Рекомендации по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава муниципального образования "Тункинский район"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Реформирование организации местной власти в Российской Федерации показало жизнеспособность местного самоуправления и наличие больших резервов для его развития и совершенствования. Согласно Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, в силу чего муниципальное управление имеет определенные особенности, отличающие его от государственного управления.

Предметом муниципального управления является регулирование социально-экономических процессов на территории муниципального образования в интересах местного сообщества и на основе эффективного использования местных ресурсов.

Спецификой муниципального управления является его тесная связь с системой государственного управления, так как все государственные решения, затрагивающие интересы граждан, реализуется местными органами власти, в том числе и передаваемые органами местного самоуправления государственные функции.

Местное самоуправление есть определенная система организации деятельности граждан по соответствующей территории, представляющая собой совокупности разнообразных органов и институтов, функционирующих как единый целостный механизм.

Принятие нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 06 октября 2003 года №131-РФ существенно меняет концепцию местного самоуправления в России и требует дополнительного изучения и осмысления.

Современное состояние муниципальной службы Российской Федерации характеризуется наличием ряда проблем, таких как отсутствие целостной системы; наличие противоречий в законодательстве о муниципальной службе; недостаточная эффективность деятельности органов власти и их аппаратов; снижение престижа муниципальной службы и муниципальных служащих; непоследовательность кадровой политики в сфере муниципальной службы и пр.

Учитывая перечисленные проблемы, реформирование государственной и муниципальной службы стало приоритетным направлением в области государственного строительства Российской Федерации. Целями реформирования государственной и муниципальной службы являются кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной и муниципальной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей Российской Федерации, разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы.

Правовое регулирование института государственной и муниципальной службы в России в последние годы начало стремительно развиваться. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о системе государственной службы (ФЗ от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации"), государственной гражданской службе (ФЗ от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и муниципальной службе (ФЗ от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной и муниципальной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных, муниципальных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе муниципальной службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава муниципальных служащих и работы с ним; повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих.

Реализация указанных приоритетных направлений возможно лишь путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В первой главе «Кадровое обеспечение муниципального управления» данной работы раскрываются:

- роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления, требования к муниципальным кадрам;

- этические нормы муниципальной службы;

- подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих;

- аттестация муниципальных служащих;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

- формирование кадрового резерва и работа с ним.

Во второй главе «Кадровый состав администрации муниципального образования «Тункинский район»» рассматриваются кадровый состав администрации муниципального образования «Тункинский район»:

- проводится анализ нормативно-правовой базы, регулирующей кадровую деятельность;

- изучается кадровый состав администрации муниципального образования;

- анализируется состояние кадровой работы в аппарате: результатов аттестации, конкурсов, резерва кадров;

- разрабатываются примерные рекомендации по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации муниципального состава.

Выбор данной темы связан с тем, что в настоящее время его актуальность всё также велика как при начальном развитии муниципальной службы Российской Федерации.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава муниципального образования «Тункинский район».

Объект исследования - кадровый состав администрации муниципального образования «Тункинский район».

Предмет исследования - кадровое обеспечение органов местного самоуправления МО «Тункинский район» Республики Бурятия.

Исследование проводилось посредством следующих методов: опрос, наблюдение, анализ документов.

1. Теоретико-методологические основы кадровой политики организации

1.1 Понятие и функции кадровой политики

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Кадры муниципального образования - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством [35, с. 55].

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

Рассматривая процесс кадровой политики как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

ь организационную:

- планирование источников комплектования кадрами;

- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство;

ь социально-экономическую:

- комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

ь воспроизводственную:

- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Рис. 1 Принципиальная схема управления персоналом

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально - экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

ь руководители;

ь специалисты;

ь вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется её штатным расписанием.

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (Таблица 1).

кадровый политика муниципальный персонал

Таблица 1. Функции различных групп муниципальных служащих

Группы должностей	Низовое звено	Среднее звено	Высшее звено
1	2	3	4
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций их заместители. Некоторые руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управл.	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
1	2	3	4
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль выпол. решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умении принимать решения, ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;

высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, а также социально - психологические и другие навыки.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

ь способность быстро и легко усваивать информацию;

ь способность наблюдать и суммировать, отбирать и оценивать факты;

ь способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

ь творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

ь способность понимать людей и работать с ними, что включает в себя:

ь уважение к мнению других людей;

ь способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

ь легкость в налаживании человеческих контактов;

ь способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

ь умение вести устное и письменное общение;

ь способность убеждать и создавать мотивы для действия.

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость, неотъемлемыми чертами которой являются:

ь независимость в выводах;

ь способность противостоять давлению извне;

ь самоконтроль во всех ситуациях;

ь гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

ь честность;

ь способность осознавать границы собственной компетенции;

ь способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Современные требования муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений.

Муниципальный менеджер должен:

ь сознавать, что муниципальное управление должно решать текущие и перспективные задачи; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;

ь сознавать, что муниципалитет - это не производство и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;

ь знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества;

ь уметь отделять функции муниципального управления от прямой хозяйственной деятельности, сознавать вред от смещения этих функций;

ь видеть связь и взаимозависимость между всеми сферами и процессами муниципального управления, знать, что действия в одной сфере дают косвенный эффект в других сферах, уметь предвидеть этот эффект;

ь сознавать важность и преимущества нормативно-правового регулирования различных сфер муниципальной деятельности перед волевыми решениями даже квалифицированного руководителя, способствовать созданию местной нормативно-правовой базы.

Наряду профессиональными требованиями большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Данные нормы особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не в праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, участвовать в предпринимательской деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках.

Наряду с законодательным регулированием необходима выработка для муниципальных служащих специального «этического кодекса».

В Росси опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем, орган местного самоуправления в целом и каждый работник должны быть этическим примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить её в письменном форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы [35, с. 45].

Примерный состав таких этических норм может быть следующим:

1. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:

ь честность и соблюдение законодательства;

ь обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправлении, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

ь недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;

ь нормы поведения при конфликтах и интересов;

ь недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;

ь нормы отношений со средствами массовой информации.

Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих:

ь стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, взаимное уважение);

ь важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники);

ь максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах и результатах деятельности органов местного самоуправления;

ь предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;

ь гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения;

ь уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем: каждый должен рассматриваться как личность;

ь выполнение обещанного;

ь уважение сотрудников и признание их достижений;

ь поощрений нововведений.

В 2002 году был издан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.

1.2 Основные кадровые процедуры в сфере муниципальной службы

кадровый политика муниципальный персонал

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных профессиональных требований и этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Её главные компоненты представлены на рис. 2

Рис. 2. Основные компоненты кадрового обеспечения муниципального обеспечения.

Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности (оценке) работников и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом, наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становиться оценка его личностных качеств и совместимости с кружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом 2003г. для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Условия сведения о дате, времени и месте проведения конкурса, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В городских округах и муниципальных районах 2/3 членов конкурсной комиссии назначаются соответствующим представительным органом, а 1/3 - законодательным (представительным) органом субъекта РФ по представлению высшего должностного лица субъекта Российской Федерации. На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления). Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко.

При отборе муниципальных служащих с претендентами проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников.

Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой - либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Подход с позиций коллектива позволяет наличием определенных качеств у одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого.

Аттестация муниципальных служащих

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, для стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, для развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.

Аттестация проводится не чаще чем 1 раз в 2 года и не реже чем 1 раз в 4 года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации [6].

На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

ь соответствует занимаемой должности;

ь соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;

ь не соответствует занимаемой должности.

Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, об изменении должностных окладов, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, о понижении в должности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.

Опыт аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:

ь нерегулярность проведения аттестации;

ь проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы) и на основании служебной характеристики;

ь незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;

ь недостаточность методических разработок в этой области.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на рис. 3. Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы. Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (от 72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляется от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже чем 1 раз в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего [26, с. 50].

Рис. 3. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, для замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:

ь отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

ь ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

ь изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

ь выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. При формировании резерв должен быть открытым, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также включать сроки их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте практикуются перемещения работника по горизонтали и вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность достаточно трехлетнего срока. При таком сроке нахождения в резерве работник, принимая должность, уже будет в курсе всех дел, и замена пройдет гладко.

Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.

2. Кадровый состав администрации муниципального образования «Тункинский район»

2.1 Краткая характеристика муниципального образования «Тункинский район»

Тункинский район находится в юго-западной части Республики Бурятия, в 40 км к западу от озера Байкал. На юго-западе проходит государственная граница с Монголией. Район находится в поясе гор Южной Сибири: хребет Хамар-Дабан, массив Мунко-Саридак и Тункинские гольцы.

На 1 января 2010 года в районе проживало - 22805 человек, что составляет 2,4 % от всего населения республики. Средняя плотность населения составляет 1,93 человек на 1 кв.км. За прошедшие пять лет численность постоянного населения района сократилась на 3,0 % (или на 683 человек). В районе насчитывается 14 поселений и 35 населенных пунктов.

На территории района находится Тункинский национальный парк, границы парка совпадают с административными границами района. Тункинский национальный парк образован в 1991 г. на основании Постановления Совета Министров РСФСР от 27.05.1991 г. Национальный парк является одним из крупнейших национальных парков России. Главная цель создания и функционирования Тункинского Национального парка - сохранение и развитие уникальной природной среды Тункинской долины.

Климат района резко континентальный, с большими годовыми и суточными колебаниями температуры, с продолжительной, холодной и малоснежной зимой в долине, и большим снежным покровом в горной местности, особенно на хребте Хамар-Дабан.

Экологическая ситуация района благоприятна для отдыха и проживания жителей района и приезжающих.

На территории района находится более 30 минеральных источников с различной минерализацией (углекислотные, железистые, кремневые, сероводородные, фтористые). Имеются лечебные источники, курортные места: «Аршан» (холодные углекислотные воды), «Нилова Пустынь» (термальные радоновые воды), «Жемчуг» (термальные углекислотные и сероводородные воды), «Хонгор-Уула» (холодные железистые воды), «Халун-Угун» (холодные сероводородные воды).

Основной вид деятельности в районе животноводство и растениеводство.

Планируется развитие туризма и создание в 2011-2012 годах в Тункинском районе в туристической зоне дополнительно 80 рабочих мест.

Систему общего образования района представляют 14 средних общеобразовательных школ: 3 основных, 2 интерната, 9 школ-садов. Также имеются 20 дошкольных образовательных учреждений, 3 учреждения дополнительного образования, 1 вечерняя школа. Здравоохранение представлено сетью лечебно- профилактического учреждения МУЗ «Тункинская ЦРБ», которая включает: стационарные медицинские объединения; поликлинику с 3 терапевтическими участками; детскую консультацию с 2 педиатрическими участками; 2 комплексных терапевтических участка (Торский, Жемчугский) с прикрепленным населением; 5 фельдшерско-акушерских пункта с общим количеством 2736 человек; 3 комплексных участка с врачами общей практики (Хужирский, Хойтогольский, Тункинский) с прикрепленным населением; Аршанскую и Мондинскую врачебные амбулатории и 11 самостоятельных фельдшерско - акушерских пункта.

Сеть культурно - досуговых учреждений района состоит из 23 клубных учреждений, 25 библиотек, 1 детской школы искусств, 1 детской музыкальной школы, 1 филиала детской школы искусств, 9 народных коллективов, 2 музеев.

Транспортная инфраструктура представлена федеральной автомобильной дорогой Култук - Монды, дорогами республиканского значения и муниципальными дорогами.

Стабильно осуществляются пассажирские перевозки по схеме маршрутов, соединяющих райцентр, села района и города Улан-Удэ, Иркутск, Слюдянка.

В Тункинском районе складывается положительная динамика развития экономики.

Таблица 2. Динамика макроэкономических показателей Тункинского района за 2007-2012 гг. (в % к пред. году)

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	2010 год	2011 год	2012 год
Объем промышленного производства	118,8	99,3	98,1	122,9	125,25	109,41
Продукция сельского хозяйства	104,1	61,16	157,2	123,4	94,26	103,6
Оборот розничной торговли	127,4	109,8	108,6	100,9	108,9	106,8
Инвестиции в основной капитал	93,2	348,89	255,3	128,5	121,09	109,9
Реальные распол. денежные доходы	129,3	115,6	96,5	99,6	100,17	101,8
Ввод в дейс. общей пл. жилых домов	101,9	109	124	125,8	118,7	102,8

Прогноз социально-экономического развития Тункинского района на 2014 год и на период до 2016 года разработан отделом экономики района при участии отраслевых отделов, на основании данных налоговой, и хозяйствующих субъектов, по методическим материалам Министерства экономики РБ.

Основные параметры развития экономики и социальной сферы Тункинского района на 2014 год и на период до 2016 года разработаны по двум вариантам:

Первый вариант - консервативный - предполагает сохранение инерционный динамики развития экономики района в среднесрочной перспективе.

Второй вариант - умеренно-оптимистичный - предполагает более высокие темпы роста экономики района, основан на благоприятном сочетании внешних и внутренних факторов развития в среднесрочной перспективе.

Демографическая ситуация. Численность населения в районе на протяжении нескольких лет имеет устойчивую тенденцию к снижению. По состоянию на 1 января 2013 года численность постоянного населения составила 22,1 тыс. человек.

По итогам 2012 года показатель естественного прироста положительный. В прогнозируемом периоде эта тенденция сохранится.

На предстоящий прогнозный период до 2016 года ожидается увеличение численности населения в пределах 0,4% ежегодно за счет снижения миграционного оттока и естественного прироста населения.

Промышленность. В течение 2012 года отгружено промышленной продукции на сумму 227,8 млн.руб., рост к уровню прошлого года в действующих ценах составил 115,3%, или 114,5% к прогнозному показателю.

В 2014-2016 годах увеличение объемов производства составит по первому варианту - 106%, по второму варианту - 107-108%. К 2016 году планируется достичь уровня объема отгруженной продукции 338,8 млн.руб.

Производство хлеба и хлебобулочных изделий остается на прежнем уровне, запланированные мероприятия по расширению производства приостановлены из-за нехватки финансовых средств.

Заготовкой и переработкой древесины занимаются индивидуальные предприниматели, объем отгруженной продукции составил 67,2 млн. руб. В прогнозируемом периоде ожидается незначительное увеличение объемов отгрузки, темпы роста сохранятся невысокими, в пределах 101%%. Объем отгруженных товаров в 2016 году составит по первому варианту 81,7 млн.руб., по второму варианту 83,2 млн. руб.

По виду деятельности «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды» в 2013 году предполагается незначительное увеличение - 101%. В 2014-2016 годах темпы роста прогнозируется в среднем на уровне 3-6% в год.

Сельское хозяйство. Объем производства сельхозпродукции в 2012 году во всех категориях хозяйств составил 855 млн. руб., увеличение объема валовой продукции сельского хозяйства к уровню предыдущего года на 3,6 %.

По оценке, в 2013 году, за счет роста производства зерна, картофеля, а также мяса и молока объемы валовой продукции сельского хозяйства к уровню предыдущего года увеличатся на 0,7 %. Будет продолжена работа с сельхозпредприятиями по разработке и реализации мер для повышения экономической эффективности производства.

Более 96% валовой продукции сельского хозяйства будет произведено в мелкотоварном секторе и личных хозяйствах. В структуре сельскохозяйственной продукции доля фермеров составит 8,9 %, личных хозяйств - 87,4%.

Рост объемов производства будет обеспечен за счет рационального использования пашни, повышения культуры земледелия, привлечения инвестиций в сельскохозяйственное производство. Согласно разработанному прогнозу валовые сборы зерна во всех категориях хозяйств будут доведены до 7053 тонн в 2013г., в 2016 году валовой сбор увеличится до 7554 тонн по 1 варианту, по 2 варианту - 7626. Производство зерна по-прежнему будет сосредоточено в ООО, СПК; картофеля, овощей, мяса и молока в КФХ, и личном секторе. Объем продукции сельского хозяйства в 2013 году увеличится на 27% к уровню 2007 года.

Производство важнейших видов продукции. Основным видами продукции производимой на территории района, является сельскохозяйственная продукция. Основная доля продукции производится в личных подсобных хозяйствах, в том числе продукция растениеводства картофель, овощи, продукция животноводства молоко, мясо, яйцо, в общественных хозяйствах производится зерно, мясо. К 2016 году увеличиться производство зерна на 10%, картофеля на 15%, овощей на15 %, мяса на 14 %, молока на 17 %, яиц на 20%.

Малое предпринимательство. Малое предпринимательство в Тункинском районе представлено преимущественно индивидуальными частными предпринимателями.

На 01.01.2013 г. в районе зарегистрировано 685 субъектов малого предпринимательства.

Численность занятых в малом предпринимательстве на 1.01.13 года составила 3222 чел. Среднесписочная численность работающих составляет более 35 % от всех занятых в экономике.

Ожидается рост объемов выпускаемой продукции в промышленности и строительстве, а также услуг, оказываемые в торговле, общественном питании, бытовых и прочих услуг. Продолжится тенденция к увеличению количества субъектов малого предпринимательства.

Инвестиции. Всего за 2012 год освоено инвестиций предприятиями всех форм собственности 1421,9млн. руб., из них 1013,93 млн. руб. бюджетных средств, 407,9 млн. руб. - внебюджетных.

В 2012 году завершена работа по ликвидации грунтовых разрывов на участке км.140+600-км.151+300 автодороги Култук-Монды. Завершена 3 очередь строительство инженерной инфраструктуры в с.Кырен.

В 2013 году начаты работы по капитальному ремонту автомобильной дороги Култук-Монды на участке км120+000-км.124+000, протяженностью 3,5км.

В рамках федеральной целевой программы «Социальное и экономическое развитие Дальнего Востока и Забайкалья на период до 2013 года» продолжена работа по строительству инженерной инфраструктуры курортной зоны минеральных источников в с.Аршан, с.Кырен.

В 2014-2016 годах будет начато строительство автомобильной дороги Култук -Монды км72+500- км83+000.Объем строительства 9,63км. В рамках строительства данного объекта будут построены мосты через падь Зактуй и Чаша, их общая длина составит 59,62 погонных метров.

По оценке 2013 года объем инвестиций в основной капитал ожидается в размере 1758,297млн. руб., в 2014-2016 гг. снижение объема, связи с окончанием работ по строительству инженерной инфраструктуры.

В 2012 году сдано в эксплуатацию 12601 кв. м. жилой площади.

По оценке 2014-2016 гг. ежегодно прогнозируется ввод в эксплуатацию 15000 кв. м. индивидуальной жилой площади. В настоящее время в районе жилищное строительство за счет бюджетных средств не ведется из-за отсутствия ассигнований.

Труд. Структура занятости населения значительно не изменится, поскольку значительных изменений в структуре экономики района в прогнозируемом периоде не ожидается. Увеличение численности занятых в экономике в 2014-2016 г.г. в числе до 11400человек при сохранении численности трудовых ресурсов будет обусловлено развитием перерабатывающих отраслей экономики, сферы малого предпринимательства и предполагаемым сокращением масштабов неформальной занятости населения.

Уровень жизни населения. Прогноз показателей дохода и уровня жизни населения района произведен на основе сложившихся тенденций в социально-трудовой сфере с учетом целевых параметров развития экономики района.

На основе ежегодного увеличения темпов роста экономики и с учетом поставленной задачи повышения оплаты труда предполагается рост фонда заработной платы в 2013 г. по сравнению с 2007г. более чем на 60%.

Вследствие значительного роста заработной платы, дальнейшего увеличения пенсий и пособий, повышения занятости населения в 2014-2016 г.г. численность населения в районе с денежными доходами ниже прожиточного минимума сократится с 34,3 % в 2007 г. до 18,08 % в 2016 г., а также за счет реализации мероприятий по борьбе с бедностью.

Торговля и общественное питание. Оборот розничной торговли за 2012 г сложился в объеме 1324,58 млн.руб., что составляет 106,8 % к уровню прошлого года, 2013 г. оценивается в 1475,6 млн. руб. или с ростом на 4,9%, к 2016 году оборот торговли составит около 2129.5 млн. руб.

Расширению потребительского спроса будет способствовать прогнозируемое увеличение доходов населения, поэтому в среднесрочной перспективе предполагается невысокий, но устойчивый рост оборота розничной, при условии снижающегося уровня инфляции предусмотренного сценарными условиями.

Основная часть товаров - до 75% реализуется населению района индивидуальными предпринимателями, в 2014-2016 гг. эта тенденция сохранится с небольшим увеличением на 5-8%.

Производство товаров народного потребления в районе представлено в основном производством пищевых продуктов: хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий, безалкогольных напитков. Темп роста прогнозируется 110-112%.

Платные услуги. В 2012 г оказано 619,8 млн.руб. платных услуг населению Наибольший процент платных услуг составляют санаторно-оздоровительные услуги -422,77 млн.руб. или 68 %, и туристские услуги и услуги гостиниц - 78,5 млн.руб. или 13 %.

С 2014 по 2016 год платные услуги ожидается увеличить до938млн. руб., ежегодное увеличение составит 3-5 %.

В связи с развитием туризма в районе прогнозируется рост туристских услуг. Ежегодно растет количество туристских прибытий на 2-3%, за 2012 год район посетило 195 тыс. человек. Рост произошел в связи с вводом в эксплуатацию новых туристических баз и реконструкцией старых, а также с вводом в эксплуатацию зимних мест размещения. Основная посетительская нагрузка падает на курорт Аршан и КБЛ Нилова Пустынь.

В сфере развития платных услуг основной целью является предоставление разнообразных, качественных платных услуг.

Денежные доходы и расходы населения. В 2014-2016 г.г. сохраняются высокие темпы роста денежных доходов населения за счет всех составляющих: фонда заработной платы, трансфертов и выплат социального характера, доходов от собственности, предпринимательской деятельности, прочих доходов.

Динамичный рост заработной платы в среднесрочной перспективе будет обусловлен, прежде всего, стабильными темпами экономического развития, а также осуществлением мер по повышению оплаты труда работников бюджетной сферы.

В целом фонд заработной платы за период 2014-2016 годы возрастет в 1,3 раза. Средний размер трудовых пенсий возрастет в 1,13 раза.

В 2013 году и последующие годы темпы роста социальных трансфертов будут достаточно высокими. Значительный рост социальных трансфертов обеспечивается индексацией пенсий и ежемесячных денежных выплат отдельным категориям граждан, увеличением размеров пособий из Фонда социального страхования и других выплат. Общий размер социальных трансфертов за 2014-2016 годы возрастет в 1,12 раза.

Денежные доходы в 2016 г. на душу населения достигнут уровня 14357 рублей по второму варианту.

Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума к 2016 г. составит - 18,08%. На незначительное изменение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума окажет рост величины прожиточного минимума всех социально-демографических групп населения. Достижение этих показателей планируется за счет мер предполагаемых государством к реализации, направленных на создание условий для роста доходов населения. Средний размер назначенных пенсий вырастет на 13,3 % и составит 12443 руб. в 2016 году.

Труд и занятость. Структура занятости населения значительно не изменится, по сколько значительных изменений в структуре экономики района в прогнозируемом периоде не ожидается.

Численность занятых в экономике 2011 году составило, 9,5 тыс.чел. а в 2016 году составит 10,4 тыс.чел. по первому варианту ожидается, увеличение до 0,9 тыс. чел.

Уровень безработицы в 2011 году составило 8,23% , а в 2016 году составит 6,58 % по первому варианту, снижение безработицы составит на 1,65 % за счет создания новых рабочих мест.

2.2 Администрация муниципального образования «Тункинский район»

Администрация муниципального образования «Тункинский район» является исполнительно-распорядительным органом.

Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия, федеральным и республиканским законодательством, Уставом муниципального образования «Тункинский район».

Администрация является юридическим лицом - казенным учреждением. Администрация муниципального образования «Тункинский район» осуществляет имущественные и неимущественные права и обязанности, выступает истцом и ответчиком, третьим лицом в суде.

Администрация имеет самостоятельный баланс, имеет гербовую печать, штампы и бланки со своим наименованием и изображением символики района.

Финансирование Администрации осуществляется за счет средств бюджета муниципального образования «Тункинский район» в порядке, установленном действующим законодательством.

Распорядителем финансовых ресурсов от имени Администрации выступают:

С правом первой подписи:

- глава администрации;

- 1 заместитель руководителя администрации;

С правом второй подписи:

- главный бухгалтер Администрации района.

Контроль за использованием финансовых ресурсов Администрации осуществляет районный Совет депутатов, Контрольно-счетная палата.

Полное наименование Администрации: Администрация муниципального образования «Тункинский район».

Адрес Администрации: 671010, Республика Бурятия, Тункинский район, село Кырен, ул. Ленина, 107.

Сокращенное наименование Администрации: Администрация МО «Тункинский район».

Полномочия Администрации. Выполняя исполнительные и распорядительные функции в конкретных сферах управления, в соответствии с законодательством и Уставом муниципального образования «Тункинский район» Администрация осуществляет следующие полномочия:

В области обеспечения комплексного социально-экономического развития района:

- подготовка прогнозов социально-экономического развития района и отраслей его экономики; определение приоритетов социально-экономического развития района в области экономики, строительства, транспорта, производства промышленных и продовольственных товаров; обеспечение иных потребностей населения района;

- разработка и исполнение планов и программ социально-экономического развития района, муниципальных целевых программ;

- проверка обоснованности формирования и применения цен и тарифов, регулируемых органами местного самоуправления; внесение их на рассмотрение в районный Совет депутатов (далее - районный Совет);

- в соответствии с законодательством и решениями районного Совета содействие развитию субъектов малого и среднего предпринимательства;

- создание благоприятных социально-экономических условий в районе для функционирования организаций, развития малого и среднего предпринимательства, занятости населения и привлечения инвестиций;

- размещение в установленном законодательством порядке муниципальных заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг, финансируемых за счет средств местного бюджета;

- участие в разработке и реализации республиканских программ социально-экономического развития в части, касающейся района;

- осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с федеральным законодательством;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом муниципального образования «Тункинский район» [22].

В области бюджета и финансов:

- разработка и представление в районный Совет проекта бюджета района и отчета об его исполнении в соответствии с действующим налоговым и бюджетным законодательством;

- исполнение местного бюджета в установленном порядке;

- разработка и внесение на рассмотрение районного Совета предложений по совершенствованию налоговой политики, установлению, изменению, отмене местных налогов, сборов, налоговых льгот;

- осуществление по согласованию с районным Советом муниципальных заимствований и выдача муниципальных гарантий;

- управление муниципальным долгом;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом муниципального образования «Тункинский район».

В области управления муниципальной собственностью:

- владение, пользование и распоряжение муниципальным имуществом, в том числе земельными участками; передача муниципального имущества во временное или постоянное пользование юридическим и физическим лицам, органам государственной власти и органам местного самоуправления иных муниципальных образований; закрепление муниципального имущества на праве хозяйственного ведения, оперативного управления за муниципальными предприятиями, муниципальными учреждениями; осуществление отчуждения; совершение иных сделок с муниципальным имуществом в соответствии с федеральными законами;

...