Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет имени академика

Зулхарнай Алдамжар

Факультет Экономики, права и управления

Кафедра Учета и управления

Дипломная работа

Управление персоналом на примере агропромышленного комплекса

Еньшина Алла Геннадьевна

Научный руководитель:

Байкадамов Н.Т

Костанай 2009

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет

Имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет «Экономики, права и управления»

Кафедра «Учет и управления»

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой «Учета и управления»

Кузьменко А.Т.

“ ___ ” __________ 2009 г.

Задание по дипломной работе студента

Еньшина А.Г

1. Тема работы _______________________________________________

2. Срок сдачи студентом законченной работы ______________________

3. Исходные данные к работе ___________________________________

4. Перечень графического материала

5. Дата выдачи задания «_____» _____________2008г.

Руководитель _____________________________________

Задание принял к исполнению _______________________

Студент-дипломник

Руководитель работы

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами

1.1 Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом

1.2 Роль и значение управления персоналом предприятия на современном этапе

1.3 Личные факторы в управлении персоналом

2. Кадровый менеджмент ГУ «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области»

2.1 Общая характеристика деятельности ГУ «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области»

2.3 Анализ деятельность и структура управления организационно-правового отдела

3. Применение мирового опыта в управлении карьерой государственного служащего. Проблемы управления персоналом государственной службы в Казахстане, и пути их решения

3.1 Управление карьерой государственного служащего в зарубежных странах

3.2 Проблемы управления персоналом государственной службы в Казахстане, и пути их решения

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем казахстанским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

В Казахстане наука управления персоналом оформилась недавно. Управление кадрами организации руководство еще осуществляет на основании собственного опыта и интуиции. Руководители - практики еще не осознали необходимость научного управления кадрами предприятия (здесь немаловажную роль играет нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на современный рынок).

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем что, политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей - практиков, так как подобные эксперименты, очень часто, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации.

Структуру данной дипломной работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе данной работы рассматриваются факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом, роль и значение управления персоналом предприятия на современном этапе и личные факторы в управлении персоналом.

Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ГУ «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области» общая характеристика деятельности, анализ состава и структуры кадров и анализ деятельность и структура управления организационно-правового отдела

В третьей главе приводятся примеры управления карьерой государственного служащего в зарубежных странах а также проблемы управления персоналом государственной службы в Казахстане, и пути их решения

Дипломная работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: Герчиковой Н.Н., Лобанов А.А., Кибанов А.Я. и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, Ф.Котлер и др.

Цель дипломной работы - доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (ГУ «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– Изучить специальную литературу по данной проблеме;

– Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу формирования кадров предприятия;

– Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров;

Методы исследования:

1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме,

2. Анализ состава и структуры кадров на основе документации

3. Беседы,

4. Наблюдения.

1. Теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами

1.1 Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

работник может бастовать;

работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

работники могут переучиваться;

работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Существуют разнообразные модели управления персоналом рассмотрим некоторые из них.

Эштриджская модель - эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:

1 Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.

2 Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление. [6]

3 Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.

4 Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.

Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев. Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.

Вторая модель разработана Робертом Блейк и Джейн Моутон - американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подготовка менеджера - это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными. [6]

Схема Блейка- Моутон включает теоретическую разработку, с помощью которой менеджеры смогут выработать свой стиль в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта «сетка» управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц.

Третья модель носит название «Координирующее руководство», разработана доктором Джоном Эйдером. Модель, иллюстрирует, каким образом находятся во взаимодействии люди и работа, которую они выполняют.

Три пересекающихся круга представляют три важных элемента, которые менеджер или любой другой руководитель должен учитывать - выполнение задания, формирование коллектива, проявление индивидуальности.

Пересекаясь, круги показывают, что каждый из этих элементов находится во взаимодействии и оказывает влияние на остальные два. Например, общеколлективный моральный настрой и удовлетворенность работой будут выше, когда каждый член коллектива осознает свою роль в выполнении общей задачи. Подобным образом сплоченный коллектив может достичь гораздо большего, чем тот, где работники разобщены, хотя и имеют больший опыт. И, наоборот, ряд провалов в работе могут ослабить коллектив и его моральное состояние.

Руководство, которое слишком сосредотачивается на выполнении задания, оказывается не в состоянии обеспечить оптимальный выпуск продукции, поскольку противопоставляет себя коллективу. Руководители высокопроизводительных коллективов сосредотачиваются иногда в основном на подборе кадров, но это, как известно, может дать положительный результат лишь на короткое время, и вскоре производительность все равно будет страдать. Правильный баланс требует использования как индивидуальной заинтересованности, так и общего настроя коллектива на выполнение общей задачи.

Существует много других моделей и теорий стилей управления и руководства, но эти как нельзя лучше подходят к теме «Управление персоналом». Есть еще, например, «Теория зависимости», смысл которой сводится к тому, что менеджерам следует подгонять свой стиль под конкретные обстоятельства, или «Теория особенности», идея которой выражается в том, что руководителем рождаются, а не становятся, и в том, что быть или не быть хорошим менеджером зависит от индивидуальных или психологических особенностей.

В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством, покупателями, возможно, с представителями местных властей, прессой, представителями правительственных учреждений и т.д.

Подход к различным группам разный, но через все общение проходит единая линия, которая определяет человеческие отношения: в любой работе отношения должны быть приятными, вежливыми и справедливыми. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.

Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента; ему можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому менеджер должен учитывать укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть; рационализировать или забыть то, что не соответствует нашему мировоззрению; игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя на нас или слушая нас. [22]

Менеджеру следует максимизировать эффективность поведения, например:

слушать и запоминать;

изыскивать ценную информацию в беседе;

предлагать альтернативы;

аргументировать свое несогласие;

прояснять смысл вопроса;

подводить итоги;

предлагать решения и т.д.

И минимизировать деструктивное поведение, не следует:

показывать свои чувства в неподходящее время;

говорить слишком много или слишком мало;

хвалиться;

жаловаться;

не слушать собеседника;

выходить из себя.

Далее рассматривается несколько моментов поведения менеджера при его взаимодействии с различными категориями людей, с которыми ему приходится сталкиваться в течение рабочего дня.

Первая категория - клиенты. Клиенты как внешние, так и внутренние (из других отделов организации) могут оказаться заведомо неприятными в общении, но менеджер никогда не должен позволить раздражению одержать верх, потерять терпение и допустить оскорбления. Если все же менеджер не может подавить свои чувства, лучше поручить одному из подчиненных вести дело с данными покупателями.

Вторая категория - руководители. Хорошо налаженные взаимные связи между менеджером и руководителем - неотъемлемое условие успешной деятельности. Очень часто приходится слышать жалобы: «Босс совсем меня не слушает». Для этого существует немало всевозможных причин - например, прекрасно понимает, о чем вы говорите, но ничем это не показывает; может случиться так, что собственные проблемы занимают его больше или он не заинтересован вашими предложениями, или же босс думает, что эту проблему можно решить без его вмешательства.

Поскольку руководитель ограничен во времени, убедитесь в том, что когда вы ему пишете или обращаетесь к нему, вы не слишком многословны или скучны. Выражайтесь четко и недвусмысленно, придерживайтесь фактов или обоснованных идей, дабы убедить его, что ваше решение или рекомендации единственно правильные. Если вы говорите с ним о какой-то возникшей проблеме, сделайте попытку, по крайне мере, предложить решение так, чтобы у него не было нужды думать об этом деле и заниматься им от начала до конца - делайте работу за своего босса настолько, насколько это возможно, и тогда вероятность того, что курс, которому вы собираетесь следовать, получит одобрение, будет очень велика.

Третья категория - равные по положению. У многих менеджеров горизонтальные связи с равными по статусу менеджерами из других отделов или организаций или же диагональные связи с их начальством или подчиненными происходят весьма часто и очень важны. Сложность горизонтальных связей заключается в том, что менеджер не имеет влияния на людей, с которыми ему приходится общаться, поэтому приходится использовать убеждение, вести переговоры и торговлю, то есть обмен того, что ему нужно, на то, что он может предложить противоположной стороне. Менеджер может искать информацию, подходящее решение или способ ускорить поставку, а может быть, он создал некий беспорядок в каком-то деле или поставил в трудное положение другого менеджера и ищет способ это исправить. Придется использовать все искусство общения от умения понравиться через веселый нрав до искрящегося обаяния!

Проявляющих расположенность можно однажды пригласить на ужин, что всегда способствует развитию добрых отношений, и когда у менеджера возникает необходимость позвать их на помощь в трудную минуту, эти люди, по крайне мере, согласятся выслушать его просьбу.

В бизнесе существует старое выражение - «Обращаться с людьми хорошо по пути наверх, однако вы можете встретиться с ними вновь на пути вниз!» Другими словами, если вы попираете других людей в стремлении добиться власти или продвижения по службе, остерегайтесь, они могут занять такую позицию, которая усложнит вашу жизнь, если вы через некоторое время падете с высот, а они будут находиться в положении, когда их власть выше вашей.

Четвертая категория - подчиненные. Отношения с подчиненными рассматриваются со всех сторон. Здесь достаточно сказать, что менеджеру следует установить в высшей степени доверительные и доброжелательные отношения с подчиненными. И тогда подчиненные придут к нему с появляющимися проблемами до того, как встанут перед ними в тупик, что даст возможность призвать персонал немного поднапрячься, когда этого требуют обстоятельства.

1.2 Роль и значение управления персоналом предприятия на современном этапе

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется. [7]

Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.

Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.

Необходимо отметить, что до недавнего времени само понятие «управлением персоналом» в казахстанской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.

Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов - менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:[14]

· хорошая организация рабочих мест,

· рациональное использование производственных площадей,

· систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,

· обеспечение стабильности занятости,

· разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

· обеспечение трудовыми ресурсами,

· организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации (рисунок 1) [14]

“Рисунок 1” Система управления персоналом организации

На рисунке 1 приведен состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединенных однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия.

Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.

Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия являются:

1. Число предприятий на предприятии,

2. Число работающих по подразделениям предприятия,

3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производств, во вспомогательном и в управлении.

Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:

1. Структура управленческого персонала,

2. Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,

3. Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),

4. Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).

5. Показателями эффективности управления являются:

6. Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,

7. Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

8. Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.

Рациональность использования производственных ресурсов предприятия - средств труда, предметов труда и трудовых - определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Построение эффективной системы управления должно осуществляться на основе достижений науки в области управления. Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Поэтому первостепенный интерес для нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено пристальное внимание планированию и формированию состава и структуры кадров предприятия.

Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров: работа, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики и, конечно же, руководители.

В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что:

1. Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию,

2. Трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

3. К основным - относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы и т. п.).

4. К вспомогательным - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы, складские рабочие и т. п.).

Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает. К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им необходимо различать ИТР и специалистов.

Специалисты - это работники, имеющие законченное высшее или средне-специальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на: руководителей, специалистов и технических исполнителей.

На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с Методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.[1]

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов действующими как государственный стандарт.

Специальность - определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.

Для характеристики кадров наряду с профессией важное значение имеет их квалификационный состав.

В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций.

Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов:

А. характеристики работ (то есть необходимых трудовых навыков),

Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать),

В. примеров работ, характерных для данного разряда.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов:

А. должностные обязанности (основные функции работника),

Б. должен знать (специальные знания работников),

В. квалификационные требования (уровень специальной подготовки работника, требования к практическому стажу работы и т. п.).

Тесная связь квалификационного состава кадров с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности.

Изучение состава предполагает и получение структурных характеристик по ряду демографических признаков.

Структурная характеристика кадров:

1. Пол (мужской, женский).

Половые различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что:

-мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте в сверхурочное время, предпочитают выполнение более сложных задач, более честолюбивы и амбициозны, не отягощены семейно-бытовыми проблемами и т. п.;

-женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу за больными, либо малолетними детьми, предпочитают не задерживаться на работе и т .п.

Поэтому, на практике часто наблюдается предпочтение руководителей в сторону мужчин, при приеме кандидатов на работу. Существует неофициальная дискриминация женщин при распределении руководящих должностей и т. п.

2. Возраст.

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

3. Уровень образования.

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

При анализе структуры кадров руководству необходимо учитывать также: национальность (для избежания конфликтов на национальной почве), социальный статус, уровень жизни и место проживания сотрудников и т. п., представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗоТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия.

Сведения о кадрах можно систематизировать и представить в виде таблице 1. [15]

Таблица 1 Информация о кадрах

Требования к информации	Расшифровка требований
Простоты	Содержание необходимого количества данных
Наглядности	Использование таблиц, графиков и т. п.
Однозначности	Сведения ясные, логика изложения и т. п.
Сопоставимости	Должны приводиться в сопоставимых единицах
Преемственности	Сведения, подаваемые за различные периоды времени должны иметь одну методику подсчетов
Актуальность	Сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными

В практике управления принято подразделять кадровый состав на:

Персонал, состоящий в списочном составе организации - их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п.

Совместителей, в приказе о назначении, в котором должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорников - работников, работающих по договорам, численность которых в списочную численность не включается. [1]

Необходимо отметить, что численность работников не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет наем и увольнение персонала.

Предприятиям на современном этапе важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким кадровым потенциалом, с соответствующей квалификацией, который необходим для решения их производственных задач и достижения целей. Поэтому руководству необходимо планировать и формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда.

Планирование показателей по труду и кадрам подразделяется на следующие взаимосвязанные части:

-определение выполнения плана по труду в текущем периоде,

-анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому,

-разработка мероприятий по использованию выявленных резервов роста производительности труда, улучшению использования рабочей силы и фондов заработной платы,

-расчет показателей по труду на предстоящий период.

В свою очередь планирование кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с кадрами. Планирование потребности в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование высвобождения или сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, когда образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения вакантных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.

Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин и пожилых работников, а также лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному, внепроизводственному обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет руководству использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности кадрового состава, а также мотивации и саморегуляции работников предприятия.

Руководству также необходимо планировать расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий труда и т. п. Так как, если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском и формированием нового кадрового состава. При этом растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма и т. п. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, повышает себестоимость продукции, и, следовательно, снижает ее конкурентоспособность.

Обоснование планового показателя роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии.

В целях планирования вначале устанавливается численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

,

где ДД - плановый рост производительности труда;

а - относительная экономия численности работающих;

Rп - расчетная численность работающих в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия определяется из следующей зависимости:

,

где Rп - среднесписочная плановая численность работающих;

Rб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

1об - индекс роста объема производства в плановом периоде;

1д - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

1. Расчет численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда.

Расчет начинается с определения нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле:

,

где Qп - нормативная трудоемкость (плановая);

Qнор - нормативная трудоемкость;

Кпн - коэффициент переработки норм.

Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год:

,

где Rп - плановая численность основных рабочих;

Qп - плановая трудоемкость производственной программы;

Тп - плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч.

Установив число явочных дней в году, определяют плановую численность основных рабочих.

2. Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или по нормам численности.

3. Расчет численности ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства.

4. Численность административно-управленческого персонала определяется исходя из суммы предельных затрат, установленных вышестоящей организацией по его содержанию.

5. Численность МОП устанавливается исходя из норм обслуживания или по количеству рабочих мест.

6. Численность вооруженно-вахтерской охраны устанавливается по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности).

С целью повышения производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо знание основ кадрового менеджмента, а также учет специфики состава и структуры кадров данного предприятия. Следующий параграф данной дипломной работы посвящен принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами предприятия с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.

1.3 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что в умственном труде зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые предприятия все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Раньше считали, что если человек уже имеет работу ,то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори.

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

Мотив - это побуждение воли; соображение и чувства, которое побуждает действовать, а мотивация - сила мотива, стимула.

Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы, которые организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас, скорее всего, было назначенное жалование - реальные деньги, которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, которой вы сможете пользоваться.

Взглянем на это с другой стороны, назовем это демотивацией. Что заставит вас оставить имеющуюся работу? Возможно, уменьшение зарплаты на 1/3 от сегодняшней, такое увеличение рабочего дня, что вы никак не можете быть дома раньше 11 часов вечера и совсем не видитесь с семьей. Если босс начинает публично отчитывать вас за каждую ошибку в офисе, даже если она никак к вам не относится, или распространять слухи о вашей личной жизни - все это может послужить причиной для того, чтобы потерять всякий интерес к работе.

Существует три основные теории мотивации:

Иерархия потребностей Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.

потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, которая представляет собой пирамиду, этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работаем, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

Как отмечает Торенс Митчелл: « В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности.»

Теория потребностей Мак Клелланда. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

...