Сущность менеджмента и его отличие от управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность и природа управления. Исторические тенденции его развития. Сущность менеджмента. Его отличие от управления

Управление - это процесс планирования организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды общества, техники и живой природы. Управление должно быть направленно на успех и выживание. В то же время конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности предприятия (фирмы) путем рациональной организации производственного или торгового процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технологической базы.

В управлении всегда есть: субъект - тот, кто осуществляет управление, и объект - тот, кем управляют действия субъекта управления. Таким образом, основная задача управления - организовать работу других людей, при этомвысшей формой искусственного управления является такая организация, при которой у объекта управления создается ощущение, что ни кто им не управляет.

Если субъект управления управляет собственными действиями, т. е. субъект и объект объединяются в едином лице, тов этом случае имеет место частные случаи управления, называемые самоуправлением.

Различают управление:

* - техническими системами,

* - экономическое управление,

* - социальное, в ходе которого регулируются различные отношения между людьми.

Управление является реальным, если имеются с одной стороны потребность и возможность субъекта управления управлять, а с другой - потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, которая является органичной частью любой организации (называется системой управления).

Термин "менеджмент" применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин "public administration" - "государственное управление".

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществлять эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров, - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы XX в., когда стало ясно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о "революции менеджеров", когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, сервисные, распределительные, информационные сети по всему миру А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Менеджер - это специалист, которого нанимают для организации и управления каким-либо участком, для осуществления управленческой деятельности.

Отличие менеджмента от управления

1. Масштаб. Управление - процесс более древний и ёмкий, нежели менеджмент, который является лишь частью управленческих механизмов.

2. Оценка качества. Главный критерий эффективности для управления - достижение цели. Если речь идёт о менеджменте, то здесь оценка качества проводится иначе. В расчёт принимается как соблюдение правил игры (принципов и методов, определённых системой), так и эффективность распределения ресурсов (достижение целей при минимальных затратах).

3. Научная дисциплина. Менеджмент - это наука, обладающая своим предметом и методом, управление - это множество наук, характеризующихся различными предметами и методами.

4. Коммерческая составляющая. На практике понятие «менеджмент» чаще всего используется применительно к прибыльным проектам, а управление - к любым процессам воздействия субъекта на объект.

2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. Основные вехи его становления

Современные ученые и экономисты по крупицам собирали историю возникновения и развития менеджмента, выявив основные факторы, которые воздействовали на эволюцию менеджмента от простых идей к науке:

* развивалось общественное, а потом и промышленное производство;

* появились новаторы и теоретики, которые собирали и обобщали полученный опыт;

* начала развиваться логика менеджмента на основе двух вышеприведенных факторов, которая вывела систему принципов в работе и сделала менеджмент наукой.

Историческое развитие менеджмента

Как видно, история возникновения менеджмента базируется на опыте, собранном еще нашими далекими предками. Было подмечено, что пользуясь определенными правилами разделения труда и правильной мотивацией, любая деятельность начинала приносить гораздо лучшие результаты. С годами основные принципы не изменились, а лишь с каждым витком развития цивилизации стали обрастать дополнениями и новыми подходами к подчиненным.

Основные этапы истории развития менеджмента:

. Древний период. Самый длительный, с 9 тысячелетия до н.э. по XVIII век. Период накопления знаний и опыта.

. Индустриальный период с 1776 г. по 1890 г. Управление трудом было классифицировано и разделено по формам труда. Этим мы обязаны А. Смиту. Менеджмент становится учением, и его активно применяют в управлении как производством, так и государством.

. Период систематизации с 1856 по 1960. Менеджмент активно и стремительно развивается, появляются новые учения и подходы к вопросам эффективного управления, начинается отсчет истории развития менеджмента как науки, появляются первые менеджеры - представители владельца на рабочих местах.

. Информационный период, с 1960 до сегодняшнего для. Логический процесс можно выразить математически, используя вычислительную технику. Это дает возможность быстрее выбирать программу работы. Происходит пересмотр внутренних структур организаций, в истории развития менеджмента появляются новые формы внутреннего планирования: имитационное моделирование, метод анализа, математическая оценка управленческих решений. Без этих форм не обходится ни одно современное направление науки.

Менеджмент как наука

Менеджмент с точки зрения науки решает такие задачи:

* объясняет природу управленческого труда;

* устанавливает причинно-следственные связи в работе;

* выявляет факторы и условия, необходимые для совместного труда;

* разрабатывает эффективные методы управления и стратегии;

* прогнозирует возможные дальнейшие события.

Сегодня история развития современного менеджмента как науки постоянно пополняется новыми трудами и направлениями, это связанно с быстрым развитием человечества во всех отраслях.

3. Развитие управления хозяйством России до ХIХ века

Особенно насыщенной управленческими преобразованиями была эпоха великого реформатора России Петра I (1672-1725). С его именем связаны следующие фундаментальные преобразования:

- изменение летосчисления, облегчившее внешнеэкономическую деятельность;

- создание качественно нового государственного аппарата - по европейскому образцу;

- изменение внешнего облика населения (новая мода на одежду, бритье бороды) с целью сделать его как можно более близким к принятому в цивилизованных странах того времени;

- абсолютизация царской власти - главного двигателя петровских реформ;

- отделение гражданской службы от военной;

- введение единого табеля о рангах;

- создание крупной промышленности;

- усиление роли дворянства - социальной опоры царской власти;

- в финансовой сфере - требование сбалансированного бюджета по приходу и расходу;

- усиление государственного вмешательства в экономику;

- проведение налоговой реформы по принципу «без тягости народа»;

- решительная борьба со взяточничеством (Петру I принадлежит такой впечатляющий критерий размера наказания за взятку: «Если на сумму взятки можно купить веревку - повесить»);

- глубокая реформа образования.

Выдающимся продолжателем дела Петра I и его управленческих усилий явилась Екатерина II (1729-1796). Ее усилия были направлены на укрепление крепостнического, т. е. феодального, строя. Но вместе с тем реформы Екатерины II продолжали закладывать в России основы товарного, капиталистического производства и соответствующего ему рыночного хозяйства. При Екатерине II впервые в России были выпущены бумажные деньги - ассигнации. В стране возникло 50 губерний, разделенных каждая на 10-12 уездов. Появились губернаторы. Екатерина II учредила Вольное экономическое общество к поощрению в России земледелия и домостроительства, которым стала лично руководить. Она неоднократно высказывалась о необходимости воплощения в России идей европейских просветителей, в том числе о целесообразности ликвидации крепостничества. Большое внимание уделялось развитию передовой для того времени промышленности и сельского хозяйства.

Одним из ярких выразителей екатерининских планов преобразования страны был великий русский ученый-просветитель Михаил Васильевич Ломоносов (1711-1765). Главной задачей, считал М. В. Ломоносов, должно быть «благополучие, слава и цветущее состояние» страны, забота о ее экономической и политической независимости. С именем М. В. Ломоносова связан научный подход к развитию производительных сил России, ее экономики и политики. Вот краткий перечень тех проблем, решение которых ученый считал первостепенным:

- о размножении и сохранении российского народа;

- об истреблении праздности;

- об исправлении нравов и о большом народопросвещении;

- об исправлении земледелия;

- об исправлении и размножении ремесленных дел и художеств;

- о лучших пользах купечества;

- о лучшей государственной экономии;

- о сохранении военного искусства во время долговременного мира.

Все эти проблемы остаются актуальными и сегодня.

Незаслуженно забытыми в истории управленческой мысли России оказались прогрессивные идеи, связанные с именем внука Екатерины II царя Александра I (1777-1825) и его соратников, в первую очередь М. М. Сперанского.

В начале своего царствования Александр I создал Негласный комитет, состоявший из его близких друзей. В задачу комитета входили разработка и проведение в жизнь необходимых реформ. Одним из заметных мероприятий Негласного комитета стало учреждение министерств.

Главной идеей Александра I была необходимость упорядочивания управления страной на всех уровнях исходя из единой правовой базы. Разработка проекта реформ была возложена на крупного чиновника Михаила Михайловича Сперанского (1771-1839).

М. М. Сперанский разработал план государственных преобразований, названный им «Введение к уложению государственных законов». Главным двигателем хозяйственного развития страны М. М. Сперанский считал экономически независимое сословие, действующее в своих интересах. Причем гарантией независимости этого сословия реформатор объявлял частную собственность. Это явно капиталистическая идея. Роль государства мыслилась в создании условий, благоприятствующих появлению и становлению частных собственников, в создании и реализации соответствующей правовой базы, в соответствующем «народном воспитании».

М. М. Сперанскому принадлежит идея создания специального закрытого учебного заведения для подготовки высшего звена государственного управления - знаменитого пушкинского лицея и целой системы подобных учреждений.

М. М. Сперанский подготовил указ, по которому главным критерием при продвижении чиновника по служебной лестнице становилась не выслуга лет, а «действительные заслуги и отличные познания». Предусматривалось обязательное образование для чиновников и их периодическое аттестование. Следуя идее французского просветителя Шарля Монтескье, М. М. Сперанский предложил создать три ветви власти: законодательную (Государственная дума), исполнительную (министерства) и судебную (Сенат).

Прямым продолжением преобразований Александра I явилась великая крестьянская реформа, подготовленная и проведенная царем Александром II. Осуществлению реформы способствовало сочетание целого ряда разнородных обстоятельств:

- осознанная различными слоями общества отсталость России и неизбежность преобразований;

- сокрушительное поражение в Крымской войне и ухудшение положения России в мире;

- огромный дефицит государственного бюджета;

- затянувшийся кризис крепостнической системы (восстание декабристов, крестьянские бунты и т. п.).

Основной смысл реформы заключался в освобождении крестьян от крепостной зависимости, в превращении их в собственников своих наделов (после выкупа земли), прекращении всевластия помещиков, в наделении крестьян гражданскими правами. Крестьянская реформа сопровождалась широким комплексом сопутствующих преобразований органов управления, судов и т. д.

4. Развитие управления хозяйством России в период промышленного переворота

Промышленный переворот, т. е. процесс перехода от мануфактурного, основанного на ручном труде производства к производству фабричному, связанному с широким применением машин, начался в России в 30--40-е гг. и завершился (в передовых отраслях) к 80-м гг. XIX в.

C 1893 года в России начался промышленный подъем, который и привел к окончательному созданию системы российского капитализма. Наиболее высокие темпы роста наблюдались в металлургии, машиностроении, значительно увеличилась добыча нефти, газа, каменного угля. К началу ХХ века страна по абсолютным объемам производства вошла в пятерку крупнейших индустриальных держав мира.

Витте возглавил финансовое ведомство в кризисное для государства время, когда финансы и экономика России были серьёзно подорванны голодом 1891-1892 гг.Заняв кресло на посту одного из самых влиятельных министров. Витте отличиля следующими достижениями :

В конце 1892 года Витте был назначен на пост министра финансов, каковой занимал в течение 11 лет. Вскоре после назначения поднял вопрос о форсировании строительства Транссибирской магистрали

Проводил независимую кадровую политику, издал циркуляр о привлечении на службу лиц с высшим образованием.

Много внимания уделял созданию образовательной системы, готовившей кадры для промышленности, в частности, открытию новых «коммерческих» учебных заведений.

С 1895 года начал вводить винную монополию. Винная монополия распространялась на очистку спирта и розничную и оптовую торговлю крепкими спиртными напитками; производство спирта-сырца разрешалось частным лицам при условии определённой регламентации (повышенный акциз и т. д.). Монополия стала одним из важных источников пополнения госбюджета

Несомненной заслугой Витте является проведение им денежной реформы 1897 года. В результате Россия на период до 1914 года получила устойчивую валюту, обеспеченную золотом. Это способствовало усилению инвестиционной активности и увеличению притока иностранных капиталов.

В конце XIX века по темпам роста промышленного производства Россия обогнала все европейские страны.

5. Развитие управления хозяйством России в ХХ веке

В начале 20 века большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С. Ю. Витте (1849--1915) и П. А. Столыпина (1862 - 1911). Программа реформ П.А. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией. «Реформа имела большое социально-экономическое значение для страны, капиталистическое развитие которой продолжалось уже почти 50 лет. Разрушение общины и образование частной крестьянской собственности составляли суть этой реформы. Разрешение на продажу и куплю наделов земли ускорило и облегчило процесс вовлечения крестьянской надельной земли в товарооборот.7»

Далеко не все в России приветствовали развитие капитализма. Русский экономист, социолог и публицист В.П. Воронцов считал, что в России нет условий для развития капитализма. Становление русской промышленности и создание крупномасштабных организаций воспринимал как неестественное и вредное явление.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 года. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых являются следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего Совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

«Период военного коммунизма характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. Во время новой экономической политики с позиций управления выделялись три уровня управления (высший, средний и низший).8»

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19 - 20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

Следует отметить, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ.

Короткий период в 10 - 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В те годы существовало около 10-ти научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ -- первичных ячеек массового рационализаторского движения; по проблемам управления и НОТ выходило около 20-ти журналов.

В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко - от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяйством -- развивали такие крупные ученые, как А.Чаянов, Н.Кондратьев, С.Струмилин, А.Гастев, А.Богданов. Каждый из них представлял собой неповторимую индивидуальность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории.

Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев - Ф.Дунаевский, Н.Витке, П.Керженцев, А.Журавский, О.Ерманский, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследования, публиковали книги и статьи, возглавляли институты и комитеты, выступали пропагандистами нового стиля управления. Сюда можно причислить таких крупных психологов, занимающихся изучением профессионального отбора и человеческого фактора. Это В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия. Практическими проблемами управления вплотную занимались видные политические деятели - В.Куйбышев, Н.Бухарин, Ф.Дзержинский.

6. Особенности развития и проблемы менеджмента в современной России

Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Задачи этого этапа:

достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;

изменение стереотипов сознания и поведения;

подготовка кадров новой формации.

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идет о наследии советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.

В менеджменте главной проблемой является работа с персоналом. Суть трудовой мотивации у большинства работников в СССР сводилась к желанию иметь относительно гарантированную заработную плату при невысокой интенсивности и низком качестве труда. Между тем, по официально опубликованным данным, часовая выработка производственных рабочих в обрабатывающей промышленности нашей страны составляет лишь 20 % от аналогичного показателя в США. По этому показателю нас обогнали не только наиболее развитые в экономическом отношений страны, но и такие государства как Мексика, Бразилия, Аргентина, Португалия, Греция и другие, которые традиционно относятся к развивающимся.

Другой субъект рыночных отношений -- руководитель. Лишь один из четырех руководителей, по данным НИИ труда России, читает литературу по социологии и психологии труда, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу.

Таким образом, главная трудность в реформировании бывшей советской системы -- это люди. России остро не хватает современных эффективных менеджеров.

За годы становления менеджмента в современной России накопилось множество проблем без решения которых говорить о дальнейшей интеграции в мировое сообщество нашего бизнеса было бы бессмысленным:

1. Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами.

2. Понимание сущности менеджмента российскими руководителями.

3. Неспособность принимать решения.

4. Неумение менеджеров делегировать полномочия. В силу своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать подчиненным.

5. Низкий профессионализм.

6. Неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм. Можно говорить не только о неумении, но ^ о страхе перед такими специалистами. У менеджеров есть опасения, что независимые консультанты выведают коммерческую тайну и продадут ее конкурентам.

7. Отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре.

8. Нехватка специалистов по антикризисному управлению и прове дению банкротства.

9. Неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инноваций.

10. Недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента.

11. Непонимание возрастания роли qualitу-менеджмента на предприятии. Следует знать, что управление качеством не сводится только к созданию служб ОТК, а представляет собой процесс управления элементами производственного процесса, обеспечивающий достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции.

12. Неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента.

13. Отсутствие навыков реализации продукции

14. Неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы . Формы мотивации изменились -- это денежные премии, поездки за рубеж или по стране, оплаченные предприятием, свободный график работы и т. п.

15. Отсутствие систематизированной теории российского менеджмента.

16. Проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования. До сих пор в нашей стране отсутствует отрегулированное и эффективное налогообложение. Руководителям предприятий легче находить пути обхода законов, чем соблюдать их.

17. Слабость законодательной базы. Законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным законодательством и др.

18. Отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры. За это мы сейчас расплачиваемся. Не только менеджеры российских предприятий, но и руководители страны часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов и т.д.

7. Сущность научной школы управления. Этапы развития научных школ

Школа научного управления (1885--1920 гг.) Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Ерманский

Основные принципы школы научного управления:

§ разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

§ абсолютное следование разработанным стандартам;

§ подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

§ оплата по результатам труда;

§ выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;

§ поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

§ использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

§ отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

§ обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

§ важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;

§ отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

§ учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

§ в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;

§ не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

§ в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Этапы через которые проходят научные школы

1. Исследовательская программа объединяет учёных.

2. Исследовательский коллектив превращается в школу.

3. Зарождение нового научного направления, раздела или дисциплины.

4. Научно-образовательная школа для новых поколений учёных.

5. Возникновение новых школ из предшествующих.

6. Конкуренция школ в развитых науках.

7. Исчерпанность исследовательской программы. Затухание и распад школы.

8. Основоположники и основные идеи школы научного управления

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления». Он по праву считается отцом современного менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора:

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение.

4. Методы стимулирования и отдых.

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ).

6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ. Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

1) переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

2)переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

3) переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации:

1. Все построено рационально;

2. Все функции определены инструкциями;

3. Все работы нормированы;

4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;

5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда, который:

1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

2. разделение операций на мелкие составляющие,

3. механизацию,

4. синхронизацию,

5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.



9. Основоположники и основные идеи административной научной школы менеджмента

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, почти всю жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды[2]. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии.Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;

2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5. Защитная функция (защита собственности и личности);

6. Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления[3]:

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ.

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство направления.

6 Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок - все должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала.

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля - попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

? физическое здоровье;

? интеллектуальные способности;

? моральные качества;

? образование;

? умение работать с людьми;

? компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

? дополняйте свои технические знания умением управлять;

? получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

? контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

? не злоупотребляйте доверием начальника;

? старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

? постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

10. Основоположники и основные идеи школы человеческих отношений в теории управления

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930--1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых -- Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2. учету психологических явлений в группах,

3. выявлению мотивации к труду

4. изучению межличностных отношений,

5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

11. Основоположники и основные идеи количественной школы науки управления

Количественная школа управления. Количественная школа (с 1950 года по настоящее время) связана с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

Импульсом для развития количественного подхода послужил рост мощности компьютеров, которые способны хранить огромные объемы управленческой информации и манипулировать с данными в соответствии со сложными математическими моделями, имитирующими деловые операции. Но, принимая решения на основе моделирования, всегда следует помнить о том, что при создании любой модели использованы разного рода предположения, многие из которых могут не оправдаться на практике, особенно если они касаются поведения людей

В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым В.В. Канторовичу и В.С. Немчинову, а также Л. Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

В настоящее время менеджмент как особая дисциплина активно развивается.

Можно выделить три основных подхода, пользующихся наибольшим признанием среди специалистов:

· процессуальный подход;

· системный подход;

· ситуационный подход.

Сторонники этой теории полагают, что эта организация будет действовать более успешно, если руководство будет намеренно адаптировать структуру и административное устройство к задачам, технологиям, ожиданиям и устремлениям людей, изменениям во внешнем окружении. Ситуационная теория утверждает, что люди с различными потребностями и мотивами нуждаются в различных управленческих структурах, чтобы работать эффективно.

12. Основоположники и основные идеи эмпирической школы менеджмента и школы «социальных систем»

Основными представителями эмпирической школы менеджмента являются П. Р. Дэвнс, А. Слоун младший, А. Чандлер и др.

Особенность эмпирической школы: стремление приблизить теоретические исследования к практике с помощью определения принципов организационного управления, которые формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.

В работах представителей этой школы отражается стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т. п. на основе принципов, созданных «классической» школой научного управления. Представители этой школы анализируют также социометрические и психологические аспекты управления.

Ключевая цель представителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.

Однако существуют расхождения во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления.

Наиболее известными представителями школы «социальных систем» являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации

13. Основоположники и основные идеи поведенческих школ менеджмента

Поведенческая школа. (1950 - 1960) Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма -- психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

14. Основоположники и основные идеи школы ситуационного менеджмента

Родоначальниками ситуационной школы считаются М. Фоллет и Р. Стогдилл.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию, а внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается «окружающими представлениями». Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованы в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли.

Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.

15. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. Особенности американской, японской, европейской и российской моделей менеджмента

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

- в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

- опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

- менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Профессия «менеджер» одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

16. Общая характеристика видовой структуры менеджмента

Организационную структуру менеджмента можно определить как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей предприятия (организации).

Исходными данными и обязательными условиями при формировании организационной структуры управления служат:

1) цели и задачи организации;

2) производственные и управленческие функции организации

3) факторы внутренней среды (внутренние переменные)

4) факторы внешней среды.

Основными элементами организационной структуры предприятия являются его подразделения (отделы), уровни управления и связи между ними. Все элементы взаимосвязаны между собой. При этом различают горизонтальные и вертикальные связи. Учитывая, что подразделения или отделы представляют функциональные области (функциональные зоны), структура организации может быть определена как совокупность функциональных областей и уровней управления, а также связей между ними.
В процессе хозяйственной деятельности организационные структуры предприятия объединяют его человеческие и материальные ресурсы. При этом структуры имеют общее свойство: они формируются для достижения целей, которые, в свою очередь, всегда определяют структуру организации.
В силу этого каждая управленческая структура индивидуальна и обладает своими специфическими особенностями, которые значительной степени влияют на поведение и эффективность деятельности людей в организации. При изменении цели или появлении признаков нарушения функционирования предприятия первой подвергается реорганизации именно организационно структура менеджмента.

...