Анализ обучения государственных служащих

Правда, данная система, положительно влияя на уровень профессионализма работников, может одновременно сковывать инициативу, поскольку ротация формирует сознание "временщика". Ее "противовесом" является система репутаций, суть которой в том, что в процессе перемещений у работника складывается определенная репутация, закрепленная письменными характеристиками. Такой подход определяет условия развития деловой карьеры работника, стимулируя его творчество и инициативу.

Развитию карьеры способствует система подготовки на рабочем месте. Существует четкое разделение между фундаментальным профессиональным образованием в колледжах и высших учебных заведениях и внутрифирменным образованием, позволяющим "довести" обучение выпускников до необходимого организации уровня. Характерна практика набора кадров по результатам оценки способностей человека к обучению и адаптации в трудовом коллективе. Вопрос о конкретных обязанностях выпускника учебного заведения решается уже после принятия его на работу. Этим японская система найма отличается от американской и европейской практики, когда содержание работы закрепляется в контракте, после подписания, которого соискатель принимается на работу.

Большую роль в повышении эффективности деятельности госслужащих играют кадровые службы, координирующие подготовку и обучение как на рабочем месте, так и вне его. Подготовка "во вне" проводится в Институте повышения квалификации при Управлении по делам персонала. В его задачи входит техническое и методическое обеспечение деятельности госслужбы, начиная с приема сотрудников и заканчивая их отставкой. Отличительная особенность японской системы переподготовки и повышения квалификации госслужащих состоит в том, что она охватывает всех чиновников, вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Такая практика оправдывает себя, поскольку в процессе ротации служащие, занимая менее высокие должности, неоднократно проходят подготовку на рабочем месте и повышают квалификацию в учебном заведении. Госслужащие высшего ранга немало времени уделяют самоподготовке и самообразованию.

Сотрудники Министерства труда, к примеру, повышают свою квалификацию по следующей схеме. Высшие госслужащие сразу после получения должности проходят подготовку на четырехнедельных курсах (и это повторяется через каждые три года), а второстепенный персонал - на двухнедельных, не имеющих прямого отношения к их должностным обязанностям (повторение через каждые шестьдесять лет).

Подготовка чиновников для замещения высших государственных должностей проводится в Школе государственного управления и промышленного менеджмента. Помимо возрастного ценза (не старше 25 лет), наличия университетского образования, опыта практической работы, претендентам предъявляются высокие требования, касающиеся их профессиональных знаний, умений, личных качеств, ценностной ориентации, стремления к карьерному росту. Обучение носит индивидуальный характер.

Заслуживает внимания практика подготовки госслужащих в Соединенных Штатах. Процедуры конкурсного замещения должностей, продвижения на основе экзаменов, ежегодной аттестации стимулируют их к постоянному повышению профессионализма.

Управление кадров при президенте осуществляет методическое и организационное руководство подготовкой и повышением квалификации кадров госаппарата. Деятельность учебных заведений и центров подготовки персонала ориентирована на руководителей среднего и высшего звена. Обучение проводится в Вашингтонском институте управления, Институте государственной политики, Профессиональном институте государственной политики, Американской ассоциации управления. В центрах проведения семинаров для административных работников организована подготовка по конкретным областям знаний. Кроме того, существует президентская программа интернатуры (стажировки) в области управления для поступления на госслужбу. В ее рамках выпускники высшей школы получают назначение на работу в федеральные исполнительные органы сроком на два года. В течение этого периода стажеры участвуют в целевых проблемных группах и проектах, приобретая опыт финансового планирования, управления персоналом, государственными закупками, субсидиями и т.п. не только на федеральном уровне, но и на уровне штатов. После обязательной сдачи соответствующих экзаменов молодой специалист поступает на гражданскую службу на должность 10-го и более высокого класса.

Более половины американских госслужащих проходят внутриведомственную подготовку. Большинство чиновников имеют техническое, естественнонаучное образование, немало среди них и специалистов в области социальных наук. Поэтому им крайне необходима дополнительная подготовка по актуальным вопросам государственного управления.

Содержание обучения определяется исходя из перечня должностных обязанностей и целей, которые должны быть, достигнуты в результате исполнения этих обязанностей, а также данных экспертных опросов. В результате обобщения полученных сведений составляются кластеры деятельности. Именно они служат основой для подготовки учебных программ, определения сроков обучения, разработки методик оценки обученности персонала. Этот опыт распространяется и в странах Западной Европы.

Некоторые выводы

Подготовка и повышение квалификации персонала - неотъемлемая часть работы с кадрами госслужбы в странах, обладающих эффективной системой управления госслужбой. Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами. Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор. Широкое распространение получила внутриведомственная подготовка. Профиль основного образования госслужащих разнится по странам. В Германии преобладают госслужащие с юридическим образованием, во Франции - с экономическим, в США - с техническим и естественно-научным. Однако в последнее время признается настоятельной необходимость получения специального образования в области госуправления.

Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры - от найма до отставки.

В ряде стран (Германия, Франция) система подготовки госслужащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий и др.). Кадровые службы проводят оценку обученности чиновников, планируют не только потребности в необходимых для замещения должностей знаниях и навыках, но и дальнейшее использование подготовленных кадров.

Обучение госслужащих охватывает теоретическую и практическую подготовку. Обучающие организации гибко реагируют на актуальные потребности госслужбы в образовательных услугах. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов госуправления на подготовку персонала.

Учитывая нынешнее состояние государственной службы, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в упомянутых национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.

Так, опыт Германии подтверждает необходимость:

* обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему госслужбы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают. Обучение должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирование системного видения проблем и их решения, развитие коммуникабельности и умения работать в команде;

непрерывного образования для осуществления успешной служебной карьеры, подтверждения права на замещение более высокой должности (сдача экзаменов по обязательным и факультативным предметам);

гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи).

Из опыта Великобритании можно выделить следующее:

содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг;

необходима система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования и обусловливающая обязательность постоянного повышения уровня профессионализма;

важно создавать и развивать широкую сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, формируя таким образом систему повышения квалификации, чутко реагирующую на потребности текущего периода.

Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности "постоянной профессиональной подготовки". Заслуживают внимания, например, такие моменты: обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы госуправления, сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата).

В целях повышения компетентности персонала, расширения квалификации и гибкости мышления может быть использована японская система ротации кадров. Интересна система подготовки госслужащих непосредственно на рабочем месте, позволяющая работнику быстро адаптироваться в коллективе.

Для реализации названных элементов японской модели необходима активная и многоаспектная деятельность кадровых служб по работе с персоналом.

Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала. Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.

Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание к такого рода деятельности и имеющих к ней способности.

Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для нас [25].

3.2 Развитие системы обучения в Республике Казахстан

В казахстанской модели государственной службы обучение государственных служащих становится важным фактором профессионализации государственной службы. Конкурсные требования, предъявляемые к административным должностям государственной службы, ставят профессионализм главным фактором карьерного роста, что является мощным стимулом для обучения государственных служащих.

В силу различных причин система подготовки, переподготовки кадров в Казахстане была деформирована. Функционирующие в отдельных городах центры, курсы действуют стихийно, не располагают достаточным педагогическим и научным потенциалом, учебно-методической и материально-технической базой.

В органах власти была снижена мотивация руководителей к обучению персонала, не используются принципы опережающей подготовки кадров. В итоге определенная часть государственных служащих профессионально и морально недостаточно адаптирована к восприятию и практическому использованию новых идей.

Анализ качественного состояния кадрового корпуса государственной службы в Казахстане демонстрирует недостаточное соответствие профессионального уровня чиновников задачам, стоящим перед системой государственного управления.

В настоящее время на государственной службе работают специалисты с различным образованием. Трансформация роли государства в условиях перехода к рыночным методам управления диктует необходимость привлечения мыслящих по-новому специалистов. Непрерывное обучение кадров является важнейшим условием эффективности реформ.

Повсеместно в государственных органах преобладают кадры, не проходившие обучение ни разу после получения высшего профессионального образования. Так, в центральных госорганах не проходили обучение с отрывом от работы около половины персонала (49,7%), а обучение на рабочем месте - более половины (51,4%). Среди возрастных групп до 50 лет эти цифры составляют 60% и более. То есть, наиболее деятельная часть государственных служащих работает на базе однажды полученного образования.

Гораздо неблагополучнее ситуация обстоит на низовом уровне. Многие руководители низового звена управления - акимы поселковых и сельских округов, не имеют высшего образования. В основном среди них преобладают педагоги и специалисты сельского хозяйства. А экономисты, юристы, менеджеры, специалисты в области коммерции и финансов составляют всего 8%. Подавляющее большинство государственных служащих областного, районного и поселкового уровня вообще не имели возможности повышения квалификации за все время пребывания на государственной службе.

Таким образом, профессиональный уровень большинства государственных служащих определяется базой либо одного высшего образования, либо среднего специального образования, полученных до поступления на государственную службу. Сегодня государственный служащий поставлен перед необходимостью повышения своего профессионального уровня путем самообразования и накопления опыта, не располагая, как правило, адекватными возможностями.

Следует отметить, что в Казахстане предпринимались действенные шаги по созданию инфраструктуры профессионального обучения государственных служащих. Так, в 1991 году был создан Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан, в 1994 году - Национальная высшая школа государственного управления при Президенте Республики Казахстан, на их базе в 1998 году - Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, как центральные учебные заведения по обучению государственных служащих. На протяжении ряда лет функционируют отраслевые учебные заведения при некоторых министерствах и ведомствах (МИД, МГД, Агентство по делам здравоохранения и т.п.), а также региональные курсы повышения квалификации в некоторых регионах. В системе высшего образования функционируют высшие учебные заведения, осуществляющие базовую профессиональную подготовку по различным специальностям государственного управления и государственной службы.

В то же время, как показывает анализ современного состояния системы обучения государственных служащих, предпринятых шагов недостаточно для качественного и количественного изменения профессионального уровня кадрового корпуса государственных служащих.

Сегодня на первый план выдвигается проблема придания обучению государственных служащих системного характера.

Обучение государственных служащих должно стать более качественным и ориентированным на потребности государственной службы. Действующие программы обучения страдают академизмом и отсутствием практической направленности. Как следствие, страдает качество получаемых знаний и возникает вопрос их целесообразности.

Необходимо восполнить ряд пробелов системообразующегохарактера в организации обучения, в системе управления обучением государственных служащих и механизме ресурсного обеспечения.

Управление обучением государственных служащих в настоящее время является децентрализованным и не сложилось как система. Последовательность базовых процессов управления "формирование кадровой политики - планирование - обеспечение ресурсами - исполнение (обучение) - контроль" сегодня разорвана и не скоординирована. Существующая система не позволяет дать реальную оценку, какие и сколько кадров нужно готовить, чему учить и где их учить, когда они будут востребованы и какие средства необходимы для их обучения.

Одной из главных причин деформации системы обучения государственных служащих было снижающееся год от года финансирование. Сегодня государственные органы, как правило, не располагают статьями расходов на обучение своих сотрудников, испытывают трудности с организацией планирования обучения. Единственным нормативным актом, регулирующим периодичность повышения квалификации и подготовки кадров, является приказ Министерства образования, культуры и здравоохранения РК от 21 ноября 1997 года №444 "Об утверждении Положения о повышении квалификации и переподготовке кадров в Республике Казахстан". Этот документ вменяет в обязанность осуществлять повышение квалификации и переподготовку не реже одного раза в пять лет, а также определяет продолжительность обучения. Однако и эти нормативы практически не учитываются при формировании административных расходов государственных органов в госбюджете.

Системе обучения необходимо решить в ближайшей перспективе задачи по кадровому обеспечению. Одним из главных недостатков обучения государственных служащих в наших учебных заведениях является ориентация программ не на потребности государственной службы, а на возможности имеющегося в наличии преподавательского состава. При этом слабо используется как действующий состав государственных служащих, так и специалистов в различных отраслях экономики. Профессорско-преподавательский состав не обновляется. В национальной системе образования недостаточно активно осуществляются программы подготовки и повышения квалификации преподавательских кадров, нет планомерной работы по их обучению в ведущих зарубежных центрах. Поэтому рассчитывать на качественную подготовку государственных служащих можно только по ряду дисциплин, традиционных для отечественной системы образования. Уровень преподавания дисциплин, сравнительно новых для системы образования, гораздо ниже.

В современных условиях к преподавательскому составу должны быть предъявлены высокие требования. Они должны не только досконально знать свой предмет или определенную отрасль знания, но и понимать специфику работы государственных органов. Потребности государственной службы, квалификационные требования к различным категориям государственных служащих должны стать основой дидактического обеспечения обучения кадров.

Главной целью развития системы обучения государственных служащих является повышение профессионального уровня государственных служащих путем формирования и развития стройной системы качественного обучения государственных служащих, которая отвечает требованиям современной государственной службы, в соответствии с современными экономическими условиями и ресурсными возможностями государства.

Основными задачами реформы обучения государственных служащих являются:

· повышение качества и эффективности обучения;

· развитие инфраструктуры обучения;

· создание устойчивого механизма адекватного ресурсного обеспечения системы обучения;

· создание эффективной системы управления обучением;

· разработка нормативно-правового обеспечения обучения.

Эти задачи являются приоритетными для всех государственных органов, и в центре и, особенно в регионах, так как от их реализации зависит будущее нашей государственной службы. При этом надо активно использовать отечественный опыт, а также привлекать к сотрудничеству международные образовательные центры. В условиях трансформации общества и государства мы не можем себе позволить стоять в стороне от достижений мировой управленческой науки. Без внедрения в нашу систему обучения передовых знаний в области менеджмента, стратегического планирования, финансов, бюджетного программирования мы рискуем отстать и отстать навсегда от развитых стран.

В этой связи основными направлениями реформы обучения государственных служащих должны стать:

· создание и развитие соответствующей инфраструктуры обучения в центре и регионах, способной обеспечить потребности государственной службы в подготовке и переподготовке управленческой элиты, повышении квалификации профессиональных кадров, обучении на рабочем месте и самообразовании государственных служащих;

· создание конкурентной среды в сфере обучения государственных служащих;

· создание системы планирования обучения на основе потребностей государственных органов;

· создание системы бюджетного программирования на основе стратегических планов обучения государственных служащих и обеспечение устойчивого финансирования обучения;

· совершенствование дидактики - содержания, форм и методов обучения, соответствующих квалификационным требованиям к различным категориям государственных служащих, потребностям государственных органов и стратегическим задачам развития страны;

· повышение роли кадровых служб государственных органов в системе обучения;

· совершенствование координации и контроля деятельности государственных органов и учебных заведений по вопросам обучения;

· создание кадрового ядра профессорско-преподавательского состава системы обучения;

· расширение международного сотрудничества в сфере обучения;

· совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам обучения государственных служащих.

Таким образом, одной из ключевых задач, стоящих перед государством на нынешнем этапе развития государственной службы, является создание качественно новой казахстанской системы обучения государственных служащих с развитой инфраструктурой, эффективным управлением и ресурсным обеспечением, которая должна готовить квалифицированные кадры, как для высшего звена управления, так и осуществляла бы регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров низового и среднего уровней управления [4].

Заключение

В Казахстане сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является приоритетным направлением реформ. На сегодняшний день нет актуальнее задачи для государственного строительства, чем формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую эффективность, компетентность и безупречность работы органов государственной власти в Республике Казахстан.

Казахстанская модель государственной службы выработана в результате изучения функционирования зарубежных систем государственной службы с учетом особенностей казахстанской политической системы, исторического прошлого народа, культурных и национальных традиций, экономических и социальных факторов и др [28].

Основной упор глава государства сделал на том, что необходима дальнейшая профессионализация. Цель одна - создание профессиональной и элитной госслужбы. Мы должны разделить госслужащих на два корпуса: корпус «А» - это старшие госслужащие, директора департаментов, руководители холдингов и национальных компаний, председатели комитетов, акимы районов и городов. Эти госслужащие будут отвечать за реализацию той политики, которую определяют политические руководители. Они будут составлять также и резерв для политической госслужбы, это новшество. А резервом для этого корпуса «А» будет корпус «Б», куда будут отнесены остальные госслужащие.

Также очень важная инициатива - усиление роли Агентства по делам госслужбы, при агентстве будет создан центр управления персоналом, который будет заниматься рекрутингом наиболее талантливых людей из числа частного сектора, студентов, госслужащих, гражданских служащих, а также заниматься планированием карьеры и вопросами разработки и внедрения новых тестов. То есть при отборе, при поступлении на госслужбу мы будем видеть не только знания кандидатом законов РК, но и его психологический портрет - его моральные качества. Мы должны знать, этот человек лидер, руководитель или лучше ему заниматься аналитикой. Эти тесты - тоже новшество, которое будет постепенно внедряться.

По академии госслужбы также были предложения. Глава государства отметил, что нужно создать элитную школу, национальную высшую школу государственной политики по типу подобной школы в Сингапуре, где мы будем обучать 20-30 управленцев высшего звена - туда как раз войдут служащие, отнесенные к корпусу «А». Будем готовить тех людей, которые уже себя зарекомендовали, но имеют потенциал для дальнейшего роста.

Предполагаются изменения по системе оплаты труда, в частности для указанного корпуса «А» будет сделана специальная система оплаты труда, мотивационный пакет, если его можно так назвать, поскольку многие государственные органы держатся именно на этих людях.

В настоящий момент перед Казахстаном поставлены большие задачи. Одна из них - вхождение в число пятидесяти конкурентносопособных стран мира. Для достижения этой задачи требуется повышение качества предоставляемых государством услуг и серьезные изменения в переподготовке государственных служащих. Это актуализирует необходимость дифференциации образовательных услуг, оказываемых региональным центром, в зависимости от уровня сформированности у слушателей профессиональных компетенций. Поэтому для граждан, впервые принятых на государственную службу и не знакомых с ее спецификой, региональный центр повышения квалификации и переподготовки государственных служащих акимата Костанайской области создает специальные курсы переподготовки.

Цель - формирование у слушателей основ нормативно-инструктивной деятельности и управленческой культуры для успешной адаптации в новой профессиональной среде.

Задачи:

- сформировать у слушателей научное понимание основ государственного управления и современных политических процессов;

- дать представления о сущности правовых и процессуальных основах государственной службы;

- ориентировать слушателей на особенности и основные проблемы избранной сферы деятельности.

С 2007 года на отделении переподготовки вводится дистанционное обучение. Переподготовка государственных служащих будет осуществляться на 6-ти недельных курсах по теме «Государственное управление». Из 6-ти недель обучения 4 недели планируется распределить на заочную форму обучения, из которых 2 недели отводится на выполнение курсового проекта, и 2 недели - на стажировку на рабочем месте. Заочная форма обучения предполагает выполнение курсовых проектов с использованием современных телекоммуникационных систем. Слушатели, вновь принятые на государственную службу, или назначенные на руководящую должность, обучающиеся на 1-ом семинаре, выбирают себе тему курсовой работы, с последующим ее написанием.

С готовыми курсовыми работами слушатели приезжают на 2-х недельные очные курсы в Региональный центр, где работы проверяются и оцениваются преподавателями Центра.

Слушатели семинара определяются по спискам, предоставленным Управлением Агентства государственной службы по Костанайской области.

Учебный план семинара «Государственное управление» для лиц, впервые принятых на государственную службу состоит из следующих учебных блоков:

· государственное управление;

· государственная служба и менеджмент;

· правовая система Республики Казахстан;

· информационные технологии и делопроизводство в государственных органах;

· психология управления;

· управление человеческими ресурсами.

Также для удовлетворения профессиональных интересов слушателей, представляющих различные сферы государственной службы, предлагается посещение и приобретение практических навыков в государственных учреждениях - департаментах, управлениях, аппарате акима Костанайской области.

Формы обучения: лекции, семинары, практические занятия, дискуссии, тренинги, ролевые игры, «круглые столы» и др.

Ожидаемые результаты. Профессиональные умения и социально-психологическая готовность участников семинара ориентироваться в содержании, проблемах и динамике государственной службы и государственного управления.

Список использованной литературы

1. Алимбаев А.А. Государственное регулирование экономики: Учебное пособие. Алматы , 1999

2. АСТАНА. 12 октября. КАЗИНФОРМ /Дина Ермаганбетова;

3. Астана. 15 августа. "Казахстан Сегодня"

4. Байменов А. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель, Астана 2000г., стр 96 - 120;

5. Бибатырова И.А., Государственное регулирование национальной экономики, Астана 2006 год;

6. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. - М.: Дело, 1999.

7. Елубаев Б.Ы., Государственная служба как особая форма политической деятельности/автореферат Алматы 1998г.;

8. Жумагулова Б.Т., Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих в республике Казахстан/ автореферат, Алматы 2006г.;

9. Жумагулов Г.Б., Ахметов А., Ахметов Г. Учебное пособие / «Право социального обеспечения», Алматы 2006;

10. Жунусов Б.А., Шагибаев М.К.,Государственное регулирование экономики, Актобе 2007 год;

11. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года N 453 "Казахстанская правда" от 6 августа 1999 года;

12. Историко-правовой анализ государственной службы Казахстана /Проблемы становления правового государства и конституционный процесс в Республике Казахстан: Материалы республиканской наусно - теоретической конференции, посвященной 70-летию академика НАН РК М.Т.Баймаханова - Алматы: Норма - К, 2004г., стр. 159-160;

13. Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан (Правила служебной этики государственных служащих) Утвержден Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567;

14. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.;

15. Культемирова Л.Т., Содержание правового статуса административных государственных служащих Репсублики Казахстан, проблемы его совершенствования/ автореферат, Алматы 2006г.;

16. Науразбаев Н. Е. Конституционные основы налогообложения. Автореф. дисс. на соиск. ученой степени канд. юрид. наук. - Алматы, 1998. С. 18;

17. Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих. Указ Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 г. № 327.

18. О внесении изменений и дополнений в некоторые указы Президента РК по вопросам государственной службы. Указ Президента РК от 21 апреля 2003 г. № 1071// Официальная газета, № 20 от 17 мая 2003 г.;

19. О государственной службе. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-I;

20. Об утверждении Реестра должностей политических государственных служащих и Правил порядка наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих. Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999 г. № 317;

21. О порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление. Постановление Правительства Республики Казахстан от 20 января 2000 г. № 99.

22. Подопригорова Р.А., Законодательство о государственной службе в Республике Казахстан - Алматы: Юрист 2005г.;

23. Понятие и сущность правового статуса государственных служащих //Проблемы становления и развития Республики Казахстан как правового государства: Материалы международной научно - практической конференции. Посвященной 10-летию Конституции Республики Казахстан - Алматы, АЮА КазГЮУ, 2005г., стр. 194-200;

24. Проблемы реформирования государственной службы в Республике Казахстан и опыт зарубежных стран/Научные труды «?ділет» - Алматы, 2004г. №1, стр. 142 - 145;

25. Справочник государственного служащего № 11 - 12 (47 -48) 2007 ноябрь - декабрь, стр. 33;

26. Таранов А.А. Административное право Республики Казахстан, академический курс, Алматы 2003г. стр. 96-107

27. Таранов А. А. Административное право Республики Казахстан. Общая часть. - Алматы, 1997.

28. Турисбек А.З., Правовые механизмы формирования корпуса административных государственных служащих в Республике Казахстан/автореферат, алматы 2005г.;

29. Тихомиров Ю. А. Курс административного права и процесса. М.: ЮРИНФОРМЦЕНТР, 1998. С. 309.;

Размещено на Allbest.ru