Основы кадрового менеджмента

Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.) , управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

· обеспечения организации персоналом;

· оценки персонала;

· организации оплаты труда;

· управления карьерой;

· профессионального обучения;

· управления дисциплинарными отношениями;

· обеспечения безопасных условий труда.

12. Роль информации и информационных технологий в управлении персонала

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование) , хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Под информацией понимаются осмысленные и переработанные данные, которые используются для решения управленческих задач. Данные отражают события, происходящие как в самой организации, так и за ее пределами.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

Стоит отметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информации участвующей в управлении персоналом.

13. Нормативно-правовые основы разрешения конфликтов

1. важнейшим механизмом мирного разрешения является коллективный договор, соглашение и контракт содержащие права и обязанности договаривающихся сторон в том числе и при возникновении конфликтов.

Цель: демократичность процедуры его принятия на общих собрания коллективов которые позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов.

2. Конфликтные вопросы в отношении работников и работодателя могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам и народными судами. Работник имеет право минуя выборный профсоюзный орган обратится в суд после рассмотрения конфликта комиссиями по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов регионов и отдельных отраслей с учетом представителей руководства отрасли или правительства региональна.

4. Принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями гос. органов, работниками и профсоюзом.

Порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов регулируется специальным ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 23 ноября 1995 № 175

14. Резюме кандидата на работу, правила составления резюме

Резюме - краткое изложение информации о знаниях, умения, навыках соискателя. Для работодателя резюме - первое знакомство с претендентом, возможность провести первичную оценку его пригодности, а так же информация для подготовки к собеседованию с претендентом. Для соискателя - способ с лучшей стороны презентовать свои профессиональные и личные качества, чтобы получить приглашение на собеседование. При составлении резюме полезно держать в голове эту цель, чтобы не увлечься и не уйти в сторону или, наоборот, не скатиться в сухое перечисление предыдущих мест работы.

Выделяют два типа резюме: хронологическое (информация распологается в обратном хронологическом порядке) и функциональное (изложение опыта, навыков и достижений по функциональным разделам). На практике часто используется смешанный тип, сочетающий достоинства хронологического и функционального.

Главные качества эффективного резюме:

Краткое - в идеальном варианте все должно поместиться на 1 странице, профессионалы с большим опытом работы и значительными достижениями могут позволить себе резюме на двух страницах.

Структурированное - соответствие выбранной форме, наглядность, возможность быстро найти какой-либо пункт, единый стиль изложения и оформления во всех разделах, отсутствие дублирующей информации.

Правдивое - описывая свой опыт и навыки, будьте реалистичны и объективны. Нужно быть готовым обосновать все, что написано в резюме.

Грамотное - лучше попросить кого-нибудь перепроверить резюме, чем прослыть неграмотным соискателем, незаинтересованным в получении работы. Опечатки, лексические, пунктуационные и грамматические ошибки недопустимы.

Аккуратное - лучше выбрать классический деловой стиль, а не поражать воображение работодателя в ущерб удобочитаемости. Шрифт Arial или Times New Roman, размер не меньше 12, большие поля и расстояния между строк, выделенные заголовки.

Раздел 1. Контактная информация

Фамилия, имя и отчество следует указывать целиком: крупными буквами по центру страницы вверху. Отчество можно опустить.

Адрес указывается полностью, включая индекс. Иногда достаточно указать район или ближайшее метро.

Раздел 2. Цель/предложение

В формулировке цели содержится краткая информация о том, на получение какой вакансии вы претендуете, обозначаются границы профессиональных интересов. Если у вас несколько разных целей, необходимо составить два-три варианта резюме - лучше сделать несколько сфокусированных на одном аспекте резюме, чем одно общее.

В данном разделе кратко излагается именно должность или рабочее место, которое вас интересует.

Раздел 3. Опыт работы

Важнейший блок резюме, в котором описывается опыт работы по схеме:

Название компании - направление деятельности компании - сроки работы - должность - должностные обязанности - профессиональные навыки и достижения.

Указывается опыт работы за последние десять лет.

Стаж работы по специальности (сколько лет)

Далее следует перечисление мест работы в обратном порядке, т.е. от последнего к первому. Принцип обратной хронологии:

Раздел 4. Образование

Дается информация как о фундаментальном образовании, так и о дополнительном: курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.

Степень детализации данного раздела зависит от двух факторов:

1) как давно вы получили свое образование,

2) насколько полученное вами образование связано с родом деятельности, которой вы собираетесь заняться.

Общее правило: чем дольше длится ваша карьера, тем меньше следует акцентировать внимание на полученном образовании.

Перечислять учебные заведения или курсы принято с точным указанием и периода обучения (месяц, год поступления и окончания) и полученной квалификации (аттестат, диплом, сертификат) , придерживаясь обратной хронологической последовательности или руководствуясь принципом значимости. Чем больше времени прошло с момента окончания учебного заведения, тем меньше места должен занимать этот раздел в резюме.

Раздел 5. Профессиональные навыки

Коротко сообщают о соответствующем образовании, навыках, опыте работы, владении оборудованием, знании языков, знании рынка и т.п.

Перечисляется все, что вы умеете делать, что характеризует вас как профессионала. Начать с одного-двух навыков, показывающих вашу компетентность в целом. (Например, если вы ищете работу переводчика, напишите, что свободно владеете тем или иным иностранным языком или языками).

Раздел 6. Личные качества

Краткое описание интересов, а также ваших ярких качеств (целеустремленность, трудолюбие, коммуникабельность, пунктуальность, ответственность, организованность, ориентация на результат, умение работать в команде, увлечения и т.п.).

Не стоит сильно рассчитывать на эффективность данного раздела в резюме. В настоящее время традиционные характеристики вроде "коммуникабелен, стрессоустойчив, исполнителен" превратились в шаблоны и клише, и работодатели в лучшем случае не читают их. А излишняя информация об увлечениях и интересах может иногда вызывать раздражение. Так что, вполне можно пожертвовать этим разделом в пользу более подробного описания профессиональных качеств и опыта работы.

Раздел 7. Личные данные

В этот блок попадают личные данные соискателя: возраст, семейное положение, наличие детей и т.п.

Эта информация не обязательна, и указывается по желанию. С одной стороны личные данные позволяют лучше представить кандидата, составить более полное представление о нем. С другой стороны - это "вторжение в личную жизнь" и риск "не угадать правильный ответ".

Раздел 8. Рекомендации

Сообщается о наличии рекомендательных писем, которые вы готовы предоставить. Рекомендательные письма помогают тогда, когда работодатель выбирает между несколькими кандидатами. Фирмы обращают особое внимание на поручительства влиятельных лиц, которые хотя и не были вашими непосредственными руководителями, но сотрудничали с вами и знают о вас не понаслышке.

Нанять человека с рекомендацией от руководителей или ответственных работников различных министерств и ведомств - значит приобрести в них новые связи, к чему, собственно, и стремятся крупные компании и банки.

15. Процесс адаптации персонала: понятие, виды, организация. Сроки адаптационного периода

Трудовая адаптация персонала -- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация -- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация -- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Процесс адаптации:

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять -- подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

§ окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

§ обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

§ выявляет потенциальные возможности работника;

§ окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба

персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

16. Основные теории конфликта, современные концепции конфликта. Сущность конфликта и его структура

Конфликт - сложное явление (соц-е, псих-е) - это столкновение идей, взглядов, мнений , точек зрения между субъектами соц. взаимодействия.

Объект - сам конфликт

Предмет - из-за чего возникает конфликт

Структура - совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающая его целостность и тождественность самому себе, а также отличие от других соц. явлений.

Элементы структуры:

· объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны) - основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.

· предмет конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами). Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт. Предмет далеко не всегда является явным, т.к., зачастую конфликт порождается скрытым желанием, которое по каким-либо причинам не удовлетворяется.

· стороны или участники конфликта (основные участники- люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы).

Этапы развития конфликта:

1) возникновение и развитие конфликтной ситуации(накопившиеся противоречия, связанные с деят-ю суъектов и объективно создающие почву для реаьного противоборства между этими субъектами.

2) осознание конф.ситуации хотя бы одним из субъектов соц.взаимодействия и эмоциональное переживание ими этого факта.

3) начало открытого конф.взаимодействия.Это выражается в том, что один из учвстников, осознающий конф.ситуацию, переходит в конф.действия, направленные на нанесение ущерба противнику.

4) развитие открытого конфликта. Участники открыто заявляют о своих позициях, выдвигают требования.

5) разрешение конф.ситуации, управление ею.

Фазы конфликта:

1-начальная

2-фаза подъема

3-пик конфликта

4-спад конфликта

Пределы развития конфликта:

1) пространственный-определяется территорией на которой происходит конфликт.

2) временной-продолжительность конфликта, его начало и конец.

3) внутрисистемный-тесно связан с четким выделением конф.сторон из всего круга его участников и объясняет-всякий конфликт происходит в определенной системе(группа, семья, общество).

Основные теории конфликта.

Первые дошедшие до нас исследования, рассматриваемые проблемы относятся к 16-19 в.до н.э.

Китайские мыслители (Конфуций и Лао Цзы) полагали, что источник развития всего существующего во взаимоотношениях присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, находится в постоянном противоречии и приводящих к конфронтации их носителей.

В Др. Греции возникает философское учение о противоположностях и их роли в возникновении идей.

Анаксимандр утверждал, что вещи возникают из постоянного движения (апейрана) - начала, приводящего к выделению из него противоположного.

К периоду 610-547 до н.э. относятся первые обобщения касающиеся роли такого конфликта как война.

Позже М. Вебер назвал войну социальным конфликтом.

Гераклит настаивал на том, что не только люди, но и Боги и космос живут в противоречии. Считал войну отцом и царем всего сущего. Считал что война это источник появления нового в мире.

Платон рассматривал конфликт как великое зло, но неизбежное. Основоположник «Идеального государства».

Аристотель утверждал, что государство является инструментом примирения людей. Человек вне гос-ва агрессивен и опасен.

Во времена средневековья пытались объяснить и оправдать бесчисленные проявления зла в мире, созданном Богом, религиозная философия разработала спец-е учение, получившее свое название «Теодицея». (суть: как при боге, добром и всевидящем существуют в мире многообразные конфликты, войны, катастрофы, убийства..)

Аврелий Август , вечная битва двух царств: божественного и земного. Схож со взглядами Ф. Аквинскогом «о человеческом бытие и о Боге».

Просвещение и новое время. При анализе конфл-х взглядов мыслителей нового времени важно уяснить социально-культурные условия того периода.

Ф. Бэкон одним из первых применил системный подход к анализу причин материальных конфликтов внутри страны, проанализировав материальные, политические, психологические условия социальных беспорядков и возможные способы их преодоления.

Роль в возникновении соц к-тов он отдавал материальным причинам, т.е. бедственное положение людей.

Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс разработав учение о противоречии и развив модель конфликта революционного класса и социального изменения.

Американский социолог Дж. Тернер который считал Маркса одним из создателей теории конфликтам на основе изучения работ Маркса сформулировал следующие основные положения Марксового учения о конфликте:

1. Несмотря на то что социальные отношения проявляют свойства система они все же содержат большое количество конфликтных интересов;

2. Это обстоятельство свидетельствует о том что социальная система систематически порождает конфликты;

3. Следовательно конфликт является неизбежным и очень распространенным свойством социальных систем;

4. Подобные конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности интересов;

5. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов особенно власти;

6. Конфликт - главный источник изменений социальных систем;

7. Любой конфликт имеет антагонистический характер. Далее в целях систематизации и наглядности Тернер свел основные положения учения о противоречии и конфликте Маркса в своеобразную таблицу. Таблица (фрагмент)

Ключевые тезисы Маркса

1.Чем более неравномерно распределены в системе дефицитные ресурсы тем глубже конфликт интересов между господствующими и подчиненными сегментами (социальными группами) системы.

2.Чем глубже подчиненные группы начинают осознавать свои интересы тем более вероятное что они будут сомневаться в законности и справедливости существующей в настоящее время формы распределения дефицитных ресурсов.

3.Чем больше подчиненные группы системы сознают свои интересы чем больше они сомневаются в законности распределения дефицитных ресурсов тем более вероятное что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с доминирующими группами системы.

4.Чем сильнее поляризация господствующих и подчиненных тем более насильственным будет конфликт.

5.Чем более насильственным является конфликта тем больше структурные изменения системы и перераспределение недостающих

Теория конфликта Козера является наиболее обширной, рассматривающей комплекс вопросов, а именно: причины конфликтам остроту конфликтам длительность конфликтам функции конфликта.

Козер определяет конфликт как процесса который при определенных условиях может "функционировать", чтобы сохранить "социальный организм". Основные подходы к конфликту Козера:

1. в любой социальной системе обнаруживаются отсутствие равновесиям напряженностью конфликтные отношения;

2. многие процессы, которые, как обычно считается, разрушают систему (например, насилием разногласия, конфликт) , при определенных условиях укрепляют интеграцию системы, а также ее "приспособляемость " к окружающим условиям.

На основе сформированных подходов к конфликту Козер развил целое теоретическое направление о функциях конфликта. Козер подверг критике Дарендорфа за то, что тот не придавал должного значения позитивным функциям конфликта. Согласно Козеру, конфликт выполняет интегративные и адаптивные функции в социальной системе.

Современные концепции конфликта

Была создана к середине XX в. теории конфликта в качестве самостоятельной области социологии. Эта задача была решена главным образом усилиями двух выдающихся ученых -- немецкого социолога Ральфа Дарендорфа (р. 1929) и американского социолога Льюиса Козера (р. 1913).

Дарендорф в своих известных работах «Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе» (1957) , «Современный социальный конфликт» (1988) к др. рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии и именует поэтому свою социологическую концепцию теорией конфликта. Для него наличие конфликтов -- естественное состояние общества. Не наличие, а отсутствие конфликтов является чем-то удивительным и ненормальным. Р. Парк С его т. зр., соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в социальный конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам и сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению. Т. о., предпочтение во взаимоотношениях между людьми он отдает не социальному конфликту, а социальному спокойствию.

Э. Мэйо выдвинул идею "мира в промышленности", охарактеризовав конфликт как "опасную социальную болезнь", выступающую антитезой сотрудничеству и равновесию. Сторонники этой концепции - среди них прежде всего X. Бродаль (Швеция) и немецкий социолог Ф. Гласл) - представляют конфликт как болезнь, вызываемую "микробами лжи и зла". При этом они исходят из того, что в историческом процессе проявляют себя две противоположные тенденции. Первая - эмансипация, стремление высвободиться, вторая - возрастающая взаимная зависимость, содержащая в себе тенденцию к коллективизму.

X. Бродаль и Ф. Гласл выделяют три основные фазы конфликта. 1. От надежды к страху. 2. От страха к потере облика. 3. Потеря воли - путь к насилию. В любом конфликте наблюдается борьба тенденций эгоизма и "коллективизма". Найти равновесие между ними - значит найти путь к разрешению.

Сущность конфликта и его структура

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

17. Функции конфликтов в организации

Конфликт - отношение между субъектами соц.взаимодействия, которое хар-ся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений.

В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:

· Позитивные (конструктивные)

· Негативные (доструктивные)

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Так же он позволяет более глубоко оценить индивидуальные психологические особенности людей , позволяет ослабить психологическую напряженность, является причиной сплочения группы. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

Деструктивный конфликт -большинство конфликтов оказывают негативное влияние на псих.состояние его участников, неблагополучно развивающийся конфликт может сопровождаться психологич. и физич.насилием, формирует негативный образ другого, отрицательно влияет на развитие личности и может способствовать формированию у личности недоверия к коллективу, отрицательно влияет на МПК в коллективе, во время конфликта ухудшается качество работы и может падать производительность труда.

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.

Конфликты имеют свои функции:

· информационную;

· интеграционную;

· инновационную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.

Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.

Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адоптироваться членам коллектива.

18. Классификация конфликтов в сфере управления

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Поэтому их можно классифицировать по различным признакам. Приведем схему классификации конфликтов по 11 основным признакам

1. По признаку сферы проявления конфликты могут быть:

- экономическими;

- идеологическими(противоречия во взглядах) ;

- политическими (борьба за власть) ;

- социально-бытовыми;

- семейно-бытовыми;

- трудовые

2. По признаку степени длительности и напряженности конфликты могут быть:

- острыми длительными-возникают при наличии глубоких противоречий и протекают длительное время;

- слабовыраженными вялотекущими-не острые пртворечия, одна из сторон пассивна;

- слабовыраженными быстротекущими-поверхностные причины, носит эпизодический хараткер..

3. По признаку субъектов конфликтного взаимодействия различают следующие виды конфликтов:

- внутриличностные;

- межличностные;

- конфликты типа «личность - группа»;

- межгрупповые.

4. По признаку социальных последствий все конфликты разделяются на две подгруппы:

- конструктивные (функциональные, т.е. способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений) ;

- деструктивные (дисфункциональные, т.е. препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений).

- стабилизирующие(направлены на устранение отклонения от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы).

5. По признаку предмета конфликты разделяются на:

- реалистические (четкий предмет, сторонники конфликта ясно представляют цели противобортсва).

- нереалистичные (невозможно определить предмет конфликта)

6. По признаку источника возникновения различают конфликты двух видов:

- объективно обусловленные (конфликт способен развиваться вне воли и желания его участников.он возникает в силу определенных сложившихся обстоятельств).

- субъективно обусловленные (возникают из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта.объектом выступает конкретная материальная ситуация).

7. В зависимости от коммуникативной направленности:

- горизонтальные(взаимодействие равных по объему располагаемой власти)

- вертикальные

8. В зависимости от форм и степени откловнения:

- открытые(хар-ся явновыраженным столкновением оппонентов)

- скрытые(отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтными сторонами)

9. В зависимости от длительности напряженности:

- долгосрочные

- краткосрочные

10. В зависимости от способой урегулирования:

- антогонистические(неустойчивость и непримиримость сторон, разрешение конфликта путем разрушения структур)

- компромиссные(примерение сторон путем переговоров)

19. Трудовые конфликты: сущность, принципы, виды, участники

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого является трудовые отношения, условия их обеспечения.

Предмет - в зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникают противоречия, выделяют 3 основных предмета:

1) условия труда

2) Система распределения ресурсов

3) Выполнение ранее принятых договоренностей

Участники трудовых конфликтов:

По вертикале:

-внутрипроизводственная единица и предприятие

- рабочий коллектив и руководство

- предприятие и местная власть

- предприятие отрасль министерство

- региональная группа предприятий и министерство

- региональный центр

По горизонтали:

- группы внутри предприятия

- отрасль и отрасль

Профсоюзы и исполнительная власть

Принципы труд. конфликтов:

Нормативно-правовые основы для разрешения трудовых конфликтов:

1) кол.договор, согалшение, контракт-содержат права и обязанности сторон

2) комиссии по трудовым спорам

3) работа советов и конференций труд.коллективов, регионов и отдельных отраслей

4-принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями конфликта.

Порядок разрешения кол.труд.споров регулируется ФЗ №175 «О порядке разрешения кол.труд.споров» от 23.11.1995

20. Источники и причины возникновения конфликтных ситуаций в организации

Конфликт - сложное явление (соц-е, псих-е) - это столкновение идей, взглядов, мнений, точек зрения между субъектами соц.взаимодействия.

Он присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности их переживаний.

Источники конфликтов - это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование: в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах; функциях управления; эмоциональных, психических и других состояниях; технологических, экономических и других процессах; целях, средствах, методах деятельности; мотивах, потребностях, ценностных ориентациях; взглядах, убеждениях; понимании, интерпретации информации; ожиданиях, позициях; оценках и самооценках.

Источники конфликтов тесно связаны с предпосылками возникновения конфликтов или внешними и внутренними условиями их развития.

Любой коллектив состоит из людей, которые различаются по возрасту, образованию, стажу работы, профессиональному и жизненному опыту, целям и задачам, которые они перед собой ставят, а также по средствам и способам достижения целей, функциям и обязанностям, ролям и статусам, личностным особенностям, ценностям, установкам, взглядам на возникающие в процессе работы проблемы. Вследствие перечисленных различий в коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

По мнению Е.Л. Драчевой Л.И. Юликова источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

Причины трудовых к-тов: - Бездействие администрации в улучшении условий труда;

- Попытки администрации незаконно уволить работника;

- Бюрократическое отношение адм-ии к интересам работника;

- Игнорирование или незнание работодателя;

- Низкая заработная плата;

- Нарушение договорных обязательств и тд.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. Также к ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

21. Нормативно-правовые основы разрешения конфликтов

Можно утверждать, что не каждый конфликт - юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой. Это обстоятельство объясняется тем, что субъекты конфликта обладают, как правило, равными правами, а сам конфликт может иметь юридические последствия.

1. Конституционное правосудие. Конституционное судопроизводство, наряду с парламентскими процедурами - одна из форм разрешения разногласий между ветвями власти и устранения конфликтов, возникающих в законодательной и исполнительной деятельности. Конституционный Суд разрешает конфликты, возникающие;

а) между законодательными и исполнительными органами;

б) между государственными органами Федерации и ее субъектов;

в) между государственными органами и гражданами.

В предмет ведения Конституционного Суда РФ входит рассмотрение дел о соответствии федеральных законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ, Конституции РФ. Суд решает также дела о соответствии конституций республик, уставов, законов и иных нормативны актов субъектов Российской Федерации Конституции РФ, а также договоров, заключенных ими между собой и с Федерацией. Он рассматривает и споры между органами государственной власти. Наконец, Конституционный Суд рассматривает международные договоры РФ и нарушения конституционных прав и свобод граждан с действительным или предполагаемым нарушением норм и принципов Конституции РФ.

Для устранения противоречий между актами на федеральном уровне используются парламентские слушания, встречи и переписка между представителями законодательной и исполнительной властей, достижение компромиссов между точками зрения государственных учреждений. Не меньшее значение имеет согласование федерального законодательства и нормативных актов субъектов Федерации.

2. Судопроизводство - специфическая форма разрешения споров и конфликтов, выработанная многовековой человеческой практикой. Эта форма имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше конституционными процедурами. К ним относятся: а) рассмотрение конфликта независимым от других властей органом, который по своему предназначению и положению должен быть не заинтересован в исходе дела. б) четко разработанная процедура установления и проверки фактических обстоятельств и принятия решения; в) нормативная основа всей деятельности суда, который руководствуется законом и своим внутренним убеждением; г) обязательность принятых решений для исполнения как сторонами конфликта, так и другими юридическими и физическими лицами.

В нашей стране существует четыре вида судопроизводства (не считая рассмотренного выше Конституционного Суда) : гражданское, уголовное, административное, а также арбитражный процесс. Они различаются предметом судебного разбирательства, а в связи с этим процедурой рассмотрения дела и характером принимаемых решений.

Гражданское судопроизводство. Оно функционирует при рассмотрении имущественных споров, трудовых конфликтов, земельных отношений, семейных и наследственных дел.

Гражданский процесс создает достаточно благоприятные возможности для мирного разрешения конфликтов. Стороны наделены равными процессуальными правами. Суд призван вынести законное и обоснованное решение на ос-нове всех представленных сторонами и рассмотренных им матери-алов дела и тем самым разрешить конфликт в соответствии с законом.

Арбитражный процесс. Арбитражные суды рассматривают дела, связанные с экономической деятельностью, при которой стороны являются юридическими лицами или индивидуальными предпринимателями, в том числе жалобы по поводу конкретных действий со стороны государства; другие дела, отнесенные к ведению арбитражных судов действующим законодательством, в том числе любые дела о банкротстве.

Уголовное судопроизводство. Судебному производству по уголовным делам предшествует конфликт с законом, а, следовательно, и с правоохранительными органами. В суде этот конфликт превращается, как правило, в конфликт участников процесса: обвиняемого и его защитника, с одной стороны, и обвинителя (прокурора) с другой. Достаточно редкие исключения, при которых процессуальный конфликт не принимает открытой формы, - это явка с повинной и чистосердечное раскаяние. Но и при этом криминальный конфликт-преступление нельзя сделать несуществующим.

Криминальный конфликт обычно так или иначе уже закончен до начала уголовного процесса (потерпевший убит, вещь украдена и, возможно, возвращена и т.д.). Задача уголовного суда в том, чтобы установить, был ли на самом деле тот криминальный конфликт, который послужил основанием для судебного рассмотрения, и виновен ли в нем подсудимый. Административное производство. многие юридические конфликты разрешаются государственными органами, как коллегиальными (например, административной инспекцией), так и единоличными (например, инспектором ГАИ). Такого рода порядок рассмотрения я разрешения конфликтов не является наилучшим. Ведь в этих случаях государственный орган, принадлежащий к исполнительной власти, рассматривает конфликт гражданина с этой же властью.

Иные юридические способы: Самостоятельным направлением регуляции конфликтов может быть посредничество третьей стороны. Уже появились первые адвокаты-медиаторы. Задачей медиатора является помощь в поиске конструктивного решения, цель медиации является содействие выработке сторонами решений и принятию обязательств, при которых не нарушаются интересы сторон. С развитием предпринимательских отношений адвокаты активно осваивают приемы успешных переговоров, представляя своих доверителей во время ведения переговоров по заключению сделок или урегулированию уже возникших спорных ситуаций.



22. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов

Стили: Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению.

В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий -- вышестоящий, подчиненный -- начальник и т.п.

В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Компромисс Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов.

Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. Уступка. Человек стремится уйти от конфликта. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Приоритет отдается межличностным отношениям.

Способы разрешения Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства.

Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта -- его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как способ решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы суметь это сделать, участники конфликта должны согласовывать свои представления о сложившиеся ситуации и выработать определённую стратегию поведения.

Предполагается, что их действия носят пошаговый характер, разворачиваясь в следующем направлении.

Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чём, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту. Иными словами определить основную, базовую его причину. При этом очень важно чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы: как собственно, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.

Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Но даже адекватное осознание основной причины, вызывающей конфликт, не гарантирует нам в дальнейшем полное отсутствие межличностных осложнений. Их могут стимулировать те или иные элементы нашего поведения - своего рода вторичные признаки конфликта. Обычно они служат поводом для его возникновения, затеняя часто истинную причину и, затрудняя анализ (так, нарушение индивидуальной территориальности, как правило, лишь повод для возникновения конфликта, но сторонний наблюдатель, вполне вероятно, усмотрит в происшедшем причину).

.Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которыми не мешает задаться участниками конфликта: а) что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт? б) что мог сделать для этого мой партнёр? в) каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идёт о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников. Фактически они вправе говорить о заключении между собой своего рода сделки, предполагающей разумные встречные уступки сторон, что способствует ими обоюдовыгодного (оптимального в данном случае) соглашения.

Шаг 5. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На её основании проблема считается либо разрешённой, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней, вновь повторяя иногда всю описанную выше последовательность шагов.

Пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов данного процесса) , как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

23. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

выдвижение целей между администрацией и персоналом организации;

баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.) ;

бронирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

...