имеющиеся потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. [6].

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними [10].

Уровень кадрового потенциала зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне организации, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления [7].

Человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности организации.

Понятие кадрового потенциала включает в себя определение таких категорий как кадры и потенциал.

Под кадрами организации понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал организации независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также совершенствовать трудовые отношения, формы и методы их проявления, возникающие в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.

Кадровый потенциал организации в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах деятельности, в целях получения или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и более в узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате из развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Выделяются две категории кадрового потенциала:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Категории кадрового потенциала

Внутренний кадровый потенциал - активные граждане, работающие на конкретной организации, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Начальной точкой возникновения внутреннего кадрового резерва является заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между организацией и работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Оно возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует организации сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места в организации из числа выпускников учебных заведений, безработных, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности. Внешний кадровый потенциал по своему содержанию, является источником расширения внутреннего потенциала организации.

Необходимо выделить также понятие “долгосрочный кадровый потенциал”. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития организации. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала

Долгосрочный кадровый потенциал это, во-первых, уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке управления им. Управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 Управление кадровым потенциалом

Основная цель постановки целей и задач управления кадровым потенциалом состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

- квалифицированное развитие персонала;

- привлечение квалифицированных специалистов;

- создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.

Объектом управления кадровым потенциалом является совокупность функциональных задач управления кадровыми ресурсами и трудовыми отношениями.

Субъектом процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители организации, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обуславливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

- постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

- более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

- создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности организации. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

- совершенствование организации управления.

Наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании условий труда и т. д.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические -- способности, ограниченные определенными пределами работника, которые используются в значительной степени.

Интеллектуальные -- способности, четких границ не имеющие, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи -- порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников -- образующая команду, отличается целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал -- механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Кадровый потенциал организации и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

В анализе кадрового потенциала применение системного подхода предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез [25].

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимые факторы и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 Методы анализа кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории [11].

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями

- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Профессиональная структура кадрового потенциала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.5 Основные компоненты кадрового потенциала

Кадровый потенциал организации величина не постоянная. Напротив его качественные и количественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период. Показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

Совокупность перечисленных и ряда других показателей необходима для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.6 Качественные характеристики кадрового потенциала.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.7 Количественные характеристики кадрового потенциала

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала так же, как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т. е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники» [49]. В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников организации: быть 1) постоянным составом организации и 2) квалифицированным.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии организации, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

«Кадровый потенциал» - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации» [2].

Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. То есть, понятие эффективности изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал».

1. Объективный механизм саморазвития субъекта деятельности, который связан с процессом, когда человек постоянно стремится выйти «за свои рамки превзойти себя, раскрыть свой неисчерпаемый потенциал [37]. При этом подчеркивается, что основной потенциал саморазвития деятельности человека, его отношений заложен, прежде всего, в индивидуальности каждого.

2. Заложенные потенции, имеющиеся возможности для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей [39].

3. Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой задачи [5]. Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от требований конкретного вида деятельности.

4. Личностный потенциал, который «включает в себя не только потенциальное личности (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов - интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию»[13].

5. Развитие личности связывается с развертыванием скрытых ресурсов, потенциальных возможностей и способностей (врожденного потенциала), потребностей познать самого себя [28].

6. Поведение человека регулируется объединяющим мотивом - потребностью в самоактуализации, в развитии своих способностей, в раскрытии внутреннего потенциала, чтобы сохранять и развивать личность: «Тенденция роста, движения вперед» [34].

Также некоторые авторы считают, что кадровый потенциал организации - это социально-экономическое явление, которое отражает всю совокупность отношений (экономических, социальных, организационных, личностных и др.), связанных с организацией и получением желаемого результата, а также зависящее от условий процесса распределения, обмена и потребления рабочей силы.

Все сказанное выше позволяет выделить следующие составляющие характеристики кадрового потенциала организации как социально-экономического явления:

1. Структурная составляющая позволяет определить содержание, форму, участников, направление и масштаб социально-экономического явления. Если изменения, происходящие в социально-экономической системе, приводят к исчезновению или обеднению ее составных элементов и существующих между ними отношений, то такая система теряет свой потенциал, идет к регрессу. Если развитие, происходящее в социально-экономической системе, приближает ее к определенному идеалу, оцениваемому положительно, то это развитие является прогрессом.

2. Динамическая составляющая в отличие от структурной учитывает фактор времени, иначе говоря, рассматривает социально-экономическое явление во временном измерении. С этой целью используются такие характеристики, как фазы (стадии) социально-экономического явления, его продолжительность, интенсивность, ритм, обратимость.

3. Факторная составляющая обусловлена тем, что социально-экономическое явление, как и любой другой процесс, детерминирован определенными причинами. Роль отдельных параметров детерминации социально-экономического явления различна: одни вызывают его, другие обусловливают, третьи влияют на его продолжительность или темп и т.п.

4. Технологическая составляющая представляет взгляд на социально-экономические явления с позиции его оптимизации, определения и нахождения соответствующих путей, способов и методов. Следовательно, необходимо изучать те его характеристики, определения и учет, которые важны для решения задач оптимизации.

5. Следует отметить механизм социально-экономического явления как комплекса взаимодействий элементов социально-экономической системы, вызывающих и обеспечивающих ее движение. Имеется в виду то, как это явление совершается, каким образом соотносятся и взаимодействуют его элементы, чем они приводятся в движение.

Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задействованности человеческих ресурсов или человеческого капитала. Следовательно, человеческий капитал находит свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

Таким образом, «кадровый потенциал» - это совокупность врожденных, генетически обусловленных, природных способностей, приобретенных знаний, опыта и мотиваций человека, с помощью которых он может приносить доход определенной организации, предприятию, отрасли. К качествам человека, определяющим возможность и границы его участия в трудовой деятельности, относится, прежде всего: возраст; физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; общеобразовательная и профессиональная подготовка; способность профессионального роста; отношение к труду; стаж работы по специальности; семейное положение.

В условиях экономического роста и стабилизации предъявляются новые требования к кадровому потенциалу, который является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в организации, учреждении, отрасли.

Процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению в организации и созданию у них позитивных мотиваций труда характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала». Процесс формирования кадрового потенциала показан на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 Процесс формирования кадрового потенциала

На рисунке 1.8 отражено преобразование социально-экономической категории «человеческий капитал», обобщающей всю совокупность человеческих ресурсов в масштабе страны, в более узкую категорию «кадровый потенциал», подразумевающую совокупность человеческих ресурсов в организации, учреждении, отрасли. То есть, наблюдается трансформация макро - понятия «человеческий капитал», где в качестве объекта анализа выступают сферы образования, здравоохранения, науки и акцент делается на исследовании их роли в формировании «трудовых ресурсов» и стимулировании их накопления, в микро - понятие «кадровый потенциал», как фактор производства.

Определение структуры кадрового потенциала - важнейший вопрос, который позволяет точнее трактовать само понятие, установить факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического использования. Распространенным является мнение, что уровень кадрового потенциала определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, трудоемкостью производства и общественно необходимым уровнем интенсивности труда. Но такой структурный набор характеризует скорее не потенциал, а экстенсивные возможности вовлечения в общественное производство максимальной, при данных социально-экономических условиях, массы труда. При таком подходе игнорируется качественная сущность потенциала, т.е. не оценивается сама способность людей к труду; кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников. Неверной, на наш взгляд, является и позиция, при которой кадровый потенциал рассматривается только с качественной стороны, как сумма личностных характеристик по способностям, состоянию здоровья, уровню подготовки и навыков, сознанию, идейной убежденности и пр.

Кадровый потенциал формируется на основе соединения количественной (ресурсной) и качественной (психофизиологической, квалификационной, социальной) характеристик, т.е. имеет сбалансировано оцениваемые количественные и качественные составляющие. Установление значения и соотношения этих составляющих, их роли в формировании и стратегическом развитии кадрового потенциала является определяющей проблемой, решение которой позволяет обоснованно подходить к ресурсному обеспечению аграрной сферы экономики.

Количественную базу кадрового потенциала, составляет всё население, а не только трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют различные количественные и качественные характеристики не сами по себе, а в связи с тем, что они отражают в своей структуре ту демографическую ситуацию, которая складывается в том или ином регионе. Поэтому количественные изменения потенциала связаны с демографической ситуацией в целом. На качественные характеристики трудового потенциала определяющее влияние оказывает уровень развития производительных сил и культуры, формирующих всю совокупность личностных характеристик работников. Качественными структурными элементами кадрового потенциала правомерно считать: здоровье, интеллектуальный капитал, образование, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, природные способности и общая культура. Важнейшей составляющей кадрового потенциала является образование. Запас знаний, которыми обладает работник, характеризует способность индивида к росту и развитию.

Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков работника. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. К более производительному труду, владеющие хорошим здоровьем высокообразованные люди, потенциально способны гораздо больше, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллектуальный капитал - это система определенных человеческих мыслительных, познавательных, творческих способностей, формирующихся у человека в условиях им же воспроизводимых норм созидающей морали, справедливости и высокого уровня культуры.

Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых достижений.

Степень мобильности индивидуального человеческого капитала зависит от личных способностей работника. Например, быстро адаптироваться в меняющейся обстановке, находить нужные формы деятельности, а также получение информации, которая содействует перемещению работников в те отрасли и регионы, где человеческий капитал используется более эффективно.

Нравственные и моральные ценности, принятые в обществе, проецируются на каждого его члена, т.е. составляют общую культуру.

Содержание кадрового потенциала организации - величина не постоянная, напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных, так и субъективных факторов. Однако еще раз подчеркнем, что человеческий фактор представляется нам как своеобразный двигатель производства, общественных процессов, как результирующая, обобщающая величина функционирования всех индивидов в единстве всех характеристик. Кадровый потенциал организации есть не что иное, как то, что делает человеческий фактор движущей силой, т. е. его внутренняя основа, латентная возможность, обладающая динамичностью.

Таким образом, кадровый потенциал - это основное богатство организации, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организации. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в его деятельность.



1.2 Государственная служба Республики Казахстан на современном этапе

Основным инструментом достижения целей государственной политики является государственная служба. После обретения независимости Республике Казахстан было необходимо пересмотреть методы государственного управления, следовательно, качество государственной службы.

На протяжении последних пятнадцати лет (дегенди 18-20 жыл деп алайын ба? Закон госслужба туралы 1997 ж шыкты)в правовой и политической науках современного Казахстана эти проблемы разрабатывались в работах Г.Р. Абдрахимова, К.К. Айтхожина, Р.Ж. Баишева, С.З. Баймагамбетова, М.Т. Баймаханова, A.M. Байменова, Л.Т. Жанузаковой, С.Г. Капарова, Л.Т. Культемировой, A.M. Макулбековой, Э.Б. Мухамеджанова, Э.А. Нугмановой, Г.С. Сапаргалиева, А.А. Таранова, А.А. Токтыбекова, В.Н. Уварова, Б.Ф. Уркумбаева, З.Л. Федотовой и других авторов.

Традиционным в научной литературе стало определение государственной службы данное, Манохинным В.М. «государственная служба представляет собой одну из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов и других государственных организаций, а также сама деятельность личного состава - государственных служащих по практическому и непосредтсвенному осуществлению задач и функций государства»[26].

Лазарев Б.Ю. определяет государственную службу как «… служение государству, т.е. выполнение по его поручению и за плату от него деятельности по реализации задач функций государства в государственных органах»[24].

С точки зрения современного законодателя, государственная служба в РК - это профессиональная деятельность , состоящая в выполнении государственными служащими органов государственной власти РК и субъектов РК компетенции этих органов, установленной в законодательных и иных нормативных актах.

Государственная служба - деятельность государственных служащих в государственных органах по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций государственной власти. В этом определении можно выделить следующие аспекты: государственная служба представляет собой профессиональную деятельность, т.е. деятельность являющуюся для государственного служащего профессией и, как правило, она связанна с выполнением им в качестве основного вида деятельности специальных полномочий; в рамках осуществляемой деятельности происходит реализация компетенции государственных органов; эта деятельность направлена на обеспечение функционирования государственных органов; такая деятельность представляет собой исполнение должностных обязанностей, т.е. в данном случае очевиден личностный аспект понятия государственной службы, так как обязанности принадлежат не государственной службе, не должности, а самому государственному служащему.

Итак, легальное истолкование понятия государственной службы позволяет утверждать, что государственная служба - это профессиональная деятельность служащих в государственных органах представительной, исполнительной и судебной власти.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством в практически функциональном смысле государственная служба представляет собой основанную на законе деятельность персонала государственных органов представительной исполнительной и судебной власти, состоящую в реализации государственной власти в различных сферах общественной жизни в целях выполнения задач и функций государства.

Развитие системы государственной службы Республики Казахстан тесно связано с процессами трансформации роли государства в годы независимости, становления политической системы, экономики, общественных отношений, оптимизации системы государственного управления.

Для реализации целей и приоритетов независимой Республики Казахстан необходимо было создать эффективную систему отбора и продвижения кадров, обеспечить профессионализм и прозрачность деятельности государственного аппарата.

Началом институционализации современной системы государственной службы независимого Казахстана стал Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, от 26 декабря 1995 года № 2730 «О государственной службе», позволивший сохранить кадровое ядро системы государственного управления и заложивший основы для развития государственной службы как важного института государства.

...