Управление персоналом на примере агропромышленного комплекса

Профессиональная компетентность. Знание Конституции Республики Казахстан, Законов РК «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией», Кодекса чести государственных служащих РК (Правил служебной этики государственных служащих), утвержденного Указом Президенета РК от 3 мая 2005 года № 1567, нормативных правовых актов Республики Казахстан, регулирующих отношения в областях, соответствующих специализации конкретной должности данной категории, Стратегии развития Казахстана до 2030 года. Другие обязательные знания, необходимые для исполнения функциональных обязанностей по должностям данной категории.

Практический опыт. При среднем специальном образовании наличие не менее одного года стажа госслужбы или не менее двух лет стажа работы в кадровой или юридической службе любых областях, соответствующих функциональным направлениям конкретной должности данной категории. Умение работать на компьютере.

Функциональные обязанности. Оформляет приём, перевод и увольнение, формирует и ведёт личные дела работников, заполняет и хранит трудовые книжки. Производит подсчёт трудового стажа, выдаёт справки о трудовой деятельности работников, ведёт учёт предоставления им отпусков, оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам, готовит материалы личных дел по сдаче в архив. Оформляет трудовые договора для работников на контрактной основе.

Ведёт учёт нарушений трудовой дисциплины, готовит материалы служебных расследований на дисциплинарную комиссию. Оформляет и регистрирует приказы, тиражирует и доводит их до исполнителей, организует своевременное ознакомление с приказами заинтересованных лиц. Организует работу конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей; оформляет документы на спецпроверку в ДКНБ и КПСиСУ Генеральной прокуратуры; отвечает за своевременное принятие госслужащими присяги и ограничений, установленных законами. Готовит необходимые материалы для аттестационной комиссии. Составляет установленную отчётность о работе с кадрами, организует обучение, переподготовку и повышение квалификации госслужащими Управления.

Осуществляет мониторинг аграрных кадров, взаимодействует с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов аграрного профиля.

Участвует в организационных мероприятиях по подготовке и проведению совещаний и др.

Ведущий специалист.

Образование. Высшее или среднее специальное: технические науки, электромеханика и электротехническое оборудование, радиоэлектроника и телекоммуникации, сельское хозяйство.

Профессиональная компетентность. Знание Конституции Республики Казахстан, Законов «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией», Кодекса чести государственных служащих РК (Правил служебной этики государственных служащих), утвержденного Указом Президенета РК от 3 мая 2005 года № 1567, нормативных правовых актов Республики Казахстан, регулирующих отношения в областях, соответствующих специализации конкретной должности данной категории, Стратегии развития Казахстана до 2030 года. Другие обязательные знания, необходимые для исполнения функциональных обязанностей по должностям данной категории.

Практический опыт

Умение работать на компьютере.

Функциональные обязанности. Организует работу по бесперебойному обеспечению Управления средствами связи (телефон, факс, радиосвязь). Координирует работу диспетчерских служб районов, отвечает за прием и передачу радиоданных (радиограмм). Обеспечивает работу радиосвязи при проведении областных селекторных совещаний.

Участвует в мероприятиях по монтажу, ремонту и обслуживанию технических средств, обеспечению технологического состояния внутренней АТС, установке телефонов, факсов в ДСХ.

Контролирует (регистрация) документооборот по факсимильной связи.

Обеспечивает тиражирование (ксерокопирование) документов Управления. Участвует в организационных мероприятиях по подготовке и проведению совещаний.

2.3 Анализ деятельность и структура управления организационно-правового отдела

Организационно-правовой отдел (в дальнейшем именуемый «отдел») является структурным подразделением управления сельского хозяйства акимата Костанайской области (в дальнейшем именуемый «Управление»).

Отдел возглавляет начальник отдела, который подчиняется
непосредственно директору управления.[24]

Назначение на должность и освобождение от занимаемой должности начальника отдела производится в установленном законодательством порядке.

Отдел наделен исполнительно-распорядительными правами, в своей работе руководствуется Положением о управлении, действующим законодательством, постановлениями областного акимата, решениями и распоряжениями акима области, в пределах представленных прав и возложенных на него обязанностей, решает соответствующие вопросы деятельности управления.

Порядок деятельности, разграничение прав и обязанностей работников отдела определяет начальник отдела и утверждает директор управления.

При осуществлении своих задач и функций отдел, в соответствии с возложенными на него обязанностями и в пределах предоставленных прав, решает вопросы самостоятельно или совместно с другими заинтересованными отделами.

По вопросам, требующим решения руководства управления отдел вносит необходимые предложения только после предварительной проработки (согласования) их с заинтересованными отделами.

Отдел постоянно проводит работу со структурными подразделениями (отделами) управления по вопросам повышения исполнительской и трудовой дисциплины, качества делопроизводства, языковой и кадровой политики, организационной культуры, уровня компьютерной грамотности в рамках «электронного правительства» и иных вопросов, находящихся в компетенции отдела.

Отдел отвечает за соблюдение порядка использования гербовой печати и штампов управления, гербовых бланков, за их сохранность.

Отдел обеспечивает взаимодействие с районными отделами
сельского хозяйства посредством современных средств электронной
коммуникации (радиосвязь, факс, электронная почта, Интернет).

Отдел осуществляет материально-техническе обеспечение департамента, координирует работу технического состава (завхоз, водители, технички).

Основными задачами отдела являются:

1. Координация деятельности структурных подразделений:

­ по организации работы для оперативного исполнения поручений руководства, подготовки проектов приказов управления, постановлений акимата и решений акима области;

­ по пропаганде правовых знаний и антикоррупционного законодательства, по обеспечению законности принимаемых приказов и иных правовых актов управления;

­ по внедрению государственного языка в делопроизводство управления;

­ по подбору, учету, движению кадров, подготовке, аттестации и повышению квалификации специалистов управления;

­ по повышению уровня компьютерной грамотности в рамках «электронного правительства».

2. Оказание методической помощи в организации совещаний, семинаров, других мероприятий, проводимых отделами в соответствии с утвержденными планами или поручениями руководства управления.

3. Обеспечение своевременной и качественной подготовки отделами управления материалов к рассмотрению областным акиматом, а также проектов приказов, инструкций управления и других служебных документов.

4. Организация и совершенствование делопроизводств в управлении в соответствии с основными правилами документирования и управления документацией в объединениях (предприятиях, учреждениях и организациях всех организационно-правовых форм Республики Казахстан).

5. Обеспечение трудовой и исполнительской дисциплины в аппарате управления, недопущение волокиты и бюрократизма при рассмотрении документов и обращений граждан, организация контроля над исполнением документов и поручений директора управления.

6. Учет и контроль за рассмотрением предложений, заявлений, обращений и жалоб граждан, организация личного приема граждан. Деятельность отдела не освобождает руководителей структурных подразделений управления, подведомственных организаций и учреждений от контроля над рассмотрением писем и заявлений граждан.

7. Осуществление постоянного контроля над исполнением документов, в этих целях:

­ требовать от исполнителей информацию о ходе исполнения контролируемых документов, принимать меры для устранения причин задержки их исполнения, в случае неисполнения докладывать в форме аналитической записки руководству;

­ вести координацию контрольной работы с помощью программы «Контроль», учет контролируемых постановлений, приказов, документов поступающих из Администрации Президента РК, Канцелярии Премьер- Министра РК, МСХ РК, постановлений акимата, решений, распоряжений, поручений акима области, протокольных решений, приказов управления, поручений директора, обращений граждан, иной документации;

­ инструктировать работников управления по вопросам контроля, периодически направлять им перечень контрольных документов в форме напоминаний.

8. Деятельность отдела по контролю не освобождает заместителей директора, начальников отделов от осуществления ими контроля над выполнением адресованных им документов.

9. Организация кадровой работы.

10. Организация мероприятий по языковой политике, внедрению государственного языка в деловом документообороте, разработка соответствующих справочников и методических рекомендаций.

11. Организация мероприятий по повышению компьютерной грамотности. Внедрению электронного документооборота, информационная поддержка Интернет-портала области.

В соответствии с возложенными задачами отдел выполняет следующие функции:

1. Своевременно оформляет и регистрирует приказы, тиражирует и доводит их до структурных подразделений в установленные сроки.

2. Контролирует своевременное и качественное исполнение документов управления.

3. указанию директора в установленном порядке проводит служебные расследования по фактам нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

4. |Организует связь с организациями, не входящими в состав управления по поручению руководства департамента, а также от имени отдела по вопросам, входящим в его компетенцию.

5. принимает, регистрирует, хранит учитывает, доставляет структурным подразделениям входящую и рассылает исходящую корреспонденцию.

6. Обеспечивает контроль над движением документов в управлении.

7. Принимает, учитывает, хранит и выдает в случае небходимости законченные делопроизводством документы управления, подготавливает дела к сдаче на государственное хранение.

8. Разрабатывает проекты правил, инструкций и методических указаний по внедрению и совершенствованию делопроизводства и архивного дела в аппарате управления, контролирует и проверяет постановку делопроизводства в отделах.

9. Проверяет состояние организации контроля за фактическим исполнением документов в подразделениях управления, подведомственных организациях и учреждениях в соответствии с настоящим Положением.

10. Организует мероприятия по осуществлению языковой политики и внедрению государственного языка. Осуществляет перевод документов с казахского на русский и с русского на казахский языки.

11. Разрабатывает годовые планы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации специалистов.

12. Составляет годовые планы потребности в специалистах и кадров массовых профессий по АПК.

13. Готовит предложения и материалы по присвоению почетных званий, награждению Почетными грамотами, по применению других видов морального поощрения.

14. Организует и участвует в селекторных совещаниях

15. Готовит проекты приказов по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

16. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности департамента и защиту его правовых интересов.

17. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений и других актов правового характера.

18. Принимает меры по внесению изменений или отмене правовых актов, изданных с нарушением действующего законодательства.

19. Проводит правовую работу в управлении, разъясняет действующее законодательство и порядок его применения, оказывает правовую помощь районным управлениям сельского хозяйства в составлении и передаче необходимых материалов в судебные органы.

20. Представляет интересы управления в суде, а также в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов, осуществляет ведение судебных дел.

21. Разрабатывает годовые, квартальные, месячные, недельные планы работы управления и осуществляет контроль за их выполнением.

22. Рассматривает заявления и жалобы граждан, поступившие в отдел.

23. Обеспечивает устойчивую работу компьютерной сети управления и осуществляет информационное обеспечение из сети ИНТЕРНЕТ.

24. Осуществляет содействие с соответствующими организациями по техническому обслуживание компьютерной и множительной техники.

Отдел имеет право:

­ Давать в соответствии с указаниями директора управления и его заместителей поручения работникам управления по подготовке необходимых служебных документов и решению других вопросов в пределах своей компетенции, привлекая для этих целей специалистов структурных подразделений управления.

­ Запрашивать и получать от структурных подразделений управления и других организаций, подведомственных управлению государственную и оперативную отчетность, документы и сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел функций, а также информацию о выполнении заданий руководства управления.

­ Возвращать на доработку структурным подразделениям управления некачественно подготовленные или недостаточно проработанные ими проекты документов, предоставляемые руководству управления.

­ Направлять письма и другие документы руководителям предприятий и организаций агропромышленного комплекса для рассмотрения, если поставленные в этих документах вопросы подлежат проверке в порядке подчиненности.

­ Давать указания по вопросам делопроизводства, организации прохождения и рассмотрения документов, обязательные для исполнения во всех структурных подразделениях управления.

­ Проверять состояние делопроизводства и соблюдение исполнительской дисциплины в структурных подразделениях управления и о результатах докладывать руководству.

­ Вносить руководству предложения по улучшению работы управления, о наложении взысканий на лиц, виновных в нарушении государственной дисциплины, а также о поощрении работников, проявивших высокую оперативность, дисциплинированность и творческий подход к делу.

­ Знакомиться в структурных подразделениях управления, подведомственных организациях и учреждениях департамента со всеми необходимыми документами и материалами.

­ Требовать от имени руководства управления от исполнителе структурных подразделений управления, организаций и учреждений управления объяснения по поводу допущенных нарушений исполнительской дисциплины и принятие мер по обеспечению четкого и своевременного выполнения установленных заданий и поручений.

­ Привлекать в установленном порядке к проверке исполнения приказов и подготовке предложений по ним работников управления и специалистов организаций и учреждений управления.

­ Представлять управление в вышестоящих организациях по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

­ Посещать пункты связи по районам и, при необходимости, осуществлять мероприятия по улучшению их работы.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

На основе вышесказанного можно сделать анализ работы организационно-правового отдела. Основными задачами отдела является не только организация делопроизводства и работа с корреспонденцией, но и координация деятельности кадров. Именно этот отдел ведет работу по совершенствованию стилей и методов работы, укрепляет исполнительскую и служебную дисциплину, повышает деловитость, компетентность персонала. Решительно борется с ведомственностью, бумаготворчеством и другими проявлениями бюрократизма.

3. Применение мирового опыта в управлении карьерой государственного служащего. Проблемы управления персоналом государственной службы в Казахстане, и пути их решения

3.1 Управление карьерой государственного служащего в зарубежных странах

Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран.

Соединенные Штаты Америки.

Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей. [10]

В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших руководителей.

В США существует детальная классификация работ и должностей в зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда.

Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.

Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом. Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо выдержать экзамен.

Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти 97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры служащего и размер оплаты его труда.

В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому министерству дается квота на карьерные должности.

На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп.

Одна из важнейших особенностей СВР - ее гибкий характер. Пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта система не имеет должностных границ.

В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатов».

Франция.

В организации государственной службы Франции сочетаются система найма («открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая государственная служба»). В соответствии с этим служащие делятся на две группы:

служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных учреждениях по найму.

служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы, составляющие ее костяк.

Чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность, включенное в определенный корпус госслужащих и получившее определенный разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.

Корпус объединяет чиновников, выполняющих одинаковую работу (учителя, инспекторы казначейства, гражданские администраторы и пр.). Войдя в корпус, чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь.

Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг - это звание, дающее обладателю право занимать определенные должности. Каждый корпус состоит из многих рангов, которые, в свою очередь, делятся на ступени. Несмотря на взаимозависимость рангов и должностей, полное совпадение между ними необязательно. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем повышения в ступени, ранге или должности. Получение ранга определяется результатами конкурсных экзаменов и прохождением повышения квалификации. Повышение в ранге зависит от выслуги лет и аттестации. Аттестация является также условием повышения к должности. Для перевода в более высокую категорию необходимо либо решение руководства, либо прохождение конкурса. Конкурс обычно необходим и для перевода в другой корпус.

Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений.

Важнейшее из них - Национальная Школа Администрации (ЭНА) - готовит государственных служащих высшей категории Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям. Учебный процесс продолжается более двух лет и рассчитан на активные методы обучения (работа с документами, семинары, контакты со специалистами и др.). Обучение платное. Изучаются дисциплины по следующим направлениям: юриспруденция, административное право,. бюджет и налоги, экономика, государственное управление, иностранные языки. Выпускникам школы предоставляются места в администрации с учетом результатов учебы.

Япония.

По численности государственных служащих Япония значительно уступает странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими размерами государственного сектора в стране.

Японская государственная служба в зависимости от характера работы делится на две основные группы: «обычная служба» - основная масса чиновников; и «особая служба» - немногочисленный самый верхний слой чиновников государственного аппарата.

Назначение на государственную службу производится на основе вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации. Подобная система была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до настоящего времени практически без изменений.

Через конкурсные экзамены проходит и повышение в должности. Японские законы формально дают каждому лицу, поступившему на административную службу, равное право на повышение в должности. Совет по делам персонала (контролирующий орган при кабинете министров) ежегодно летом проводит конкурсные экзамены на повышение в должности работников «обычной службы», в которых могут участвовать любые лица, находящиеся на нижестоящих постах. Однако существует ряд ограничительных условий, предъявляемых к претендентам на руководящие посты. Главным условием является образовательный ценз. Существующие порядки исключают возможность назначения на посты начальников отделов, департаментов лиц, не имеющих высшего образования. Кроме того, успешная сдача экзаменов не означает автоматического назначения на должность. Как правило, требуется как минимум полугодичный испытательный срок, по истечении которого при положительных результатах и происходит назначение.

Служебное положение чиновников определяется должностями, которые они занимают в соответствии со своими рангами, стажем работы и прочими обстоятельствами. От должности, определяющей объем полномочий, зависят размеры жалования, жестко регламентированные специальной шкалой. В соответствии с ней, все чиновники подразделяются на восемь рангов. Каждый ранг, в свою очередь делится на 15 разрядов. Ранг зависит от должности, занимаемой в государственном аппарате, а разряд от стажа работы, образования, служебных характеристик.

На государственной службе Японии действует специфическая система «пожизненного найма» . Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалования напрямую зависит от продолжительности непрерывного стажа. Данная система предполагает практическое отсутствие межведомственных перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри ведомства, что можно считать основными отличительными чертами японской государственной службы.

Специфической особенностью является «культ» образования. Высшее образование дает чиновникам ряд преимуществ. К примеру, если лица со средним или средним техническим образованием зачисляются при поступлении на службу во 2-ой разряд 8-го ранга, то выпускники университета сразу получают 1-й разряд 7-го ранга. В дальнейшем выпускники университетов также получают ряд привилегий и льгот при служебном повышении в рангах и разрядах. Немаловажным является «ранг» университета.

3.2 Проблемы управления персоналом государственной службы в Казахстане, и пути их решения

Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных служащих, что требует от руководителей государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода к вопросам кадрового обеспечения и работе с персоналом. Кратко данный процесс можно охарактеризовать как переход от администрирования к менеджменту.

Несмотря на то, что Закон «О государственной службе», вступивший в силу с 1 января 2000 года существенно поднял роль кадровых служб, их деятельность по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, научно обоснованное изучение способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также практические механизмы защиты административных госслужащих. [4]

Хотя Закон и предписывает, что смена политических госслужащих не является основанием для увольнения административных госслужащих, на практике существуют случаи, когда не понравившийся министру или акиму работник увольняется по так называемому «собственному желанию». Особенно много таких случаев в подразделениях, занимающихся выдачей лицензий или других разрешительных документов. Только за 2006 год сменяемость кадров составила более 15%, в то время как в странах Европейского Союза данный показатель составляет всего 3%.

Необходимо найти выход из создавшейся ситуации. Например, в некоторых странах во всех госорганах существуют кадровые службы, руководители которых проходят конкурсный отбор в уполномоченном органе по делам государственной службы, и освобождаются от должности по результатам аттестации в уполномоченном органе. Тем самым руководители кадровых служб имеют определенную независимость по отношению к первому руководителю органа. Для них установлены особые тесты при приеме на работу и параметры квалификационных требований. Эти руководители наделены полномочиями по согласованию всех кадровых вопросов с руководителями госорганов. Может быть, такими мерами возможно будет повысить роль кадровых служб госорганов, усилить их ответственность за работу с персоналом и обеспечить практическую защиту административных госслужащих.

Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать в Казахстане.

Для этого, на мой взгляд,

Во-первых, необходимо, преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей госорганов, занимаются лишь технической и документационной работой - выдают справки, оформляют приказы и т.д.

Во-вторых, во время различных реорганизаций и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб. Это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены, и не успевают выполнять весь объем работы по развитию персонала госоргана.

Сейчас, когда возрастают требования к госслужащим, усложняются процедуры отбора и прохождения госслужбы, актуализируется вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Надо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных госорганов профессиональными кадрами, что позволит госорганам успешно выполнять возложенные на них функции и обеспечить высокое качество работы. Поэтому надо срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу.

Другая проблема - в стране не достаточно учебных заведений, готовящих специалистов именно по данному направлению работы. Как правило, в кадровых службах госорганов работают бывшие военные - пенсионеры, бывшие партийные и комсомольские функционеры, или назначенные волевым решением руководства госслужащие. А потом возникают вопросы - почему растет коррупция в Казахстане, почему при смене первых руководителей в первую очередь меняются руководители кадровых служб, откуда непрофессионализм части госслужащих, особенно на региональном уровне, многочисленные нарушения законодательства и норм Кодекса чести государственных служащих.

Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно-практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.

Во многих госорганах зарубежных стран в штате предусмотрены должности психологов, которые помогают госслужащим преодолевать нескончаемые стрессы, кроме того, в офисах существуют комнаты психологической разгрузки. В этом проявляется забота общества по отношению к госслужащим, ибо общество заинтересовано, чтобы его общими проблемами занимались истинные профессионалы, которые будут осуществлять свою работу, как писал еще древнеримский историк Тацит: «Без гнева и пристрастия».

Во всех зарубежных учебниках по менеджменту приводится пример, что если при обсуждении руководством компании стратегических планов на заседании отсутствует руководитель кадровой службы, можно с уверенностью считать, что реализация планов будет провалена.

Настало время отойти от прежнего названия «отдел или управление кадров» и называть данные структурные подразделения «службой управления персоналом», что более верно отражает функции и характер работы этой службы.

Также считаю целесообразным, чтобы руководители кадровых служб госорганов на центральном уровне назначались и увольнялись по согласованию с Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы, а на региональном уровне - с территориальными управлениями Агентства.

Таким образом, будет обеспечен высокий статус кадровой службы госоргана, будет резко сокращена текучесть кадров, решена проблема преемственности при смене министров и акимов, а в целом данное предложение направлено на обеспечение проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны.

Заключение

Проблема совершенствования состава и структуры кадров, на сегодняшний день, стоит очень остро, так как изменяется подход к управлению предприятием и, следовательно, к управлению трудовыми ресурсами.

Несомненным является тот факт, что эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности учреждения. Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме. В литературе обобщен опыт ведущих мировых практиков по работе с персоналом. Однако огорчает тот факт, что большая часть имеющихся литературных источников издана зарубежными авторами.

Целю дипломной работы являлось доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (ГУ «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области»

«Управление сельского хозяйства акимата Костанайской области», осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией, законами, актами Президента, Правительства РК, иными нормативными актами РК, решениями маслихата, постановлениями акимата, решениями и распоряжениями Акима области и настоящим Положением.Управление является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба РК с наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, счет в Комитете казначейства Министерства финансов РК.

Структура предприятия характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия. Структура управления определяется составом органов управления предприятия, характером их специализации, т.е. составом задач управления и формами координации их деятельности.

Решение об организационной структуре принимается руководством высшего звена, а проектирование структуры базируется на стратегических планах организации.

Управление возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности акимом области. В управлении применяется линейная структура управления, образуется в результате построения аппарата управления и взаимоподчиняемых подразделений в виде иерархической лестницы.

Делая детальный анализ перечня должностей в управлении сельского хозяйства акимата Костанайской области, можно сделать вывод, что структура отделов состоит из начальника отдела, главного и ведущего специалистов.

Для того чтобы понять, в чем заключается сущность деятельности отделов, были рассмотрены квалификационные характеристики - совокупность требований к должностному лицу. Она должна в себе содержать:

1. Должностные обязанности.

2. Должен знать.

3. Должен уметь.

Также была рассмотрена и проанализирована деятельность организационно-правового отдела. Отдел наделен исполнительно-распорядительными правами, в своей работе руководствуется Положением о управлении, действующим законодательством, постановлениями областного акимата, решениями и распоряжениями акима области, иными нормативными правовыми актами, приказами управления и, в пределах представленных прав и возложенных на него обязанностей, решает соответствующие вопросы деятельности управления. Анализ работы организационно-правового отдела показал, что основными задачами отдела является не только организация делопроизводства и работа с корреспонденцией, но и координация деятельности кадров. Именно этот отдел ведет работу по совершенствованию стилей и методов работы, укрепляет исполнительскую и служебную дисциплину, повышает деловитость, компетентность персонала. Решительно борется с ведомственностью, бумаготворчеством и другими проявлениями бюрократизма.

В работе рассмотрен вопрос об управлении карьерой государственных служащих зарубежных стран на примере США, Франция, Япония.

В США существует детальная классификация работ и должностей в зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда.

В организации государственной службы Франции сочетаются система найма («открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая государственная служба»). Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг - это звание, дающее обладателю право занимать определенные должности. Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений.

По численности государственных служащих Япония значительно уступает странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими размерами государственного сектора в стране. Японская государственная служба в зависимости от характера работы делится на две основные группы: «обычная служба» - основная масса чиновников; и «особая служба» - немногочисленный самый верхний слой чиновников государственного аппарата. Назначение на государственную службу производится на основе вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации. Существует ряд ограничительных условий, предъявляемых к претендентам на руководящие посты. Главным условием является образовательный ценз. Существующие порядки исключают возможность назначения на посты начальников отделов, департаментов лиц, не имеющих высшего образования. Кроме того, успешная сдача экзаменов не означает автоматического назначения на должность. Специфической особенностью является «культ» образования. Высшее образование дает чиновникам ряд преимуществ.

Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных служащих, что требует от руководителей государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода к вопросам кадрового обеспечения и работе с персоналом.

Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать в Казахстане.

Для этого, на мой взгляд,

Во-первых, необходимо, преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей госорганов, занимаются лишь технической и документационной работой - выдают справки, оформляют приказы и т.д.

Во-вторых, во время различных реорганизаций и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб. Это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены, и не успевают выполнять весь объем работы по развитию персонала госоргана.

Другая проблема - в стране не достаточно учебных заведений, готовящих специалистов именно по данному направлению работы.

Управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой.

Дипломная работа доказывает, что состав и структура кадров имеют большое влияние на эффективность работы учреждений и их отделов.

Выявленные проблемы требуют дальнейшего углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы работы зарубежных и отечественных авторов, необходимо соотносить их с практической деятельностью руководителей и искать пути совершенствования состава и структуры кадров предприятия.

Все вышеизложенное достоверно доказывает практическую и теоретическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наивысший результат и качество работы предприятия в большей степени определяется структурой и составом его кадров.

Список использованной литературы

1. Закон РК «О занятости населения» от 23.01.01 №140

2. Закон РК «О борьбе с коррупцией» от 2.07.2008 № 267

3. Закон РК «О государственном регулировании развития агропромышленного и сельского хозяйства» от 8.07.2005 №66

4. Закон РК «О государственной службе», «Казахстанская правда» от 16.08.99

5. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2003.

6. Ансофф Н. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2000.

7. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 2001.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005.

9. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. - М.: Дело, 2001.

10. Герчикова Н.Н. Менеджмент. - М.: Дело, 2005.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП «Сувенир», 2003.

12. Государственная политика в области сельского хозяйства: разъяснения и правила, г.Костанай, 2006г.

13. Грачев М.В. Капиталистическое управление: уроки 80-х. - М.: Экономика, 2001.

14. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2001.

15. Данилов-Данильян В.И. Бегство к рынку. - М.: Дело, 2001.

16. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. - М.: Экономика, 1984.

17. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 2004.

18. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2002.

19. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

20. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. - М.: Политиздат, 2001.

21. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. - М.: Экономика, 2001.

22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

23. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2002.

24. Кравченко А. Управленческие революции. - М.: Дело, 2003.

25. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. - М.: Дело, 2004.

26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

27. Положение о ГУ «Управление сельского хозяйства акимата Костанайской области», 2008 год.

28. Положение об организационно-правовом отделе «Управление сельского хозяйства акимата Костанайской области», 2008 год

29. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. - М.: Экономика, 2000.

30. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. - М.: Мегаполис-Контракт, 2003.

31. Регламент работы «Управления сельского хозяйства акимата Костанайской области», 2008 год.

32. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. - М.: ГАУ, 2003.

33. Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление про результатам. - М.: прогресс, 2003.

34. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. - М.: ГАУ, 2003.

35. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2002.

Приложение

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г._____________ "___"_______20__г.

Предприятие ____________________ (наименование предприятия), в лице ____________________________ именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и гр._____________________________, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем:

Статья 1.

1. Настоящий контракт регулирует трудовые и иные отношения между

Работодателем и Работником.

2. Работа по данному контракту является основным местом работы

Руководителя.

Статья 2.

1. Работник принимается на работу в качестве (указывается профессия, квалификация).

2. Работник подчиняется непосредственно

3. Работник обязуется:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и

распоряжения своего руководителя;

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия;

- бережно относиться к имуществу предприятия;

- правильно и по назначению использовать переданное ему для работы

оборудования, приборы, материалы и т.п.

4. За Работником закрепляется следующее оборудование

Статья 3.

1. Работодатель обязуется обеспечивать Работника работой

(материалами, оборудованием, заданием и т.д.) в соответствии с его

специальностью и квалификацией. Время простоя не по вине Работника, если он предупредил Работодателя (_________________) о начале простоя, оплачивается за расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного Работнику разряда.

2. В случае простоя Работодатель имеет право перевести Работника с учетом его специальности и квалификации на другую работу на этом же предприятии на все время простоя, либо на другой предприятие в той же местности на срок до одного месяца.

3. Перевод Работника на неквалифицированную работу не допускается.

4. Работодатель обязуется создать Работнику здоровые и безопасные условия труда.

Статья 4.

Работнику устанавливается испытательный срок ____________________

Статья 5.

1. Местом постоянной работы Работника является __________________

(указать местонахождение предприятия, цех, отдел и т.д.).

2. Работник может направляться в служебные командировки с оплатой в соответствии с действующим законодательством.

Статья 6.

1. Работодатель обязуется выплачивать Работнику заработную плату в размере __________ тенге в месяц.

2. Работнику также устанавливаются:

- надбавка в размере ______ тенге ежемесячно;

- премия в размере ________ тенге ежемесячно (ежеквартально) при условии

- вознаграждение по итогам годовой работы в размере ________ тенге при условии

3. Заработная плата выплачивается не позднее ________ числа каждого месяца.

Статья 7.

1. Вариант А. Для Работника устанавливается ______ часовой рабочий день с _____ до ______ часов.

Вариант Б. Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируется им самостоятельно с условием полной отработки ______ часов в неделю (месяц).

2. Работник работает в _____ смену. Порядок работы по смена устанавливается графиком сменности предприятия.

3. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Статья 8.

Работнику устанавливается ____-дневная рабочая неделя с ___ выходными днями ________________________________________________.

Статья 9.

Работа в выходные и праздничные дни производится по договоренности между сторонами и оплатой _________ или с предоставлением отгулов.

Статья 10.

1. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью ______ календарных дней с выплатой компенсации в

размере ________ тенге

2. Работнику предоставляется дополнительный отпуск

продолжительностью ______ календарных дней за _________________________ (указать основания).

3 Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков на предприятии либо в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

4. Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев со дня заключения контракта.

5. С согласия Работодателя Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе предприятия.

Статья 11.

1. Вариант А. Настоящий договор заключен на неопределенный срок с "___"________20__г.

Вариант Б. Настоящий договор заключен на срок _____________, с "___"_____20____г. по "___"________20___г.

Вариант В. Настоящий договор заключен на время выполнения работы

2. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Статья 12.

Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим законодательством. Увольнение

без законного основания влечет за собой восстановление Работника на прежней работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.

Статья 13.

1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для работников данного предприятия (организации) действующим законодательством, отраслевыми нормативными актами и коллективным договором.

2. Специалист подлежит социальному и медицинскому страхованию в порядке и на условиях, установленных для рабочих и служащих государственных предприятий.

Статья 14.

Ущерб, нанесенный Работником предприятию, подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.

Статья 15.

Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.

Статья 16.

Денежные доходы Работника подлежат индексации в соответствии с законодательством РК.

Статья 17.

1. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и

Работодателя.

2. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он подлежит разрешению в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Статья 18.

Настоящий контракт составлен в _____ экземплярах. Первый экземпляр находится у Работодателя, второй экземпляр находится у Работника.

РАБОТНИК РАБОТОДАТЕЛЬ

Ф.И.О. Наименование Предприятия

Паспорт серия _________ Адрес: __________________

N ______ выдан ________ _________________________

прописан ______________ _________________________

_______________________ (Ф.И.О., должность)

_____________(подпись) _______________ (подпись)

Размещено на Allbest.ru

...