Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством Республики Казахстан);

7) копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;

8)справку о характере и условиях труда по основному месту работы[2].

Стороны подписывают трудовой договор о работе по совместительству, составленный согласно статьям 28-32 ТК РК. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение о приеме работника на работу в качестве совместителя (ст. 33 ТК РК)[2].

Трудовой договор с работником-совместителем заключается в письменной форме не менее, чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. От имени работодателя трудовой договор подписывает первый руководитель или иное лицо, уполномоченное первым руководителем на основании доверенности. С другой стороны договор подписывает лично работник. Работодатель присваивает номер трудовому договору, согласно классификатору, который им ведется.

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Как правило, трудовой договор работник подписывает первым, затем подписывает работодатель. Датой заключения трудового договора может являться дата подписания работодателем. Работодатель обязан отдать работнику его экземпляр, что должно быть подтверждено в письменной форме. Например, расписка о получении трудового договора, в которой в обязательном порядке должно быть указано, что один экземпляр трудового договора передан работнику[17, с.159].

После подписания трудового договора работодатель обязан издать акт работодателя: приказ о приеме на работу. При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются:

фамилия, имя, отчество работника (полностью, по удостоверению личности);

наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессия);

испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

условия приема на работу,

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенно работы и т.д.);

размер оплаты труда.

Реквизит приказа о приеме на работу должен в обязательном порядке содержать дату и номер трудового договора[17, с.160].

Необходимо учитывать, что согласно п. 2 ст. 33 ТК РК работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Следовательно, приказ должен быть издан в трехдневный срок со дня подписания трудового договора[2].

Приказ о приеме работника на работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу и остается в кадровой службе.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (п. 3 ст. 33 ТК РК)[2].

При приеме на работу работника в качестве совместителя, в случае заключения трудового договора не по основному месту работы, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника -коллективным договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

При работе по совместительству работник исполняет трудовые обязанности по основному месту работу в соответствии с трудовым договором, а также по месту работы в качестве совместителя в соответствии с договором о работе по совместительству. В связи с чем, по месту основной работы, продолжительность рабочего времени не может превышать норму продолжительности ежедневной работы, которая составляет:

при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут - при недельной норме 36 часов, и 5 часов - при недельной норме 24 часа;

при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов, и 4 часа - при недельной норме 24 часа[2].

При этом работа по совместительству не должна превышать установленную норму продолжительности ежедневной работы более, чем на 4 часа.

Работнику, работающему в качестве совместителя, еженедельно предоставляются выходные дни, при пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами, в том числе и договором о работе по совместительству (ст. 96 ТК РК)[2].

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, работающего по совместительству, устанавливается соглашением сторон и должна быть не менее 24 календарных дней[15, с.72].

Необходимо отметить, что ежегодный трудовой отпуск работнику, работающему по трудовому договору о работе по совместительству, должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.

В случае, если работник работает по трудовому договору о работе по совместительству в другой организации, то работодатель должен предоставить работнику отпуск в соответствии с отпуском по основному месту работы на основании заявления работника.

При этом может сложиться ситуация, когда отпуск по основной работе больше, чем отпуск по работе по совместительству. В этом случае работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков. Работник подает заявление работодателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, в котором указывает, что отпуск по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по трудовому договору о работе по совместительству. Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Однако это условие не является обязательным и применяется только по просьбе работника. При отсутствии такой необходимости у работника он может продолжать работу по одному месту, находясь в отпуске по другому месту работы.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее, чем за две недели до начала трудового отпуска (ст. 107 ТК PK)[2].

Трудовой договор о работе по совместительству может быть изменен или дополнен. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в том же порядке, в каком заключался трудовой договор о работе по совместительству (ст. 32 ТК РК)[2]. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК)[2].

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК[2].

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (ст. 49 ТК РК)[2].

Основаниями прекращения и расторжения трудового договора о работе по совместительству являются:

1.Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

2.Истечение срока трудового договора.

Трудовой договор о работе по совместительству, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится! соответствии со статьями 51-61 ТК РК.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК).

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора о работе по совместительству является заключение трудового договора между этим же работодателем и работником, для которого эта работа будет являться основной[15, с.73].

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится в соответствии со статьями 51-61 ТК РК.

Оформление прекращения трудового договора осуществляется согласно ст. 62 ТК РК[2]. При прекращении трудового договора по совместительству работнику выплачивается компенсационная выплата за неиспользованный трудовой отпуск. Если с работником прекращаются трудовые договоры как по основной, так и по работе по совместительству, компенсационная выплата производится по каждому месту работы.

Особенности регулирования труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда

Трудовым кодексом впервые установлены особенности труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Это связано с условиями труда работников, которые требуют установления для них дополнительных гарантий и компенсаций.

Согласно статьям 202 и 203 Трудового кодекса для таких работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю и предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск[2]. Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, определяется Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан.[16]

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, но не ниже установленных законодательством Республики Казахстан отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, основанными на минимальных стандартах оплаты труда. Работникам организаций по условиям труда выдается за счет средств работодателя специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие материалы, молоко, лечебно-профилактическое питание не ниже норм, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.[18]

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах и работников, работающих вахтовым методом

Особенности труда сезонных работников регулируются Трудовым кодексом с учетом введения новых норм. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года[2]. В трудовом договоре должны быть указаны условия заключения договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения. При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности[7, с.82].

Как работодатель, так и работник, занятый на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом другую сторону за семь календарных дней.

При работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства[2]. Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха. К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй групп. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений[7, с.82].

Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, и его продолжительность не может превышать тридцать календарных дней. При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более, чем за один год. Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную Трудовым Кодексом[2].

Особенности регулирования труда домашних и надомных работников

Домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц[2]. На домашних работников распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные Трудовым кодексом. Режим работы, порядок предоставления выходных дней, оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, привлечения к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни домашнего работника определяются в трудовом договоре.

Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя[2]. Надомные работы могут выполняться только в случаях, когда они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья и для их выполнения могут быть обеспечены требования по безопасности и охране труда. Режим рабочего времени и времени отдыха, особенности контроля работодателя за соблюдением работником режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и охраны труда и соблюдению этих условий для работника, выполняющего работу на дому, определяются в трудовом договоре.

Трудовым кодексом впервые предусмотрены нормы по реализации инвалидами права на труд. Инвалиды имеют право заключать трудовые договоры с работодателями с обычными условиями труда либо в специализированных организациях, применяющих труд инвалидов с учетом индивидуальных программ реабилитации[2].

Отказ в заключение трудового договора, перевод инвалида на другую работу, изменение условий труда по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению уполномоченного государственного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и (или) безопасности труда других лиц.

Условия нормирования, оплаты и охраны труда, режим работы, порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные, по согласованию сторон, условия трудового, коллективного договоров не могут ухудшать положения или ограничивать права работников-инвалидов в сравнении с другими работниками.

Запрещается применение труда инвалидов на тяжелых работах, работах с вредными {особо вредными), опасными условиями труда.

Работающим инвалидам могут предоставляться дополнительные гарантии, установленные ТК РК, соглашениями, актами работодателя, а также трудовым, коллективным договорами.

Медицинские заключения о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда работающих инвалидов обязательны для исполнения работодателем.

Работникам-инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю[2]. Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, направление в командировку работников-инвалидов допускаются только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Особенности регулирования труда гражданских служащих и работников субъектов малого предпринимательства

Впервые в трудовом законодательстве введено понятие гражданских служащих. Перечень должностей гражданских служащих, порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего определяется Правительством Республики Казахстан[19]. Прием на гражданскую службу осуществляется путем заключения трудового договора и издания акта работодателя.

Для гражданских служащих установлен ряд ограничений, связанных с пребыванием на гражданской службе. Гражданский служащий не вправе:

1) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

2) участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию гражданской службы и выполнению должностных обязанностей;

3) использовать служебное положение в целях, не связанных с гражданской службой;

4) разглашать сведения, ставшие известными в период прохождения гражданской службы, составляющие государственные секреты, служебную и иную охраняемую законом тайну[20].

Гражданским служащим при переезде на работу вместе с государственным учреждением (казенным предприятием) в другую местность (другой населенный пункт) по существующему административно-территориальному делению выплачиваются:

стоимость проезда к месту работы самого гражданского служащего и членов его семьи (кроме случаев, когда государственное учреждение (казенное предприятие) предоставляет соответствующее средство передвижения);

расходы по провозу имущества;

суточные за каждый день нахождения в пути;

единовременное пособие в размере шести должностных окладов по занимаемой должности;

заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути[20].

Система оплаты труда гражданских служащих, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется Правительством Республики Казахстан[21]. Гражданским служащим здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающим в аульной (сельской) местности, по решению местных представительных органов за счет бюджетных средств устанавливаются повышенные, не менее чем на двадцать пять процентов, должностные оклады и тарифные ставки по сравнению с окладами и ставками гражданских служащих, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Перечень должностей специалистов здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающих в аульной (сельской) местности, определяется местным исполнительным органом по согласованию с местным представительным органом.

Гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляются оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада. Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году[2].

Для отдельных категорий гражданских служащих законами Республики Казахстан может быть установлена более длительная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Гражданским служащим, обучающимся в высших учебных заведениях, по соглашению с работодателем предоставляются оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов.

Помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных Трудовым Кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими является достижение ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан[22].

С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности, руководителем государственного учреждения (казенного предприятия) трудовой договор может продлеваться ежегодно[].

Особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства распространяются на субъекты со среднегодовой численностью работников не более 25 человек. Субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничений, предусмотренных пп. 2) п. 1 ст. 29 Трудового кодекса[2]. Субъекты малого предпринимательства могут устанавливать режим работы, предусматривающий привлечение к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком, который утверждается работодателем, а также использовать суммированный учет рабочего времени или разделение рабочего дня на части с соблюдением общих требований по продолжительности рабочего времени.

Условия оплаты труда работников субъектов малого предпринимательства устанавливаются или изменяются работодателем и доводятся до сведения работников во время заключения трудового договора или не позднее, чем за месяц до их утверждения. При утверждении условий оплаты работы работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

На трудовые отношения с участием субъектов малого предпринимательства распространяется действие соглашений в случае, если работодатели и работники объединились в соответствующие организации для ведения переговоров и подписания таких соглашений. Организация безопасности и охраны труда у субъектов малого предпринимательства может осуществляться на договорной основе с физическими или юридическими лицами[13, с.44].

Особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей, лиц, состоящих на воинской службе, работников правоохранительных органов

Впервые Трудовой кодекс установил правовые основы регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица. Трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом), либо уполномоченным органом юридического лица на срок, установленный законами Республики Казахстан, учредительными документами или соглашением сторон[2].

Руководитель исполнительного органа юридического лица может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества юридического лица, либо уполномоченного им лица (органа).

Руководитель исполнительного органа юридического лица несет материальную ответственность за ущерб, причиненный им юридическому лицу, в порядке, установленном ТК РК или иными законами Республики Казахстан.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица является решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа), или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений.

В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия ему производится компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель исполнительного органа юридического лица имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества юридического лица либо уполномоченное собственником лицо (орган), или уполномоченный орган юридического лица в письменной форме не менее, чем за два месяца.

Особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа, установленные Трудовым кодексом, распространяются на других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, если иное не установлено законами Республики Казахстан, учредительными документами[13, с.46].

Труд государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения[2].

Причем к лицам, состоящим на воинской службе, относятся лица, проходящие службу в Вооруженных Силах Республики Казахстан, органах национальной безопасности, Республиканской гвардии, во внутренних войсках, военно-следственных органах и военной полиции, в Службе охраны Президента Республики Казахстан, органах управления и частях гражданской обороны центрального исполнительного органа Республики Казахстан по чрезвычайным ситуациям и органах военной прокуратуры[2].

К работникам правоохранительных органов относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции, государственной противопожарной службе, таможенных органах, органах прокуратуры Республики Казахстан, осуществляющие правоохранительную деятельность в соответствии с законами Республики Казахстан.[23, 24, 25, 26, 27, 28] Труд лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

Глава 3. Проблемы реализации трудового законодательства Республики Казахстан в отношении отдельных категорий работников

Анализируя процесс развития трудового законодательства Республики Казахстан, отметим, что первое десятилетие независимости ситуация с соблюдением прав женщин, несовершеннолетних, инвалидов на труд оставалась напряженной. Новые экономические отношения повлекли изменение баланса интересов на рынке труда, получение максимальной прибыли стало основным приоритетом не только для частных предпринимателей, приватизированных предприятий, но и даже для тех, которые оставались под контролем государства. В этой связи вопросы социальной защиты и обеспечения занятости населения, равенства полов, оказались чуждыми работодателю, а мгновенно устаревшее советское трудовое законодательство не содержало таких регуляторов, которые бы оставались достаточно эффективными в новых условиях. Ситуация усугублялась вследствие системного экономического кризиса, повлекшего банкротство крупнейших предприятий республики, в том числе градообразующих, потерю значительной части социальной инфраструктуры, а также целых отраслей промышленности (легкая, пищевая), традиционно ориентированных на женский труд.

Независимый Казахстан стремится закрепить и соблюдать общепринятый в мировой практике принцип равенства прав мужчин и женщин на всех уровнях и во всех сферах общественной жизни - труд, политика, семья. В сфере труда данный принцип подкреплен государственной политикой, направленной на выработку и предоставление женщинам различного рода льгот и преференций. В частности, к ним относится ограничение применения труда женщин в ночное время, на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, предоставление неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей до 14-ти лет и др.

В действительности политика предоставления большого количества законодательно закрепления льгот и гарантий, представляет определенную угрозу женской занятости. Дело в том, что в рыночных условиях особенно просматривается диспропорция между качеством женской и мужской рабочей силы требуемой работодателем. С их точки зрения, рабочая сила мужчин имеет универсальный характер, так может применяться без каких-либо ограничений в пределах, установленных трудовым законодательством. Множественные ограничения сферы и условий использования труда женщин, еще более снижают конкурентоспособность. Таким образом, несмотря на отсутствие в законодательстве республики явных дискриминационных по отношению к женщинам норм права, вопросы, по предоставлению равных возможностей, как мужчинам, так и женщинам при осуществлении ими своих прав и свобод остаются фактически нерешенными[29, с.39].

Коротко остановимся на правовом регулировании некоторых положений трудового законодательства, создающего благоприятные условия для фактического неравенства мужчин и женщин

1. Правовое регулирование работы в ночное время

Законодательство может считаться только тогда эффективным, когда учитывает и соответствует процессам, происходящим в обществе. К примеру, в последнее время значительно возросло число предприятий торговли, общественного питания, развлекательной сферы с круглосуточным или ночным режимом работы. Вместе с этим увеличилась и необходимость в привлечении преимущественно женской рабочей силы связанной с работой в ночную смену не требующей физического труда. Согласно статистическим данным только в промышленно развитых странах каждый десятый работник осуществляет трудовую деятельность в ночное время.

Однако, учитывая, что осуществление отдельных видов работ в ночное время может неблагоприятно отразиться на женском организме Кодекс Законов о Труде Казахской ССР: во-первых, запрещал привлекать беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет к таким работам; во-вторых, допускал ночной труд остальных женщин в исключительных случаях и в качестве временной меры. Между тем, Казахстан так и не ратифицировал Конвенцию МОТ № 89 "О ночном труде женщин в промышленности" от 9 июля 1948 года [30], предусматривающую необходимость ограничения женского ночного труда на производстве. Позже, Закон Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" от 10 декабря 1999 года № 493-1 [4]предусмотрел возможность привлечения беременных женщин к работам в ночное время с их согласия. Законодательное закрепление данной нормы обеспечило право на свободу выбора труда женщин-матерей и беременных женщин.

В настоящее время изменения, внесенные Законами РК от 23 декабря 2004 года № 20-Ш [31], предусмотрели обязательность письменного оформления согласия работника на привлечение к ночным работам. Такое требование закона окончательно опровергло мнение о возможности выражения работником согласия в устной форме, чем резко снизило количество связанных с этим злоупотреблений. Данное положение оправданно, так как призвано гарантировать добровольность привлечения женщин к ночным работам, а также не допущение фактов незаконных увольнений.

2. Правовое регулирование работ с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, как показывает практика стран с рыночной экономикой, процент женщин представленных в высокооплачиваемых, трудоемких отраслях промышленности в последнее десятилетие увеличивается ежегодно. В нашей стране, согласно статье 15 Закона Республики Казахстан "О безопасности и охране труда" [32], предусматривается запрещение применения труда женщин на тяжелых физических работах и работах с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) условиями труда. Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, первоначально был утвержден приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 20 сентября 1999 года № 184-П [33]. Согласно данному нормативному акту отдельные специальности химического производства и нефтеперерабатывающей сферы были недоступны женщинам.

Исходя из этого, работодателям не позволялось применять женский труд в отдельных высокооплачиваемых отраслях промышленности. К примеру: женщина по специальности машинист подъема, осуществляющая работы на поверхности, просит перевести ее в шахту на подземные работы, с целью получения высокой заработной платы. Ссылаясь на Конституцию Республики Казахстан, закрепившую равные права мужчин и женщин во всех областях общественной жизни она вправе требовать работу, для которой у нее имеется соответствующее образование, навыки и желание[1]. Однако законодательство республики не позволяет женщинам в полной мере реализовать себя в профессиональной сфере, что, безусловно, не отвечает принципу равных возможностей. Вместе с тем следует отметить, что в данном случае речь идет о дискриминации в первую очередь женщин: имеющих взрослых детей и предпочитающих карьеру; вышедших из детородного возраста, в силу физиологических причин, не имеющих возможность иметь детей; являющихся сторонниками радикального феминизма, отрицающих биологический детерминизм и особую женскую сущность быть матерью[29, с.41].

Другим не менее важным основанием для недопущения какого-либо ограничения права на выбор занятия по половому признаку является следующая социальная проблема. Согласно статистическим данным численность одиноких женщин в трудоспособном возрасте сравнительно высока. Вследствие сложившегося положения многие из них: во-первых, стремятся быть востребованными в трудовой сфере, во-вторых, часто оказываются уязвимыми в материальном плане. Для обеспечения поддержки данной категории женщин необходимо создать полноценные условия для их личностной реализации, продвижению по службе и как следствие обеспечить достойную оплату труда.

3.Правовое регулирование работы при неполном рабочем времени

В настоящее время на смену действующим законам о труде пришел Трудовой кодекс РК, который инкорпорировал и систематизировал разрозненные положения многочисленных актов законодательства. Признавая чрезвычайную актуальность задачи, следует обратить внимание, что в новом кодексе заложены нормы ранее существовавшие в советском КЗоТе. Считаем, что такое положение не всегда оправданно, поскольку за последние 20-30 лет в Казахстане многое изменилось. Так статья 173 проекта Трудового кодекса Республики Казахстан налагает обязанность на работодателя по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет предоставлять режим неполного рабочего времени[2]. Прежде всего, следует отметить, что предоставление такого режима работы в большинстве случаев будет способствовать дискриминации женщин при принятии на работу.

Дело в том, что процессы, происходящие в обществе, обязывают работодателя предъявлять все более высокие требования не только к качеству рабочей силы, но и к возможности работника осуществлять свои функции с максимальной отдачей, участвовать, к примеру, в сверхурочных работах. Практика показывает, что существенным фактором, повышающим ценность работника в глазах работодателя, является возможность им манипулировать - изменять график работы и производственное функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т.п. Обремененность семьей в подобной ситуации служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования на различных видах работ, что, конечно, снижает конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами, даже в случае отсутствия детей.

Анализ статистических данных по республике показывает, что при приеме на работу в негосударственные учреждения работодатели отдают предпочтение работникам, не имеющим право воспользоваться благоприятными режимами труда. В большинстве случаев ими являются мужчины. Женщины, по их мнению, все еще предпочитают использовать возможности, предоставляемые гибкими формами занятости, позволяющие им сочетать работу с выполнением материнских обязанностей[29, с.42].

4. Правовое регулирование выплаты пособий по беременности и родам

Следующим опасным последствием государственной политики, направленной на расширение предоставляемых женщинам в сфере труда льгот, является правовая норма, обязывающая работодателей производить выплату социальных пособий по беременности и родам за свой счет. Следует заметить, что данная норма права противоречит Конвенции МОТ об охране материнства, где указывается: "Ни в коем случае предприниматель не несет лично ответственности за расходы по выдаче таких пособий (имеется в виду пособие по беременности и родам), предоставляемых занятым у него женщинам. Это резко снижает заинтересованность работодателя в женском труде, ставит предприятия с преобладающим удельным весом занятых женщин в заведомо неравные условия по затратам на социальное обеспечение" [34]. К примеру, значительной сферой приложения женского труда (25-30 %) является малый бизнес (предприятия торговли, общественного питания, бытового обслуживания и т.д.). Такого рода малые предприятия, как правило, обладают небольшими оборотными средствами и недостаточным уровнем рентабельности, а потому не в состоянии за свой счет выплатить пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам. Одновременный выход нескольких работниц в декретный отпуск может негативно отразиться на финансовом состоянии предприятия в целом, или привести к его банкротству Последнее повлечет увольнение остальных работниц, что вдвойне несправедливо и неоправданно Приведенный пример наглядно демонстрирует то, как несовершенство механизма правового регулирования создает предпосылки для грубого нарушения работодателями принципа тендерного равенства.

Детально анализируя сложившуюся на данный момент ситуацию, заметим, что сегодня на государственной службе занято 58,5 % всех работающих женщин [35]. Таким образом, государство, фактически обеспечивая выплату пособий по беременности и родам большей части работающих женщин остается безучастным по отношению к женщинам, осуществляющих трудовую деятельность в негосударственном секторе. Переложив бремя выплат пособий по родам на работодателей, государство использует в отношении них меры прямого административного принуждения там, где по характер возникающих отношений необходимы совершенно иные средства правового регулирования, например налоговое стимулирование. Вместе с тем, рассматриваемый вопрос явно социально несправедлив в отношении безработных женщин, которые, даже не претендуя на пособия, не могут устроиться на работу. В результате, значительная часть работодателей, не обладая возможностью оплачивать декретные отпуска зачастую просто отказывает женщинам репродуктивного возраста в трудоустройстве, в чем, по нашему мнению, усматривается вина государства.

5. Гарантии при приеме на работу и увольнении женщин

Закрепление в казахстанском трудовом законодательстве запрета на увольнение беременны женщин, мы считаем абсолютно оправданным. В тоже время практика применения указанной норм показывает, что такой запрет нарушается повсеместно. Этот вопрос тесно связан с предыдущей темой. Предвидя значительные и невосполнимые затраты в форме выплаты декретного пособия, работодатель п любым предлогом стремится избавиться от работника. Действительно, забота о демографической проблеме в первую очередь задача государства. Но и оно не до конца последовательно. Даже учитывая то, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет является уголовно наказуемым деянием (ч. 2 ст. 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан)[36], в судебной практике, несмотря на их распространенность в реальной жизни, подобных дел очень мало. Такое положение вещей свидетельствует о том, что существующая система защиты прав женщин от дискриминации при увольнении носит формальный характер, а установленный запрет не мешает работодателям, при всех прочих равных условиях, не принимать на работу или увольнять женщин чаще, чем мужчин.

Изложенная проблема основной причиной своего возникновения имеет погрешность в применении права, что, безусловно, является задачей исполнительной ветви государственной власти. Не предпринимая в отношении работодателей действенных методов, государство остается безучастным к проблемам материнства и детства.

Резюмируя изложенное, хотелось бы отметить, что рассмотренные выше проблемы трудового законодательства и практики его применения должны решаться с учетом соблюдения принципов тендерной политики, а принимаемые государством меры по улучшению положения женщин соответствовать складывающейся ситуации в экономике и на рынке труда. Для этого следует:

1. Учесть то, что чрезмерное предоставление женщинам в сфере труда льгот и пособий может повлечь социально невыгодные и опасные последствия.

2. Стимулировать инициативность, саморазвитие, стремление женщин к самообеспечению, не ограничивая право на выбор занятия по половому признаку.

3. Учитывать потребности женщин в труде, поддерживать развитие социальной сферы и сферы услуг как сфер приложения преимущественно женского труда.

4. Освободить работодателей от обязанности по выплате социальных пособий, поскольку негативные последствия такого метода наносят ущерб интересам государства в сферах:

поддержки малого бизнеса;

обеспечения занятости населения;

демографии.

Трудовое законодательство нуждается в реформировании. Как уже отмечалось трудовое законодательство РК несовершенно, содержит массу противоречий (в том числе и внутренних противоречий внутри самого ТК) и пробелов в правовом регулировании. На многочисленные недостатки современного трудового законодательства неоднократно обращалось внимание представителей науки трудового права; имеются многочисленные выступления специалистов в области трудового права по проблемам трудового законодательства, а также публикации в средствах массовой информации.

В соответствии со статьей 2 ТК РК, нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РК. В случае противоречия между ними применяются положения кодекса как закона, занимающего более высокую ступень в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Причем если вновь принятый закон противоречит ТК РК, то такой закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РК.

Таким образом, следует однозначно разрешить вопрос о соотношении положений ТК РК и других законов, если предметом регулирования являются особенности труда отдельных категорий работников, и соответствующий вывод четко прописать в трудовом законодательстве.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует принятия законов, на необходимость принятия которых указано в самом ТК РК, а также Постановлений Правительства РК по реализации положений ТК РК. К таким нормативным правовым актам, в частности, относятся:

Закон о конкурсах для замещения соответствующих должностей,

Закон о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

Постановления Правительства РК об особенностях:

совместительства отдельных категорий работников,

порядка исчисления средней заработной платы,

перечни профессий творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, и другие нормативные правовые акты.

Таким образом, необходимо в кратчайшие сроки разработать и принять все те нормативные правовые акты, без которых ТК РК не может работать в полную силу.

С другой стороны, в настоящее время имеется неоднозначный по содержанию нормативный массив, в котором значительное количество нормативных правовых актов фактически утратило силу. Это обстоятельство серьезно затрудняет практику применения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Республики.

Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда применяемый нормативный правовой акт не должен применяться, и наоборот, он не применяется, хотя и должен применяться.

правовой трудовой законодательство работник

Заключение

Подводя итог дипломной работы можно сделать вывод, что проведенный анализ Трудового Кодекса РК позволил выделить особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

В ТК РК имеется специальный раздел “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”, отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями, профессиональными особенностями, спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. 

Регулирование особенностей труда отдельных категорий работников Трудовым кодексом дает возможность значительно сократить нормативный массив, который на сегодняшний день фактически утратил силу. 

В отношении целого круга работников Трудовым кодексом РК, установлены особенности регулирования их труда, заработной платы, предоставления социальных гарантий, компенсаций и льгот. Особенности регулирования труда это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Так, например, во всех случаях труд женщин, а с недавнего времени и иных лиц, обремененных выполнением семейных обязанностей (одиноких отцов, опекунов, попечителей и т.п.) регулируется в отдельном порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций. Если работодателем заключаются трудовые договоры с лицами в возрасте до восемнадцати лет, трудовые отношения должны строиться с учетом необходимости соблюдения положений действующего законодательства, а именно ТК РК.

Принципы использования труда временных и сезонных работников новым ТК РК практически не изменены. Вместе с этим с принятием нового Кодекса данным категориям работников во всех случаях предоставлены гарантии по привлечению их к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия и с соответствующей повышенной оплатой (не менее чем в двойном размере). Ранее временные работники, принимаемые на работу на срок не более 6-ти дней, могли быть привлечены к таким работам без их согласия и только лишь с одинарной оплатой. Из категорий временных работников согласно новому Трудовому Кодексу РК исключены лица, принимаемые на работу для замены временно отсутствующих работников.

Скорректировано понятие вахтового метода. Установлено, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также для осуществления иной производственной деятельности. Таким образом, исключено неверное толкование, что вахтовый метод может применяться только в строительстве. Предполагается также, что работодатель должен принимать локальный нормативный акт о порядке применения вахтового метода организации работ, что позволит урегулировать сразу все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться каждый раз к представительному органу работников.

...