Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда персонала ООО "МЕГИС"
Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей. Методы и виды стимулирования труда. Его влияние на трудовое поведение работника. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность мероприятий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.05.2015 |
| Размер файла | 706,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Введение
- Глава I. Теоретические основы системы стимулирования труда персонала
- 1.1 Понятие мотивации, преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении персоналом
- 1.2 Основные понятия, методы и виды стимулирования труда
- 1.3 Влияние стимулирования на трудовое поведение работника организации
- Глава II. Анализ системы стимулирования труда в ООО "МЕГИС"
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО "МЕГИС"
- 2.2 Анализ движения персонала организации
- 2.3 Анализ системы стимулирования труда
- Глава III. Мероприятия по совершенствованию систем мотивации труда в ООО "МЕГИС"
- 3.1 Разработка документа рекомендаций
- 3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс.
Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций - стимулированию труда.
Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без качественной системы стимулирования труда.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.
Стимулирование труда позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в ней, повышение результативности труда и заинтересованности в профессиональной мобильности, обеспечение систематического роста квалификации и др. Таким образом, система стимулирования персонала в компании действует не только на трудовую, социальную и творческую активность каждого работника, но и в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности компании.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что стимулирование работников является одной из составляющих системы управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли компании и его конкурентоспособность на рынке.
В настоящий момент разработано большое количество методов, способов, технологий, подходов к мотивации и стимулированию персонала, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Все эти положения определяют актуальность выбранной темы исследования и возможность ее дальнейшей разработки.
Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда персонала ООО "МЕГИС".
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- раскрыть теоретические основы стимулирования труда персонала компании;
- оценить влияние стимулирования на трудовое поведение работника в современной организации;
- проанализировать организацию ООО "МЕГИС", исследовать действующие формы и методы стимулирования персонала;
- на основе выявленных недостатков имеющейся системы стимулирования труда предложить направления совершенствования системы организации оплаты и стимулирования труда персонала ООО "МЕГИС".
В качестве объекта дипломной работы выступает система стимулирования труда ООО "МЕГИС", г. Москва.
Предмет исследования - методы и формы совершенствования стимулирования персонала ООО "МЕГИС".
Теоретико-методологическая база исследования основана на синтезе многочисленных работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории и методологии управления персоналом, современному процессу проведения кадровой политики, проблемам стимулирования труда, а также статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, данные научно-практических конференций, другой материал из официальных источников, монографии по теме исследования.
Информационной базой для дипломной работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов. Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Д.МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации), Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., Мэйо Э., Портера Л. (рассматривающих проблему стимулирования труда).
Значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Быченко Ю.Г., Генкин Б.М., Горбунова С.А. Одегов Ю.Г., Мишурина И.В., Травин В.В., Уткин Э.А. Среди российских авторов-исследователей мотивации также следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.
В качестве методов исследования были использованы методы системного анализа, индукции, экономико-статистические, экспертные, социологические, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.
Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.
Мероприятия в рамках разработанной стратегии будут направлены на устранение имеющихся недостатков исследуемой организации.
Структура работы. Исходя из поставленных целей, была определена структура дипломного исследования, включающая: введение, в котором определены значение и актуальность темы? трех глав, раскрывающих содержание поставленных задач? заключения, в котором сделаны основные выводы? списка использованной литературы, приложений.
Глава I. Теоретические основы системы стимулирования труда персонала
1.1 Понятие мотивации, преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении персоналом
В практике стратегического управления человеческими ресурсами центральное место принадлежит управлению мотивацией труда. В этой сфере проявляются успехи и эффективность, проблемы и недостатки практически всех функциональных областей управления персоналом: кадрового планирования, маркетинга персонала, его отбора, расстановки, обучения, управления карьерой, организационной культурой, регулированием трудовых отношений, социально-психологического климата, управления условиями и охраной труда, производительностью труда, проектирования трудовых процессов и оргструктуры, управления групповой динамикой, коммуникациями.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Исходя из этого очевидно, что
мотивация рассматривается как:
- совокупность мотивов поведения и деятельности;
- система внутренних и внешних факторов;
- побуждение к активной деятельности;
- использование мотивов поведения;
- побудительная причина, повод;
- процесс стимулирования действия любых стимулов.
Основная, существующая в настоящее время в стране модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда.
Существование большого количества теорий мотивации, а также их концептуальная несогласованность затрудняют ясное понимание мотивационного процесса. Кроме этого, категории мотивации недостаточно увязаны с понимание процессов внутреннего мира личности с точки зрения психологии, что также создает определенные сложности в понимании процесса мотивации.
Широко известны теория потребностей А. Маслоу, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса, теория потребности достижений Д. Мак-Клеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория "Х" и "Y" Д. Мак-Грегора, концепция трудовой мотивации Дж. Аткинсона и других. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны. К сожалению, не существует универсальной теории мотивации, которую можно применить на всех предприятиях и организациях.
Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управленческих функций, как серию взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом.
В этой связи процесс мотивации можно представить в виде шести последовательных стадий (Рисунок 1).
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность начинает появляться тогда, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает.
Потребности могут быть различными, но условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные. И вместе с потребностью возникает желание найти возможность ее устранения, таким образом первая стадия плавно перетекает во вторую.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. На этой стадии человек ощущает необходимость что-то предпринять, чтобы удовлетворить потребность, или попросту, подавить ее и/или не замечать.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек определяет, что именно делать и какими средствами это осуществлять для того, чтобы устранить возникшую потребность. На этой стадии происходит осознание четырех моментов:
- что необходимо получить, чтобы устранить потребность;
- что следует сделать, чтобы получить желаемое;
- в какой мере возможно добиться желаемого;
- насколько желаемое может устранить потребность.
Рис. 1. Схема мотивационного процесса
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы добиться желаемого и удовлетворить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает желаемое или то, что он может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии становится понятно, насколько выполнение запланированных действий дало желаемый результат: происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - ликвидация потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности на этой стадии человек или прекращает деятельность, которая не позволила ему удовлетворить его потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Рассмотрим еще одну модель мотивационного процесса с точки зрения целеполагания (Рисунок 2).
Рис. 2. Модель мотивационного процесса с точки зрения целеполагания
В данной модели рассматриваются характер поведения человека и состояние образа ситуации, когда при переходе от этапа к этапу, формируется желание действовать на результат.
В любой модели мотивационного процесса первичным является возникновение потребности. То есть, потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать целенаправленно и в определенном направлении.
Существуют два способа мотивирования работника.
Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.
Рис. 3. Подсистема внутренней мотивации
Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.
Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень самомотивации у сотрудника:
- формирование ощущение радости от работы;
- развитие заинтересованности в труде;
- идентификация работника с предприятием;
- сотрудничество;
- побуждение к возникновению новых идей и представлений;
- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала.
Следует также отметить, что использование классических теорий мотиваций в современных рыночных условиях чаще всего наоборот приводит к демотивации сотрудников, причем разных уровней, как обычных работников, так и топ-менеджеров. Как следствие растет текучесть персонала. Возникший кризис традиционных систем мотивирования вызвал необходимость разработки современных теорий мотивации, учитывающих как постулаты классических теорий, так и требования сложившихся условий функционирования экономики.
Основу применимости современных теорий мотивации обеспечивают несколько важных условий: учет классических теорий мотивации, как уже отмечалось выше; фокус внимания на индивидуальных особенностях личности, а также применимость к российской действительности.
Если в разработке рекомендаций отталкиваться от мнения Р.Д. Гутгарц, Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. Изд: М.: ДМК Пресс, 2002. - 156 с. то совокупность методов мотивации достаточно обширна, и её следует квалифицировать так:
1) методы экономической мотивации:
- заработная плата,
- премии,
- льготы,
- проценты,
- акции,
- доплаты;
2) методы социальной мотивации:
- общественное признание,
- благодарность,
- восхищение,
- презрение;
3) методы психологической мотивации:
- ощущение собственной значимости,
- безразличие,
- ущербность,
- ненужность;
4) методы властной мотивации:
- повышение в должности,
- предоставление дополнительных полномочий;
5) социально-психологические методы:
- повышение социальной активности,
- обмен опытом,
- критика, самокритика,
- соглашение,
- наставничество,
- внушение, личный пример,
- создание условий,
6) методы управления поведением сотрудников, деловая и профессиональная этика;
7) методы моральной мотивации:
- личное или публичное признание,
- похвала,
- критика;
8) методы информирования;
9) методы принятия решений.
При исследовании мотивации труда персонала организации, в основном, анализируют материальный и нематериальный вид мотивации.
К материальным методам мотивации относятся: оплата труда, льготное кредитование, оплата обучения и транспортных расходов, бесплатное питание на работе, медицинское обслуживание, покупка жилья, скидка на покупку выпускаемой продукции, бесплатное пользование спортивными сооружениями и другие компенсации труда работников предприятия.
Методы нематериальной компенсации могут быть следующие: участие в совещаниях и обсуждении производственных вопросов, повышение квалификации, командировки, экскурсии, предоставление служебного транспорта, улучшение условий труда, предоставление отдельного кабинета, благодарности, устные поощрения, неформальные коллективные мероприятия и другое. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала". - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 42 с.
Также на помощь могут прийти нетрадиционные методы мотивации, которые делятся на три группы:
1) Методы неденежной мотивации: патернализм - действия руководства, направленные на заботу о работнике; патриотизм - методы, формирующие общность целей предприятия и сотрудников; организационные стимулы; участие в управлении и совладении; раскрытие потенциала работников; психологическое влияние.
2) Методы, сформированные актуальными течениями в обществе: формирование социального пакета по принципу "кафетерия"; управление в стиле коучинга; поощрительные командировки; мотивирующие совещания; создание конкуренции; визуализация результатов; формирование значимости.
3) Методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации персонала: система мотивации формируется исходя из индивидуальных особенностей личности работников.
1.2 Основные понятия, методы и виды стимулирования труда
Стимулирование труда - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] - М.: Издательство Юрайт, 2014. - С. 15.
Как правило, систему стимулирования труда приходится выстраивать "по месту", то есть с учетом особенность каждого предприятия. При этом дело не должно ограничиваться лишь установлением связей между результатами труда и денежным вознаграждением. Эффективность системы стимулирования труда определяется следующими факторами:
* Сотрудничество при подготовке и высокий уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принципов функционирования системы.
* Опора на хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки результатов труда.
* Система компенсаций должна быть понятна и положительно восприниматься теми категориями персонала, на которых направлено ее действие.
* Она должна стимулировать такое рабочее поведение, такие рабочие результаты, которые необходимы компании.
* Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными.
Система стимулирования должна быть приемлема для компании с точки зрения соотношения затраты/конечный результат.
При разработке эффективной системы стимулирования труда важно учитывать следующие принципы:
* уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы работник мог удовлетворять свои базовые потребности;
* размер заработной платы должен быть конкурентоспособным на рынке труда;
* размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);
* заработная плата должна давать возможность дифференцировать работников (на хороших, посредственных и плохих);
* сотрудники должны знать принцип расчета зарплат и бонусов;
* следует контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены на товары и услуги компании оставались конкурентоспособными.
Все перечисленное только основы, призванные помочь в построении эффективной системы стимулирования, и они могут сработать лишь при активной поддержке со стороны высшего руководства организации. В противном случае они лишь помогут увидеть, в чем система стимулирования "не дотягивает" до того, чтобы с ее помощью можно было бы обеспечивать хотя бы удовлетворительную работу организации.
Для влияния на эффективный труд персонала, по мнению Бобковой Т.В., Бобкова Т.В. Разработка материальной системы мотивации персонала на основе распределения приработка рабочим и служащим промышленного предприятия // Российское предпринимательство. - 2010. - № 4 Вып. 1 (156). - c. 74-78. можно использовать такие виды экономического стимулирования, как:
1. Оплаченные праздничные дни?
2. Оплаченные отпуска?
3. Оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин?
4. Оплаченное время на обед?
5. Медицинское страхование на предприятии?
6. Дополнительное пенсионное страхование на предприятии?
7. Страхование по длительной нетрудоспособности?
8. Помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке?
9. Участие в распределении прибылей?
10. Покупка работниками акций?
11. Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений?
12. Предоставление помощи в переезде на новое место работы, и т. д.
В современном обществе, следует активнее применять также некоторые нестандартные методы материального стимулирования персонала, например: выплаты к заработной плате для активизации здорового образа жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом? или, специальные индивидуальные вознаграждения - специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент. Такой вид стимулов широко используется в ряде компаний Японии и США.
Необходимо отметить, что премия или какие-либо денежные выплаты ценятся только тогда, когда не являются обязательной ежемесячной выплатой. Только в случае "заработанности", премия производит тот эффект, который должна иметь, т. е. является методом материального выражения потребности в уважении, самоуважении и признании способностей и значимости работника.
Премирование сотрудников по результатам выполнения проекта также представляет собой простую и понятную систему стимулирования, тесно привязанную к результатам деятельности компании.
При этом будет эффективным не столько размер премии, сколько сам факт, обстановка и организация ее вручения (лучше всего, если премия будет даваться пропорционально заслугам работника, возможно рассчитываться как процент от общей суммы заработка). Это будет подчеркивать индивидуальность каждого работника и будет достаточно справедливым, потому что уровень заработка должен отражать заслуги человека в организации.
Однако, не всегда премия решает свою основную задачу - стимулировать работников к улучшению работы или к поддержанию рабочих показателей на высоком уровне. При ошибках в разработке системы компенсаций и недостаточном контроле за ее работой организация может получить результаты, обратные тем, на которые она рассчитывала.
Существенным дополнением к действующей в компании системе материального стимулирования может стать хорошо продуманная система льгот. При этом льготы часто не направлены на стимулирование производственных показателей. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих работников те или иные льготы, - это повышение приверженности компании, улучшение ее имиджа в глазах персонала, партнеров и клиентов, привлечение новых работников.
Важная задача, которую следует решать при разработке системы стимулирования, - увязка интересов работников и интересов предприятия. Если плановые показатели определяются по результатам предыдущего периода, то иногда это приводит к стремлению руководителей занизить текущие результаты, чтобы иметь возможность на будущий год с легкостью перевыполнить план и заработать премию.
Стремление работников получить премию любой ценой может расходиться с интересами предприятия.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Найти верное соотношение твердого оклада, переменной части, льгот, чтобы это стимулировало работников на достижение высоких результатов, в современном кадровом менеджменте задача достаточно сложная. Однако в значительной степени выбор методов стимулировании должен определяться общей стратегией бизнеса и стимулированием такого поведения сотрудников и таких результатов труда, которые будут на эту стратегию работать.
Невозможно говорить о разработке эффективной системы стимулирования, не определившись с целями и системой приоритетов в работе, и выбор верного средства будет зависеть от того, что необходимо получить конкретной организации. Таким образом, за искусством управления грамотной системой стимулирования труда стоит анализ, расчет и способность учитывать большое число ситуативных переменных.
1.3 Влияние стимулирования на трудовое поведение работника организации
Кадровая политика в области стимулирования персонала в большинстве случаев преследует следующие цели:
1. Выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и результатов.
2. Повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Направление системы управления персоналом - мотивация и стимулирование труда персонала наиболее исследованы как российскими учёными А.Я. Кибановым, Ю.А. Лукаш, Е.А. Токаревой, А.В. Барташевым, А.П. Егоршиным, О.С. Виханским, А.И. Наумовым, В.В. Адамчук, так и зарубежными авторами.
Стимулирование является методом управления трудовым поведением работника организации. Стимул бывает внутренний и внешний, материальный и нематериальный. Внутренний во многом зависит от содержания деятельности, внешний стимул обусловлен внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. На практике чаще используются материальное и нематериальное стимулирование труда.
Следуя современным тенденциям, наибольшее предпочтение отдается сейчас именно нематериальным формам стимулирования. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
В число наиболее действенных и нестандартных форм признания отдельной личности, которые следует применять современным российским компаниям для достижения успеха в своей деятельности, хотелось бы особо отметить следующие:
1. Расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета по желанию работника?
2. Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника?
3. Упоминание авторов улучшений или лучших работников на продукте или оборудовании?
4. Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, "лучший работник")?
5. Организация семейных поездок за город? организация обедов с руководством высшего звена? специальные статьи, помещенные в прессе?
6. Предоставление работникам возможности представлять руководителя во время его отсутствия?
7. Издание буклетов о предприятии по результатам его трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших их лучших?
8. Более ранний старт отпуска, чем положено по графику?
9. Открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за труд;
10. Разработка регламентирующих внутренних документов, например, положения о стимулировании персонала данной организации.
Материальный стимул в основном представлен в денежном эквиваленте, к нему относятся заработная плата, премии, компенсации, социальные выплаты. Нематериальное или моральное стимулирование состоит из системы поощрений, которая не включает в себя материальные и безналичные средства. Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко утверждают: "Первоначально само понятие экономического стимулирования приравнивалось к мотивации. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании". Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. - Прага: 2014. - 30 с.
Не отрицая первостепенного значения денег в поддержании высокой трудовой мотивации персонала, следует ясно видеть опасности и ограничения, связанные с использованием одних лишь финансовых стимулов.
Невозможно устойчиво на протяжении длительного времени поддерживать на приемлемом уровне производственные показатели работников, если ограничиваться лишь средствами материального стимулирования. Психологи даже предложили специальный термин - "выгорание". Этим термином обозначается такое психическое состояние работника, когда работа теряет для него смысл, а единственным "оправданием" работы в данной компании является лишь получаемая зарплата. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом - 2007, №13.
Потеря интереса к выполняемой работе, отсутствие привлекательных целей, нежелание получать новые знания и осваивать новые навыки, потеря возможности получать положительные эмоции от общения на работе - это все симптомы выгорания, которые не только разрушают психику человека и наносит серьезный ущерб его здоровью, но и убивают желание напряженно работать.
Разработка рекомендаций по совершенствованию трудового стимулирования сотрудников-сложная задача для менеджмента современной организации. Для многих работников, особенно занимающихся интеллектуальным трудом, очень важно именно моральное поощрение, то есть уважение коллег, интересная работа, возможность саморазвития, чем большее количество денег, которое они могли бы получать на другой работе или должности.
Следовательно, система стимулирования не будет эффективна без учёта жизненных ценностей работников, их взглядов и целей. Она должна быть гибкой, научно обоснованной, разнообразной, легко изменяющейся в отношении к любым категориям персонала. Для этого менеджмент организации использует специальные подходы и методы для совершенствования системы стимулирования.
Подводя итоги всему вышесказанному, можно разделить все современные методы стимулирования труда на предприятии на четыре основные группы:
1. Экономические;
2. Организационно-административные;
3. Социально-психологические;
4. Дисциплинарные.
Применение экономических методов стимулирования во многом зависит от состояния внутренней и внешней среды предприятия, то есть от прибыли организации и законов, действующих в государстве.
К организационно-административным методам можно отнести управленческое воздействие на персонал, их определяют приказы, распоряжения, устав предприятия, коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и другие нормативные документы.
Социально-психологические методы управления персоналом относятся к нематериальной составляющей, которая при современном развитии производства часто является определяющей. Психологические методы направлены на личность и часто опираются на индивидуальный подход к работникам предприятия, например: побуждение, аргументирование, поощрение, похвала, вовлечение, убеждение, принуждение, внушение и другие.
Большое значение В. В. Лукашевич придаёт управлению персоналом, относит к ним понятия: трудовое партнёрство, стремление людей к успеху, первенству, самоутверждению, социальное планирование, самосовершенствование личностных и моральных качеств. Глухенькая Н.М., Дубровская Е.А. Подходы и методы для исследования систем управления персоналом// Научное мнение. - 2013. - №2. - С. 104-109.
Стимулирование труда персонала в организации также можно рассматривать и как отдельную подсистему (СУП)Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.
Глава II. Анализ системы стимулирования труда в ООО "МЕГИС"
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО "МЕГИС"
ООО "МЕГИС" занимается предоставлением услуг в области строительства с целью удовлетворения самого взыскательного Заказчика. Поэтому в своей деятельности компания ориентирована на использование современных материалов и оборудования.
Цели, принципы и основной вид деятельности ООО "МЕГИС" отражены в таблице 1.
Таблица 1. Цели, принципы и основной вид деятельности ООО "МЕГИС"
|
Параметр |
Описание |
|
|
Основной вид деятельности |
Генеральный Подряд; Проектные работы; Монтаж конструкций; Монолитные работы; Инженерные сети; Фасадные работы; Отделочные работы; Демонтаж сооружений |
|
|
Цель |
Получение прибыли от коммерческой деятельности предприятия |
|
|
Миссия компании |
Удовлетворение потребностей населения в качественных услугах в области строительства |
|
|
Принципы компании |
Качество Доступность Сервис Ответственность |
Схематически, организационная структура ООО "МЕГИС" выглядит следующим образом (Схема 1).
Схема 1. Организационная структура ООО "МЕГИС"
Организационная структура управления - форма разделения труда по управлению производством. Основными типами подсистем предприятия ООО "МЕГИС" представлены в таблице 2.
Таблица 2. Основные типы подсистем предприятия ООО "МЕГИС"
|
Подсистема |
Функциональные обязанности |
Состав отделов |
|
|
информационно-аналитическая |
собирающая и обрабатывающая информацию, полезную для успешного функционирования предприятия: маркетинговая, исследовательская, планово-экономическая, информационная, бухгалтерская |
Хозяйственно-эксплуатационная служба Отдел информационной службы Отдел оформления |
|
|
административно-управленческая |
обеспечивающая управление и координацию различных подсистем: координации и регламента, стимулирования, продвижения |
Отдел продаж Отдел кредитных продаж |
|
|
производственно-технологическая |
обеспечивающая освоение новых технологий и успешное техническое функционирование производства: технологическая, производственная, опытных разработок |
Отдел сопровождения продаж Отдел продаж Служба производства |
|
|
материально-финансовая |
обеспечивающая функционирование материально - финансовых потоков: продаж, закупок, складская, финансовая |
Бухгалтерия Отдел поставки и логистики |
В ООО "МЕГИС" линейно-функциональная структура, управления преимущества и недостатки которой, отражены в таблице 3.
Таблица 3. Преимущества и недостатки организационной структуры управления
|
Тип структуры |
Преимущества |
Недостатки |
Особенности |
|
|
Линейно-функциональная |
- Обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев. - Освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем. - Возможность привлечения консультантов и экспертов. |
- Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями. - Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации. - Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации. |
- Является наиболее распространенной. - Применяется на предприятиях крупного и среднего бизнеса в разных отраслях народного хозяйства. |
Использование подобной организационной структуры предприятия позволяет руководителю компании ООО "МЕГИС" сосредоточиться на решении стратегических задач предприятия и достичь наиболее рационального функционирования во внешней среде.
Поскольку ООО "МЕГИС" динамично развивается, дополнительным преимуществом линейно-функциональной организационной структуры для данного предприятия является ее гибкость, что позволяет легко реструктурировать линейные подразделения ООО "МЕГИС" по мере роста и развития компании. мотивационная стимулирование труд поведение
В линейно-функциональной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие.
Изменение структуры трудовых ресурсов организации ООО "МЕГИС" за 2012-2014 гг. представлены в таблице 4.
Таблица 4. Изменение структуры трудовых ресурсов организации ООО "МЕГИС" за 2012-2014 гг., чел.
|
Категория персонала |
Структура персонала |
||||||
|
2012 |
2013 |
2014 |
|||||
|
Кол-во, чел |
удельный вес, % |
Кол-во, чел |
удельный вес, % |
Кол-во, чел |
удельный вес, % |
||
|
Персонал, всего (чел.) |
220 |
100 % |
224 |
100 % |
226 |
100 % |
|
|
В том числе: |
|||||||
|
Рабочие |
115 |
52,27 % |
117 |
52,23 % |
117 |
51,77 % |
|
|
Специалисты |
79 |
35,91 % |
81 |
36,16 % |
83 |
36,73 % |
|
|
Руководители |
26 |
11,82 % |
26 |
11,61 % |
26 |
11,50 % |
Представленная таблица демонстрирует, что персонал предприятия ООО "МЕГИС" подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие. В процентном отношении персонала преобладают рабочие (более 50 %).
Более наглядно структура персонала за 2012-2014 гг. представлена на диаграмме (рис. 1).
Рис. 1. Структура персонала за 2012-2014 гг.
Состав персонала предприятия по полу вООО "МЕГИС" за 2012-2014гг. отражена в таблице 5.
Таблица 5. Состав персонала предприятия по полу в ООО "МЕГИС" за 2012-2014 гг.
|
Годы |
Пол |
Всего персонала |
|||||
|
Мужской |
Женский |
||||||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
||
|
2012 |
175 |
79,55 % |
45 |
20.45 % |
220 |
100 % |
|
|
2013 |
177 |
79.02 % |
47 |
20.98 % |
224 |
100 % |
|
|
2014 |
179 |
79.20 % |
47 |
20.80 % |
226 |
100 % |
Из таблицы мы можем видеть, что в структуре персонала ООО "МЕГИС" преобладают мужчины. Специфика предприятия предполагает, что специальностями в автопроме овладевают преимущественно мужчины.
Образовательный уровень работников ООО "МЕГИС"за 2012-2014гг. представлены в таблице 6.
Таблица 6. Образовательный уровень работников ООО "МЕГИС" за 2012-2014 гг.
|
Наименование показателя |
Годы |
|||||||
|
2012 |
2013 |
2014 |
||||||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|||
|
1 |
Сотрудники, имеющие среднее образование |
28 |
12,73 % |
28 |
12,50 % |
28 |
12,39 % |
|
|
2 |
Сотрудники, имеющие средне - специальное образование |
43 |
19,54 % |
46 |
20,54 % |
46 |
20,35 % |
|
|
3 |
Сотрудники, имеющие высшее образование |
149 |
67,73 % |
150 |
66,96 % |
152 |
67,26 % |
|
|
Итого: |
220 |
100 % |
224 |
100 % |
226 |
100 % |
Данные, представленные в таблице показывают, что персонал ООО "МЕГИС" характеризуется высокой квалификацией. Сотрудников, имеющих высшее образование, насчитывается около 70 %.
С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.
1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 10:
Кз = , (10)
Норматив - 0,04-0,07.
Кз=26/226=0,115 - превышает норму
2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле 11:
Пкр= , (11)
Чаунбо - численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.
Пкр = 26/26 = 1 - соответствует норме.
ООО "МЕГИС" стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников. Политика Компании в области управления человеческими ресурсами направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста.
Всей работой по управлению персоналом занимаются руководители подразделений и менеджер по персоналу, в обязанности которого входит:
- привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации, организация;
- разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационно-потребностных комплексов работников.
2.2 Анализ движения персонала организации
Анализ возрастного состава в исследуемом периоде приведен в табл. 7 и диаграмме (рис. 2).
Таблица 7. Структура персонала по возрасту ООО "МЕГИС"
|
№ |
Наименование показателя |
Годы |
||||||
|
2012 |
2013 |
2014 |
||||||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|||
|
1 |
Сотрудники, возраст которых составляет от 20 до 30 лет |
98 |
44,55 % |
99 |
44,19 % |
101 |
44,69 % |
|
|
2 |
Сотрудники, возраст которых составляет от 30 до 40 лет |
54 |
24,54 % |
56 |
25,00 % |
56 |
24,78 % |
|
|
3 |
Сотрудники, возраст которых составляет от 40 до 50 лет |
42 |
19,09 % |
43 |
19,20 % |
43 |
19,03 % |
|
|
4 |
Сотрудники, возраст которых составляет свыше 50 лет |
26 |
11,82 % |
26 |
11,61 % |
26 |
11,50 % |
|
|
Итого: |
220 |
100 % |
224 |
100 % |
226 |
100 % |
Рис. 2. Структура персонала по возрасту
Результаты мониторинга численности персонала в представленных таблице и диаграмме говорят о том, что наибольшую численность представляют сотрудники, возраст которых составляет от 20 до 30 лет. Сотрудники, возраст которых составляет свыше 50 лет, являются руководящим составом. Показатели движения сотрудников на предприятие отражены в таблице 8.
Таблица 8. Показатели движения сотрудников в ООО "МЕГИС" в 2012-2014 гг.
|
Показатели |
номер строки |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
|
|
Среднесписочная численность работников на начало года, чел. |
1 |
219 |
220 |
224 |
|
|
Принято работников - всего |
2 |
4 |
7 |
6 |
|
|
Выбыло работников - всего |
3 |
3 |
3 |
4 |
|
|
в том числе: |
|||||
|
по собственному желанию |
4 |
2 |
1 |
1 |
|
|
уволено за прогул и за другие нарушения трудовой дисциплины |
5 |
0 |
0 |
2 |
|
|
по производственной или общегосударственной потребности |
6 |
1 |
2 |
1 |
|
|
Среднесписочная численность рабочих на конец года, чел. |
7 |
220 |
224 |
226 |
|
|
Коэффициенты: |
|||||
|
Оборота по приему (стр.2/ стр.1)*100 |
8 |
1.8 |
3.1 |
2.6 |
|
|
Оборота по выбытию (стр. 3/ стр.1)*100 |
9 |
1.4 |
1.3 |
1.8 |
|
|
Общего оборота {(стр.2 + стр.3) / стр.1}*100 |
10 |
3.1 |
4.5 |
4.4 |
Таблица 9. Анализ темпов роста среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы в ООО "МЕГИС"
|
2012 |
2013 |
Откл.2013, тыс. руб. |
2014 |
Откл.2014 к 2012 |
Откл.2014 к 2013 |
||
|
Чистая прибыль отчетного периода |
1851 |
423478 |
421627 |
518210 |
516359 |
94732 |
|
|
Численность персонала |
220 |
224 |
4 |
226 |
6 |
2 |
|
|
ФОТ, тыс. руб. |
35376 |
38764 |
3388 |
41123 |
5747 |
2359 |
|
|
Средняя заработная плата в мес. |
13,40 |
14,42 |
1,02 |
15,16 |
1,76 |
0,74 |
|
|
Производительность |
8,41 |
1890,53 |
1882,11 |
2292,96 |
2284,55 |
402,44 |
Анализ данных, отраженных в таблице 9 демонстрирует устойчивую тенденцию роста таких показателей как средняя заработная плата персонала и производительность труда, что демонстрирует эффективность управления предприятием в целом.
2.3 Анализ системы стимулирования труда
В деятельности ООО "МЕГИС" используются административные, экономические, и социально-экономические методы стимулирования труда.
К числу одной из основных функций исполнительного директора в сфере управления персоналом является формирование и реализация оптимальной системы мотивации и стимулирования труда.
Таблица. Оценка критериев эффективности кадровой работы ООО "МЕГИС"
|
Критерий |
Описание и оценка |
|
|
Ориентация на общую стратегию |
Как уже было отмечено политика управления персоналом ООО "МЕГИС" основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии ООО "МЕГИС", таким образом можно говорить о согласованности кадровой стратегии со стратегией развития компании |
|
|
Комплексность |
Данный критерий эффективности кадровой работы ООО "МЕГИС" оценивается не удовлетворительно, поскольку комплексность в работе отдела кадров как таковая отсутствует. Внимание стимулированию и мотивации сотрудников уделяется не достаточно. |
|
|
Согласованность |
Согласованность функций кадровой политики ООО "МЕГИС" не всегда достигается. |
|
|
Технологичность |
Четко прописанные модели и процедуры стимулирования труда в ООО "МЕГИС" отсутствуют |
|
|
Вовлеченность линейного менеджмента |
Средняя степень вовлеченности |
|
|
Система планирования карьеры и замещений |
Отсутствует |
|
|
Система стимулирования персонала |
Не достаточно развита |
Исходя из проведенного исследования, структура сложившейся системы мотивации и стимулирования труда отражена на рис. 4.
Рис. 4. Структура сложившейся системы стимулирования труда в ООО "МЕГИС"
Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда на исследуемом нами предприятии показывает, что основным стимулом является оплата труда и материальное поощрение сотрудников.
На предприятии действует сдельная оплата труда (сотрудникам выплачивается % от совершенной сделки), т.е. заработная плата сотрудников компании зависит непосредственно от объемов выполненной работы и от ее успеха, кроме того, на размер оплаты влияет стаж работы (таблица 12).
Таблица 12. Зависимость оплаты труда от стажа
|
Отдел |
Стаж |
% от сделки, выплачиваемой в качестве заработной платы |
|
|
Отдел обслуживания |
Не имеет значения |
5 %, но не менее 6 тыс. руб. |
|
|
Отдел продаж |
Новый сотрудник |
1,5 % |
|
|
Более 0,5 года |
2,5 % |
||
|
Более 1 года |
3,5 % |
||
|
Более 3х лет |
5,0 % |
В ООО "МЕГИС" предусмотрена выплата квартальной годовой премии всем сотрудникам в зависимости от эффективности их работы. Также выплачиваются индивидуальные бонусы особо отличившимся в работе. Основания для формирования бонусов на примере менеджеров по продажам услуг компании ООО "МЕГИС" представлены в таблице 13.
Таблица 13. Бонусная система
|
Элементы бонусного плана |
Количество сделок (шт.) /объем оказанных услуг (тыс. руб.) |
Размер ежемесячного бонуса |
|
|
Менеджеры по продажам |
|||
|
Пороговая результативность |
2/800000 |
+2,5 % от объема сделок |
|
|
Целевая результативность |
4/2000000 |
+ 2,7 % от объема сделок |
|
|
Предельная результативность |
7/3000000 |
+3,0 % от объема сделок |
|
|
Менеджеры обслуживания |
|||
|
Пороговая результативность |
3/30000 |
+2,5 % от объема сделок |
|
|
Целевая результативность |
6/60000 |
+ 2,7 % от объема сделок |
|
|
Предельная результативность |
12/100000 |
+3,0 % от объема сделок |
Анализ данных, представленных в таблице 13, демонстрирует, что основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значения результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности - те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании, для различных групп сотрудников ООО "МЕГИС" он различен. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачивается целевое значение бонуса. Далее, аналогичным образом, заданы пороговая и предельная результативность и, соответственно, бонус.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что к числу основных методов стимулирования труда в ООО "МЕГИС" относятся денежные выплаты.
Однако анализ показал, что эффективность подобного стимулирования труда с каждым годом снижается, что выражается в снижении как верхнего, так и нижнего предела заработной платы и очень низкие темпы роста средней заработной платы.
Повышению мотивации сотрудников способствуют и различные подарки, которые ООО "МЕГИС" делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам (8 Марта, 23 февраля, Новый год), более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка и т.п.
Руководство ООО "МЕГИС" понимает важность трудового стимулирования как способа повышения производительности труда.
Анализ данных, представленных на рис. 5, демонстрирует увеличение затрат на ...
Подобные документы
Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.
курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".
курсовая работа [44,2 K], добавлен 31.05.2010Группы показателей социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. Санитарно-гигиенические условия и безопасность труда. Динамика заработной платы, эффективность мотивации и стимулирования труда на ОАО "Птицефабрика Птичка".
курсовая работа [36,5 K], добавлен 23.12.2011Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций.
курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.09.2010Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 14.12.2010Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
