Управление персоналом предприятия и его совершенствование

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ТОО "Костанай Транс-сервис".

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

 (13)

где ?Э - ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу(2010 год);

Цт - прогноз выручки в соответствующем году;

Ст - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Нт - прогноз налогов в соответствующем году;

Зпр - единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2010 году.

?Э=72721960-58175635-14364720-90000=91605 тг.

К Э = 91605/90000=1,02

Таблица 3.2

Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.

Заключение

Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Одной из характеристик стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Она обусловлена как стабильностью экономической среды, в рамках которой осуществляется деятельность предприятия, так и от результатов его функционирования, его активного и эффективного реагирования на изменения внутренних и внешних факторов.

Анализируя данные ТОО "Костанай Транс-сервис", можно сделать вывод о том, что по итогам 2007 года предприятие обладало кризисной внутренней финансовой устойчивостью. В данной ситуации в дополнение к неустойчивому состоянию добавляются еще и просроченная дебиторская и кредиторская задолженности.

По данным документов 2008 года ситуация выправилась и у организации была абсолютная финансовая устойчивость. В данной ситуации запасы полностью покрываются собственными оборотными средствами. Но как мы уже знаем такая ситуация вряд ли может характеризоваться как идеальная.

По результатам деятельности 2009 года ТОО "Костанай Транс-сервис" видно, что компания обладает недостаточным уровнем финансовой устойчивости. Данный случай характерен тем, что организация для покрытия части своих запасов вынуждено привлекать дополнительные источники покрытия, не являющиеся в известном смысле "нормальными", например, долгосрочные кредиты и займы, и т.д. Анализируя все данные таблицы, безусловно, можно сказать, что наблюдается положительная тенденция развития предприятия. Все показатели, в сравнении с предыдущими, увеличиваются, а некоторые и достигают нормы, что, несомненно, сказывается на финансовом состоянии организации.

Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ТОО "Костанай Транс-сервис" используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ТОО "Костанай Транс-сервис" на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти, поэтому в ТОО "Костанай Транс-сервис" должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять на работу в ТОО "Костанай Транс-сервис" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом" - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Список использованной литературы

1. Закон Республики Казахстан "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от 28.02.2007.

2. Закон об аудиторской деятельности РК.

3. Налоговый Кодекс РК

4. НСФО

5. МСФО

6. Гражданский Кодекс РК.

7. Типовой план счетов бухгалтерского учета.

8. Трудовой кодекс РК.

9. Конституция Республики Казахстан

10. Архипов А.И., Нестеренко А.Н., Большакова А.К. "Экономика" Москва 2001 г.

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности; Учеб. М.: Финансы и статистика, 2003.;

12. Булатов А.С. "Экономика" Москва 2004 г.

13. Борисов Е.Ф. "Экономическая теория" Москва: Юрайт - М., 2000 г.

14. Видянина В.И., Добрынина А.И. "Экономическая теория" Инфра - М.

15. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ под ред. Профессора Гиляровской Л.Т., Москва, 2001

16. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. - Изд. 3-е, переработанное и дополненное - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ" 2003 г. - 520 с.

17. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В. "Управление персоналом", Феникс, 2004

18. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. - Алматы: "Каржы-каражат", 2003. - 512 с.

19. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия. Учебное пособие, Алматы, 2002 - 293 с.

20. Егоршин А.П. "Мотивация трудовой деятельности", НИМБ, 2003

21. Ефимова О.В. Финансовый анализ, М.: Бухгалтерский учёт, 1998 - 314с.

22. Жуйриков К.К., Раимов Г.Б., Танирбеогенова Г.Б. Финансовый анализ предприятия. Учебник, Алматы, 2003 - 225 с.

23. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. "Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме", Москва, 2004

24. Кибанов А.Я. "Управление персоналом", Москва, "Инфра-М", 2007

25. Ковалёв В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник, Москва, 2004 - 421 с.

26. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. - СПб - М.: Харьков - Минск, 1999 г. - 496 с.

27. Крупченко Е.А., Замыцкова О.И. "Аудит" Ростов-на-Дону, 2000 г.

28. Мамедов О.Ю. "Современная экономика" Ростов-на-Дону, Феникс 2000 г.

29. Родостовцев В.К., Родостовцев В.В., Шмидт О.И. "Бухгалтерский учет на предприятии" Алматы, 2002 г.

30. Салин А.П. "Принципы бухгалтерского учета" Алматы: Экономика 2003 г.

31. Сейдахметов Ф.С. "Налоги в Казахстане" Алматы, 2002 г.

32. Ходов Л.Г. "Налоги и налогообложение" Москва ФОРУМ Инфра - М., 2002 г.

33. Худяков А.И. "Налоговое право Республики Казахстан" Алматы, 2003г.

34. Айтказы Д. "Денежно-финансовые проблемы макроэкономической стабильности" НПЖ "Транзитная экономика" №1, 2005 г.

35. Кондаков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит. М Перспектива 2004 г. С. 156.

36. Ниулз Б., Андерсон Х., Колдуэн Д. Принципы бухгалтерского учета - М. "Финансы и статистика", 2003 г. С. 54-62.

37. Палий В.Д., Палий В.В. Финансовый учет. Учебное пособие, часть 1, ФБК-пресс, М., 2003. С. 22-28.

38. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы 2003 г. С. 4-778.

39. Радостовец В.К. Финансовый и управленческий учет на предприятии. Алматы 2002 г. С. 268.

40. Радостовец В.В., Шмидт О.И. Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета. Алматы. Центр Аудит-Казахстан.2000 г. С. 425.

41. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы. Центр Аудит-Казахстан. 2002 г. С. 728.

42. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, М.И. Ушвицкого, Финансы и Статистика, 2006.

Размещено на Allbest.ru