Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет имени академика З. Алдамжар

Дипломная работа

Перспективы развития управления персоналом в ГУ

Специальность 050510 - «Государственное и местное управление»

Константинова Валентина Евгеньевна

Костанай 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Краткая история становления управления человеческими ресурсами

1.2 Понятие управления. Управление, как система

1.3 Управление персоналом государственной службы: содержание, функции

2. Казахстанская модель управления

2.1 Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы

2.2 Политический государственный служащий

2.3 Административный государственный служащий

2.4 Повышение квалификации государственных служащих. Национальный центр управления персоналом государственной службы

3. Проблемы и перспективы развития управления персоналом в ГУ

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Назарбаев Н.А.:«В эпоху советской командной экономики государство старалось контролировать все и вся. В результате, оно стало громоздкой структурой с многочисленными перекрещивающимися звеньями. В нормальных, развитых странах более 80 процентов того, что советское государство пыталось контролировать, просто не входит в функции государства. После распада Советского Союза вопросы государственного строительства и управления пришлось во многом решать заново. Прежде всего - это коснулось обеспечения законодательно-правовой базы функционирования нового независимого государства, последовательного поддержания социально-политической стабильности»

В XXI веке развитие управления сильно изменилось с осознанием роли человека в государственной сфере, изменились общественные взгляды и менталитет граждан Республики. Казахстан выбрал курс на вход в 50 развитых стран мира, поэтому переход с административно-командного метода управление наиболее модернизированный, для страны переходящей на рыночные отношения являлся основной задачей.

Целью данной дипломной работы является раскрытие казахстанской модели управления в государственных учреждениях и перспективы её развития.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- рассмотрение теоретических основ управления персоналом включающую в себя историю развития и самого понятия управления

- рассмотреть особенности казахстанской модели управления персоналом на государственной службе

-определить основные проблемы в развитие системы управления персоналом

- проанализировать перспективы дальнейшего развития казахстанской модели.

В первой главе уделяется внимание теоретическим основам управления персоналом, где рассматриваются задачи управление персоналом, как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Описывается краткая история поэтапного развития управления от становления человеческого общества до современного мира.

Определяется само понятие управление во многих подходах на основании социологической и управленческой литературы, управление как

· наука, представляющая собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

· искусство, как способность умело и эффективно применять на

практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

· функция, рассматривающая как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

· процесс, как совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

· аппарат, представляющий собой совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.

В третьем подразделе изучаются функции и содержание управления на государственной службе, где дается более четкое определения управлению в государственном учреждении. Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Выделена основная структура основных направлений деятельности управления персоналом. Идет краткое описание функций управления персоналом на государственной службе.

Во второй главе рассматривается казахстанская модель и её актуальность в современном мире, главным звеном которой на сегодняшний день, является Агентство Республики Казахстана по делам государственной службы. Здесь же анализируется работа Агентства, её основные функции и основные задачи такие как:

· реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;

· разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции;

· мониторинг состояния кадров государственной службы;

· координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

· контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами.

В этой же главе идет разделение персонала государственных учреждений на политических и административных служащих, изучается их поступление на службу и дальнейшая работа. Так же идет рассмотрение работы в совершенствовании модели на сегодняшний день, развитие институтов по повышению квалификации и переподготовки государственных служащих, как на территории государства, так и за его пределами.

Третью главу я посветила проблемам и перспективам развития управления персоналом государственной службы, поставленным задачам на сегодняшний день в Послании Президента Республики Казахстан «Новое десятилетие - Новый экономический подъем - Новые возможности Казахстана »

Выделена одна из задач, которая является формирование положительного имиджа государственных служащих.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Краткая история становления управления человеческими ресурсами

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости- этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (церковь или западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества), социального фабричного жилья.

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций -- на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей Изменился и характер труда -- на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства -- в Англии -- их называли секретарями благополучия, в США и во Франции -- общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю над условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 -- 30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения -- появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. управление персонал казахстанский

Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии -- инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия -- забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. В то же время уровень управленческой науки оставался на весьма низком уровне, и найти людей с необходимой квалификацией для более совершенной кадровой работы было практически невозможно.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось впервые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля над условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль над его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров[22].

В 50 -- 70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

К концу XX столетия трудовое законодательство является сложной, сильно разветвленной отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах, таких, как Корея, Сингапур, Тайвань, Мексика. Несмотря на разнообразие национальных законодательств, можно было выделить две основные модели государственного регулирования трудовых отношений, первую можно было отнести к странам США, Великобритания, Тайвань, Сингапур, где государство рассматривает работодателей и наемных работников как «равных» участников (игроков) рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов: конкуренции, ограничении монополий, юридической системы и т.п. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся в заведомо худшем (inferior) положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите в виде устанавливаемой на достаточно высоком уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.

Споры о том, какая из моделей является более эффективной, не затихали с 60-х годов -- периода европейского экономического чуда. Однако если сравнить показатели двух ведущих экономик мира -- США и Германии -- за последнее десятилетие, то можно принять точку зрения тех, кто ассоциирует англо-саксонскую модель с экономической эффективностью. Слишком сильное участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателей в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы.

Возникнув в 20 -- 30-е годы нашего столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанны с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Кадровые службы осуществляли функцию, которая во многом предопределила рост их значения в глазах руководства в послевоенный период: они управляли бумажными документами, процесс создания, оборота и консультирования которых становился все более сложным по мере развития социального законодательства. Превратившись в узких специалистов в сфере, где никто кроме них не мог разобраться, они постепенно стали ключевым звеном корпоративной бюрократии.

В годы второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача -- в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века «управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).

В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т е. от человеческого, а не механистического фактора. Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид Мак-Грегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Мак-Грегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60 -- 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов», утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний[22].

В 1960 -- 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период, как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало прагматичным, распространение получили такие методы, как «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расширились масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип «одна организация на всю трудовую жизнь». Резко выросла сфера «аутсорсинга», то есть передачи функций, ранее реализовавшихся внутри компании, внешним подрядчикам.

Совершенно по-другому развивалась функция управления персоналом в странах с советской властью.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века - руководители предприятий решали проблемы, связанные с людьми по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования.

Интересно отметить, что в начале нынешнего века были широко распространены не денежные виды вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения при этом, т.е. заработной платы, был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Три фактора общественной жизни советского периода определили специфику управления персоналом в бывшем СССР:

1. Централизованное руководство народным хозяйством. Идея основателя Советского государства Ленина В.И. заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ее из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.д. - все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу - централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано; и в отношении повышения квалификации - по разнарядке.

2. Политизация экономики. Представители правящей политической организации - КПСС - присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и к его стержню КПСС. Для занятия сколько-нибудь важной должности необходимо было членство в партии, и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.

3. Тоталитарная идеология. Необходимость подавления инакомыслия породила гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок, резолюций, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Остальные же функции - прием на работу, повышение квалификации, распределение льгот - носили чисто технический характер. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед российскими организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с УЧР. Сначала это были вопросы оплаты труда, сохранения на предприятиях высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, индексации ЗП в условиях инфляции, проблемы повышения производительности и сокращения численности в условиях конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.

В этом и состоит специфика развития функции управления персоналом в государственных учреждениях Казахстана до приобретения им независимости.

1.2 Понятие управления. Управление, как система

Теория управления - это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще.

В социологической и управленческой литературе сложились различные подходы к управлению.

Управление как наука, представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

Управление как искусство - это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция, может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс - это совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

Управление как аппарат, совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.

В наиболее общем виде управление представляет собой воздействие субъекта управления на его объект. Обозначенные элементы являются подсистемами единой системы управления. Г. В. Атаманчук, в зависимости от субъекта управляющего воздействия, выделил следующие типы управления: государственное управление (субъект управления государство), общественное управления (субъект управления общество и его структуры), менеджмент (субъект управления предприниматель, собственник) [10].

Вместе с изменением и развитием социально-экономической и духовной структуры общества изменяется и совершенствуется управление, а вместе с ним и управленческие отношения. Поэтому не может быть единой, универсальной для всех типов общественно-исторического развития системы управления, управленческих отношений.

В связи с становления государство на демократический путь, преобразованиями в социально-экономической сфере чрезвычайно актуальными становятся вопросы, связанные с поиском новых подходов к проблеме управления. Речь идёт не столько о модернизации, сколько о структурной перестройке всей системы управления. Осознание человеческого фактора в функционировании управленческих структур привело к тому, что в центре внимания ученых, аналитиков, политиков, руководителей различного уровня оказались проблемы поиска научных и прикладных методов исследования и анализа системы управления, поскольку накопленный прежде научно-практический опыт в современных условиях часто не дает желаемого результата.

Система управления представляет очень сложный объект, который включает в себя: управленческие взгляды, идеи, теории; социальные технологии; организационные формы выражения, функционирования и развития управленческих отношений совокупность организаций, учреждений данного общества, а также характеризуется такими важными свойствами, как: уникальность, слабопредсказуемость, целенаправленность, способность к самообучению и адаптации. По своим свойствам системы управления могут быть отнесены к различным классам: социальным, открытым, самоорганизующимся, адаптирующимся, многоуровневым, иерархическим, активным, полиструктурным, многоцелевым, динамическим.

В современной науке и практике управление, чаще всего, рассматривается как система. Применение системного подхода в исследовании управления дает возможность всестороннего анализа данного объекта. Современная наука рассматривает системный подход как «особую методологическую (в широком смысле) установку, регулирующую направление тех или иных философских и специально научных исследований, выбор соответствующих объектов, а также теоретических и экспериментальных средств для их изучения». Системный подход нашел свое применение в различных научных областях знания при исследовании политических, философских, социологических и других проблем, рассматривающих системные объекты высокой сложности, а также управление ими.

Система может рассматриваться как «объединение некоторого разнообразия в единое и четко расчлененное целое, элементы которого по отношению к целому и другим частям занимают соответствующие им места». Можно сказать проще, что «система это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое». Любая система обладает важными системными принципами, среди которых особое значение для их исследования и изучения имеет принцип структурности, дающий возможность описания системы через установление ее структуры. Общество отвечает всем признакам системы и представляет собой сложноорганизованную систему высшего типа, суперсистему, или социальную систему, включающую в себя все виды систем.

Социальная система - это упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов, группы, организации, институты, общности и сообщества, объединенные социальными связями и отношениями. Основными элементами социальной системы являются люди, а также их нормы, связи, отношения, взаимодействия. Таким образом, социальные системы выступают в качестве структурных элементов общества, представляя собой некое единое целое, детерминирующее на «своем системном» уровне действия, и поведение входящих в нее индивидов и групп, и элемент общей социальной структуры. Система управления как элемент единой социальной системы включает в себя три вида систем управления:

· машинные (например, система регулирования турбины);

· человекомашинные (например, система управления станком);

· организационные, или системы «человек - человек» (например, система управления цехом или концерном).

Курс социологии и психологии управления предполагает рассмотрение и изучение только последнего вида систем.

Система управления - это совокупность принципов, методов, средств форм и процессов управления.

Важнейший активный компонент системы управления менеджеры, принимающие решения, организующие процесс их выработки и выполнения, и специалисты, непосредственно готовящие решения.

В системе управления, в свою очередь, выделяются такие системы (подсистемы), как:

· принятия решений,

· информационная,

· планирования,

· повышения квалификации,

· мотивации,

· учета и др.

Эффективность системы управления напрямую зависит от согласованности ее отдельных компонентов.

Абсолютно безупречной оптимальной системы управления создать, к сожалению, невозможно, однако непрерывный процессе ее совершенствования с акцентом на способность гибкого реагирования на изменения внешней среды является необходимым условием эффективности системы управления.

Целостное представление о системе основывается на понятиях:

· открытой системы;

· взаимодействия с внешней средой;

· анализа характеристик, при изменении которых меняется взаимодействие с внешней средой.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Одним из самых важных качеств, присущих открытым системам, является признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Соответственно, изменения во внешней среде сказываются на системе, либо на ее отдельных элементах. В свою очередь, изменения в системе влекут за собой изменения в окружающей среде.

Как целостная система управление не наблюдаемый непосредственно объект (за исключением отдельных элементов людей, техники управления, информации и др.), вследствие чего отдельные аспекты управления проявляются через конкретные виды связей, а потому воспринимаются конкретно, а комплексные отношения (управленческие отношения в целом) непосредственно не воспринимаются. При их анализе и описании требуется абстрактная формализация.

В управлении могут быть выделены реальные и концептуальные (абстрактные) системы (подсистемы). В реальной системе в отличие от концептуальной содержится полный набор системных элементов. В нем выделяют границы и внешние связи, цели и задачи, процессы управления, организационную структуру, кадры, системообразующий механизм. В таких системах протекают реальные процессы, а значит, существуют материальные и. информационные потоки, вход и выход.

Одновременно отмечается усиление отношений и связей возрастает степень выраженности иерархической структуры системы управления. С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как «разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). В социальных организациях этот принцип преломляется в сложное отношение, складывающееся из разных составляющих, разделение последних, пусть условное, весьма существенно». Характерными особенностями иерархии, являются централизация, односторонняя личная зависимость и власть.

М. Месарович, Д. Мако и И. Такахара выделяют в теории систем три основных вида иерархии: стратифицированные, многослойные, многоэшелонные» Эти структуры рекомендуется использовать при решении различных задач управления.

1. Стратифицированные

При таком моделировании уровни абстрагирования описываются стратами. Например, в модели предприятия можно выделить высшую страту социальную, затем организационно-экономическую и, наконец, техническую. Валено подчеркнуть, что каждая выделенная страта имеет свои понятийный язык и термины, концепции и принципы, позволяющие рассматривать и интерпретировать определенные характеристики, свойства и проблемы.

2. Многослойные

Сложную исходящую проблему можно разбить на семейство последовательно расположенных более простых подпроблем, так что их решение позволяет решить и исходящую проблему, то есть выделяется иерархия слоев принятия решений. Например, в системе управления можно выделить три слоя концепцию, структурно-функциональное строение, управленческую деятельность.

3. Многоэшелонные

В качестве примера можно привести формальные организации людей. Различные входящие в систему элементы обладают правом принятия решений, имеют, как правило, противоречащие одна другой цели. В рамках многоэшелонной системы авторами используется термин «организационные иерархии». Согласно определению, организационная иерархия представляет собой «распределение ролей (статусов) по вертикали в структуре организации».

Эволюция научной мысли в рассмотрении управления как системы сформировала и соответствующий тип менеджерского мышления системный это системное, многомерное мышление, дополняющее, трехмерное мышление характеризуется скоростью принятия решения, учетом политических, этических, экологических последствий и т. д.

1.3 Управление персоналом государственной службы: содержание, функции

В государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и местного управления.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом в ГУ как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственном и местном управлении; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, -- прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового резерва. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

2. Казахстанская модель управления персоналом в ГУ

Назарбаев Н. А: «В эпоху советской командной экономики государство старалось контролировать все и вся. В результате, оно стало громоздкой структурой с многочисленными перекрещивающимися звеньями. В нормальных, развитых странах более 80 процентов того, что советское государство пыталось контролировать, просто не входит в функции государства. После распада Советского Союза вопросы государственного строительства и управления пришлось во многом решать заново. Прежде всего - это коснулось обеспечения законодательно-правовой базы функционирования нового независимого государства, последовательного поддержания социально-политической стабильности»[7].

В современном управлении не обойтись без образа модели. Модель-это абстракция, акцентирующая с точки зрения цели анализа наиболее важные и характерные черты объекта в систематическом виде. Модель - это всегда упрощение действительности, но упрощение, позволяющее исследовать проблему. Поэтому ее использование требует:

· правильного выбора самой модели

· понимания области применения

2.1 Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы

В Казахстане выбор в пользу построения демократического государства, построенного на рыночных отношениях, общества был непростым и сопровождался структурной перестройкой системы государственного управления и экономики. Задача заключалась в том, чтобы поэтапно уйти от прежних административно-командных методов руководства, создать нормальную правовую базу для функционирования негосударственного сектора экономики, создать адекватную рыночным отношениям систему государственного управления и государственной службы, а также вовлечь население в процесс реформ. В этой связи глава государства Н.А. Назарбаев постоянно уделял внимание реформе органов государственного управления и государственной службы с целью оптимизации всей системы исполнительной власти, исключения дублирования функций государственных органов, приведения всей системы управления с уровнем реформированности экономики, внедрения современных методов в практику государственного управления.

За период существования суверенного Казахстана государственные органы не раз подвергались структурным изменениям, но в большей степени это касалось сокращений числа исполнительных органов, объединений и разукрупнений министерств и ведомств, усиления низовых ведомств. Другими словами, система государственного управления и государственной службы не менялась, воспроизводя себя заново с каждой новой реорганизацией. Это порождало у государственных служащих чувство неуверенности в завтрашнем дне, что не могло не сказаться на исполнительской дисциплине, сковывало инициативу и желание трудиться с большей отдачей.

С другой стороны, как показал наш опыт преобразований, только лишь разрушение старого административного госаппарата не приводит к автоматическому рождению новой системы управления и государственной службы, нужен целый комплекс мер, направленных на радикальное кадровое обновление.

В первую очередь, необходимо было создание целостной нормативно-правовой базы функционирования государственной службы.

Основным лейтмотивом преобразований в сфере государственной службы стала Стратегия развития Казахстана до 2030 года, высказанная Президентом Н.А. Назарбаевым в Послании народу Казахстана в октябре 1997 года. В Стратегии был особо выделен долгосрочный приоритет «Профессиональное государство, ограниченное до основных функций», в котором Президент подчеркнул, что «…Создание и поддержка высокой репутации государственной службы -- наша стратегическая задача, которую мы должны решить в ближайшие годы».

Законодательство, регулировавшее отношения на государственной службе, созданное в 1995 году, несмотря на многие положительные черты, все же страдало незавершенностью, во многом носило декларативный характер, уже не соответствовало стратегическим задачам и не обеспечивало равного доступа граждан к государственной службе.

Фактически в тот период сложилась патронажная система отбора и продвижения кадров, при этом госслужащие испытывали неопределенность своей карьеры, что негативно сказывалось на престиже государственной службы и порождало у них отсутствие мотивации к работе и профессиональному росту. Одной из основных проблем являлась социальная незащищенность государственных служащих. Отсутствие единого подхода, межведомственной координации в вопросах реформирования государственной службы также затрудняло работу.

18 сентября 1998 года, впервые на всем постсоветском пространстве, в Казахстане Указом Президента страны Н.А. Назарбаевым был образован уполномоченный орган, непосредственно подчиненный и подотчетный Главе государства -- Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы (приложение 1), призванный осуществлять единую государственную политику в сфере государственной службы [5]. Таким образом, исходя из задач, поставленных Президентом страны в Стратегии «Казахстан 2030», реформа государственной службы получила институциональное оформление.

Агентство осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и законами Республики Казахстан, актами Президента Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами, а также с Положением. Положение об Агентстве, а также его структура и общая штатная численность утверждаются Президентом Республики Казахстан по представлению Председателя Агентства. Агентство является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством счета в банках. Основными задачами Агентства является:

· реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;

· разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции;

· мониторинг состояния кадров государственной службы;

· координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

· контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами.

Агентство в соответствии с возложенными на него задачами, в установленном законодательством порядке, осуществляет следующие функции:

· участвует в разработке и реализации государственных программ в области совершенствования и повышения эффективности государственной службы;

· формирует республиканскую базу данных по персоналу государственной службы и кадровый резерв для занятия должностей административных государственных служащих;

· разрабатывает и представляет на утверждение Президенту Республики Казахстан Положение о кадровом резерве государственной службы;

· разрабатывает и формирует республиканскую информационную систему управления кадрами государственной службы;

· разрабатывает и утверждает типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей;

· разрабатывает и представляет на утверждение Президенту Республики Казахстан Реестр должностей административных государственных служащих по категориям и иные акты;

· разрабатывает предложения по совершенствованию системы оплаты труда, социально-правовой защиты государственных служащих;

· координирует деятельность государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

...