Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда персонала ООО "МЕГИС"
Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей. Методы и виды стимулирования труда. Его влияние на трудовое поведение работника. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность мероприятий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.05.2015 |
| Размер файла | 706,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В осознании общественной значимости труда работников обнаружилось несовпадение взглядов на стимулирование у руководителя и подчиненных ООО "МЕГИС". Особое внимание руководству ООО "МЕГИС" необходимо уделить нематериальной системе стимулирования персонала, так как основанная на материальном вознаграждении, существующая в настоящее время система стимулирования труда сотрудников не дает желаемого результата. В таблице 15 проведен анализ основных видов поощрений в системе стимулирования труда персонала организации и даны рекомендации по расширению видов поощрений в компании.
Таблица 15. Рекомендации по расширению используемых поощрений
|
Виды поощрений |
Обычно используют |
Следовало бы чаще использовать |
|
|
1. Похвала подчиненного |
ь |
ь |
|
|
2. Публичное высказывание заслуг |
ь |
||
|
3. Повышение оклада |
ь |
||
|
4. Премия |
ь |
||
|
5. Предложение более привлекательной работы |
ь |
||
|
6. Предложение более перспективной работы |
ь |
||
|
7. Предложение более престижной работы |
ь |
||
|
8. Одобрение со стороны руководителя |
ь |
||
|
9. Перевод в более престижное подразделение |
ь |
||
|
10.Расширение полномочий |
ь |
||
|
11. Участие в принятии решений |
ь |
||
|
12. Улучшение условий работы |
ь |
||
|
13. Предоставление возможностей неформального отдыха |
ь |
||
|
14. Благодарность руководителя |
ь |
||
|
15. Отгул, дополнительный отпуск |
ь |
ь |
|
|
16. Направление на повышение квалификации |
ь |
||
|
17. Высокая оценка рабочих качеств |
ь |
||
|
18. Повышение по службе |
ь |
||
|
19. Направление в престижную командировку |
ь |
||
|
20. Фотография на доске почета |
ь |
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
Современные компании стараются в наибольшей степени удовлетворить потребности своего персонала, обеспечивая им социальные удобства (оплата проезда, услуг связи, страховок и т.д.). Это позволяет эффективнее стимулировать работников на труд и создавать чувство сопричастности с деятельностью данной организации.
Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива предприятия ООО "МЕГИС" был использован тест "Оценка удовлетворенности работой", предложенный В. А Розановой.
Методика приведена в Приложении 2.
Все утверждения теста были разбиты на несколько блоков, оценка которых производилась по сумме баллов соответствующих шкале утверждений.
Показатели удовлетворенности трудом:
1) Удовлетворенность условиями труда (рабочим местом, климатическими условиями и т.д.). Система критериев: комфортная температура в помещении, наличие зоны отдыха, соответствующие размеры гардеробной.
2) Удовлетворенность заработной платой. Система критериев: уровень заработной платы - 13 000-15 000 тыс. руб.
3) Удовлетворенность отношениями в коллективе (с коллегами и руководителями). Система критериев: доброжелательные отношения с коллегами и руководством, эмоциональная устойчивость среднего управляющего звена, объективная оценка работы.
4) Удовлетворенность возможностью самореализации. Система критериев: возможность использования творческого потенциала, возможность принимать участие в управленческих решениях.
5) Удовлетворенность карьерным и профессиональным ростом. Система критериев: наличие условий для карьерного роста и повышения профессиональной компетентности, возможность принимать участие в формировании управленческого резерва.
Также был рассчитан общий коэффициент удовлетворенности трудом каждого опрошенного работника предприятия.
В результате диагностики были получены следующие данные. Общий индекс удовлетворенности трудом персонала предприятия равен 36, что соответствует среднему уровню удовлетворенности сотрудников работой в структуре исследуемого предприятия.
Утверждения, которые получили наибольшее количество неудовлетворительных оценок, относятся к цеху ТО и ремонта. В частности, наибольшую неудовлетворенность вызывает стиль управления и профессиональная компетентность руководителей. Персонал не удовлетворен конфликтностью и эмоциональной неустойчивостью руководителя, необоснованными замечаниями. Таким образом, службе управления персоналом необходимо обратить внимание на оптимизацию отношений в иерархии "руководитель - подчиненный". Рекомендовано провести тренинг с целью развития профессиональной и коммуникативной компетентности среднего управляющего звена.
Также средние баллы получили высказывания цеха кузовного ремонта и отдела запасных частей. Персоналом сформулирован удовлетворяющий уровень заработной платы в размере 20 000-25 000 тысяч рублей. Таким образом, внесено предложение о разработке дополнительных методов материального стимулирования персонала и формирование новой стратегии в отношении политики управления деловой карьерой сотрудников.
Наиболее удовлетворяющим персонал факторами являются условия труда - деятельность рабочего дня, рабочее место, климатические условия и т.д. Тем не менее, на предприятии существует ресурс для улучшения рабочих условий, побуждению к действию с помощью внешних факторов.
Итак, в результате определения степени удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности сделан вывод о том, что недостаточной стимулирующей силой обладают факторы, связанные: с отношениями "руководитель - подчиненный", возможностью развития деловой карьеры.
При этом необходимо отметить, что предприятие имеет значительный потенциал для удовлетворения данных требований. Более того, становление корпоративной культуры организации, так или иначе, подводит руководителей предприятия к решению данных вопросов.
Таким образом, можно говорить о том, что сложившиеся тенденции системы стимулирования сотрудников являются ключевыми факторами, влияющими на производительность труда в ООО "МЕГИС".
По результатам проведенного анализа выявлены основные проблемы, связанные с низкой эффективностью общей системы мотивации и стимулирования персонала предприятия:
- высокие показатели текучести кадров;
- недостаточное внимание уделяется развитию моральных и материальных стимулов к труду у сотрудников;
- низкий уровень удовлетворенности сотрудников компании;
- не совпадение взглядов на систему стимулирования руководства компании и ее сотрудников;
- отсутствие эффективной системы поощрений.
Все это указывает, что возникла необходимость совершенствования системы стимулирования труда сотрудников ООО "МЕГИС".
Внесено предложение о разработке дополнительных методов материального трудового стимулирования сотрудников, так как существующая в настоящее время система мотивации и стимулирования труда сотрудников не дает желаемого результата. Необходимо разработать меры морального и материального стимулирования, которые будут находиться в органическом единстве, и иметь целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в ООО "МЕГИС".
Глава III. Мероприятия по совершенствованию систем мотивации труда в ООО "МЕГИС"
3.1 Разработка документа рекомендаций
Современные тенденции таковы, что направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности на долговременную эффективность.
Для механизма стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) должны быть предусмотрены два важных элемента:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.
При разработке рекомендаций для ООО "МЕГИС" используем опыт США (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90 % работников).
С целью стимулирования труда работников предприятия недостаточно иметь прозрачную и понятную тарифную систему оплаты труда, необходимо разработать систему доплат и надбавок (условно-постоянную часть заработной платы). Основной целью установления доплат и надбавок, должно быть решение задач работодателя по вознаграждению работников за конкретные достижения и сверхусилия в процессе трудовой деятельности.
Иными словами, доплаты и надбавки - эффективный и работоспособный инструмент персонифицированного прецедентного стимулирования работников.
Помимо материальной заинтересованности, сотрудники компании ООО "МЕГИС" высказывают пожелания в таких видах стимулирования трудовой деятельности: возможность повышения квалификации, наличие дополнительных социальных гарантий, похвалы и признания профессиональных успехов, наличие премиальной системы за результаты труда.
Исходя из всего вышесказанного, для совершенствования системы стимулирования труда работников ООО "МЕГИС" предлагается проведение следующих мероприятий.
Таблица 15. Сводная таблица предлагаемых мероприятий, по совершенствованию стимулирования труда персонала компании
|
Наименование мероприятий |
Содержание мероприятий |
|
|
1. Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работников |
внедрение бестарифной оплаты труда рабочих строительных участков; расчет базового постоянного КУ - коэффициента квалификационного уровня; расчет КТУ - коэффициента трудового вклада для распределения месячного заработка бригады. |
|
|
2. Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действия новых объектов |
распределение размера премий по категориям работающих; установление размера отчислений на премию; установление порядка выплаты премии. |
|
|
3. Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера |
доплаты за вредные условия труда; надбавки за стаж работы; доплаты за квалификацию труда. |
|
|
4. Совершенствование нематериальной мотивации персонала |
разработка Положения о нематериальной мотивации; предложение нематериальных инструментов мотивации. |
|
|
5. Совершенствование социального развития коллектива |
страхование жизни работников; добровольное медицинское страхование. |
|
|
6. Стимулирование труда с помощью оценки деловых качеств и профессиональных компетенций. |
разработка возможных приемов стимулирования труда и определение путей рационального использования кадров; подготовка рекомендаций по планированию карьеры, разработке систем стимулирования труда. |
При реализации политики стимулирования трудовой деятельности работников на первое место выходит метод экономического стимулирования, заключающийся, с одной стороны, в организации достойной и, главное, своевременной оплаты труда специалистов, а с другой стороны - в обеспечении свободным временем, позволяющим работнику реализовывать свои потребности и интересы.
Исследование и анализ мнения сотрудников о желаемой структуре модели системы мотивации труда отражено нами во второй главе.
Содержание комплексной модели стимулирования труда предполагает: сохранение существующей системы оплаты труда и в дополнение принципиально новой схеме стимулирующих выплат за качество труда.
В рамках совершенствования материальной мотивации предлагается только внедрение фиксированной части заработной платы, что способствует возникновению чувства безопасности у сотрудников
На основе чего, предлагается следующая система стимулирования труда для исследуемой организации (рис. 7).
Рис. 7. Предлагаемая система стимулирования персонала ООО "МЕГИС", с использованием всех форм (материальное вознаграждение, компенсации, нематериальное стимулирование, смешанное стимулирование)
Рассмотрим подробно предлагаемые мероприятия.
Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работников. ООО "МЕГИС" осуществляет строительно-монтажные работы на различных объектах. Работы выполняют рабочие-строители различных специальностей и квалификации, которые работают бригадой, состоящей из 5-7 человек, под руководством бригадира или начальника участка.
Заработная плата сдельная ил повременная, которая начисляется рабочим по тарифным ставкам за конкретно выполненную работу и фактически отработанное время. С целью повышения заинтересованности всей бригады в конечных результатах труда и стимулировании каждого работника в выполнении объема и количества работ, предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (бригады);
- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников.
Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для небольших бригад, работающих на строительстве малоэтажных домов, отделке и ремонте квартир по договорам, где четко определена стоимость всех этапов работ и имеется возможность точно учитывать объем выполненных работ.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.
Данная система оплаты труда увязывает размер оплаты труда с конечными показателями деятельности рабочего. Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать квалификационный уровень работника, его потенциальные возможности, а также очень важно, фактический трудовой вклад и результативность работы всей бригады.
Введение бестарифной системы оплаты труда в компании ООО "МЕГИС" предполагает следующие мероприятия:
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в компании заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.
Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученная им заработная плата.
При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:
- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
- доплаты за повышенную интенсивность труда;
- доплаты за руководство бригадой;
- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
- оплату за выслугу лет и стаж работы.
Опыт строительных фирм - отечественных лидеров по строительству объектов показал, что основой развития строительных организаций являются коллективные экономические цели, величина зарплатообразующих экономических показателей: динамика дохода и прибыли, снижение затрат и повышение производительности труда, освоение новых методов труда и овладение смежными профессиями, уменьшение доли потребления энергоресурсов.
Внедрение распределения заработной платы, которая зависит от понижающих коэффициентов, позволит сократить потери рабочего времени за счет прогулов, и дополнительных отпусков с разрешения администрации, простоев, в среднем, примерно на 7 дней на одного рабочего.
Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действие новых объектов. ООО "МЕГИС" осуществляет свою деятельность по договорам подряда. В год заключается от 26 до 45 договоров на различные строительные и ремонтные работы. Сметная стоимость договоров подряда от 1,5 до 12 млн. руб. в зависимости от видов работ.
Опрос сотрудников компании показал, что более половины сотрудников часто не знают, за что конкретно они получают квартальную премию. Возможно заменить квартальную премию премией за ввод в действие объектов.
Установление премий за ввод в действие объектов работникам строительных организаций регламентировано "Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов", которым подтверждено, что размер средств на премирование работников за ввод в действие объектов, включатся в договорные цены.
Возможно установить выплаты премий за ввод объекта в установленный срок при надлежащем качестве строительства в размере от 6 % до 8 % от стоимости строительно-монтажных работ.
В соответствии с договором подряда указанная сумма премии будет распределяется следующим образом:
- 5 % - руководителям;
- 10 % - специалистам;
- 85 % - основным рабочим.
Премия за ввод в действие объекта относится к фонду оплаты труда. Работники премируются за качественное в срок выполнение строительно-монтажных работ.
Выплата премии производится из фонда заработной платы, размер средств на премирование рассчитывается, исходя из размера премии и предельными размерами, не ограничивается.
Руководящие работники, специалисты, служащие, основные рабочие премируются за образцовое выполнение своих обязанностей. Премирование работников производится после ввода объекта, при наличии средств на эти цели.
Премия начисляется на должностной оклад тарифную ставку с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
Премии начисляются за фактически отработанное время.
Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью, в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным директором ООО "МЕГИС", при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.
Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них.
Проработавшие полный период времени на объекте и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии.
Работникам, проработавшим не полный период времени на объекте в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующим периоде.
Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.
Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.
Премия за ввод в действие объектов позволит повысить заинтересованность работников сдавать в срок хорошего качества строительные объекты.
Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера. В аналитической части дипломной работы выявлена значительная текучесть персонала и выявлено, что в основном увольняются рабочие, отработавшие в ООО "МЕГИС" менее года и 30 % из них не довольны системой стимулирования труда.
В ООО "МЕГИС" отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за непрерывный стаж работы, за работу не открытом воздухе, за профессиональное мастерство.
В связи с этим, рекомендуется ввести:
- доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных условиями - это за работу в зимних условиях на открытом воздухе;
- надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы.
Необходимо установить доплаты рабочим, работающим на строительных, монтажных и ремонтно-строительных работах в зимних условиях на открытом воздухе.
Рекомендуем доплаты дифференцировать по месяцам, а также по группам работ:
1 группа - Работы внутри помещения.
2 группа - Работы на открытом воздухе.
3 группа - Работы на открытом воздухе на высоте.
Доплаты устанавливаются с октября по апрель включительно. Размер доплат производится с применением следующих коэффициентов.
Таблица 16. Размеры доплат
|
Группа работ |
Коэффициенты при температуре воздуха на рабочем месте, град. |
|||||
|
Ниже 0 до 10 |
Ниже 10 до 20 |
Ниже 20 до 30 |
Ниже 30 до 40 |
Ниже 40 |
||
|
1 |
1,1 |
1,17 |
1,25 |
1,35 |
1,5 |
|
|
2 |
1,15 |
1,3 |
1,45 |
1,6 |
1,75 |
|
|
3 |
1,2 |
1,4 |
1,6 |
1,8 |
2 |
|
|
Мерзлые грунты |
1,0 |
1,0 |
1,1 |
1,2 |
1,3 |
Произведем расчет затрат на установление доплат за условия труда работы на открытом воздухе для основных рабочих - 106 человек,
работающих 5 месяцев в тяжелых условиях труда, средний коэффициент составит 1,2.
Среднемесячный размер оплаты труда составляет 23 тыс. руб. Сумма затрат составит: 106 х 23, х 0,2 х 5 = 2 438,7 тыс. руб. Выплаты будут произведены из фонда заработной платы.
По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15 % по причине замены работника. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление рабочих "МЕГИС" может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы.
Длительный стаж работы в компании способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда.
Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в строительстве, должна быть введена надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы в следующем размере.
Таблица 17. Надбавки за стаж работы
|
Стаж работы |
Размер надбавки к тарифу, окладу(%) |
|
|
до 1 года |
Нет |
|
|
от 1 года до 5-х лет |
3 % |
|
|
от 5-х до 10-ти лет |
6 % |
|
|
от 10-ти до 15-ти лет |
9 % |
|
|
от 15-ти до 20-ти лет |
12 % |
|
|
свыше 20-лет |
15 % |
В стаж работы, дающий право на получение ежемесячной доплаты включается:
1. Время непрерывной работы в ООО "МЕГИС".
2. Стаж работы не прерывает, но в него не включается время службы, в Вооруженных силах, болезни по инвалидности, не работы по сокращению штатов, работы на освобожденных выборных должностях.
Ежемесячная надбавка за стаж работы начисляется исходя из тарифа, оклада за отработанное время без учета доплат и надбавок, выплачивается одновременно с заработной платой за счет себестоимости продукции, работ.
Ежемесячная надбавка за стаж работы учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка. В тех случаях, когда право на назначение или изменение размера, доплаты за стаж работы возникает не с начала месяца, то выплата, или ее изменение производятся с начала следующего месяца. Первоначальное назначение ежемесячной доплаты за стаж работы производится на основании приказа руководителя по представлению комиссии по установлению трудового стажа.
Уточнение непрерывного трудового стажа и пересмотр в связи с этим размера доплаты производится отделом кадров, организации труда, оформляется справкой, направляемой в бухгалтерию. При увольнении работника из компании переводом на другую компанию и по собственному желанию доплата за стаж работы в этом месяце не производится. Работники имеющие дисциплинарные взыскания, лишаются доплаты за стаж работы на период действия взыскания.
Непрерывный стаж работы определяется комиссией по установлению трудового стажа. Состав комиссии утверждается приказом директора.
Основным документом для определения непрерывного стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, является трудовая книжка. Стаж работы определяется в порядке, установленном законодательством. Ответственность за своевременный пересмотр размера доплаты к тарифу, окладу за стаж работы возлагается на отдел кадров.
Данное мероприятие позволит снизить текучесть и повысить коэффициент стабильности кадров.
Для стимулирования профессионального мастерства рабочим предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство.
Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5 %, 10 %. 15 %.
Так, для 4 разряда в размере 5 % служат показатели:
- опыт работы в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения;
- хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на работников в отношении рационального использования рабочего времени выполнение всех указаний;
- выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.
Для 5 разряда в размере 10 % служат показатели:
- большой опыт работы, позволяющий выполнить точно и своевременно все указания;
- выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;
- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;
- постоянное выполнение нескольких операций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.
Для 6 разряда в размере 15 % служат показатели:
- обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания специальных вопросов на только в своей работе, но не в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;
- недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в бригаде, участке, цехе, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;
- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствования технологических процессов;
- быть примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.
За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим приказом по ООО "МЕГИС" на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.
Квалифицированные рабочие чаще меняют работу, так как они востребованы на рынке труда и легко ищут новую компанию, где оплата труда выше.
Данное мероприятие по стимулированию рабочих позволит увеличить заработную плату на одного работника в среднем на 9,1 %., среднемесячная заработная плата составит 25,4 тыс. руб.
Надбавки носят стимулирующий характер. Предложенное мероприятие направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих менее года, так как они будут знать, что их зарплата будет увеличиваться в процентном соотношении, даже если они будут работать на своем рабочем месте без карьерного роста.
Внедрение данного мероприятия позволит стимулировать рабочих - строителей, работающих в тяжелых условиях на открытом воздухе работать на объектах и не увольняться в зимний период времени.
Доплаты за профессиональное мастерство позволяет стимулировать квалифицированных рабочих и также сократить текучесть данной категории рабочих.
Совершенствование нематериальной мотивации персонала. Анализ данных, представленных во второй главе данной работы о мотивационных предпочтениях сотрудников демонстрируют, что системой материального вознаграждения большая часть сотрудников довольна, в связи с чем в проекте совершенствования системы мотивации туда на предприятии особое внимание руководству ООО "МЕГИС" необходимо уделить нематериальной системе стимулирования персонала, так как основанная на материальном вознаграждении, существующая в настоящее время система стимулирования труда сотрудников не дает желаемого результата.
Данное мероприятие включает разработку Положения о нематериальной мотивации в ООО "МЕГИС" и внедрение кафетерия нематериальных инструментов мотивации. Гибкая система компенсаций (в российской терминологии - система кафетерия) позволит каждому работнику ООО "МЕГИС" самому выбирать, какие из дополнительных стимулирующих благ предоставит ему компания.
Положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников ООО "МЕГИС".
Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.
Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности компании, ООО "МЕГИС" выстроит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.
Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное Положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников ООО "МЕГИС".
На основе данного Положения будет создаваться план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.
Руководство ООО "МЕГИС" будет руководствоваться данным Положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года. Полная версия Положения о нематериальной мотивации ООО "МЕГИС" представлена в Приложении 3 к дипломной работе.
Цели создания системы нематериальной мотивации. Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в Положении о нематериальной мотивации ООО "МЕГИС", разработана для достижения следующих целей:
1) Достижение стратегических целей бизнеса компании ООО "МЕГИС" через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;
2) Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;
3) Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к компании, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
4) Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;
5) Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.
Система нематериальной мотивации предполагает введение системы кафетерия, затрагивающей дополнительные нематериальные аспекты.
Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников.
Правила применения кафетерия.
1. Утвержденный перечень нематериальных стимулов применяется руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом дополнительно к основному компенсационному пакету.
2. Назначая дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела по управлению персоналом выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей.
3. Характер стимулов, период их использования и другие условия назначаются руководителем самостоятельно, в пределах выделенного количества баллов для каждой категории сотрудников.
Таблица 18. Предлагаемый вариант распределения баллов, для разных должностей ООО "МЕГИС"
|
Должность |
Баллы, предельная сумма |
|
|
Работающие собственники |
100 |
|
|
Партнеры |
70 |
|
|
Директора |
60 |
|
|
Менеджеры |
40 |
|
|
Ведущие специалисты |
20 |
|
|
Специалисты |
15 |
|
|
Административный персонал |
10 |
Перечень нематериальных инструментов мотивации, предложенных к внедрению в ООО "МЕГИС" представлен в табл. 19.
Таблица 19. Перечень нематериальных инструментов мотивации в ООО "МЕГИС"
|
Наименование инструмента мотивации |
Баллы |
|
|
Переходящий кубок первенства за достижения недели |
1 |
|
|
Фотосессия профессионального фотографа в студии |
3 |
|
|
Билеты в кино, театр, концерт |
4 |
|
|
Редкие профессиональные книги |
4 |
|
|
Корпоративный автомобиль в повседневное пользование |
4 |
|
|
Корпоративный автомобиль с водителем |
20 |
|
|
Путевка в санаторий |
15 |
|
|
Именное рабочее кресло и мебель на заказ |
20 |
|
|
Публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании |
2 |
|
|
Купоны на приобретение ценных вещей |
10 |
|
|
Исполнение мечты |
20 |
|
|
Особый день рождения |
10 |
Предложенная система кафетерия позволит повысить мотивацию персонала ООО "МЕГИС".
ООО "МЕГИС" необходимо сформировать пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов, отраженных в таблице 20.
Таблица 20. Предлагаемый пакет нематериальной мотивации для ООО "МЕГИС"
|
Вид стимула |
Описание |
|
|
Поощрения |
выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания "Лучший профессионал года" |
|
|
Награждения |
Выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов, фото на доску почета |
|
|
Ценные подарки |
сувениры, купоны на приобретение ценных вещей |
|
|
Обучение |
Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику |
|
|
Изменение статуса сотрудника |
Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности |
|
|
Блага |
Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников |
|
|
Дополнительные льготы |
Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры |
|
|
Организация корпоративного досуга |
Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников |
|
|
Организация рабочего места |
Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади |
Перечисленные выше основные средства нематериальной мотивации и стимулирования труда сотрудников предлагается закрепить Положении о нематериальной мотивации сотрудников ООО "МЕГИС".
Центральное место занимает разработка системы вознаграждений сотрудников, основными этапами которой являются:
1. Исследование и анализ мнения сотрудников о желаемой структуре модели системы мотивации труда.
2. Разработка базовой модели системы мотивации.
3. Разработка технического (рабочего) проекта системы мотивации.
4. Опытное внедрение.
5. Сопровождение внедрения системы мотивации, корректировка процедур.
В таблице 21 отражена длительность вышеуказанных этапов разработки системы вознаграждений, а также ответственные лица.
Таблица 21. Этапизация разработки системы вознаграждений сотрудников
|
Этап |
Длительность этапа |
Ответственное лицо |
|
|
Исследование и анализ мнения сотрудников о желаемой структуре модели системы мотивации труда |
1 неделя |
Отдел кадров, исполнительный директор |
|
|
Разработка базовой модели системы мотивации |
1 неделя |
Отдел кадров, исполнительный директор |
|
|
Разработка технического (рабочего) проекта системы мотивации |
2 недели |
Отдел кадров |
|
|
Опытное внедрение |
1 месяц |
Отдел кадров |
|
|
Сопровождение внедрения системы мотивации, корректировка процедур. |
2 месяца |
Отдел кадров, руководители отделов |
Таким образом, на предприятии возникнут новые виды организации труда, которые дадут возможность, при грамотно проводимой политике стимулирования работников, обеспечить высокую эффективность труда, включающую в себя производительность труда, удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни.
Методика практической реализации нематериальных стимулирующих мероприятий приведена в таблице 22.
Таблица 22. Стимулирующие мероприятия
|
Потребность |
Стимулирующие мероприятия по удовлетворению потребностей |
|
|
1. Информационная |
1) Поощрять развитие работников и их стремление к повышению своего образовательного уровня, направляя на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, в зависимости от рода деятельности и финансовых возможностей. |
|
|
2) Не препятствовать стремлению работников к получению высшего и послевузовского образования, соблюдая действующий закон об образовании, выделяя отпуск для сдачи сессий и т.д. |
||
|
3) Обеспечивать работников профессиональной литературой, возможностями поиска информации в Интернет и т.д. |
||
|
4) Способствовать тому, чтобы работники, повышающие свой образовательный и интеллектуальный уровень, делились бы полученными знаниями с коллегами в рамках проводимых корпоративных мероприятий. |
||
|
2. Материального достатка |
1) Предоставлять возможность дополнительного заработка в рамках организации путем внутреннего совместительства или совмещения профессий, а также в иных формах, не противоречащих действующему законодательству (сверхурочная работа и т.д.). |
|
|
2) Осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику в зависимости от его семейного положения, и выбирать в рамках проводимой социальной политики наиболее необходимые для данного индивида виды неденежного материального стимулирования. |
||
|
3) Не препятствовать трудовой деятельности работника по совместительству в других организациях, если такая деятельность не сказывается отрицательно на результатах труда по основному месту работы. |
||
|
3. Достижения социального статуса |
1) Использовать внутренние PR-возможности организации для развития творческих и коммуникативных способностей работников (сайт организации, печатный орган, интернет-форум и т.п.). |
|
|
2) Повышать общественную значимость деятельности таких работников в рамках организации, используя инструменты корпоративной культуры (распространение опыта, героизация эффективных результатов труда отдельных индивидов). |
||
|
3) Представлять отдельных работников к награждению государственными наградами, отраслевыми знаками отличия или внутрифирменными почетными знаками за достижения в труде, а также в связи с торжественными событиями в жизни (юбилеями). |
||
|
4. Наличия семейного положения |
1) Стимулировать свободным временем работников, вступающих в брак, а также в связи с появлением детей. |
|
|
2) Изыскивать возможности для обеспечения семейных работников жильем или увеличения его площади (служебное жилье, ведомственные квартиры, дотации на аренду жилья и т.п.) |
||
|
3) Предоставлять места для детей работников в учреждениях социальной инфраструктуры предприятия (детские сады, оздоровительные лагеря летнего отдыха), а также прикреплять их к ведомственным медицинским учреждениям в рамках системы социального страхования. |
||
|
5. Вертикального или горизонтального роста |
1) Направлять работников на различные формы внутрифирменного и внешнего обучения, стажировки в соответствии с нуждами организации и личными интересами работников. 2) Выстраивать систему планирования деловой карьеры работника в соответствии с результатами отбора при приеме на работу и текущей деловой оценки, выявленными способностями и т.д. |
|
|
3) Осуществлять профессиональную ротацию работников в случае совпадения интересов работников и потребностей организации. |
||
|
6. Самосохранения |
1) Утверждать в сознании работников корпоративные ценности в рамках организационной культуры, способствующие обретению веры в незыблемость и устойчивость организации в действующем сегменте рынка. |
|
|
2) В случае сокращения работников внедрять технологии аутплейсмента (мягкого увольнения), чтобы создать у сотрудников веру в заботу руководства о своих подчиненных. |
||
|
3) Оказывать юридические консультации работникам по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также подключать службу безопасности при возникновении физических угроз в отношении работника или членов его семьи. |
||
|
4) Выделять средства на медицинское страхование работников, проведение профилактических осмотров, дотации на лечение. |
||
|
5) Работников, желающих делиться своим профессиональным опытом с более молодыми работниками в рамках организации назначать наставниками, тьюторами, и т.п. |
Совершенствование социального развития коллектива. Развитие социальной среды компании ООО "МЕГИС" это составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников компании надлежащих условий труда и техники безопасности. Основными целями развития социальной среды являются: совершенствование социальной структуры персонала, повышение его образовательного и культурно- технического уровня, улучшения психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников.
Анкетный опрос работников компании ООО "МЕГИС" выявил, что потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт очень важен для более 50 % (58,7) работников. Не полностью удовлетворены условиями труда из них: 36 % рабочих оценивают условия труда как не вполне удовлетворительные, а 22 % рабочих считают условия труда не удовлетворительными.
Проведенный анализ фонда рабочего времени показал, что имеют место и частые случаи заболеваемости работающих и потери рабочего времени в связи с производственным травматизмом и болезнями рабочих.
Такие задачи, как безопасное и безвредное выполнение работ на отельных рабочих местах и на строительной площадке, санитарно-гигиеническое обслуживание рабочих на строительстве объекта, безопасное проведение работ в зимних условиях, должны быть решены и направлены на снижение физической тяжести труда, лежащего в основе сохранения работоспособности, и оказывать влияние на качественные характеристики результатов труда.
В таблице 23 представлен план мероприятий по снижению травматизма в ООО "МЕГИС".
В 2013 году количество заболеваний увеличилось с 5 дней на человека до 14 дней на человека, из них более половины - это травмы, полученные на работе.
Самыми распространенными случаями травматизма на строительных участках ООО "МЕГИС" являются:
1. Повреждение кожи рук, проводя работы с цементным раствором без рукавиц;
2. Повреждение глаз, в результате нарушений правил безопасности в работе с красящими материалами;
3. Перелом конечностей, в результате падения рабочих при монтажных работах.
Таблица 23. План мероприятий по снижению травматизма
|
Мероприятие |
Дата проведения |
Ответственный |
|
|
1. Проведение дополнительных инструктажей с рабочими |
1 раз в квартал. |
Гл. инженер. Начальник строительных участков |
|
|
2. Проводить аттестации рабочих мест. |
1 раз в квартал. |
Гл. инженер, начальники строительных участков |
|
|
3. Обеспечение средствами индивидуальной защиты и соответствие видов работ с технологией и правилами безопасности. |
В начале выполнения работ на строительных участках. |
Начальники участка |
Для стимулирования труда работников и создания конкурентного преимущества компании ООО "МЕГИС" на рынке труда предлагается застраховать всех сотрудников от несчастных случаев.
Программы страхования от несчастных случаев помогут компенсировать затраты, связанные с операцией, лечением, длительным восстановительным периодом, материально поддержать семью погибшего сотрудника.
При помощи страхования от несчастных случаев компания сможет выполнить моральные обязательства перед сотрудником и его семьей, избежав при этом неожиданных и крупных расходов. Программы страхования от несчастных случаев предусматривают выплаты по травмам, полученным как на рабочем месте, так и в быту.
Средняя стоимость годового полиса на одного работника - 700 рублей.
Для снижения заболеваемости предлагается заключить также договор корпоративного медстрахования.
Добровольное страхование - это дополнение к обязательному.
Осуществляется оно на основе предлагаемых компанией программ и обеспечивает работникам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами ОМС.
ДМС уже не просто услуга, а обязательный инструмент в стимулировании труда. Благодаря корпоративному медицинскому страхованию работник может получить широкий спектр услуг по меньшей стоимости, чем при самостоятельном оформлении полиса ДМ.
При заключении договора на корпоративные медицинские страховые программы ООО "МЕГИС" может дополнительно снизить затраты на оплату больничных листов.
Существующие программы корпоративного медицинского страхования, услуги на поликлиническое обслуживание, стоматологию, вызов врача на дом, скорая медпомощь, экстренная и плановая госпитализация, а также возможность предоставления врача для фирмы.
Затраты на заключение корпоративного договора на одного сотрудника 1 150 рублей. Общие затраты на страхование жизни и медицинское страхование составят: З = 226 (700 +1 150) =418,1 тыс. руб.
Экономический эффект будет получен за счет сокращения потерь рабочего времени по болезни.
Стимулирование труда с помощью оценки деловых качеств и профессиональных компетенций. Для персонала современной организации сегодня все больше место занимает нематериальное поощрение, в том числе и такой вид поощрения как личное признание. Важным способом стимулирования, особенно для молодых сотрудников, является возможность построения карьеры.
Важным фактором для разработки грамотной политики мотивации и стимулирования труда работника является оценка его деловых качеств и профессиональных компетенций. Регулярная оценка позволяет реализоваться потребностям в росте, достижении, успехе, престиже, статусе.
Профессиональные компетенции - это совокупность специальных требований, предъявляемых к знаниям и навыкам работника, необходимым для качественного выполнения трудовых функций соответствующей квалификации и, одновременно с этим, комплекс индивидуально-личностных характеристик, называемых общими компетенциями, обеспечивающих высокую эффективность трудовой деятельности.
Эффективная система деловой оценки персонала ООО "МЕГИС" будет являться одним из залогов эффективной работы предприятия и высокой производительности труда, поскольку позволит адекватно оценить способности персонала и предложить каждому сотруднику ту работу, которую он может выполнить хорошо. Будем использовать традиционную модель стимулирования труда, основанную на оценке прошлых достижений и успехов, на степени соответствия сотрудника установленным параметрам.
Общая предлагаемая модель системы деловой оценки компании ООО "МЕГИС" приведена в Приложении 4.
Таким образом, предлагается использовать два типа деловой оценки. Результатом оценки при найме служит решение о принятие на работу в компанию либо об отказе. В случае, если по результатам оценки принимается положительное решение, кандидат принимается на работу в компанию. Следующим этапом его профессиональной деятельности является работа в течение определенного периода в некоторой должности. Следующий вид оценки, с которым сталкивается сотрудник - "Плановая деловая оценка". Целью такой оценки является определение результативности деятельности сотрудников компании. Результаты, полученные в ходе плановой оценки персонала, служат для определения оправданности дальнейшего использования работника в занимаемой им должности. По результатам оценки принимается соответствующие кадровые решения (повышение в должности, понижение в должности, увольнение и т.д.).
Низкая результативность деятельности сотрудника влечет за собой анализ причин и работу по их устранению.
Высокая результативность деятельности сотрудников влечет за собой разработку мероприятий по мотивации и стимулированию результативного поведения.
Рассмотрим модель организации плановой оценки должности сотрудников на предприятии ООО "МЕГИС" (рис. 8).
Рис. 8. Модель формирования системы деловой оценки персонала ООО "МЕГИС"
Оптимальным методом деловой оценки для предприятия ООО "МЕГИС" является Assessment Center. Оценка сотрудников по модели компетенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом, дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала компании, системы мотивации и стимулирования труда, позволяет объективно оценить их эффективность. Концептуальная модель д...
Подобные документы
Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.
курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".
курсовая работа [44,2 K], добавлен 31.05.2010Группы показателей социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. Санитарно-гигиенические условия и безопасность труда. Динамика заработной платы, эффективность мотивации и стимулирования труда на ОАО "Птицефабрика Птичка".
курсовая работа [36,5 K], добавлен 23.12.2011Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций.
курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.09.2010Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 14.12.2010Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
