Управление персоналом предприятия и его совершенствование

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств позволяет определить, что степень зависимости организации от заемных средств. Эта степень зависимости по итогам 2007 и 2009 не велика и соответствует нормативным показателям. Наша организация не зависит от внешних источников финансирования. Но по итогам 2008 года компания обладала критическим уровнем зависимости. Но ситуация со временем выправилась, и зависимость компании сократилась до минимального значения. И на сегодняшний день компания не зависит от внешних источников финансирования.

Удельный вес дебиторской задолженности в общей сумме оборотных (мобильных) активов не составляет и 70%. По итогам деятельности компании этот показатель составлял: 0.0009, 0.24 и 0.37 против 0.70. Т.е. вес дебиторской задолженности в общей сумме оборотных активов составлял менее 1% в 2007 году, 24% в 2008 и 37% в 2009. Что, безусловно, положительная характеристика компании.

На 50% и более материальные запасы должны финансироваться (формироваться) за счет собственных источников. Данные нашего предприятия отвечают требования нормы. По итогам 2007 года он равен 0.52, 2008 - 1.2, что означает невысокую зависимость организации от внешних источников финансирования, в 2009 году - 0.98. Таким образом, результаты компании по истечении времени становятся все лучше.

А вот коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает критический уровень по итогам всех лет. Он означает отношение собственного оборотного капитала к сумме оборотных средств. Он показывает, сколько собственных средств приходится на 1 тенге оборотных средств (остальная часть - заемные средства), т.е. какая часть оборотных активов финансируется за счет собственных источников. В данной ситуации мы имеем критический показатель (меньше 0.7), а именно в 2007г - 0.53, в 2008 - 0.6., а в 2009 году - 0.5. Значение показателя колеблется в одном уровне, и к сожалению пока не увеличивается. На сегодняшний день только критическое значение. Это большой минус в работе организации.

Коэффициент маневренности собственного капитала - это отношение собственного оборотного капитала к сумме собственного капитала. Он характеризует, какая часть собственных средств находится в мобильной (оборотной) форме, позволяющей свободно маневрировать этими средствами, а какая часть капитализирована. Анализируя таблицу видно, что у нашей организации высокое значение коэффициента: на 01.01.08 - 0.93 , на 01.01.09 и на 01.01.10 - 0.97. Это положительно характеризует финансовое положение организации. А с учетом того, что коэффициент увеличивается со временем, можно сказать, что компания действует в правильном направлении.

Учитывая, что Коэффициент реальной стоимости имущества должен составлять: 50-60%, то данные нашей таблицы содержат не удовлетворительные показатели. На 01 января 2008 года - 0.16, на 01 января 2009 - 0.35, а на 01 января 2010 года он равен 0.28. Несомненно, отрицательный показатель. Но нельзя не обратить внимание и на то, что как и другие неудовлетворительные показатели, они постепенно приходят к норме. И это еще раз подтверждает то, что организация, несомненно, развивается.

Анализируя все данные таблицы, безусловно, можно сказать, что наблюдается положительная тенденция развития предприятия. Все показатели, в сравнении с предыдущими, увеличиваются, а некоторые и достигают нормы, что, несомненно, сказывается на финансовом состоянии организации.

Потребность в анализе ликвидности баланса возникает в условиях усиления финансовых ограничений и необходимости оценки кредитоспособности предприятия. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств.

Результаты анализа ликвидности фирмы представляют интерес прежде всего для коммерческих кредиторов. Так как коммерческие кредиты краткосрочны, то именно анализ ликвидности лучше всего позволяет оценить способность фирмы оплатить эти обязательства.

Ликвидность означает способность ценностей легко превращаться в деньги, т.е. абсолютно ликвидные средства. Ликвидность можно рассматривать как время, необходимое для продажи актива. Эти показатели тесно связаны: зачастую можно продать актив за короткое время, но со значительной скидкой в цене.

Следует различать следующие категории: ликвидность баланса, ликвидность организации и платежеспособность организации. Связь между которыми можно сравнить с многоэтажным домом, где все этажи равнозначны и один без другого не могут существовать, т.е. прослеживается причинно-следственная связь. Ликвидность баланса является основой (фундаментом) ликвидности и платежеспособности организации, т.е. если бухгалтерский баланс организации ликвиден, тогда и организация ликвидна и платежеспособна, и в свою очередь наоборот - если организация имеет высокий имидж и постоянно является платежеспособной, следовательно, она является ликвидной. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность организации.

Платежеспособность предприятия - способность организации отвечать по краткосрочным обязательствам текущими (оборотными) активами. Платежеспособность является внешним проявлением финансовой устойчивости и термин "платежеспособности" несколько шире, так как он включает не только и не столько способность погашать свои обязательства, сколько способность их своевременного и полного погашения как за счет внутренних так и за счет внешних источников. Ликвидность предприятия - это срок превращения в деньги должен соответствовать сроку погашения обязательств. Ликвидность баланса - это способность предприятия отвечать по всем видам обязательств (долгосрочных и краткосрочных) всем имуществом и средствами. А ликвидность средств - это скорость их превращения в деньги.

В зависимости от степени ликвидности (т.е. скорости превращения в денежные средства) активы организации подразделяются на следующие группы: наиболее ликвидные активы, быстро реализуемые активы, медленно и трудно реализуемые активы. Первые три группы активов в течение текущего хозяйственного периода могут постоянно меняться и относятся к текущим активам фирмы. Текущие активы более ликвидны, чем остальное имущество фирмы. Пассивы баланса по степени возрастания сроков погашения обязательств группируются следующим образом: наиболее срочные обязательства; краткосрочные пассивы, долгосрочные и постоянные.

Компания считается ликвидной, если ее текущие активы превышают ее текущие обязательства. Организация может быть ликвидной в большей или меньшей степени. Предприятие, оборотный капитал которого состоит преимущественно из денежных средств и краткосрочной дебиторской задолженности, обычно считается более ликвидным, чем компания оборотный капитал которой состоит преимущественно из запасов. Для оценки реальной степени ликвидности фирмы необходимо провести анализ ликвидности Баланса.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств формы ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги по каждой группе активов и пассивов. Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняются следующие условия:

А1 ? П1 ; А2 ? П2 ; А3 ? П3 ; А4 ? П4

Если выполняются первые три неравенства, т.е. текущие активы превышают внешние обязательства организации, то обязательно выполняется и последнее неравенство, которое имеет глубокий экономический смысл: наличие у фирмы собственных оборотных средств; соблюдается минимальное условие финансовой устойчивости.

Невыполнение какого-либо из первых трех неравенств свидетельствует о том, что ликвидность баланса в общей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по одной группе, хотя компенсация может быть по стоимостной величине, так как в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заменить более ликвидные.

Для определения степени ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву. Выделяют основные виды ликвидности бухгалтерского баланса: абсолютная ликвидность, текущая ликвидность, перспективная ликвидность, недостаточный уровень перспективной ликвидности, а так же абсолютно не ликвидный баланс организации.

Для комплексной оценки ликвидности баланса рассчитывается интегральный показатель ликвидности. Который равен отношению:

КИЛ = (А1 + 0.5*А2 + 0.3 *А3 ) / (П1 + 0.5*П2 +0.3*П3)

Нормальное значение которого должно быть не ниже 1.00.

Анализ ликвидности баланса оформляется в виде таблицы. Группировка статей актива и пассива баланса осуществляется на основании бухгалтерского баланса (форма №1) за три года.

Анализируя данные таблицы видно, что рассматривая нами организация на 01.01.08 обладает перспективной ликвидностью. Уже на 01 января 2009 года ликвидность стала текущей. Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности организации. И по итогам 2009 года ситуация аналогичная. Т.е. в 2009 году у компании ликвидность текущая. Таким образом, видно, что финансовые показатели хозяйственной деятельности компании улучшаются.

Рассчитав данные, мы видим, что интегральный показатель ликвидности бухгалтерского баланса по итогам 2007 года составил 0.67. Что является гораздо ниже минимального значения (1). Но уже в следующем году предприятие увеличило этот показатель в 2 раза, теперь он составляет 1.22. И в очередной раз мы видим, что предприятие стабильно развивается. Но, к сожалению, в 2009 году этот показатель опять снизился и стал равен 0.88. это, безусловно больше, чем в 2007, но все же ниже нормы. Что в свою очередь подтверждает нестабильное финансовое положение компании.

Рассмотренный в предыдущем разделе общий показатель ликвидности баланса выражает способность организации осуществлять расчеты по всем видам обязательств, как по ближайшим, так и по отдаленным. Этот показатель не дает представления о возможностях организации в плане погашения именно краткосрочных обязательств. Поэтому для оценки текущей платежеспособности используются три относительных показателя ликвидности, различающихся набором ликвидных средств.

Приведенные ниже коэффициенты помогут нам дать более подробную информацию о деятельности компании. Для этого будет необходимо рассчитать: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент срочной ликвидности, коэффициент абсолютной ликвидности, а так же коэффициент общей платежеспособности. Расчеты проведем по форме №1 бухгалтерского баланса за 2007, 2008 и 2009 годы.

Данные коэффициенты ликвидности отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации, например, для поставщиков сырья и материалов наиболее интересен коэффициент абсолютной ликвидности, банку выдающему кредит коэффициент срочной ликвидности, покупатели и держатели акций в большей мере оценивают коэффициент текущей ликвидности, который дает общую оценку платежеспособности (ликвидности) организации и т.д.

Коэффициент абсолютной ликвидности показал, что непосредственно "живыми" деньгами организация погашала 22%, 48% и 18% краткосрочных обязательств, т.е. на 1 тенге краткосрочных обязательств приходилось 22, 48 18 тыин "живых" денег. Согласно нормативного показателя, предприятие должно иметь значение этого коэффициента 0.2-0.25. Считается, что организация, которая ежедневно погашает 20% - 25% своих краткосрочных обязательств обладает абсолютной ликвидностью. Наша организация имеет показатель 0.22, 0.48 и 0.18, следовательно, анализируемое предприятие по итогам 2007 и 2008гг обладает абсолютной ликвидностью, а вот по итогам 2009 года, к сожалению, нет.

Коэффициент общей платежеспособности рассчитывается в условиях прогноза, т.е. когда анализируют. Если в анализируемый период организацию ликвидируют сможет ли она ответить по всем своим обязательствам. В данном случае, мы видим, что на 01 января 2008 года предприятие не сможет ответить по всем обязательствам, так как коэффициент общей платежеспособности равен 0.73 - что меньше 1. По итогам же 2008 года этот коэффициент увеличился в 2 раза, и теперь он составляет 1.55, что указывает на то, что фирма платежеспособна при любых условиях. А вот по итогам 2008 года показатель меньше, чем в 2008 году, но тем не менее он отвечает требованиям нормы и составляет 1.05 против 1.

Для более глубокого анализа показателей ликвидности и поиска резервов из оптимизации, применительно к рыночным условиям функционирования хозяйствующих субъектов, проводится многофакторный анализ изменения коэффициентов текущей и абсолютной ликвидности. Многофакторный анализ коэффициентов текущей и абсолютной ликвидности проводится на основании таблицы "Показатели ликвидности и платежеспособности".

Факторный анализ изменения коэффициента текущей ликвидности 2007 и 2008 гг. показал, что платежеспособность предприятия увеличилась на 80 тыин. Это обусловлено следующими внешними факторами:

- за счет увеличения денежных средств на 19 тыин;

- за счет изменения дебиторской задолженности, а именно ее увеличения, в условиях ее своевременного погашения платежеспособность организации увеличилась на 49 тыин;

3) за счет изменения материальных запасов, платежеспособность компании снизилась на 26 тыин;

4) за счет изменения кредиторской задолженности платежеспособность выросла на 38 тыин.

Факторный анализ коэффициента текущей ликвидности 2008 и 2009 гг. показал, что платежеспособность предприятия снизилась на 14 тыин. Это обусловлено следующими внешними факторами:

1) за счет увеличения денежных средств на 21 тыин;

за счет изменения дебиторской задолженности, а именно ее увеличения, в условиях ее своевременного погашения платежеспособность организации увеличилась на 2 тг. 31 тн.;

за счет изменения прочих оборотных активов на 6 тыин;

3) за счет изменения материальных запасов, платежеспособность компании увеличилась на 2 тг. 74 тн.;

4) за счет изменения кредиторской задолженности платежеспособность снизилась на 5 тг. 61 тн.

Изменение краткосрочных финансовых вложений никак не повлияло на платежеспособность организации. Таким же образом, никак не повлияли на деятельность компании изменения прочих оборотных активов.

Краткосрочные кредиты и займы, расчеты по выплате доходов и прочие краткосрочные обязательства никак не могли повлиять на деятельность компании, т.к. эти статьи вообще отсутствуют в бухгалтерских балансах всех лет.

Таким образом, повышение платежеспособности организации обусловлено снижением краткосрочных обязательств, за счет которых платежи выросли на 38 тыин против 42 тыин в анализе за 2007 и 2008 гг.

А снижение платежеспособности в анализе за 2008 и 2009 гг. обусловлено увеличением краткосрочных обязательств за счет которых платежеспособность снизилась на 5 тг. 61 тн. против 5 тг. 20 тн.

Анализируя факторный анализ изменения коэффициента абсолютной ликвидности за 2007 и 2008 гг. можно увидеть, что возможность организации погашать текущие обязательства ежедневно "живыми деньгами" в случае необходимости выросла на 26 тыин. Что произошло за счет влияния внешних факторов:

- за счет увеличения денежных средств на 19 тыин;

- за счет роста кредиторской задолженности на 7 тыин.

А по итогам 2008 и 2009 гг. факторный анализ показал, что возможность организации погашать текущие обязательства ежедневно "живыми деньгами" в случае необходимости снизилась на 30 тыин. Что произошло за счет влияния внешних факторов:

- за счет увеличения денежных средств на 21 тыин;

- за счет снижения кредиторской задолженности на 51 тыин.

Краткосрочные кредиты и займы, краткосрочные финансовые вложения, расчеты по выплате доходов и прочие краткосрочные обязательства никак не могли повлиять на деятельность компании, т.к. эти статьи вообще отсутствуют в бухгалтерских балансах всех лет.

Таким образом, повышение платежеспособности организации погашать текущие активы "живыми деньгами" обусловлено снижения краткосрочных обязательств, за счет которых платежи выросли на 7 тыин против 19 тыин по итогам 2007 и 2008 гг. А снижение платежеспособности организации погашать текущие активы "живыми деньгами" обусловлено снижением краткосрочных обязательств, за счет которых платежи снизились на 51 тыин против 21 тыин по итогам 2008 и 2009 гг.

Анализ дебиторской задолженности имеет особое значение в периоды инфляции, когда иммобилизация собственных оборотных средств становится особенно невыгодной. Этот анализ начинается с рассмотрения ее абсолютной и относительной величин дебиторской задолженности. В наиболее общем виде изменения в объеме дебиторской задолженности за год могут быть охарактеризованы данными горизонтального и вертикального анализа бухгалтерского баланса.

Как видно дебиторская задолженность рассматриваемого нами предприятия за год (в сравнении 2007 и 2008гг) увеличилась в 438 раз и на конец 2009 года составила 438 тыс. тг. против 1 тыс. тг. По итогам 2009 года она выросла еще на 1714 тыс. тг., в сравнении с 2008 годом.

Доля дебиторской задолженности в структуре имущества предприятия возросла с 0.06 до 21.13% в 2008 году и до 36.7% в 2009. Увеличение дебиторской задолженности может быть вызвано:

- Неосмотрительной кредитной политикой предприятия по отношению к покупателям, неразборчивым выбором партнеров;

- Наступлением неплатежеспособности или даже банкротства некоторых потребителей;

- Слишком высокими темпами наращивания объема продаж;

- Трудностями в реализации продукции.

На анализируемом предприятии рост дебиторской задолженности обусловлен неплатежеспособностью потребителей.

Резкое сокращение дебиторской задолженности может быть следствием негативных моментов во взаимоотношениях с клиентами (сокращение продаж в кредит, потеря потребителей продукции).

Весьма актуален вопрос о сопоставлении дебиторской и кредиторской задолженности. Многие аналитики считают, что если кредиторская задолженность превышает дебиторскую, то предприятие рационально использует средства, т.е. временно привлекает в оборот средств больше, чем из оборота. Бухгалтеры относятся к этому отрицательно, потому, что кредиторскую задолженность организация обязана погашать независимо от состояния дебиторской задолженности. В мировой учетно-аналитической практике сопоставлению дебиторской и кредиторской задолженности уделяют постоянное внимание.

Для оценки оборачиваемости дебиторской задолженности используются следующие показатели:

1. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности. Находится как отношение выручки от продажи товаров, услуг, работ, к половине суммы дебиторской задолженности на начало года и дебиторской задолженности на конец года.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает скорость оборота дебиторской задолженности. Увеличение этого показателя характеризуется положительно (сокращаются продажи предприятия в кредит и т.д.). Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности считается хорошим, если его уровень не ниже 12, критическим - 4, при расчете за год.

Итак, рассчитаем этот коэффициент за 2007 год: КДЗ = 16667/ 0.5(104 + 1) = 317.47

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности считается хорошим, если он не ниже 12. Расчеты показали, что наш коэффициент отвечает требованиям нормативов более чем, т.к. он составил 317.47.

На 01.01.08 он составил КДЗ = 18649 / 0.5(1 + 438) = 84.96

Значение коэффициента в этом году значительно ниже, чем в предыдущем. Следовательно, продажи предприятия в кредит увеличились. Но это не показатель того, что хозяйственная деятельность организации ухудшилась. Тем не менее, он остается соответствовать требованиям нормы, а именно теперь он равен 68.82.

На 01.01.09 коэффициент равен КДЗ = 28064 / 0.5(438+2152) = 21.61

Значение коэффициента значительно ниже, чем в предыдущем. Следовательно, предприятие все больше пользуется услугой продажи в кредит. Но это еще не говорит о том, что хозяйственная деятельность компании ухудшилась. Тем не менее, он отвечает требованиям нормы, а именно равен 21.61.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает расширение или снижение коммерческого кредита, предоставляемого предприятием. Если при расчете коэффициента выручка от реализации считается по переходу права собственности, то увеличение коэффициента означает сокращение продаж в кредит, а его снижение свидетельствует об увеличении объема предоставляемого кредита. На рассматриваемом нами предприятии коэффициент в сравнении трех лет снизился от 317.47 до 68.82, а после и до 21.61, что говорит о снижении использования коммерческого кредита клиентами компании.

2. А теперь рассчитаем продолжительность оборота дебиторской задолженности. Этот показатель рассчитывается в днях. Он равен отношению количества дней в анализируемом периоде к коэффициенту оборачиваемости дебиторской задолженности.

Приступим к расчетам:

- на 01 января 2008 года: n МЗ = 360 / 317.47 = 1.13,

- на 01 января 2009 года: n МЗ = 360 / 84.96 = 4.24

- на 01 января 2010 года: n МЗ = 360 / 21.61 = 16.66.

Чем выше операционный цикл (количество дней), тем ниже эффективность производства, т.е. эффективность работы всего коллектива, планово учетной службы предприятия и руководства организации. При сравнивании этих показателей за три года видно, что со временем компания увеличила этот показатель, а, следовательно, и снизила эффективность производства, а вместе с тем и работу всей организации в целом, в сравнении с предыдущим годом.

Продолжительность оборота дебиторской задолженности показывает период ее погашения. Чем выше период погашения, тем выше риск ее непогашения. Этот показатель следует рассматривать по юридическим и физическим лицам, видам продукции, условиям расчетов, т.е. условиям заключения сделок.

Таким образом, риск непогашения дебиторской задолженности в 2007 году больше чем в 2008 и в 2009 годах.

3. А теперь рассчитаем долю дебиторской задолженности в общем объеме оборотных средств. Этот коэффициент равен отношению дебиторской задолженности к оборотным средствам. Он рассчитывается в процентах. Чем больше этот показатель, тем мобильнее структура имущества предприятия. Рассчитаем этот показатель на примере нашего предприятия.

УДЗ = 1 / 1488 * 100 = 0.07 это показатель по итогам 2007 года, за 2008 год он составил: УДЗ = 438 / 1863 * 100 = 23.51., а за 2009 год равен

УДЗ = 2152 / 5767 * 100 = 37.32

Наблюдается тенденция роста этого показателя в анализе трех лет. На 01 января 2010 дебиторская задолженность составляла 37.32%. На 01 января 2009 года - 23.5% стоимости оборотных активов, на 01.01.08 - этот показатель не составил и 1%. Следовательно, структура имущества предприятия по итогам 2008 года была более мобильна, по сравнению с 2009 и 2010 годами.

4. Доля сомнительной задолженности в составе дебиторской задолженности. Коэффициент равен отношению сомнительной задолженности к дебиторской. Как и предыдущий показатель рассчитывается в процентах.

Этот показатель характеризует "качество" дебиторской задолженности. Тенденция к его росту свидетельствует о снижении ликвидности.

Следует сопоставить период погашения дебиторской задолженности покупателей и заказчиков с периодом погашения задолженности поставщиков и подрядчиков. Нередко оказывается, что предприятия предоставляют кредит на большее количество дней, чем имеют сами.

Долю сомнительной задолженности в составе дебиторской задолженности на примере нашего предприятия мы рассчитывать не будем, т.к. в нашей организации за 12 лет работы на рынке не было инцидентов по невыплате дебиторской задолженности. С сомнительными клиентами компания не заключает сделок в кредит.

Существуют некоторые рекомендации управления дебиторской задолженности:

1) установить контроль за состоянием расчетов с покупателями,

2) с целью уменьшения риска неуплаты одним или несколькими крупными покупателями следует по возможности расширить круг потребителей,

3) следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженностей, так как значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и привлечения дополнительно дорогостоящих источников финансирования,

4) использовать предоставление скидок при долгосрочной оплате.

3. Совершенствование системы управления персоналом в ТОО "Костанай Транс-сервис"

3.1 Анализ функционирования системы управления персоналом в ТОО "Костанай Транс-сервис"

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ТОО "Костанай Транс-сервис" нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

- Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

- Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

- Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

- Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

- Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ТОО "Костанай Транс-сервис" ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ТОО "Костанай Транс-сервис" - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ТОО "Костанай Транс-сервис" является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. управление персонал трудовой

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр в ТОО "Костанай Транс-сервис" как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ТОО "Костанай Транс-сервис" занимается перевозками, ремонтом и строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ТОО "Костанай Транс-сервис" существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ТОО "Костанай Транс-сервис" во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ТОО "Костанай Транс-сервис" не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ТОО "Костанай Транс-сервис", что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ТОО "Костанай Транс-сервис" организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ТОО "Костанай Транс-сервис" они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ТОО "Костанай Транс-сервис" при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций в Республике Казахстан.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Перечень социальных благ в ТОО "Костанай Транс-сервис" определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

- компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,

- оплату специальной одежды сотрудников;

- оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

- подарки к юбилейным дням рождения;

- каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ТОО "Костанай Транс-сервис" принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Оплата труда сотрудника = гарантированная оплата (тарифная ставка, оклад) + вознаграждение за результат + премия за квартал

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Для работников занятых оказанием транспортно-экспедиционных услуг принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:

Оплата труда по договору = (Обьем) X ставка оплаты) X премия за результат

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Перечень социальных благ в определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия.

Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

- компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,

- оплату специальной одежды сотрудников;

- оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

- подарки к юбилейным дням рождения;

- каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В ТОО "Костанай Транс-сервис" применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

Суть экономического способа состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми, (денежный доход), или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время) позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения, или премирования. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина составляет не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентация на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев, в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Неэкономические способы мотивации в ТОО "Костанай Транс-сервис" являются удовлетворительными, так как доказано их влияние на финансово-экономические показатели деятельности, предприятие имеет статус престижности, происходит постоянное увеличение числа рабочих мест и услуг в его деятельности.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ТОО "Костанай Транс-сервис":

В ТОО "Костанай Транс-сервис" на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти, поэтому в ТОО "Костанай Транс-сервис" должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует ряд, которые, эти работники не смогут решить:

Проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 2007-2009гг.

Именно в этот период - при кризисе экономических отношений в Казахстане, многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию.

Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников в ТОО "Костанай Транс-сервис" могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться - даже при проведении дополнительных переговоров - хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма - в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной.

Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник в ТОО "Костанай Транс-сервис".

Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист - какой бы квалификацией он ни обладал - в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более - утрата статуса полноценного и профессионального специалиста - могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.

Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу.

Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).

Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций.

Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов.

Причиной существенных недостатков в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является также стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором.

Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ТОО "Костанай Транс-сервис", их экономическая и социальная эффективность

Предлагается принять на работу в ТОО "Костанай Транс-сервис" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом" - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Таблица 3.1

Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

- классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции ("профиль" идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

...