Анализ обучения государственных служащих

2. Аттестация и обучения как способы повышения профессионализма государственных служащих

2.1 Роль и место государственных служащих в казахстанской модели государственной службы

Становление Казахстана как суверенного, независимого, демократического и правового государства невозможно без создания высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры.

Можно выделить следующие этапы становления государственной службы в Республике Казахстан:

1) подготовительный - середина 1980-х - 1993г.;

2) 1993 - 1995гг.;

3)1995 - 1999гг.;

4) 2000 - по настоящее время.

Подготовительный этап становления государственной службы длился с середины 1980 - х до 1993г. Как известно, в советское время не существовало правовой регламентации государственной службы, нормы о ней отсутствовали и в Основном законе СССР.

Нормы о государственной службе были включены в первую Конституцию Республики Казахстан, принятую 28 января 1993 года. В статье 17 Конституции закреплено право доступа граждан республики к государственной службе.

С принятием Конституции РК 1993 года было положено начало второму этапу формирования казахстанской модели государственной службы. Шел поиск адекватной новым условиям модели функционирования государственной службы. Этот поиск в Казахстане осуществлялся в условиях отсутствия достаточного исторического опыта построения институтов государства, так как теоретические разработки и решения по данным вопросам ранее осуществлялись союзным центром. Несмотря на это было осуществлено правовое регулирование особых видов государственной службы, а именно военной, внутренних дел, органов прокуратуры и др.

С момента принятия на республиканском референдуме новой Конституции РК 30 августа 1995 г. начинается третий развития законодательства о государственной службе в Казахстане.

Четвертый этап начинается с принятием уже Закона РК от 23 июля 1999г. «О государственной службе». Эти документы стали основой институционализации системы государственной службы в Казахстане, преодоления существующих в ней недостатков, повышения социального статуса государственных служащих. Для ее развития были разработаны и приняты более 20 подзаконных актов, регламентирующих отношения на государственной службе. Среди них можно назвать положения об агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы; Реестр должностей административных государственных служащих по категориям; Положения о кадровом резерве государственной службы; Правила проведения аттестации административных государственных служащих; Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан и другие нормативные правовые акты [12].

Весь механизм государственной службы, совокупность государственных органов управления создаются в государстве для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. В этих целях Конституция РК, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Поэтому их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами.

В этой связи к числу основных принципов кадровой политики следует отнести демократизм, общедоступность государственной службы, комплексную оценку качеств государственных служащих, профессионализм и компетентность, стабильность командной работы, отражение национальной структуры населения, социальную и правовую защищенность. Одни из них прямо закреплены законом о государственной службе, другие непосредственно вытекают из его норм, третьи фактически применяются в системе государственной службы.

Но в реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним или несколькими принципами. Только учитывая совокупность основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

В современных условиях основным вопросом государственной кадровой политики является оптимальное сочетание общегосударственных, областных и местных интересов. Решение этой задачи позволит сделать кадровую политику более сильной и эффективной, так как она будет отражать интересы всех своих объектов снизу доверху, а также интересы всего трудоспособного населения страны, имеющего конституционное право на государственную службу.

В настоящее время проводится большая работа по практическому воплощению принципов и методов, заложенных в законодательстве о государственной службе, а также в области совершенствования стандартов государственных услуг по внедрению этических норм государственной службы и целому ряду других вопросов.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.

Общество рассчитывает, что государственный служащий будет вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую им профессиональную деятельность, беспристрастно и честно служить своей Родине - Республике Казахстан [27].

Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан (Правила служебной этики государственных служащих) (далее - Кодекс) в соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе», Законом Республики Казахстан от 2 июля 1998 года «О борьбе с коррупцией» и общепринятыми морально-этическими нормами устанавливает основные стандарты поведения государственных служащих Республики Казахстан.

Руководители государственных органов обеспечивают размещение текста настоящего Кодекса в зданиях государственных органов в местах, доступных для всеобщего обозрения.

В своей деятельности государственные служащие должны:

1) быть приверженными политике Президента Республики Казахстан и последовательно проводить ее в жизнь, своими действиями укреплять авторитет государственной власти, защищать интересы государства; не допускать совершения действий, способных дискредитировать Казахстан;

2) руководствоваться принципом законности, неукоснительно соблюдая Конституцию и строго следуя законам Республики Казахстан, актам Президента Республики Казахстан и иным нормативным правовым актам Республики Казахстан;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов граждан, не допускать действий, сопряженных с нарушением прав и свобод человека и гражданина;

4) способствовать укреплению единства народа Казахстана и межнационального согласия в стране;

5) неукоснительно соблюдать государственную и трудовую дисциплину, добросовестно, беспристрастно и качественно исполнять свои служебные обязанности, эффективно использовать для этого свое рабочее время;

6) прилагать все усилия для высокопрофессиональной работы, применять оптимальные и экономичные способы решения поставленных задач, бережно относиться к вверенной государственной собственности, рационально и эффективно использовать ее;

7) противостоять проявлениям коррупции;

8) исключать действия, наносящие ущерб интересам государственной службы; не вмешиваться в деятельность лиц, причастных к принятию решений по вопросам, затрагивающим личные интересы государственного служащего;

9) не допускать вмешательства в предпринимательскую деятельность и лоббирования интересов отдельных хозяйствующих субъектов;

10) не допускать использования служебной информации в корыстных и иных личных целях,

11) не участвовать в азартных играх денежного или иного имущественного характера с вышестоящими или нижестоящими либо находящимися с ними в иной зависимости по службе или работе лицами;

12) не допускать фактов принятия подарков или услуг от физических и юридических лиц в связи с исполнением государственных функций;

13) не принимать приглашения во внутригосударственные и зарубежные туристические, лечебно-оздоровительные и иные поездки за счет казахстанских или иностранных физических и юридических лиц, за исключением случаев, установленных законом;

14) своим отношением к делу и личным поведением способствовать созданию устойчивой и позитивной морально-психологической обстановки в коллективе;

15) противостоять действиям, препятствующим эффективному функционированию государственных органов и надлежащему выполнению служебных обязанностей государственными служащими;

16) не допускать случаев подбора и расстановки кадров по признакам землячества и личной преданности;

17) не допускать и пресекать факты нарушения норм служебной этики со стороны других государственных служащих;

18) придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей.

В отношениях с гражданами и юридическими лицами государственные служащие должны:

1) способствовать укреплению доверия граждан к институтам государства;

2) проявлять скромность, не подчеркивать и не использовать свое должностное положение, в том числе при получении транспортных, сервисных и иных услуг;

3) своими действиями и решениями не давать повода для обоснованной критики со стороны общества, не допускать преследования за критику, терпимо относиться к ней, использовать конструктивную критику для устранения недостатков и улучшения своей профессиональной деятельности;

4) не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении обращений, в установленные сроки принимать по ним необходимые меры;

5) уважать честь и достоинство человека и гражданина независимо от происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или любых иных обстоятельств;

6) соблюдать общепринятые морально-этические нормы, уважительно относиться к государственному и другим языкам, традициям и обычаям народа Казахстана;

7) быть вежливыми и корректными.

Государственные служащие, имеющие в своем подчинении работников, должны:

1) точно определять задачи и объем служебных полномочий подчиненных в соответствии с занимаемыми ими должностями, не отдавать подчиненным явно невыполнимых распоряжений и не требовать от них исполнения поручений, выходящих за рамки их служебных обязанностей;

2) не допускать по отношению к подчиненным необоснованных обвинений, фактов грубости, унижения человеческого достоинства, бестактности;

3) не понуждать подчиненных к совершению противоправных проступков или поступков, не совместимых с общепринятыми морально-этическими нормами.

Публичные выступления по вопросам деятельности государственного органа осуществляются его руководителем или уполномоченными на это должностными лицами государственного органа.

Государственные служащие должны вести дискуссии в корректной форме, не подрывая авторитет государственной службы.

Государственным служащим не следует публично выражать свое мнение по вопросам государственной политики и служебной деятельности, если оно:

1) не соответствует основным направлениям политики государства;

2) раскрывает служебную информацию, которая не разрешена к обнародованию;

3) содержит неэтичные высказывания в адрес должностных лиц государства.

При наличии в адрес государственного служащего необоснованных публичных обвинений в управлении коммерческими организациями и/или занятии предпринимательской деятельностью, лоббировании чьих-либо интересов он должен соответствующим образом обнародовать информацию, опровергающую такие обвинения. В случае публичных обвинений государственного служащего в коррупции ему следует принять меры по опровержению этих обвинений, в том числе в судебном порядке.

Соблюдение государственными служащими настоящего Кодекса является их служебным долгом. За нарушение требований, предусмотренных настоящим Кодексом, государственные служащие в установленном законодательством Республики Казахстан порядке могут привлекаться к ответственности.

Коллектив государственного органа по решению его руководителя может рассматривать факт несоблюдения государственным служащим настоящего Кодекса и выносить по итогам рассмотрения общественное порицание [13].

Формирование кадров государственной службы как социальный и политический процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Сегодня для государственного строительства в Казахстане нет задачи актуальней, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти.

Вопросы подбора и расстановки кадров являются важной частью реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни. Реформа государственной службы и управления перекликается со многими другими институциональными преобразованиями в государственном и частном секторах. Предстоящая реформа должна устранить бюрократические барьеры, препятствующие развитию рыночной экономики, способствовать искоренению коррупции и укреплению институтов демократического государственного управления. Достижение этих целей требует дальнейшего развития всех ветвей власти, политической приверженности курсу демократических преобразований, последовательности и согласованности действий, вовлечения всех уровней государственного управления.

Система отбора кадров на государственную службу заключается в том, что она позволяет привлечь наиболее достойных. Именно поэтому в 1999 году впервые в СНГ ввели конкурсную систему отбора. Потенциальные госслужащие должны быть осведомлены о существующих вакансиях, открытая информация о вакансиях по конкурсному отбору - обязанность государства, вытекающая из конституционного принципа равенства возможностей. Необходимо заметить, что в первые годы после введения конкурса на госслужбу попало много достойных людей, не имевших контактов на уровне руководства министерств, акиматов, департаментов, отделов кадров. Поэтому первое условие для снятия напряженности в кадровом вопросе на госслужбе - уверенность в честности проведения конкурсов. К сожалению, за последние три-четыре года эта уверенность исчезла. Агентство по делам госслужбы перестало играть ведущую роль в административной реформе. Более того, под давлением акимов и министров оно пошло на ухудшение закона о госслужбе, внеся в него изменения, которые дают тем же акимам и министрам возможность привлекать внутри системы людей без конкурса. А это абсолютно противоречит первоначальной идее.

У госслужащих должна быть уверенность в продвижении по карьерной лестнице, основанном на их знаниях, трудоспособности и вкладе, что прямо прописано в концепции 1999 года. Но и в этом вопросе агентство не добилось последовательности и даже не анализирует, как идет продвижение по госслужбе. Поэтому сидящие в министерствах и акиматах толковые, работоспособные, преданные делу служащие, видя, что не могут сделать карьеру, теряют интерес к госслужбе.

Агентство по делам госслужбы должно находиться на острие административной реформы, а оно, к сожалению, придерживается нейтралитета. Агентство должно ставить заслон необоснованным увольнениям при смене министров, акимов, работать с профсоюзом госслужащих, обнародовать факты восстановления на госслужбе при незаконном увольнении, чтобы служащие поверили в справедливость. Необходимо сломать патронажное отношение: когда приходит министр и приводит своих людей, они понимают, что обязаны не государству - только этому человеку, и занимаются обслуживанием его интересов.

Эти базовые условия позволят из работающих в Казахстане отобрать наиболее достойных.

Глава государства в одном из своих выступлений подчеркивал важность «укрепления доверия и уважения к государственному служащему, подорванного во времена советского застоя». Вместе с тем, Президент говорил о профессионализации государственной службы, благодаря которой можно получить госуправленцев «новой генерации».

В период финансово-экономических трудностей государство берет на себя роль ключевого игрока, в управление которого переходят огромные материальные активы, человеческие ресурсы. И как важно всем этим грамотно распорядиться, не допустить перекосов и нежелательных последствий. А это под силу только профессиональному, высококвалифицированному госаппарату, которому не чужды понятия современного менеджмента, знание иностранных языков, желание совершенствоваться и обучаться, брать на себя реализацию стратегических задач.

Суть происходящего заключается в уходе от старых, отживших методов управления, к новым принципам современного менеджмента. По большому счету, мы только начинаем осваивать азы, несмотря на то, что проведены ряд структурных реформ и лицо госаппарата стало другим, методы и стиль работы госслужбы в целом сильно изменились. Однако инерционный след прошлой системы очень силен, он сидит в ментальности, которую можно выправить лишь через смену поколений. Не секрет, что многие чиновники рассматривают свою должность, не иначе как возможность делить общий пирог, путать свой карман с государственным.

К началу нынешнего года в Казахстане насчитывалось 94949 госслужащих, всего штатная численность составляет 104 тысячи единиц. Средний возраст административных служащих составляет 39 лет, при этом средний стаж их работы на госслужбе 9 лет. Средний возраст политических служащих порядка 47 лет. Почти 80 % госслужащих имеют высшее образование, многие закончили два вуза. Почти 58 % состава административного корпуса это женщины. При этом с первого октября 2007-го по стране были объявлены конкурсы на 13 195 вакантных административных государственных должностей, в них приняли участие 37326 человек. То есть конкурс на одно место составил 2,8 человека.

Если помните, выступая на Антикоррупционном форуме, Президент вынужден был огласить 8 этических норм государственного служащего, хотя существует Кодекс чести, утвержденный Указом Главы государства в 2005 году. Только в этом году Агентством по делам государственной службы наказано более 1,5 тысячи чиновников за нарушение Кодекса чести. Это становится очень серьезной проблемой.

Опрос, проведенный в 2005 году исследовательским центром «Сандж» по заказу Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, и охватывавший 1000 потребителей различных государственных услуг, показал, что только 35% потребителей остались довольны качеством предоставленных им услуг, 42% удовлетворено сроками предоставления услуги. В действенность Кодекса чести госслужащих верит только 14% потребителей госуслуг и 27% опрошенных госслужащих. При этом только 57,3% из 245 опрошенных государственных служащих различных органов признают важность мониторинга мнений клиентов.

Нужно сделать открытой для общества систему госслужбы, сделать гласной процедуру назначения, особенно на политические должности. Нужен также общественный контроль за кадрами, претендующими на высокие должности. Если на работе он положительный, а в быту он хам, и считает, что ему все дозволено, то имеет ли он право занимать высокую государственную должность?

Доверяя проведение административной реформы самому госаппарату, следует также помнить, что госслужба не заинтересована сама себя реформировать, а тот же конкретный чиновник, занимая свою должность, неохотно идет на перемены в стиле и методах своей работы. Да, для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, он сделает многое, но в плане пересмотра собственных подходов - вряд ли далеко пойдет. Здесь нужно не только создавать определенные стимулы, но и в целом задавать соответствующие правила общей игры, когда иного выхода, кроме как меняться к лучшему, не останется. Президент неоднократно говорил о том, что Казахстану на данном этапе для дальнейшего успешного продвижения реформ нужны государственные управленцы «новой генерации». А ведь мало кто знает, что госуправление это целая наука, которой нашим госслужащим еще предстоит овладеть.

В конечном счете, необходимо прийти к пониманию, что госслужащие - это элита, наряду с военной, научной, политической [30].

2.2 Реестр и система оплаты труда государственных служащих

Нынешняя система оплаты труда существенно отличается от старой. Основные идеи, которые закладывались при ее разработке, состояли в том, чтобы обеспечивалась возможность индексации заработной платы госслужащих, прозрачность, чтобы при объявлении о конкурсах, общество знало реальный уровень оплаты труда, кроме того, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния экономики и бюджета с целью стимулирования эффективной работы всего госаппарата (рис. 1).

Исходя из возможностей госбюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также денежный размер базового должностного оклада, который является своего рода расчетным показателем по исчислению должностного оклада государственных служащих. Размер базового должностного оклада может изменяться Правительством в зависимости от состояния государственного бюджета, что говорит о возможности индексации доходов государственных служащих. Таким образом, создан и законодательно оформлен реальный механизм индексации заработной платы государственных служащих, отсутствовавший в прежнем законодательстве о государственной службе.

Директор департамента 100 % Директор департамента

Заместитель директора 90 % Заместитель директора

департамента департамента

Начальник управления 80 % Начальник управления

Заместитель начальника 70% Заместитель начальника

управления управления

Начальник отдела 60 % Начальник отдела

Заместитель начальника 50 % Исполнители отдела

Завсектором 40 %

Исполнители 30 %

Особенностями новой системы можно назвать:

возможность индексирования без внесения изменений в Указ о системе оплаты труда госслужащих

прямая связь системы с общим состоянием экономики и госбюджета, что заинтересовывает госслужащих в повышении доходной части бюджета

повышение роли должностного оклада (рис. 2)

сохранение влияния выслуги лет (рис. 3)

снятие ограничений в части премирования

учет риска политических госслужащих

соответствие лечебного пособия своему названию

Коэффициенты для исчисления должностных окладов административных госслужащих (числа условные)

Согласно статье 3 Закона "О государственной службе", государственная служба в Республике Казахстан основывается на принципе равной оплаты за выполнение равнозначной работы.

Утвержденная классификация должностей и система оплаты труда государственных служащих являются началом реализации вышеназванной нормы Закона, поскольку Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий административных государственных должностей будут взяты в основу при разработке системы оплаты труда, основанной на факторно-балльной оценке должностей. Данный метод оценки, широко применяемый в развитых странах мира, позволит осуществлять объективную оценку каждой должности государственной службы для установления справедливой оплаты труда [4].

Стаж категория	0	1	2	3	5	7	9	11	14	17	20
С -1	4,00	4,20	4,40	4,60	4,80	4,92	5,04	5,16	5,28	5,32	5,40
С - 2	3,50	3,68	3,85	4,03	4,20	4,31	4,41	4,52	4,62	4,66	4,75
С - 3	3,00	3,15	3,30	3,45	3,60	3,69	3,78	3,87	3,96	3,99	4,05
С - 4	2,50	2,63	2,75	2,88	3,00	3,08	3,15	3,23	3,30	3,33	3,38
С - 5	2,00	2,10	2,20	2,30	2,40	2,46	2,52	2,58	2,64	2,66	2,70
С - 6	1,50	1,58	1,65	1,73	1,80	1,85	1,89	1,94	1,98	2,00	2,03

Новый реестр должностей создаст хорошие условия для внедрения новой системы оплаты труда госслужащих, ориентированной на оплату по конечному результату работы каждого сотрудника.

Для каждой категории должностей казахстанских госслужащих будут определены три уровня оплаты их труда.

В марте 2008г. Главой государства подписан указ, в соответствии с которым, руководители госорганов вправе сами принимать решения о сокращении штата, а освободившиеся средства использовать для повышения оплаты труда остальных работников [2].

Основной причиной оттока из госслужбы наиболее способных кадров в большинстве случаев становится именно маленькая зарплата. Однако следует заметить, что минимальная заработная плата у работников госсектора во всем мире колеблется в среднем на уровне 5-10 долларов в час. У госслужащих там она гораздо выше. Если посмотреть на нашу госслужбу, то она еще не выдерживает такого критерия. В среднем зарплата у госслужащего должна быть не меньше 800 долларов в месяц, но не все сегодня получают такую зарплату. Если мы возьмем среднее значение между зарплатой банкира и учителя, то мы получим ту сумму, которую получает наш госслужащий. Для сравнения, в Канаде или в Польше зарплата госслужащих в 2 - 2,5 раза выше, чем по всей экономике, в Сингапуре эта зарплата в 4 раза выше в сравнении с другими отраслями. Сегодня австралийцу нельзя платить менее 10,5 долл. в час. Во Франции этот показатель равен примерно 10,3 долл., в 2004 году подобные зарплаты получали 15% работавших французов. США ввели минимальную заработную плату значительно позже, чем многие другие государства -- в 1938 году. Ныне ее размер 5,15 долл. в час, или 10 712 долл. в год. Государственный служащий Великобритании зарабатывает в среднем около 4 тыс. фунтов стерлингов в месяц.

По мнению британских представителей бизнеса, госслужба - это тяжелая ноша, это практически жертвоприношение, они на полном серьезе считают, что госаппарат работает на них с такой отдачей, за что следует и платить по самой высокой шкале, и они готовы платить те налоги, неся бремя их содержания. Конечно, страны с развитой экономикой могут позволить себе содержать дорогой госаппарат, справедливо полагая, что дешевый труд госслужащих обходится конечному потребителю еще дороже.

Надо сказать, что в этих странах деятельность самой системы предоставления госуслуг налажена таким образом, что приносит колоссальный эффект и для населения, и для бизнеса, для всех других категорий граждан. К примеру, если рядовой житель Сингапура может, не выходя из дома получить огромный пакет государственных услуг, в том числе на различные разрешительные документы, за которыми у нас ходят месяцами, то почему бы ему не оплачивать такой сервис на достойном уровне. Сейчас развитые государства ставят перед госслужащими задачи по быстрому и качественному предоставлению услуг. К примеру, в странах Европейского Союза пребывание в очереди для получения документов не должно превышать 40 минут, а вся госслужба Сингапура бьется за то, чтобы достичь результата в 15 минут. По нашим данным, в Казахстане этот показатель колеблется от 2,5 часов до 2, 5 месяцев, а то и больше.

В текущем году Правительство РК внесет предложения по совершенствованию системы оплаты труда госслужащих. На сегодня утверждены 93 стандарта оказания госуслуг центральными госорганами, и 37 - местными органами. В текущем году будут проведены социологические опросы населения для оценки качества предоставляемых государственных услуг.

Административная реформа - один из приоритетов деятельности Правительства. Уже проделана значительная работа. Завершен первый этап функционального анализа деятельности госорганов для повышения эффективности работы государственного аппарата в целом. Введена новая должность - ответственного секретаря. С этого года вступил в действие новый реестр государственных должностей, сокращающий многозвенность аппаратов министерств и ведомств.

Также в Казахстане намерены автоматизировать систему начисления заработной платы государственным служащим. Модуль заработной платы реализуется параллельно с модулем "кадры", и все государственные учреждения в эту систему передают входные данные по каждому сотруднику, и система централизованно начисляет всем зарплату на карточки.

Таким образом "высвобождается большое число расчетных бухгалтеров... повышается дисциплина". Такая техническая подготовка позволит создавать местные бюджеты без создания подразделений казначейства на местах.

Все эти меры будут способствовать уменьшению затрат. Информационные системы имеют нулевую погрешность... Каких-либо ошибок здесь не будет, если введены правильные данные по каждому работнику, будет правильная зарплата. Данное нововведение позволит обеспечить и централизованный контроль [3].

По мере продвижения реформ госслужбы, реализации поручений Главы государства по внедрению новой прогрессивной модели госаппарата, будет пересмотрена коренным образом и заработная плата государственных служащих, будет предложен и тот мотивационный пакет, который станет мощным стимулом для стремления попасть в ряды казахстанской госслужбы наиболее профессионально подготовленных граждан, в состав элиты новых госуправленцев [32].

2.3 Аттестация и обучение кадров государственной службы

Аттестация, по определению Закона Республики Казахстан "О государственной службе" - периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и результативности деятельности административного государственного служащего, являющаяся обязательным правовым условием работы.

Аттестация - периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.

Цель аттестации - получение объективной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности государственного служащего. В ходе аттестации предстоит установить служебное соответствие занимаемой должности, выявить перспективы применения потенциальных способностей (в том числе и выдвижения) с тем, чтобы использовать каждого в соответствии с его специальностью и квалификацией.

В ходе аттестации устанавливается обратная связь, которая позволяет исправить ошибки в работе сотрудников, закрепляет желательное поведение, стимулирует профессиональное развитие и, в конечном счёте, помогает работникам достигать поставленных целей.

Аттестация способствует закреплению за государственным органом высокопрофессиональных государственных служащих, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

Порядок и условия проведения аттестации определены Правилами проведения аттестации административных государственных служащих, утверждёнными Указом Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 года № 327.

В основе аттестации лежат определённые принципы: законность, объективность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы, гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность.

Правила устанавливают следующую периодичность проведения аттестации: ей подлежат все государственные служащие по истечении каждых последующих трёх лет непрерывного пребывания на государственной службе, в течение шести месяцев со времени наступления данного срока независимо от сроков последнего назначения на должность. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком. В отличие от ранее действовавшего законодательства сроки последнего назначения на должность не имеют значения для определения сроков аттестации государственного служащего.

Аттестация состоит из следующих этапов: подготовительного, непосредственно аттестации, оформления результатов аттестации, ознакомления аттестованного служащего с итоговыми материалами по его аттестации, разработки мероприятий по итогам аттестации и осуществления контроля за их выполнением.

На подготовительном этапе:

- проводится анализ должностных обязанностей и ответственности для разработки оценочных критериев;

- выбираются методы аттестации для оценки профессионального уровня и результатов работы государственного служащего;

- разрабатывается процесс информирования о порядке и сроках проведения аттестации;

- формируется аттестационная комиссия, состав которой согласовывается с руководителем учреждения;

- разрабатывается и утверждается график проведения аттестации;

- составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации;

- подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Информационно-разъяснительная работа предусматривает изучение руководящим составом органа государственной власти, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений и членами конкурсной комиссии нормативно-методических документов по аттестации; доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по её результатам. Может быть подготовлена специальная памятка для членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия подбирается персонально. Она, как правило, состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии обязательно включаются представители юридической и кадровой служб государственного органа, а также иные государственные служащие. Руководитель государственного органа вправе привлекать к работе комиссии независимых экспертов, экспертные и консалтинговые организации. Оценка экспертами качеств государственного служащего не является доминирующей, а учитывается как один из аргументов, характеризующих аттестуемого по определённой позиции.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающем решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих административных государственных служащих. Председатель комиссии и её члены должны занимать такую же или более высокую должность, чем служащие, подлежащие аттестации.

В государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до каждого аттестуемого служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: наименование государственного органа, в котором проводится аттестация, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за представление руководителей соответствующих подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется служебная характеристика на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанная его непосредственным руководителем и утверждённая вышестоящим руководителем. Например, служебную характеристику на главного специалиста подписывает начальник отдела, а утверждает начальник (заместитель начальника) управления. Данный документ должен содержать всесторонний анализ работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию помимо служебной характеристики представляется также его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за три недели до начала аттестации должна ознакомить государственного служащего с представленной на него служебной характеристикой. При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своём несогласии с представленной характеристикой.

На подготовительном этапе целесообразно проведение индивидуальных собеседований руководителей с подлежащими аттестации служащими. В процессе собеседования руководитель оценивает работу государственного служащего, у государственного служащего в свою очередь есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное.

Второй этап - непосредственно аттестация. Как правило, она проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего. Однако, в случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию по имеющимся документам.

Имеющийся опыт свидетельствует, что положительное значение имеет практика, когда аттестуемый по своей инициативе представляет самоотчёт о своей работе, высказывая в нём свои предложения и замечания о том, насколько полно реализуются его способности.

Оценка персонала в ходе аттестации носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учёте специфики труда той или иной категории государственных служащих, достигаемой результативности в работе. Система требований к аттестуемым конкретизируется в соответствующих качествах работника (профессиональных, деловых и личных). В соответствии с ними критериями оценки персонала выступают:

- профессионализм (уровень профессиональных знаний, умений и навыков, знание нормативно правовых документов, регламентирующих служебную деятельность, способности к накоплению и обновлению профессионального опыта, творческие способности). Требования к образованию могут ограничиваться установлением необходимого соответствия уровня и профиля образования государственных служащих квалификационным требованиям. Кроме того, существуют и в отдельных случаях выдвигаются специальные образовательные требования, которые предполагают целевую должностную подготовку и переподготовку в специализированных учреждениях послевузовского и дополнительного образования;

- производительность и качество работы (количество выполняемой работы, эффективность использования времени и других ресурсов, наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность, прилагаемые усилия, старательность);

- деловые качества (организованность в практической деятельности, способность целенаправленно и последователь но продвигаться к запланированному результату, способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за своё решение, мобильность и гибкость, уровень взаимодействия с другими сотрудниками);

- исполнительская и трудовая дисциплина (уровень ответственности, своевременность выполнения распоряжений руководства, наличие или отсутствие замечаний по трудовом распорядку дня);

- морально-психологические - гуманность, этика, справедливость, адаптивные способности и т.д.;

- интегральные - авторитетность, культура мышления, общая культура.

Следует отметить, что основной характеристикой квалификации работы аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда, которые оцениваются исходя из содержания функциональных обязанностей.

При этом аттестационные комиссии должны иметь реальную возможность измерения качеств аттестуемого. Для этого в ходе аттестации используются формализованные и неформализованные методы оценки персонала.

Формализованные подходы: изучение служебной характеристики, отзывов и других аттестационных документов, анкетирование, тестирование, квалификационный экзамен, матричный метод оценок; неформализованные -собеседование, групповая дискуссия, деловая игра, экспертный опрос, наблюдение и др.

Рассмотрим кратко некоторые из перечисленных методов оценки государственных служащих.

Собеседование - получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности.

Тестирование - заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных заданий (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень деловых качеств сотрудника

Анкетирование. Разработанные специалистами в области социологии, психологии и организации труда анкеты (анализ ответов на помещённые в анкете вопросы) позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника.

Экспертный опрос. На основе сбора и анализа мнений, независимых друг от друга экспертов о качествах аттестуемого составляется обобщенное заключение.

Матричный метод оценок. Его сущность заключается в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы- матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых и личных качеств. Оценка качеств служащего производится по балльной системе и позволяет перевести качественные показатели в количественные, что усиливает объективность оценки государственного служащего.

Несмотря на широкие возможности выбора методов оценки аттестуемых, многие сотрудники могут остаться недовольными результатами аттестации. Их разочарование связано с преднамеренной или непреднамеренной предвзятостью (необъективностью, возникающей в отношениях между оценивающим и оцениваемым). В этой связи необходимо учитывать и по возможности избегать ошибок непоследовательной оценки. Такие ошибки могут быть вызваны:

- эффектом прежних заслуг, когда хорошие дела и эффективная работа в прошлом переносятся на оцениваемый период;

- эффектом совместимости - те, кто нам нравится, кто соглашается с нами и поступает, как мы того хотим, получает более высокие оценки;

эффектом рекомендации, когда количество письменных сертификатов сотрудника превышает масштабы его вклада;

эффектом выдающегося качества, при котором более высокие оценки получают хорошие собеседники, те, кто имеет презентабельный вид или выпускники хороших ВУЗов;

эффект "тихого сотрудника" - высоко оцениваются уступчивые сотрудники. Хороший работник, который слишком громко высказывается или часто возражает руководству, оценивается ниже и др.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием , простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. Голосование имеет силу, если в нём участвовали не менее 2/3 состава комиссии.

По итогам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- подлежит повторной аттестации;

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации оформляются специальным протоколом и заносятся в аттестационный лист административного государственного служащего. Аттестационный лист и служебная характеристика хранятся в личном деле государственного служащего. Государственный служащий должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии.

Решения аттестационных комиссий утверждаются руководителем государственного органа не позднее чем через месяц со дня аттестации. При этом соответствие занимаемой должности является основанием для продолжения государственной службы и служебной карьеры. В том случае, если работник получает заключение о необходимости повторной аттестации, он может пройти её после соответствующей подготовки или выполнения определённых заданий по службе через шесть месяцев. По итогам повторной аттестации могут быть вынесены два решения: соответствует занимаемой должности или не соответствует занимаемой должности. Утверждённые руководителем государственного органа отрицательные результаты аттестации являются основанием для прекращения государственной службы служащим.

Государственные служащие имеют право обжаловать приказ руководителя государственного органа в уполномоченном органе по делам государственной службы. Уполномоченный орган в случае обнаружения нарушений рекомендует отменить приказ по итогам аттестации. Руководитель государственного органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию. О принятом решении государственный орган в двухнедельный срок информирует Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы или его территориальное управление. Из результатов аттестации сотрудники могут сделать прямые выводы о том, каковы их показатели по сравнению с коллегами. В ходе сравнения появляются дополнительные стимулы для профессионального роста. Дифференцированная картина служебной деятельности, уровня профессионализма государственных служащих может быть использована для планирования карьеры государственных служащих, принятия мер по переподготовке и повышению квалификации персонала, оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала. На основании результатов аттестации могут приниматься решения о материальном поощрении служащих с учётом соблюдения действующего законодательства. Правильно сформулированные по итогам аттестации выводы и предпринятые действия явятся условием развития коллектива, повышения эффективности деятельности государственных органов [4].

«Региональный центр повышения квалификации и переподготовки государственных служащих» акимата Костанайской области был создан на основании постановления акимата Костанайской области от 20 декабря 2001 года. С 1 января 2006 года региональный центр получил новый статус коммунального государственного предприятия на праве хозяйственного ведения. Учредителем регионального центра (уполномоченным органом, органом государственного управления) является акимат Костанайской области. Региональный центр является единственным в Костанайской области, где проходят обучение государственные служащие всех городов и районов региона.

Наш региональный центр ориентируется на современные методы и формы обучения, где наряду с традиционными практикуются интерактивные методы обучения: презентации, тренинги, ролевые игры, мозговые атаки, оксфордские дебаты, круглые столы, посещение культурных центров областного центра. Региональный центр имеет современную материально-техническую базу, оснащен компьютерами, копировальной техникой, видео-аудиотехникой. Методическое руководство центром осуществляется Академией Государственного управления при Президенте РК.

Центр разрабатывает и использует комплекс собственных адаптированных разработок. Занятия ведут высококвалифицированные специалисты: преподаватели высших учебных заведений, работники аппарата акима области, руководители республиканских комитетов, областных управлений и департаментов. Все преподаватели регионального центра имеют высшее образование, среди них - доценты, кандидаты наук; многие прошли подготовку в академии госслужбы, на курсах проводимых фондом Сорос-Казахстан, Международной Ассоциацией Менеджеров городов, Евразийским фондом ТАСИС. Региональный центр сотрудничает с фондом Сорос-Казахстан, Евразийским фондом ТАСИС. Сотрудники регионального центра прошли обучение в городах Казахстана и зарубежом: побывали на обучающих семинарах в Польше, Венгрии, Германии.

По окончании каждого семинара слушатели сдают тестирование на выявление полученных знаний и получают сертификаты установленного образца.

За 2008 год в Региональном центре прошли обучение на семинарах по переподготовке 68 государственных служащих. Из них 53 слушателя работают в аппаратах акимов городов и районов Костанайской области, а 15 - в управлениях и департаментах. На семинарах по повышению квалификации прошли обучение всего 1121 государственный служащий. Из них 780 человек являются сотрудниками аппаратов акимов городов и районов Костанайской области, а 341 - сотрудники управлений и департаментов.

Всего проведено 58 семинаров по 24 различным темам, касающимся деятельности государственных служащих.

В 2008 году в Региональном центре был проведен конкурс "Лучший государственный служащий - 2008". Конкурс был посвящен 10-летию создания Агентства РК по делам государственной службы.

В отборочном этапе конкурса поступило 30 заявок от государственных служащих области. Согласно положению, конкурсной комиссией были рассмотрены представленные конкурсантами очерки и отобраны 20 лучших из них, для участия на финальном этапе конкурса. Свое напутствие участникам конкурса дали начальник Управления - председатель ДС Агентства РК по делам государственной службы по Костанайской области Мамешов Абдимаш Мамешович, заместитель руководителя аппарата акима Костанайской области Хасенов Еркебулан Ермекбаевич и председатель областного комитета профсоюза работников государственных, банковских учреждений и общественного обслуживания - председатель жюри конкурса Гайсенова Римма Габдолловна.

Финальный этап конкурса состоял из творческой и практической частей, т.е. личной презентации участников конкурса и ответов конкурсантов на билеты с вопросами и заданиями на знание законодательства Республики Казахстан и делопроизводства, государственного языка и информационных технологий. государственный служащий аттестация обучение

По итогам конкурса отмечены - в номинации "Самый молодой участник конкурса" - Бекмурзина Динара - ведущий специалист Отдела занятости и социальных программ акимата Федоровского района, в номинации "За творчество" - Сагитова Анна - главный специалист Отдела внутренней политики акимата Житикаринского района, и в номинации "За владение государственным языком" - Бидашев Динмуханбет - главный специалист Отдела финансов акимата Жангельдинского района, а также специальный приз областного комитета профсоюза работников государственных, банковских учреждений и общественного обслуживания вручен Талтыкееву Ермеку - начальнику отдела Управления финансов акимата Костанайской области.

Третье место конкурса завоевала Мусабаева Альфия - главный специалист Отдела внутренней политики акимата Сарыкольского района. Второго места удостоилась Турымова Бахытгуль - главный специалист Отдела культуры и развития языков города Костаная. И победителем конкурса, а также обладателем титула "Лучший государственный служащий - 2008" стала Мурзабаева Жанат - ведущий специалист Отдела культуры и развития языков города Рудного.

На 1 полугодие 2009 года в Региональном центре составлен график повышения квалификации и переподготовки государственных служащих.

Чиновниками не рождаются, ими становятся, получая определенный опыт и знания. Поэтому в перспективе Академии госуправления открыть докторантуру по управленческим наукам, перенимая опыт Сингапурской школы им. Ли Куан Ю с целью подготовки профессиональных конкурентоспособных управленцев, знания и опыт которых могут пригодиться не только в системе государственной службы, но и частном секторе, госхолдингах и нацкомпаниях.

Глава государства поручил создать школу государственной политики в Академии государственного управления, уже в конце ноября прошлого года вышел соответствующий указ. Был подписан меморандум о сотрудничестве со школой госуправления Сингапурского университета им. Ли Куан Ю г-ном К.Махбубани для создания кадров корпуса «А». Это менеджеры высокого уровня, топ-менеджеры госуправления. Академия в целом будет готовить госслужащих корпуса «Б», исполнителей высокого уровня, которые могут заниматься разработкой стратегических документов. Обучение будет проходить на английском языке, требования достаточно высоки.

Не секрет, что вопрос любой реформы упирается в личности, человеческий фактор. Лидирующая роль отводится Главе государства, которому удается предвидеть последствия реформ на годы вперед, опережая те ситуации, которые только могут возникнуть. Сейчас те установки, которые даны Главой государства по созданию национальной школы госполитики, по обучению управленцев «новой генерации», которые станут пополнять обозначенные им два корпуса, уже исполняются и Администрацией Президента, и Агентством по делам государственной службы, и Академией госуправления.

...