Руководство персоналом организации

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

Ээ + Сэ = f (Вд, С)

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности -- Дэ.

В дальнейшем, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям, мы чаще будем использовать категории, характеризующие именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Выведенные на основе анализа определенного эмпирического материала конкретные показатели этой формулы достаточно трудно применять на практике, поскольку реальные ситуации многомерны и обычно в большей или меньшей степени отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. К тому же весьма сложно установить значение каждой составляющей этой формулы, так как правая часть формулы -- f (Вд, С) -- очень изменчива и с трудом поддается определению.

Варианты управленческих действий (Вд) и конкретная ситуация в организации (С) обычно в той или иной степени отличаются от идеальной теоретической модели, что либо искажает показатели функциональной зависимости (f) между деловой и социальной эффективностью (Дэ + Сэ), с одной стороны, и вариантом действий и ситуацией (Вд, С) -- с другой, либо ставит под сомнение применимость теоретической модели к реальной ситуации в целом. Особенно большим расхождениям с отраженными в теории идеальными моделями отличается ситуация, поскольку, как уже отмечалось, она очень многомерна и изменчива. Например, трудно найти предприятия, точно соответствующие идеальной модели по уровню организационной культуры менеджеров и сотрудников, их квалификации, состоянию внешней среды и т.д.

Далеко не просто установить и точные характеристики левой части формулы управления персоналом применительно не только к некоммерческим, но и к коммерческим организациям. Так, если характеризующие экономическую эффективность прибыль или экономическая рентабельность определяются довольно точно, то такие компоненты экономической эффективности, как стабиль ность предприятия и потенциал его адаптации к изменяющейся среде в обозримом будущем, четко установить предельно сложно Наверное, не меньшую трудность представляет собой и точное определение социальной эффективности, реализации индивидуальных ожиданий и интересов.

Кроме того, сумма экономической (или деловой в целом) и социальной эффективности -- Ээ (или Дэ) + Сэ -- не является механической суммой, ибо эти показатели часто плохо совместимы, а нередко прямо противоречат друг другу. Вот почему в реальных управленческих ситуациях при верификации, т.е. практической проверке теорий и рекомендаций управления персоналом, возможны существенные расхождения между отраженным в формуле идеальным вариантом и конкретной трактовкой правой части формулы -- суммы экономической (деловой) и социальной эффективности.

Сложность точного диагноза реальных параметров, отражающих деятельность по управлению персоналом, а также значительные или вовсе большие расхождения положения дел на конкретном предприятии с теоретическими моделями снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки. Однако это отнюдь не отрицает важность этой науки для практической деятельности в области управления кадрами.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение -- ОП) может предложить три вида услуг:

1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»;

систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения37.

3. Управление персоналом как учебная дисциплина Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности

Преподавание управления персоналом.

Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в об ласти управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно -- в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США и в 60--70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов Издается обширная литература по проблематике кадрового менедж мента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессиональной и методической компетентности. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и прежде всего с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать. Первая из них -- профессиональная компетентность -- означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.

Второе понятие -- социальная компетентность -- отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали «руководитель -- подчиненный», так и по горизонтали -- «работники одного уровня», а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, -- методическая компетентность -- означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое -- общее состояние дел. При этом «речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями»38. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности -- временная компетентность -- отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.

Изучение управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина «управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организа ции труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. -- управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании новых специальных журналов по данной проблематике: «Управление персоналом», «Служба персонала», «Менеджер» и др., в нарастании соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина имеет специфическую содержательную (связанную с особенностями управленческой деятельности) структуру. Этой теме и посвящена следующая глава.

Глава IV. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

1. Базовые категории, характеризующие управление персоналом. Основные сферы управления персоналом и их соотношение

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина строится в соответствии с логикой ее предмета. Сама же деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, -- руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом).

Как же соотносятся эти и некоторые другие, близко связанные с ними категории, характеризующие управление персоналом?

В самом общем смысле руководство персоналом -- это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» -- категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» -- руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».

С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой -- уже, поскольку «менеджмент» -- это управление не только кадрами, но и другими ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д. И с этой точка зрения руководство, как отмечает Рихтер Манфред (ФРГ), выполняет в менеджменте лишь определенные функции, в частности следующие: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения) планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями определение отклонений, корректировок и мер воздействия)39.

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала40.

Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции.

Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально так и институционально.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

* фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

Схема

* преимущественно вспомогательный характер деятельности Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

* сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами, главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой обласуправления персоналом присущи следующие особенности:

* постоянство и непосредственность общения с работниками В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

* основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

* относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом (см. схему).

Руководители левой части схемы 2, а также президент фирмы относятся к линейным менеджерам, руководители правой части -- к функциональным менеджерам или менеджерам по персоналу Последние руководят сотрудниками служб персонала, выполняя разнообразные виды работы с кадрами.

2. Работа с персоналом

Практическая работа с персоналом весьма разнообразна. Это наглядно видно на примере организации работы с кадрами достаточно типичного современного акционерного общества (см. схему З)41.

В современном производстве работой с кадрами занимается значительное число специалистов. Так, в США в начале 90-х годов в службах персонала было занято примерно 450 тыс. человек, из них около 60% -- в частном секторе, 30% -- в государственном 10% -- в общественном (здравоохранение, образование, различные добровольные ассоциации). В среднем в индустриально развитых странах на одну тысячу занятых приходится 10--15 специалистов по управлению персоналом. Причем в большинстве стран примерно с 1970 г. наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Обычно кадровые службы, особенно отделы труда и заработной платы, выполняют и некоторые экономические функции.

Значимость кадровых служб в современном производстве неуклонно повышается. Особенно велика она в крупных передовых корпорациях. Так, одна из крупнейших в мире корпораций «Ай-би-эм» рассматривает кадры как свой главный ресурс и преимущество.

Схема Организационная структура управления персоналом акционерного общества

Именно служба персонала является в ней центром средоточия и хранителем тех принципов, благодаря которым, по оценке специалистов, она достигла своих главных успехов, и в частности первого и важнейшего принципа «Ай-би-эм» «уважай личность»42.

На крупных предприятиях службы управления персоналом включают несколько или даже целую группу высших и средних менеджеров. Так, международная корпорация «ЗМ» (от английского названия «Minnesota, Mining & Manufacturing Company» «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг») имеет целую систему менеджеров по персоналу, действующих в системе кадровых подразделений разного уровня.

Службы персонала «ЗМ» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении сотрудников, а также при решении общих вопросов развития бизнеса. В последние годы влияние этих служб значительно возросло Система подразделений, осуществляющих управление персоналом развернута на всех уровнях: при главной штаб-квартире, в производственных секторах и отделениях, на предприятиях.

На уровне главной штаб-квартиры корпорации ее подразделения управления человеческими ресурсами подчинены непосредственно старшему вице-президенту, который несет ответственность за этот участок работы перед главой «ЗМ».

Возглавляет функциональные службы вице-президент по управлению человеческими ресурсами. Ему непосредственно подчиняются:

* функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами;

* исполнительный директор по оперативным службам человеческих ресурсов;

* исполнительный директор по стратегическим службам человеческих ресурсов;

* функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам;

* директор по планированию и системам человеческих ресурсов.

Функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами руководит работой:

* директора по человеческим ресурсам сектора информационных и аудиовизуальных технологий;

* директора по человеческим ресурсам сектора наук о жизни;

* директора по человеческим ресурсам сектора коммерческих и потребительских товаров;

* менеджера по человеческим ресурсам администрации и подразделений контроля качества продукции.

Исполнительному директору по оперативным службам человеческих ресурсов подчиняются:

а директор по взаимоотношениям персонала на производстве;

а директор службы занятости;

а директор по подготовке и повышению квалификации кадров;

а директор по трудовым отношениям;

а директор по назначениям на должности и исследованиям карьеры; а менеджер по оценке кадров и научным исследованиям в сфере труда.

Исполнительный директор по стратегическим службам человеческих ресурсов руководит работой:

а директора по дополнительным выплатам; а директора по материальному вознаграждению; а директора службы для высшего управленческого звена; а менеджера консультативной службы «ресурсов высшего управления»; а менеджера по международным высшим управленческим кадрам.

Функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам работает в тесном контакте с директором по человеческим ресурсам и административным вопросам европейских филиалов. Директор по планированию и системам человеческих ресурсов отвечает за информационную и аналитическую работу43.

Как видно на примере «ЗМ», численность менеджеров, занятых в системе служб управления персоналом, достаточно велика. Эти руководители сочетают в себе черты линейных менеджеров (руководят своими сотрудниками) и менеджеров по персоналу (функционально занимаются работой с кадрами, обеспечением ими производственного процесса). Менеджер по персоналу выполняет целый ряд функций, достаточно четко обрисовывающих содержание работы с кадрами. Эти функции отражены в следующей его должностной инструкции, весьма типичной для американских некоммерческих организаций44.

Должностная инструкция менеджера по кадрам

Общие положения

Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организа ции или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под общим руководством проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Примеры выполняемой работы

Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов.

Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой.

Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

Помимо выполнения достаточно традиционных обязанностей менеджеры по персоналу в современных условиях должны отвечать и ряду новых требований, прежде всего таким, как:

* глубокое знание общих условий деятельности (в области бизнеса: выпускаемый продукт, технологии, организационная структура предприятия, рынки сбыта, возможности конкурентов и т.п.);

* знание и способность применять на практике не только традиционные, но и новейшие методы управления персоналом, умение налаживать деловые связи и общение',

* способность эффективно управлять изменениями посредством соответствующего влияния на людей, внедрять передовой опыт и инновации, обеспечивать (совместно с руководством) развитие организации.

Выполнение указанных задач работы с кадрами требует высокого профессионализма и специальной подготовки.

Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект -- работники и общие цели -- максимально эффективное использование персонала. Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях45, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними.

Обычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов и норм.

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:

О совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства;

* четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков;

* обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот. Такая практика особенно широко и эффективно используется в Японии.

Несмотря на первостепенную значимость менеджеров по персоналу и работы с кадрами в целом для эффективности современной организации, ведущая роль в достижении ее целей принадлежит практическим руководителям и их деятельности по руководству персоналом. Что же более конкретно представляет собой руководство персоналом?

3. Понятие и главное содержание руководства персоналом

Руководство кадрами -- сложный процесс, состоящий из многих компонентов, аспектов. Выяснить содержание и разнообразные стороны этого рода деятельности помогает анализ его определений. В научной литературе можно выделить следующие основные определения руководства:

Институциональные определения типа: руководство -- это особая социальная позиция, командная должность, позволяющая навязывать свою волю другим членам организации и обеспечивающая их подчинение46. В такого рода определениях выделяется один из важнейших -- институциональный -- аспект руководства, т.е занятие позиции, связанной с обладанием ресурсами (денежное вознаграждение, повышение или понижение в должности, моральное поощрение, увольнение и т.п.), которые влияют на организационное поведение человека.

Процессуальные дефиниции типа: руководство представляет собой сознательное постоянное приоритетное целеориентированное влияние одного человека на поведение других47. В подобных определениях внимание акцентируется на влиянии и его особенностях как содержании руководства.

Мотивационные определения типа: руководство есть мотивация членов предприятия к достижению организационных целей.

Дефиниции этой группы отражают центральную роль мотивации в деятельности руководителя.

Деятельностные определения типа: руководство -- это структурированное систематическое побуждение и регулирование определенных действий. Данного рода дефиниции выделяют важнейшую роль инициирования и координации действий людей в руководстве персоналом.

Телеологические (с точки зрения цели) определения типа: руководство -- это деятельность по объединению и мобилизации группы на достижение целей организации путем обеспечения совпадения их с индивидуальными целями сотрудников. Телеологические характеристики руководства персоналом встречаются в литературе очень часто, что подчеркивает важнейшее мотивирующее, организующее и ориентирующее значение целей в этого рода деятельности.

Группоориентированные дефиниции типа: руководство есть деятельность по сплочению и мобилизации группы, коллектива на достижение определенных целей. Такие определения отражают коллективный характер руководящей деятельности, важнейшую роль группы в обеспечении эффективности предприятия.

Активистские определения типа: руководство -- это побуждение людей к общей активности, ее инициирование, регулирование и контролирование со стороны уполномоченной персоны48 Подобные определения акцентируют внимание на центральном месте различных форм активности в деятельности руководителя.

Коммуникационные (интеракционные) дефиниции типа: руководство представляет собой коммуникацию, интеракцию, упорядоченное формальное и неформальное взаимодействие, общение людей для подчинения их действий общей цели. В таких, преимущественно психологических, определениях отмечается коммуникативный аспект руководства, который, безусловно, является одним из важнейших в руководстве персоналом.

В работах разных авторов, и прежде всего В.М. Басса49, который обобщает примерно 7,5 тыс. источников по данной проблематике, а также Р. Вундерера и В. Грунвальда50, выделяется целый ряд важнейших аспектов, или измерений, руководства, а именно:

личность руководителя, его индивидуальные качества;

группа и групповые отношения, составной частью которых является руководство;

руководство как действия или поведение;

руководство как осуществление влияния;

руководство как способность или искусство добиваться согласия других;

руководство как форма уговора и убеждения;

руководство как отношения власти;

руководство как инструмент достижения цели, средство вовлечения других в ее осуществление;

руководство как интерактивное взаимодействие, общение;

руководство как дифференциация и распределение ролей;

руководство как инициирование структур, объединений сотрудников;

руководство как определение и распространение ценностей и норм;

руководство как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями сотрудников и всей организации, между целями и средствами и т.д.);

руководство как информационный и коммуникативный процесс;

руководство как принятие решений и их реализация;

руководство как развитие руководителя, сотрудников, форм и методов деятельности и т.д.

Все аспекты руководства персоналом взаимосвязаны и частично пересекаются. Однако каждый из них представляет относительно самостоятельную сторону и проблемную область этого сложного феномена. Руководство персоналом представляет собой целостный комплекс названных и некоторых других аспектов.

Компоненты руководства

С перечисленными аспектами руководства связаны его необходимые, сравнительно статичные компоненты, непосредственно влияющие на его эффективность К ним относятся:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая должность) располагающая ресурсами влияния;

авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

внешняя среда, в которой осуществляется руководство. Среда имеет разнообразные относительно стабильные параметры: правовые (законодательство, в рамках которого осуществляется руководство), пространственные (расположение предприятия), политические (взаимоотношения с различными органами власти), нравственные (общественное мнение, нравы социальной среды) экологические (чистота окружающей природной среды) и др.;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство. Это могут быть кризис или стабильное развитие, острота конкуренции, экономическая конъюнктура, политическая нестабильность и т.д.

Богатство компонентов и содержания руководства персоналом ограничивает возможности отразить суть этого рода деятельности в одном определении. Не претендуя на полноту и всеобъемлющий характер определения, руководство персоналом в современных условиях можно рассматривать как опирающееся на властную позицию и авторитет систематическое доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации, а также на их внутригрупповые и межгрупповые взаимодействия для достижения организационных и личных целей.

Руководство как особая сфера деятельности по управлению персоналом имеет свое специфическое отражение в научной теории. Некоторые ученые даже ставят вопрос о ее статусе как относительно самостоятельной науки51. «Теории руководства, -- пишут И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, -- сосредоточивают усилия на объяснении условий, которые лежат в основе руководства, и на самом руководстве как объекте исследования. Они пытаются делать выводы о том, как может руководитель (в определенной ситуации) влиять на подчиненных с целью выполнения определенных задач Теории руководства... как прикладная наука должны иметь, с одной стороны, эмпирически проверяемую основу, с другой -- по возможности операционализируемые теоретические высказывания о руководстве персоналом и тренингах руководящих кадров».

В странах Запада теории и особенно практике руководства персоналом посвящена обширная литература. На схеме отражена основная проблематика теории руководства персоналом, важнейшие реальные факторы (переменные), влияющие на практическое руководство кадрами. Количество таких факторов-переменных (в схеме их семь) в принципе не ограничено и может быть расширено за счет таких, как, например, техника руководства, модели руководства и др.

Схема

Данная схема ориентирована на эмпирическую верификацию (проверку) влияния различных факторов на эффективность организации. Скажем, можно исследовать воздействие поведения руководителя или группы на экономическую и социальную эффективность. Причем такое воздействие осуществляется как непосредственно (это отражают вертикальные стрелки, идущие от каждой переменной), так и опосредованно (горизонтальные стрелки) -- через влияние на определенные элементы руководства и процесс деятельности предприятия в целом.

Природа руководства, его важнейшие конкретные характеристики раскрываются в понятии и концепциях лидерства.

Глава V. ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

1. Понятие лидерства

Определения лидерства

Лидерство -- важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке.

Лидерство -- это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц Лидерство, по словам Ж. Блонделя, -- это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами»54.

Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Л. Даунтон, лидерство -- это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов»55.

Лидерство -- это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдин гер и up.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:

* во-первых, влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое но разовое, кратковременное воздействие на членов группы, например террориста, захватившего экипаж самолета;

* во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу;

* в-третьих, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;

* в-четвертых, влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, -- это не лидер, как не является лидером, например, тюремный надзиратель. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения.

4. Лидерство -- это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое «предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства -- подчинения»56 Лидер -- это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Эта позиция широко распространена в отечественной литературе по проблемам управления персоналом, а также в социальной психологии. «Руководство, -- пишет, в частности, Р.Л. Кричевский, -- феномен, имеющий место в системе формальных (или как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство -- феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет... Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство -- психологический»57.

На наш взгляд, жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, ибо эти понятия очень близки и их различия в основном конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке а также от исследовательских подходов. Так, в социологии и политологии обычно различают формальное и неформальное лидерство При этом формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, связанных с обладанием властью и ресурсами.

В противоположность формальному неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Оба аспекта -- формальный и неформальный, -- характеризуют эффективное руководство. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит, и наличие у руководителей по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того руководство -- это всегда формальное лидерство.

В психологических науках традиционно исследуется главным образом неформальная сторона лидерства и сам этот феномен очень часто отождествляется с неформальным лидерством. Вероятно, поэтому ряд ученых, увлекаясь исследовательским подходом, господствующим в психологии, и не учитывая традиций социологии и политологии, разрывают руководство и лидерство и рассматривают их как полярные категории управления.

В целом же, подчеркнем еще раз, противопоставление руководства и лидерства методологически неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которых традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» -- преимущественно на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» -- на субъективной стороне эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится быть и неформальным лидером.

Вообще «руководство» -- общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство и лидерство обозначаются одним и тем же словом: «leadership» -- в английском, «Fuhrung» -- в немецком.

В западной литературе наметилась тенденция различать понятия «менеджер» (а также «администратор») и «лидер».

Различение идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой -- стандартизированного, шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению И.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том чтобы сотрудники эффективно выполняли порученные им задачи, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи, необходимые для успешного решения важнейших проблем будущего Они концентрируют внимание на влиянии тех или иных событий на предприятие в целом, а не на решении отдельных частичных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей системой организации посредством структурирования и гармонизации важнейших организационных процессов, руководство -- как управление изменениями58.

Такая точка зрения, на наш взгляд, вносит некоторую путаницу в сложившуюся систему научных категорий, поскольку она трактует понятия менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов. Придерживаясь данной позиции, неправомерно, например, использование таких широко употребляемых понятий, как «менеджмент персонала», «формальное лидерство» и др.

Исходя из этого, представляется более обоснованной и приемлемой позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно. Как отмечается в одной из «дюжины золотых мыслей» известного американского практика и теоретика менеджмента Ли Джексона, для современной деловой Америки «характерна тенденция искать не столько менеджеров, сколько лидеров. Менеджеры делают дело так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

Лидеры -- это люди, которые выявляют все лучшее в других В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. Мир 1990-х гг. будут двигать вперед страстные настойчивые, увлеченные лидеры с хорошими навыками менеджмента»59. Что же отличает лидеров от других людей и как обеспе чить организации лидерами, без которых невозможно эффективное управление персоналом? Ответы на эти вопросы предполагают знание природы лидерства.

2. Истоки лидерства

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь -- вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер).

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории, прежде всего теории черт, харизматического лидерства и др.

Пожалуй, старейшей из теорий лидерства, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась по мере выявления качеств, присущих идеальным лидерам -- героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из ее основателей Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству»60. Среди черт, присущих лидеру обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и особенно, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и др.

Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они-то в значительной мере и поставили под сомнение эту концепцию, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства весьма высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиции, чем условием успеха. К тому же целый ряд выдающихся способностей людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, оказываются невостребованными и не реализованными, не находят применения и не приводят к лидерству.

...