Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда персонала ООО "МЕГИС"

,

Oi - итоговая оценка эффективности деятельности за период i-го работника;

Ri - оценка результатов деятельности iго работника;

Ki- оценка выраженности, профессионально значимых качеств i-го работника;

Sk- учет влияния сложности выполняемых работником функций (коэффициент сложности труда).

Следующим этапом является оценка полученных результатов. Компания ООО "МЕГИС" - довольно-крупная компания с общей численностью сотрудников, превышающей 200 человек, поэтому оценка результатов деловой оценки в традиционном понимании займет слишком много времени. Современные технические средства позволяют автоматизировать как анализ результатов оценки, так и саму оценку персонала. Таким образом, возникает необходимость разработки программного блока для оценки персонала. Структура программного блока должна позволить:

1. Производить оценку его деловых качеств и профессиональных компетенций,

2. Создавать профили должностей,

3. Проводить оценку персонала по компетенциям,

4. Планировать и оценивать результаты деятельности персонала,

5. Проводить оценку, ранжирование и учет требований к должностям,

6. Администрировать (отслеживать) процесс оценки,

7. Проводить анализ по результатам оценочной процедуры.

Функциональные возможности программного блока приведены в Приложении 6.

Для разработки программного обеспечения необходимо обратиться в IT-компанию.

Польза от использования данного модуля очевидна:

1. Значительное снижение трудоемкости процесса оценки;

2. Возможность быстро оценивать большого числа сотрудников, в независимости от их местонахождения;

3. Формирование эффективной мотивации персонала (в том числе и материальной);

4. Возможность использовать различные процедуры оценки, а при необходимости и составлять комбинации из оценочных процедур;

5. Выявление удовлетворенности трудом у сотрудников;

6. Возможность формировать различного рода аналитические отчеты.

По результатам проведения Assessment Center каждому участнику дается развивающая обратная связь, позволяющая повысить личную эффективность.

На основе отчетов, руководитель делает вывод об уровне эффективности и результативности труда работника за определенный временной период (полгода, год), и в соответствии с этим принимает решение о позитивном или негативном стимулировании труда и дальнейшем служебно-квалификационном продвижении работника.

Предлагаемая модель деловой оценки персонала была внедрена в компании ООО "МЕГИС". Ожидаемые итоги внедрения системы деловой оценки приведены в таблице 24.

Таблица 24. Итоги внедрения системы деловой оценки персонала

Процедуры оценки	Система оценки по предлагаемой методике, строится на основе фактических показателей деятельности и привязана к системе материального стимулирования
Объект оценки	Каждый сотрудник ежегодно проходит оценку
Содержание оценки	Набор оценочных показателей определяется в зависимости от выполняемых функций
Оценка результатов труда	Система максимально ориентирована на оценку реальных результатов деятельности сотрудника, его вклада в развитие компании, стимулирование к самоотдаче и развитие сотрудников
Уровень достоверности получаемых результатов	Высокий
Влияние на конкурентоспособность предприятия на рынке	Способствует повышению конкурентоспособности

Методика персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работника реализуется через следующие мероприятия:

1. Подготовка к проведению оценочной беседы.

2. Заполнение служебных и биографических данных.

3. Определение основных должностных обязанностей сотрудника.

4. Выявление профессиональных знаний (квалификации).

5. Оценка профессиональных компетенций.

6. Определение целей на следующий период деятельности.

7. Выявление уровня удовлетворенности трудом.

8. Оценка лояльности сотрудника к компании.

9. Заключение руководителя о соответствии уровня профессиональных компетенций и результатов деятельности работника.

Все предложенные мероприятия являются составляющими для разработки комплексной системы стимулирования, нацеленной на формирование желаемого трудового поведения работников, посредством формирования системы измеримых показателей оценки деятельности структурных подразделений и работников.

Таким образом, оценка сотрудников ООО "МЕГИС" по модели компетенций поможет согласовать все элементы системы управления персоналом, даст материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала компании, системы мотивации и стимулирования труда, позволит объективно оценить их эффективность. Результаты такой оценки помогут руководству ООО "МЕГИС" выявить в компании лучших сотрудников и разработать эффективные меры для их удержания.

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий

Эффективность данного проекта предполагается оценивать в соответствии с показателями эффективности, отраженными в таблице 25.

Таблица 25. Показатели эффективности проекта и ожидаемые результаты

Показатель	Ожидаемое значение
Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы мотивации до окончания финансового года	Снижение на 10 %
Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия	Увеличение
Повышение производительности труда	Увеличение на 20-25 %

Экономический эффект реализации данного проекта будет получен за счет увеличения производительности труда сотрудников. В соответствии с экспертными оценками, отраженными в таблице, увеличение производительности труда составит 5-10 % (таблица 26).

Таблица 26. Изменение чистой прибыли предприятия при росте производительности труда на 5-10 %

Показатель	2014	2015 план
		Рост 5 %	Рост 10 %
Чистая прибыль	518210	544120,5	570031
Среднесписочная численность сотрудников	226	226	226
Прибыль на 1 чел., тыс. руб./чел.	2292,965	2407,61	2522,26

В соответствии с данными, представленными в аналитической части дипломной работы рост чистой прибыли компании ООО "МЕГИС" составит 25910,5-51821 тыс. руб.

Далее для оценки эффективности данного проекта и целесообразности его реализации необходимо рассчитать затраты, основными составляющими которых станут следующие мероприятия:

Таблица 27. Социально-экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий

Мероприятия	Затраты	Социально- экономическая эффективность
Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работников		Мероприятие позволит наиболее рационально распределять месячный заработок бригады с учетом индивидуального вклада работника, ликвидировать непроизводительные потери рабочего времени, повысить производительность труда, увеличить объем строительно-монтажных работ, улучшить качество работ.
Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действия новых объектов		Мероприятие позволит стимулировать работников компании своевременно в установленные сроки завершать строительномонтажные работы и обеспечивает качественное их выполнение, снизить непроизводственные затраты рабочего времени, увеличить производительность труда.
Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера		Мероприятие позволит снизить текучесть на и повысить коэффициент стабильности кадров, стимулировать рабочих, работающих в тяжелых условиях и квалифицированных рабочих, увеличить производительность труда. Данное мероприятие по стимулированию рабочих позволит увеличить заработную плату на одного работника в среднем на 9,1 %., среднемесячная заработная плата составит 25,4 тыс. руб.
Совершенствование нематериальной мотивации персонала	2000	Мероприятие позволит достигнуть стратегических целей бизнеса компании, увеличить прибыль через стимулирование эффективного труда сотрудников, обеспечить стабильность деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к компании. А также сформировать бренд привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников.
Совершенствование социального развития коллектива	418,1	Мероприятие позволит повысить моральную удовлетворенность трудом, закрепить сотрудников в компании, снизить затраты связанные с болезнями и травмами, увеличить производительность труда, увеличить объем выполненных строительно-монтажных работ.
Стимулирование труда с помощью оценки деловых качеств и профессиональных компетенций	650

Затраты на дополнительно финансирование системы стимулирования труда и формирования корпоративной культуры отражены в таблице 28.



Таблица 28. Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда и формирования корпоративной культуры

Статья затрат	Размер затрат
Поощрения	120000
Награждения	60000
Ценные подарки	100000
Обучение	500000
Изменение статуса сотрудника	120000
Блага	100000
Дополнительные льготы	50000
Организация корпоративного досуга	350000
Организация рабочего места	150000
Организация совместных праздников	400000
Внедрение правил корпоративного поведения	150000
ИТОГО	2000000

Так же необходимо учесть затраты на внедрение системы деловой оценки персонала. Как уже было сказано, необходимо создание специализированного программного обеспечения, а также обучение персонала использованию данного обеспечение. Кроме того, необходимо оплатить труд. Затраты на реализацию данного мероприятия отражены в таблице 29.

Таблица 29. Затраты на внедрение деловой оценки персонала

Статья затрат	Размер затрат
Разработка программного обеспечение	60000
Обучение сотрудников	50000
ИТОГО	650000

Таким образом общие затраты на реализацию данного проекта отражены в таблице 30.



Таблица 30. Общие затраты на реализацию проекта

Статья затрат	Сумма
Совершенствование социального развития коллектива	480,1
Затраты на дополнительно финансирование системы мотивации, стимулирования труда и формирование корпоративной культуры	2000
Затраты на внедрение оценки персонала	650
ИТОГО	3130,1

Таким образом, экономическая эффективность предложенных мероприятий составляет:

- при увеличении прибыли на 5 %: 25910,5-3130,1=22780,4 тыс. руб.

- при увеличении прибыли на 10 %: 51821-3130,1=48690,9 тыс. руб.

Срок окупаемости данного проекта составит:

- при увеличении прибыли на 5 %: 3130,1/25910,5=0,120 г. или 1,4 мес.;

- при увеличении прибыли на 10 %: 3130,1/51821=0,06 г. или 24 дня.

Размер прибыли на 1 руб. затрат составит:

- при увеличении прибыли на 5 %: 22780,4 /25910,5=0,87 коп.

- при увеличении прибыли на 10 %: 48690,9 /51821= 0,93 коп.

Подводя итог, можно сказать, что все предлагаемые мероприятия результативны и направлены на организацию оплаты и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности его использования в ООО "МЕГИС".



Заключение

В настоящее время, в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей, все более актуальным становится вопрос мотивации персоналом. Высокая мотивация работников и эффективное стимулирование - важнейшее условие развития любой организации. Ни одно современное предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Формирование и внедрение систем стимулирования поведения работников не является одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный не на один год, процесс внесения существенных изменений в действующие системы стимулирования, постепенного их изменения.

Проведенное исследование показывает снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого.

Система стимулирования труда на предприятии не будет эффективна без учёта жизненных ценностей работников, их взглядов и целей. Она должна быть гибкой, научно обоснованной, разнообразной, легко изменяющейся в отношении к любым категориям персонала.

Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом.

Существует ряд основных требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

1. Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3. Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5. Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6. Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

В дипломном исследовании были рассмотрены теоретические аспекты стимулирования труда в ООО "МЕГИС", были сформированы цели и задачи, место и роль стимулирования трудовой деятельности в компании.

Предметом анализа в дипломном исследовании являлась компания ООО "МЕГИС", занимающаяся строительством помещений различного профиля.

Анализ мотивационных установок персонала показал, что в сознании персонала ООО "МЕГИС" доминирует позиция - оплата труда сопоставима с оплатой за аналогичный труд в других компаниях города.

Работники ООО "МЕГИС" стремятся к собственному развитию, хотят повышать свою квалификацию, реализовывать и передавать свои умения в коллективе, оказывать на него влияние. С одной стороны, это положительный момент, но с другой, если эта потребность не удовлетворена, то сотрудники будут увольняться.

Также стоит отметить, что работники не ощущают со стороны руководства моральную поддержку проявления их способностей. Как показывает опыт других компаний, очень часто именно здоровый социально - психологический климат может являться решающим фактором при смене места работы.

Компания "МЕГИС" недооценивает значимость использования современных стимулирующих схем по повышению эффективности производства. Анализ стимулирующих процессов компании выполнен на основании опроса работников.

В ходе написания дипломного исследования было установлено, что материальное стимулирование является частью расходов компании, которыми надо управлять. Соответственно, внедряемая система материального стимулирования персонала должна быть экономически оправдана: затраты, необходимые для ее разработки и внедрения, следует соотносить с выгодой, которую компания планирует получить (т. е. бонус, который компания готова выплачивать за повышение эффективности работы сотрудников, должен коррелировать с сопутствующим ростом общей доходности бизнеса).

Следует заранее, до начала проектирования системы материального стимулирования персонала, определить все ресурсы компании (денежные средства, человеческие, технические и временные ресурсы), которые потребуются для внедрения и поддержания системы мотивации, и убедиться в сопоставимости поставленных целей, потенциальных выгод и имеющихся ресурсов. Это позволит минимизировать риски неудачного внедрения и, в конечном итоге, сэкономит время и деньги.

В настоящих экономических условиях, любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, а также четко знать, какое стимулирующее воздействие на нее со стороны субъекта управления будет осуществляться при качественном выполнении трудовых норм. При этом надо учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним. Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов предлагается проводить следующие мероприятия: вознаграждать работников за эффективный труд, учитывать мотивационный тип поведения работников в процессе труда, проводить диагностику степени удовлетворенности трудом, выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников процессе труда.

Сегодня, современное российское предприятие, при грамотно проводимой политике стимулирования работников, в состоянии обеспечить высокую эффективность труда, включающую в себя производительность труда, удовлетворенность трудом и высокое качество трудовой жизни.



Список использованной литературы

1. Бобкова Т.В. Разработка материальной системы мотивации персонала на основе распределения приработка рабочим и служащим промышленного предприятия // Российское предпринимательство. - 2010. - № 4 Вып. 1 (156). - c. 74-78.

2. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. - 2008. - N 9.

3. Быченко Юрий Григорьевич. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю. Г. Быченко, М. Г. Гильфанова; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов: Научная книга, 2012. - 191 с.

4. Балобанова М.А. Когда команда уже "НЕ команда" Что делать? // Управление персоналом. - 2014. - N 14. - С. 42-46.

5. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2005. - N 4. - С. 42-46.

6. Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда / Г. А. Волковицкая. - Санкт-Петербург: Книжный дом, 2010. - 125 с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. Изд. М.Проспект, 2011 г. - 96 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Издательство: Проспект, 2010 г. - 688 с.

9. Власов В.И., Крапивин О.М. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права // Гражданин и право. - М.: Новая правовая культура, 2013, № 1. - С. 39-52

10. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: [учебник для вузов по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)"]/ Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва: Норма: ИНФРА-М, 2013. - 463 с.

11. Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. Прага.: Vedecko vydavaterske centrum "Sociosfera-CZ", 2014. - 96 с.

12. Гольденберг А.И. Экономическое стимулирование: условия и методы / А. И. Гольденберг. - М.: Эребус- пресс, 2006. - 407 с.

13. Генкин Борис Михайлович. Мотивация и организация эффективной работы: (теория и практика) / Б. М. Генкин. - Москва: Норма, 2011. - 351 с.

14. Гулиева М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Гулиева Мария Ахадовна; [Моск. гос. акад. делового администрирования]. - Москва, 2011. - 25 с.

15. Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. Изд: М.: ДМК Пресс, 2002. - 240 с.

16. Горбунова С.А. Оценка эффективности проектирования кадровой политики в системе управления предприятием // Управление персоналом. Ученные записки. Книга IХ/ Под ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2010. - С. 167-171.

17. Горбунова С.А. Организационное проектирование персонал-технологий на современном предприятии //Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции/ Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой - СПб.: "Инфо-да", 2009. - С. 102-108.

18. Горбунова С.А. Мотивы и стимулы профессиональной активности личности//Современные аспекты экономики. Ежемесячный журнал/ Под ред. Рябчевской Л. Л. - СПб.: "Центр оперативной полиграфии", 2010. - С. 161-163.

19. Глухенькая Н.М., Дубровская Е. А. Подходы и методы для исследования систем управления персоналом// Научное мнение. - 2013. - №2. - С. 104-109.

20. Девятовская И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / И. В. Девятовская; Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т кадрового развития и менеджмента, каф. акмеологии и психологии упр. - Екатеринбург: УрГПУ, 2012. - 152 с.

21. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - С. 70-75.

22. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие: [по направлению (специальности) "Управление персоналом"]/ А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 376, [1] с.

23. Зайцева Н.А. Сформировать, оценить и повысить. Как двигать горы с помощью персонала // Отель. - 2011. - N 2. - С. 38-43.

24. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие / Е. И. Комаров; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, Фак. инновац.-технол. бизнеса. - Москва: РИОР: Инфра-М, 2010. - 134 С.

25. Качан П.А. Обратный эффект мотивационного процесса в современном управлении персоналом // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - c. 76-80.

26. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд.: КноРус, 2012 г. - 368 с.

27. Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / [и др.]- М.: Издательство Юрайт, 2014. - С. 15.

28. Миронов Г.Э. Современное состояние и пути совершенствования мотивационной политики российских предприятий // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 4. - С. 128-133.

29. Мишурова И.В. Мотивация и стимулирование труда: учеб. -метод. пособие по направлениям 080200 "Менеджмент", 080100 "Экономика" / С. -Петерб. гос. аграр. ун-т, Консалтинговый центр СПбГАУ, каф. экон. теории; [О.П. Чекмарев]. - Санкт-Петербург: СПбГАУ, 2013. - 343 с.

30. Мишурова И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, каф. "Экономика и упр. орг."; [Гагаринская Г. П. и др.]. - Самара: СамГТУ: ПИБ, 2012. - 157 с.

31. Минченкова О.Ю. Федорова Н.В. Управление персоналом организации. Изд.: КноРус, 2011 г. - 536 с.

32. Магура М., Курбатова М.Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом - 2007, №13.

33. Одегов Юрий Геннадьевич. Мотивация трудовой деятельности: учеб. -практ. пособие / Ю.Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 335 с.

34. Петров Е.Д. Проблемы правового регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера // Бизнес в законе. - 2014. - № 02. - С. 295-300.

35. Погудин О.А. О совершенствовании поощрения активности персонала хозяйственных организаций // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 6. - С. 97-104.

36. Разнодежина Э.Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием мотивации и стимулирования / Э.Н. Разнодежина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ульян. гос. техн. ун-т. - Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 145 с.

37. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала". - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 312 с.

38. Симоненко Н.Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики / Н.Н. Симоненко, В.Н. Симоненко, Е.Ю. Старкова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Комсом.-на-Амуре гос. техн. ун-т. - Владивосток: Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2013. - 199 с.

39. Смолькина Т. В. Любимая работа: мечта или реальность. - //Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 3. - С. 158-173.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. - 388 с.

41. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: монография / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. - М.: ТЕИС, 2004. - 239 с.

42. Уткин Э.А. Управление персоналом в современной организации. - Новосибирск: ЦРНС Кн. 2. - 2010. - 218 с.

43. Уткин Э.А. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие: [для вузов по экономическим и управленческим специальностям]/ [П. А. Златин и др.]; под ред. П. А. Златина, М. М. Крековой; Федер. агентство по образованию, Моск. гос. индустр. ун-т. - М.: Изд-во МГИУ, 2010. - 215 с.

44. Уткин Э.А. Управление человеческим потенциалом. Система мотивации: модель для сборки: материалы конф., 14-15 дек. 2006 г., Санкт-Петербург. - [М.]: Гребенников, 2006. - 88 с.

45. Челомова Н.А. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 3. - С. 214-223.

46. Холлифорд Сара. Мотивация: практ. рук. для менеджеров: [пер. с англ.]/ Сара Холлифорд, Стив Уиддет. - М.: HIPPO Publ., 2008. - 341 с.

47. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: [учебное пособие для вузов по специальности 080505 "Управление персоналом"]/ С.А. Шапиро. - 2-е изд., стер. - Москва: КноРус, 2012. - 251 с.

48. Шапиро С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала / С.А. Шапиро, А.В. Шилаев; Акад. труда и социал. отношений. - Москва: АТИСО, 2012. - 224 с.

49. Шлянчак Д.Б. Ошибки в современных практиках применения мотивационных схем //Мотивация и оплата труда. - 2011. - № 1. - С. 18-27.

50. Щеглов Е.В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2009. - N 4. - С. 22-24.

51. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2003. - 206 с.

52. Юркунс Г.А. Совершенствование стимулирования труда на предприятии // Менеджмент: теория и практика. - 2007. - N 1/2. - С. 322-324.

53. Яхонтова Елена Сергеевна. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - Москва: Дело, 2013. - 378 с.

Размещено на Allbest.ru

...