Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет "Экономики, права и управления"

Кафедра Юридических дисциплин

Специальность 050301 "Юриспруденция"

Дипломная работа

на тему: Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Дипломник

Дуплищева Марина Семеновна

Руководитель дипломной работы

Старший преподаватель Даукетова Ж.Б.

Костанай, 2009

Содержание

Введение

1. Правовые основы регулирования труда отдельных категорий работников

1.1 Единство и дифференциации трудового законодательства. Основания дифференциации трудового законодательства

1.2 Классификация категорий работников требующих особого правового регулирования труда

1.3 Международно-правовое регулирование в области регулирования труда отдельных категорий работников

2. Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников

3. Проблемы реализации трудового законодательства Республики Казахстан в отношении отдельных категорий работников

Заключение

Список использованных источников

Введение

Второе десятилетие в Республике Казахстан продолжается процесс реформирования. Преобразования затрагивают практически все области жизнедеятельности государства и общества. Активное развитие частной собственности, расширение рынка, свобода труда, с одной стороны, и снижение уровня жизни значительной части населения, безработица, устаревание правовых норм в сфере регулирования труда, с другой, обусловили новую кодификацию трудового законодательства.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Республики Казахстан[1]. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан (ТК РК)[2] особенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила. Примерный перечень случаев, в которых установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, приведен в разделе 3 гл.16-28 ТК РК. К таким случаям относятся, особенности регулирования труда работников, не достигших 18 лет, женщин и иных лиц с семейными обязанностями, работников, работающих по совместительству, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, домашних работников, надомных работников, руководителей организаций, гражданских служащих, а также другие случаи.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Республики Казахстан не противоречит международным правовым нормам и Конституции РК. Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16.12.1966 г., предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4 Пакта)[3].

Что касается правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, то необходимость их принятия названным Международным пактом также предусматривается. Например, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением, работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10 Пакта)[3].

Будучи закрепленными в самостоятельном разделе Трудового кодекса, нормы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников значительно облегчают правоприменительную деятельность в отношении указанных категорий работников. Вместе с этим многие нормативные положения этого раздела являются весьма спорными, что указывает на необходимость их теоретического и практического анализа, а также актуальность выбранной темы дипломной работы.

До принятия Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. "О труде в Республике Казахстан"[4], Трудового Кодекса Республики Казахстан льготы со стороны государства для отдельных категорий работников при регулировании трудовых отношений с ними выражались, прежде всего, в установлении определенных условий труда. В трудовом законодательстве существовал дифференцированный подход к правовому регулированию труда несовершеннолетних, женщин, работающих инвалидов, который достигался использованием норм - дополнений, норм - изъятий, норм - приспособлений, которые в свою очередь закреплялись в отдельном, самостоятельном институте трудового права.

Следует отметить, что в начале 90-х годов в республике были лишь подготовлены проекты отдельных законов о труде, в числе которых можно выделить такие как "Труд детей и подростков" и "Социальная защита работников", "Условия труда", "Труд женщин". Как видно, до сегодняшнего дня они не нашли должного воплощения в действующем законодательстве Республики Казахстан.

В Республике Казахстан изучению проблем правового регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников уделено недостаточное внимание. Лишь отдельные аспекты этой проблемы освещались в трудах Т.М. Абайдельдинова, С.А. Димитровой, Е.Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, Р.С. Тазутдинова, В.Н. Уварова, К.А. Шайбекова и других.

Целью дипломной работы является комплексное исследование норм Трудового кодекса по отношению к отдельным категориям работников, предусматривающих для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов. Выявление проблем правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и выработка рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование действующего законодательства Республики Казахстан и практики его применения.

Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:

определить систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения с отдельными категориями работников;

изучить международные нормы, конвенции и рекомендации Международной организации труда по применению труда отдельных категорий работников и их претворение в национальное законодательство;

рассмотреть на основе анализа норм Трудового Кодекса Республики Казахстан особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

наметить основные пути совершенствования действующего законодательства Республики Казахстан, регулирующего трудовые отношения с отдельными категориями работников.

Методологической основой дипломной работы является общенаучный метод познания; используются также частнонаучные методы: формально-логический, сравнительно-правовой, системный и прочие методы научного познания.

Теоретической основой написания дипломной работы послужили научные труды казахстанских ученых, ученых ближнего и дальнего зарубежья, таких как Абайдельдинов Т.М., Ермагамбетова Ж.Б., Нурмагамбетов A.M., Нургалиева Е.Н., Уваров В.Н., Шайбеков К.А.и др. Нормативно-правовой основой послужили Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс РК, законодательные акты о труде. В качестве информационной базы использовались международно-правовые документы, действующее трудовое законодательство ряда зарубежных стран.

Научная новизна работы определяется тем, что с позиций Конституции РК, международно-правовых норм и правоприменительной практики, впервые после принятия нового Трудового кодекса в дипломной работе комплексно исследуются вопросы правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Представляется, что в Республике Казахстан в настоящее время

возникла настоятельная необходимость в проведении корректировки

нормативных правовых норм, внесению практических предложений по совершенствованию правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Правовые основы регулирования труда отдельных категорий работников

1.1 Единство и дифференциации трудового законодательства. Основания дифференциации трудового законодательства

Законодательство о труде отдельных категорий работников развивалось поступательно, сообразуясь с исторической обстановкой, в которой принимался соответствующий документ. Необходимость выработки норм посвященных регулированию труда отдельных категорий работников вытекает из государственной заботы о данных категориях граждан. Что связано с особенностями психики, не сложившимися физическими параметрами молодых людей, и ряда других факторов. Именно в целях реализации особой государственной заботы в отношении отдельных групп работников, в трудовом законодательстве Республики Казахстан, установлены некоторые исключения и ограничения использования труда женщин, работников в возрасте до 18 лет, инвалидов, сезонных работников и т.д.

Регулирование труда отдельных категорий работников, как известно основывается на общепринятых принципах и нормах международного трудового права, признаваемых в соответствии с Конституцией Республики Казахстан составной частью правовой системы.

В общем можно сказать, что целью регулирования труда отдельных категорий работников является обеспечение для них таких условий труда (благоприятных и справедливых), которые бы, обеспечивали их равенство в правах и возможностях с другими работниками[5, с.49].

Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса, т.е. подхода в зависимости либо от их общественно значимых особенностей (возраста, выполнения функции материнства, состояния трудоспособности и т.д.), либо от условий, в которых приходится работать (в неблагоприятных природно-климатических условиях, в условиях выполнения работы вне места постоянного проживания работников и др.)[6, с.18].

Необходимость учета указанных обстоятельств привело к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм, сгруппированных в зависимости от оснований их принятия, обусловило необходимость их закрепления в Трудовом Кодексе Республики Казахстан в виде самостоятельного раздела 3 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"[2].

В науке трудового права дифференцированный подход к регулированию труда отдельных категорий работников первоначально исследовался только как дифференциация, основанная на объективных факторах. Таковыми являлись особенности отдельных отраслей экономики, характер трудовых связей между работниками и работодателем, климатические условия. Затем стали выделять группу оснований дифференциации, составляющих факторы личного порядка, т.е. факторы, характеризующие граждан, вступающих в трудовые отношения. Обозначают их как "субъектную дифференциацию" или "дифференциацию трудового законодательства, основанную на субъектных признаках работника". Причем одним из видов субъектной дифференциации является дифференциация, отражающая различия в регулировании труда по признаку возраста[7, с.76].

По нашему убеждению, нормы, регулирующие трудовые отношения с отдельными категориями граждан нельзя рассматривать лишь как часть норм, охватываемым институтом "Охрана труда". Считается, что охрана труда как правовой институт включает следующие нормы и правила: правила по технике безопасности, производственной санитарии; специальные нормы по охране труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных производственных условиях; нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц, с пониженной трудоспособностью; нормы, регулирующие деятельность органов государственного надзора и контроля, а также устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об охране труда; нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда.

Следует отметить, что некоторые российские учебники в главе "Охрана труда" не рассматривают вопрос регулирования охраны труда отдельных категорий граждан, а выделяют его в отдельную главу "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", что совершенно справедливо. Между тем российские ученые отмечают, что наряду с нормами указанного института трудового права, сохранение жизни и здоровья работников в процессе труда обеспечивается и другими нормами трудового законодательства, нормами о праве на труд, рабочем времени и времени отдыха, нормировании труда, его оплате и т.д.[8, с.86].

Мы согласны с их высказыванием, поскольку это дает основание считать, что все законодательство о труде направлено на охрану труда и здоровья работников. Это также вытекает из самого определения понятия охрана труда, под которой понимается система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающие правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Но в то же время для целей систематизации законодательства о труде, организации работы по охране труда, а также для учебных целей принято выделять только нормы, образующие самостоятельный институт охраны труда.

Определение самостоятельного места норм о труде отдельных категорий граждан в системе трудового права имеет теоретическое и практическое значение, которое проявляется в точном установлении места законодательства о труде отдельных категорий граждан в структуре трудового законодательства Республики Казахстан, несмотря на имеющееся в литературе мнение, что наличие специальных трудовых льгот и гарантий для отдельных категорий граждан и многочисленных норм по упорядочению их труда не свидетельствует о выделении самостоятельного института труда, а лишь предполагает закрепление самостоятельных глав в трудовых кодексах.

Полагаем, что нормы, регулирующие труд отдельных категорий граждан необходимо сконцентрировать в одном внутриотраслевом правовом институте особенной части отрасли трудового права Республики Казахстан с выделением субинститута "Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий граждан", что в настоящее время и отмечается в Трудовом Кодексе РК в дифференцированном подходе к регулированию трудовых отношений с отдельными категориями граждан.

ТК РК содержит специальный раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Этот раздел отражает общую тенденцию развития трудового законодательства, которая, наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. В основе указанной дифференциации лежат такие факторы как:

половозрастные особенности (труд женщин, работников моложе 18 лет),

природно-климатические условия,

отраслевые особенности,

специфика трудовой функции (труд руководителя организации) и др.

Нормы, адресованные указанным категориям работников, ограничивают применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривают для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Регулирование особенностей труда отдельных категорий работников в ТК РК дает возможность сократить нормативный массив за счет актов бывшего Союза. Так, раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" включает в себя главу 21 "Особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом" и главу 20 "Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах". В связи с этим фактически утратили силу Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24.11.74 г., которыми регулировался труд вахтовых и сезонных работников.

Вместе с тем, раздел 3 ТК РК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" нуждается в дальнейшем расширении.

1.2 Классификация категорий работников требующих особого правового регулирования труда

Специальный правовой статус отдельных категорий работников обусловлен:

1. наличием семейных обязанностей;

2. особенностями возраста;

3. спецификой трудовой функции;

4. условиями труда.

В связи с этим установлены особенности регулирования труда, то есть труд регулируется нормами, частично ограничивающими применение общих правил, либо предусматривающими дополнительные правила в виде льгот и гарантий[5, с.50].

Особенности регулирования труда в зависимости от наличия семейных обязанностей определены в Конституции Республики Казахстан[1], так как важнейшей социальной функцией государства является поддержка семьи. Поэтому беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка инвалида в возрасте до 16 лет, а так же лицам, воспитывающим ребенка без матери предоставляются дополнительные льготы и гарантии в виде сокращенного рабочего дня, дополнительного отпуска, дополнительных гарантий при увольнении[2].

Граждане в возрасте до восемнадцати лет так же нуждаются в повышенной социальной защите. Отсутствие опыта и профессиональных навыков, ранимость психики, физиологические особенности подростков требуют установления особенностей в режиме рабочего времени и времени отдыха, дополнительных гарантий при привлечении к ответственности, увольнении.

Специфика трудовой функции, влияющая на особенности регулирования труда присуща руководителям организации, членам коллегиального исполнительного органа, лицам работающим по совместительству, на сезонных работах, работах вахтовым методом, на транспорте, а так же при осуществлении педагогической, медицинской деятельности и т.д. Особые условия труда свойственны работе с тяжелыми и вредными условиями труда, и т.д.[5, с.51].

В зависимости от указанных выше обстоятельств трудовым законодательством установлены:

Во-первых, особенности заключения и прекращения трудового договора, например, обязательное прохождение медицинского осмотра для несовершеннолетних, регистрация трудовых договоров между гражданами и работодателями - физическими лицами в органах местного самоуправления, запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин;

Во-вторых, система запретов, например, запрещается отправление в командировку беременных женщин, привлечение к сверхурочным работам несовершеннолетних работников;

В-третьих, система ограничений, например, привлечение к сверхурочным работам женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только с их согласия;

В-четвертых, система льгот и гарантий, например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации; расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав[5, с.52].

1.3 Международно-правовое регулирование в области регулирования труда отдельных категорий работников

Международно-правовые акты в области регулирования труда отдельных категорий граждан начали появляться в начале 20 века, и к настоящему времени можно говорить о целой системе международного законодательства направленного на регулирование правового статуса отдельных категорий граждан в области трудовых отношений.

Рассмотрением вопросов, относящихся, например, к правам ребенка, занимаются многие специализированные учреждения системы ООН. Среди этих специализированных учреждений особо следует отметить Международную Организацию Труда (МОТ). Эта организация была создана в 1919 г. в рамках Лиги Наций, а в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. В работе МОТ принимают участие не только представители государств-членов, но и на равных основаниях с ними представители трудящихся и представители предпринимателей этих стран.

В настоящее время необходимо выделить следующие основные акты МОТ:

Конвенция Международной Организации Труда N 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках (Женева, 23 июня 1965 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 123 о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках (Женева, 2 июня 1965 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 112 о минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков (Женева, 3 июня 1959 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 90 о ночном труде подростков в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 79 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах (Женева, 9 октября 1946 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности (Монреаль, 19 сентября 1946 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах (Монреаль, 19 сентября 1946 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве (Женева, 25 октября 1921 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 7 об определении минимального возраста для допуска детей на работу в море (Генуя, 15 июня 1920 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 16 об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов (Женева, 25 октября 1921 г.)

Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.)

Резолюция Международной Организации Труда "О занятости молодежи" (Женева, 16 июня 1998 г.)

Рекомендация Международной Организации Труда от 9 октября 1946 г. N 80 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах;

Рекомендация Международной Организации Труда от 12 мая 1944 г. N 70 о минимальных нормах социальной политики на зависимых территориях;

Рекомендация Международной Организации Труда от 25 октября 1921 г. N 14 о ночном труде детей и подростков в сельском хозяйстве[10].

Их значение трудно переоценить. Каждая из названных конвенций, резолюций кардинально повлияло на национальное законодательство не только всех европейских стран, но и всего мира.

Наряду с актами МОТ можно выделить иные международно-правовые акты. В частности Европейскую Социальную Хартию. Европейская Социальная Хартия 1961 года (с изменениями 1991 года) включает ст. 7 "Право детей и подростков на защиту", которая предусматривает особое положение детей и подростков в сфере трудовых отношений, в частности:

минимальный возраст приема на работу составляет 15 лет, за исключением случаев, когда дети заняты на определенного вида легких работах, не способных нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию;

более высокий минимальный возраст для приема на работу в отношении определенных видов занятий, которые считаются опасными и вредными для здоровья;

запрет привлечения лиц, на которых распространяется положение об обязательном обучении, к таким работам, которые лишают их возможности воспользоваться в полном объеме этим обучением;

ограничение продолжительности рабочего дня для лиц в возрасте до 16 лет в соответствии с потребностями их развития и, в частности, с их потребностями в профессиональной подготовке;

право на справедливую оплату труда или на соответствующее пособие за молодыми трудящимися и учениками;

время, затраченное подростками на профессиональную подготовку во время обычного рабочего дня с согласия работодателя, рассматривается как часть рабочего дня;

для работающих лиц в возрасте до 18 лет как минимум трехнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск;

запрет на использование лиц в возрасте до 18 лет на ночных работах, за исключением некоторых видов работ, предусмотренных в национальных законах или нормативных актах;

обязательный и регулярный медицинский осмотр лиц в возрасте до 18 лет, занятых на некоторых видах работ, предусмотренных национальными законами или иными нормативными актами;

обеспечение специальной защиты от опасности физического и морального ущерба, которой подвергаются дети и подростки, и, в частности, от опасности, которая прямо или косвенно связана с их работой[10].

Большинство конвенций предусматривает обязательное проведение медицинского освидетельствования детей: Конвенция №77 - в промышленности (1946 г.); Конвенция №78 - на непромышленных работах (1946 г.); Конвенция №124 - для подземных работ (1965 г.). В частности, в Конвенции №77 устанавливается, что дети и подростки моложе 18 лет не будут приниматься на работу на промышленные предприятия, если в результате тщательного медицинского освидетельствования будет установлено, что они не пригодны для работы, на которой должны быть использованы[11, с.9].

Национальные же законы или правила должны определять орган, компетентный выдавать удостоверения о пригодности к работе, а также определять условия, которые должны соблюдаться при составлении и выдаче документа.

Международная организация труда приняла ряд норм, направленных на ограничение ночного труда детей и подростков: Конвенция №6 (1919 г.) о ночном труде подростков в промышленности; Конвенция №79 (1946 г.) о ночном труде подростков на непромышленных работах; Конвенция №90 (1948 г.) о ночном труде подростков в промышленности.

В частности в Конвенции №90 предусматривается, что законы или правила по осуществлению настоящей конвенции должны:

а) предписывать надлежащие меры для того, чтобы эти законы или правила доводились до сведения всех заинтересованных лиц;

б) определять лиц, ответственных за выполнение положений настоящей Конвенции;

в) предписывать соответствующие меры наказания за всякого рода нарушения этих положений;

г) предусматривать учреждение и содержание системы инспекции, необходимой для обеспечения эффективного осуществления этих положений;

д) требовать от каждого нанимателя ведения регистрационной книги с указанием имен и даты рождения всех используемых им лиц, не достигших 18-летнего возраста.

Женщины, несовершеннолетние, работающие инвалиды и т.п. не зря выделяются как особые субъекты трудовых правоотношений. Задача любого правового государства защитить их права, гарантировать возможность реализации труда[11, с.9].

Как подчеркивается в п.1 Конвенции № 138, "каждый Член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков"[11, с.10].

Таким образом, реформирование трудового законодательства следует осуществлять в аспекте его приведения в соответствие с международными правовыми актами. При разработке ТК РК законодатель ориентировался на международные стандарты, установленные Международной организацией труда (МОТ). Поэтому в целом, ТК РК соответствует международным стандартам МОТ.

Вместе с тем, следует отметить, что зачастую в ТК РК не проводится единая линия на соответствие его норм международным стандартам МОТ. Так, несмотря на то, что ТК РК запрещает дискриминацию в сфере труда в соответствии со стандартами МОТ и более того, предоставляет гражданам, считающим, что они подверглись дискриминации, право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав (в том числе и при необоснованном отказе работодателя заключить с ними трудовой договор), тем не менее, как справедливо отмечается в литературе, ТК РК содержит явные и скрытые дискриминационные начала.

Например, положение ТК РК, противоречащее международным стандартам МОТ, содержится в статье 30 ТК РК. Данная статья посвящена возрасту, с которого допускается заключение трудового договора. Этот возраст повышен в ТК РК до 16 лет, что соответствует требованиям Конвенции МОТ № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.). Однако часть 2 статьи 30 ТК РК позволяет заключать трудовой договор с лицами 15-летнего возраста, получившими основное общее образование либо оставившими образовательное учреждение, что не согласуется с положениями данной Конвенции. Работодатель, конечно, должен иметь право принимать на работу работников с неоконченным обязательным средним образованием, но в таком случае обязан обеспечить условия для дальнейшего получения ими среднего образования.

В связи с изложенным требуется тщательно оценить соответствие современного казахстанского трудового законодательства международным трудовым стандартам, прежде всего, стандартам МОТ, и, проводить последовательную ориентацию реформируемого трудового законодательства на международные трудовые стандарты.

Глава 2. Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников

Равенство трудовых прав и возможностей граждан, независимо от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям, установленные статьей 7 Трудового кодекса Республики Казахстан, вступившего в силу с 1 июня 2007 года, обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем установления дополнительных гарантий для отдельных категорий работников[2]. По сравнению с действовавшим ранее законодательством о труде Трудовой кодекс значительно расширил перечень таких категорий работников.

Прежде всего, это связано с постепенным переходом трудового законодательства к регулированию трудовых отношений между работником и работодателем с более полным учетом персональных качеств работников, с одной стороны, и создания условий труда, с другой стороны. Причем особенностью Трудового кодекса является то, что работодатель должен стараться сочетать социально-бытовые и личные потребности работника с интересами производства.

Трудовой кодекс устанавливает особенности труда следующих категорий работников:

не достигших восемнадцатилетнего возраста;

женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

работающих по совместительству;

занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

занятых на сезонных работах;

работающих вахтовым методом;

домашних;

надомных;

инвалидов;

гражданских служащих;

субъектов малого предпринимательства;

руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов[2].

Особенности регулирования труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста

Регулирование труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, характеризуется рядом особенностей, связанных с необходимостью особой заботы о здоровье и нравственном развитии личности молодых работников.

К примеру, ст. 30 Трудового кодекса установлено, что заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений производится без ущерба их здоровью и нравственному развитию, а также с соблюдением процесса обучения[2].

Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). В целях защиты прав работников моложе шестнадцати лет заключение трудового договора с ними производится только с письменного согласия одного из родителей, опекунов, попечителей или усыновителей.

Одной из гарантий молодых людей является гарантия обеспечения занятости при трудоустройстве на работу. В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса при приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности[2].

В процессе обучения работодатели также должны оказывать поддержку обучающимся в организациях образования. Так, ст. 112 Трудового кодекса предусмотрено, что работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта)[2].

Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями, установленными Трудовым кодексом, коллективными и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[12].

Трудовой кодекс в целях охраны здоровья несовершеннолетних работников устанавливает обязательность их медицинского осмотра. Согласно ст. 180 Трудового кодекса с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Причем следует отметить, что медицинский осмотр таких работников проводится за счет средств работодателя[2]

Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, согласно ст. 181 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;

3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа в день[2].

Для несовершеннолетних работников предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, согласно ст. 182 Трудового кодекса оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы. Причем нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в ст. 181 Трудового Кодекса[2].

Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.

Статьей 183 Трудового кодекса запрещается привлечение работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направление их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзыв их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Гарантией для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, также является установленное ст. 184 Трудового кодекса запрещение заключать с такими работниками договор о полной материальной ответственности[13, с.40].

Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями

Большая часть гарантий распространяется на женщин и иных лиц с семейными обязанностями.

С учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства Трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин вредных и опасных производственных факторов, а также создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы в период материнства.

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда[2]. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[14].

Согласно ст. 187 Трудового кодекса работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска[2].

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается на основании сокращения численности или штата работников организации.

В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[13, с.51].

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка - каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей- каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[2].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[2].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1) по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;

2) родителю - одному, воспитывающему ребенка;

3) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей)[2].

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[13, с.51].

Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству

Нововведением Трудового кодекса являются нормы по регулированию труда работников, работающих по совместительству в негосударственных организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем помимо документов, предусмотренных Трудовым кодексом, работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[15, с.70].

Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать 12 часовую норму продолжительности ежедневной работы.

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Вместе с тем при работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время[7, с.82].

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Действующим трудовым законодательством не предусматривается каких-либо ограничений в отношении организационно-правовой формы юридического лица (ТОО, АО и др.) или субъекта предпринимательской деятельности, заключающего трудовой договор о работе по совместительству (например, субьект малого предпринимательства). Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Трудовой договор о работе по совместительству в обязательном порядке должен соответствовать по своему содержанию статьям 28 и 196-201 Трудового кодекса Республики Казахстан[2]. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством.

Не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан (ст. 26 ТК РК)[2].

Статьей 200 ТК РК предусматриваются ограничения при заключении трудового договора о работе по совместительству. В частности, не допускается заключение трудового договора:

с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (что подтверждается свидетельством о рождении ребенка, удостоверением личности, либо паспортом гражданина Республики Казахстан);

с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск утвержден приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п[16].

При заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем работник предоставляет документы, перечисленные в ст. 31 ТК РК, а также представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[2].

При заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник предоставляет следующие документы:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

...