Анализ уровня и динамики производительности труда в организации

1

Оператор вакуумно-напылительных процессов

2

4

3-4 кв

6

Плазмохимическое травление (ПТХ)

1

Оператор ПТХ

2

6

3-4 кв

7

Ионное легирование

1

Оператор элионных процессов

2

7

3-4 кв

8

Наклейка

1

Наклейщик заготовок

2

4

3-4 кв

9

Матирование

1

Наклейщик заготовок

2

4

3-4 кв

10

Шлифовка-полировка

1

Шлифовщик-полировщик

2

4

3-4 кв

11

Измерение

1

Измеритель электрофизических параметров

2

5

3-4 кв

ИТОГО:12 26

Сборочное производство

1

Посадка кристаллов

2

Сборщик ППП

5

5

3-4 кв

2

Термокомпрессия

2

Оператор термокомпрессии

4

6

3-4 кв

3

Горячее лужение

1

Лудильщик деталей и приборов горячим способом

2

4

3-4 кв

4

Зачистка

1

Зачистчик

1

4

3-4 кв

5

Измерение э. п.

3

Испытатель деталей и приборов

6

5

3-4 кв

6

Контроль

1

Контролер деталей и приборов

2

5

3-4 кв

Итого:

10

20

Всего:

20

46

Источник: материалы ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющая компания холдинга «ИНТЕГРАЛ»

Рабочие места созданы на действующих площадях и оснащены оборудованием, приобретенным по остаточной стоимости и модернизировано для дальнейшей работы.

Также в 2014 году завод столкнулся с резким уменьшением спроса на электронные компоненты со стороны партнеров из Российской Федерации, что в значительной степени уменьшило поступление денежных средств из Российской Федерации. Ввиду того, что значительная часть материалов и комплектующих импортировалась именно из России, предприятие было вынуждено производить закупки материалов и комплектующих на территории Республики Беларусь, несмотря на более высокий уровень цен, чем у производителей находящихся на территории России.

Несмотря на все трудности, с которыми столкнулось предприятие в течение 2014 года, на нем постоянно продолжается работа по модернизации уже существующих, и разработке более новых модификаций ППП. Так в настоящее время на заводе разрабатывается ряд приборов серии ВТХХХХ и КПХХХ. Это позволит заводу уже в ближайшем будущем в значительной степени обновить номенклатурный ряд выпускаемых приборов, а в сочетании с широчайшей номенклатурой уже освоенных изделий это разрешит существующую сейчас проблему недогрузки производственных мощностей. Все это позволит заводу еще больше увеличить объемы производства электронных компонентов, тем самым в значительной степени укрепить свое финансово-экономическое положение. И это, несомненно, является одним из важнейших достижений ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющей компании холдинга «ИНТЕГРАЛ» в 2011 году.

2014 год характеризуется завершением работ по совершенствованию системы управления качеством. На заводе внедрена система ИСО 9002 - 96, получен национальный сертификат соответствия требованиям международной системы стандартов ИСО серии 9000. Достигнутый результат станет прочной основой новых творческих производственных успехов коллектива в изготовлении конкурентоспособной высококачественной продукции, расширения, закрепления позиций на рынках.

1.2.3 Анализ факторов производительности труда

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства на ЛВРЗ возможно путём:

- модернизации оборудования;

- замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

- повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

- внедрения новых прогрессивных технологий;

- использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.

Научно-технический прогресс-главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов: машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

- энерговооружённостью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

- электровооружённостью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

- технической вооружённостью труда - объёмов основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

- уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП), включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

совершенствование организации производства, в том числе:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

совершенствование организации труда, в том числе:

- улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- использование передовых методов и приёмов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- использование гибких форм организации труда;

- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует рисунок 1.2 «ловушка производительности»

Рисунок 1.2 «Ловушка производительности»

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

Таким образом, для повышения производительности на ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ» предлагаю повысить технический уровень производства, для чего необходимо:

- повысить технический уровень производства путем внедрения новой техники с прогрессивной технологией;

- повысить уровень оснащенности технологических процессов;

- создать условия для улучшения использования сырья и материалов;

- совершенствовать управление технологическим процессом.

Под производительность труда, как уже отмечалось, понимается количество продукции, вырабатываемое в единицу рабочего времени, иначе говоря, средняя выработка продукции в единицу рабочего времени. Эта средняя выработка - прямая величина производительности труда: она увеличивается при повышении производительности труда и уменьшается при ее снижении.

Производительность труда в туризме отличается, т.к. работники не производят сам продукт, это своего рода услуга, которую они оказывают клиенту, продают ту или иную услугу только тогда, когда клиент сам захочет.

Учитывая это, проведем анализ динамики производительности труда на туристском предприятии. На основании данных предприятия рассчитаем такие показатели, как удельный вес менеджеров в общей численности персонала, производительность труда и показатели выработки (годовой, месячной, дневной)

Рассчитаем удельный вес менеджеров в общей численности работников (Уд) по формуле (1.9) за 2012-2014 г.г.:

Уд = Ч_{менеджеров} чЧ_{персонала} Ч 100. (1.9)

Уд₂₀₁₂ = 8 ч15Ч100 = 53,3 %;

Уд₂₀₁₃ = 9 ч 17Ч100 = 52,9 %;

Уд₂₀₁₃ = 11 ч 20Ч100 = 55 %.

На основании приведенных данных определим производительность труда на предприятии за анализируемый период по формуле (1.10) за 2012-2014 г.г.:

П = ТП ч Ч, (1.10)

где ТП - объем товарной продукции в денежном выражении (выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг);

Ч - среднесписочная численность персонала компании за год

П₂₀₁₂ = 924 ч 15 = 61,6 млн. руб.;

П₂₀₁₃ = 1398 ч 17 = 82,2 млн. руб.;

П₂₀₁₄ = 1611 ч 20 = 80,6 млн. руб.

Среднегодовая выработка 1 менеджера (СГ) является показателем производительности труда, характеризующим объем проданной продукции одним менеджером за год. За 2012-2014 г.г. она составила:

СГ₂₀₁₂ = 924 ч 8 = 115,5 млн. руб.;

СГ₂₀₁₃ = 1398 ч 9 = 155,3 млн. руб.;

СГ₂₀₁₄ = 1611 ч 11 = 146,4 млн. руб.

Среднедневную выработку за 2012-2014 г.г. 1 менеджера (ЧД) рассчитаем по формуле (1.11):

ЧД = П ч Уд ч Д. (1.11)

ЧД₂₀₁₂ = 61,6 ч 0,533 ч 249 = 0,4641 млн. руб. Ч1000 = 464,1 тыс. руб.;

ЧД₂₀₁₃ = 82,2 ч 0,529 ч 258 = 0,6023 млн. руб. Ч1000 = 602,3 тыс. руб.;

ЧД₂₀₁₄ = 80,6 ч 0,55 ч 260 = 0,5636 млн. руб. Ч1000 = 563,6 тыс. руб.

Среднечасовая выработка (ЧВ) определяется путем деления среднедневной выработки на продолжительность рабочего дня за 2012-2014 г.г. она составила:

ЧВ₂₀₁₂ = 464,1 ч 9 = 51,6 тыс. руб.;

ЧВ₂₀₁₃ = 602,3 ч 9 = 66,9 тыс. руб.;

ЧВ₂₀₁₄ = 563,6 ч 11 = 51,2 тыс. руб.

Отразим рассчитанные выше показатели в таблице 1.4 и проанализируем сложившуюся динамику производительности труда.

Таблица 1.4 - Динамика показателей производительности труда ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ» за 2012 - 2014 гг.

Показатель	Значение показателя	2013 г. к 2012 г. в %	2014 г. к 2013 г. в %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	924	1398	1611	174,4	115,2
Среднесписочная численность персонала - всего, чел.	15	17	20	133,3	117,6
в том числе менеджеров, чел.	8	9	11	137,5	122,2
Удельный вес менеджеров в общей численности персонала, %	53,3	52,9	55	103,2	104,0
Отработано дней одним менеджером за год	249	258	260	104,4	100,8
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	9	9	11	122,2	122,2
Отработано тыс. часов всего	4273	4368	5200	121,7	119,0
Производительность труда 1 менеджера, млн. руб. / чел.	61,6	82,2	80,6	130,8	98,1
Выработка 1 менеджера: - среднегодовая, млн. руб.	115	155,3	146,4	127,3	94,3
- среднедневная, тыс. руб.	464,1	602,3	563,6	121,4	93,6
- среднечасовая, тыс. руб.	51,6	66,9	51,2	99,2	76,5

Источник: собственная разработка

Таким образом, как следует из данных таблицы, производительность труда на ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ» в 2014г. по сравнению с 2012г. уменьшилась на 1,6 млн. руб., ввиду того, что темп роста среднегодовой численности персонала (117,6 %) превысил темп роста выручки от реализации туров (115,2%).

Среднегодовая выработка 1 менеджера увеличилась в 2014г. по сравнению с 2012г. на 40,3 млн. руб. Однако, по сравнению с 2013 она уменьшилась на 8,9 млн.руб. В целом за анализируемый период среднегодовая выработка возросла на 27,3%. Среднедневная выработка за рассматриваемый период возросла на 99,5 тыс. руб. (21,4 %). Спад среднечасовой выработки 1 менеджера составил 0,4 тыс. руб. (0,8 %).

Методом абсолютных разниц рассчитаем влияние этих факторов на производительность труда за каждый год анализируемого периода.

1) Изменение за 2013 г. по сравнению с 2012г.:

- за счет увеличения доли менеджеров в общей численности персонала:

?ГВ_уд =?УдЧГВ_о = (0,529 - 0,533)Ч115,5 = -0,462 млн. руб.;

- за счет увеличения числа отработанных дней одним менеджером за год:

?ГВ_д =Уд₁Ч?ДЧДВ = 0,529Ч(258 - 249)Ч0,4641 = 2,2 млн. руб.;

- за счет увеличения среднечасовой выработки:

?ГВ_чв = Уд_1ЧД₁ЧП₁Ч?Ч =0,529Ч258Ч9Ч(66,9 - 51,6)ч1000 = 18,8 млн. руб.

Общее изменение: 2,2 - 0,462 + 18,8 = 20,538 млн. руб.

2) Изменение за 2014 г. по сравнению с 2013 г.:

- за счет увеличения доли менеджеров в общей численности персонала:

?ГВ_уд =?УдЧГВ_о = (0,55 - 0,529)Ч155,3 = 3,3 млн. руб.;

- за счет увеличения числа отработанных дней одним менеджером за год:

?ГВ_д =Уд₁Ч?ДЧДВ = 0,55Ч(260 - 258)Ч0,6023 = 0,7 млн. руб.;

- за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня:

?ГВ_п = Ур₁ЧД₁Ч?ПЧЧВ_о = 0,55*260Ч(11 - 9)Ч66,9 ч1000 = 19,1 млн. руб.;

- за счет снижения среднечасовой выработки:

?ГВ_чв = Уд_1ЧД₁ЧП₁Ч?Ч =0,55Ч260Ч11Ч(51,2-66,9)ч1000 = -24,7 млн. руб.

Общее изменение составляет: 3,3 + 0,7 + 19,1 - 24,7 = -1,6 млн. руб.

Расчет влияния факторов на изменение производительности труда в 2014 г. по сравнению с 2012 г. отразим в таблице 1.5.

Из приведенной таблицы и расчетов видно, какие факторы оказали отрицательное влияние на производительность труда, а какие положительное.

Таблица 1.5 - Расчет влияния факторов на производительность труда экономического отдела ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющей компании холдинга «ИНТЕГРАЛ» за 2012 - 2014 гг.

Фактор	Алгоритм расчета	Значение, млн. руб.
Изменение доли менеджеров в общей численности персонала	?ГВуд =?УдЧГВо	(0,55 - 0,533)Ч115,5 = 1,9
Изменение отработанных дней одним менеджером за год	?ГВд =Уд1Ч?ДЧДВ	0,55Ч(260 - 249)Ч0,4641 = 2,8
Изменение продолжительности рабочего дня	?ГВп = Ур1ЧД1Ч?ПЧЧВо	0,55Ч260Ч(11 - 9)Ч 51,6 ч 1000 = 14,8
Изменение среднечасовой выработки	?ГВчв = Уд1ЧД1ЧП1Ч?Ч	0,55Ч260Ч11Ч(51,2 - 51,6) ч 1000 = -0,63
Итого:		1,9 - 0,63 + 14,8+2,8 = 18,87

Источник: собственная разработка.

Так, негативное влияние оказало изменение среднечасовой выработки, за счет чего производительность труда снизилась на 0,63 млн. руб. Положительно повлиял на производительность труда изменение продолжительности рабочего дня, за счет влияния которого производительность возросла на 14,8 млн. руб. А также увеличение доли менеджеров в структуре персонала предприятия - производительность возросла на 1,9 млн. руб.

1.3 Резервы и пути повышения производительности труда на ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющей компании холдинга «ИНТЕГРАЛ»

1.3.1 Резервы роста производительности труда в организации

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием достижений научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно определённого фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это даёт возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

- резервы лучшего использования средств производства;

- резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда -- как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и источнику их возникновения.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Другой признак классификации резервов - источник их возникновения. По этому признаку различают резервы общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использование рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих факторов оцениваются по показателям снижения трудоемкости производства продукции.

По срокам использования резервы делят на текущие и перспективные.

Текущие резервы предполагается использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно - технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей.

1.3.2 Разработка и обоснование организационно-экономических мероприятий в организации

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

РПТ = ВП ч МЗ , (1.12)

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

- увеличения выпуска продукции (ВП) за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда (МЗ - материальные затраты) на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты: соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- объем продукции растет при неизменных затратах труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПФ+ РВП =ВПФ, (1.13)

РЧВ=ЧВВ-ЧВФ, (1.14)

ТФ-РТ+Тд =ТФ, (1.15)

где РЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВВ, ЧВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

РВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РТ- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

На рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки:

РДВ = РРЧВЧПплан (1.16)

Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих:

РГВ =РРЧВЧФРВплан (1.17)

Плановая продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82Ч8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

РРВП = РРЧВ Ч ФРВплан =62,56Ч3275804,4=204934,32 тыс. рублей. (1.18)

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10 ч (100 - 10) Ч 100).

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Порядок определения прироста производительности труда и экономии численности:

Расчетная численность по базисной выработке:

Чрасч= Qплан ч ПТбаз =ЧбазЧ IQ, (1.19)

где IQ- индекс роста объема производства;

Qплан - плановый объем производства.

Расчет экономии численности по факторам

Факторы сгруппированы в следующие группы:

- наименование группы факторов;

- прирост объема производства , %;

- экономия численности, %;

- прирост ПТ по факторам , %;

Повышение технического уровня производства: модернизация оборудования; внедрение новых прогрессивных технологий; использование новых видов сырья; замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным.

Совершенствование управления организации производства труда:

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение потерь от брака;

- расширение зоны обслуживания.

Изменение объема и структуры производства:

- увеличение доли кооперативных поставок;

- увеличение номенклатуры и ассортимента продукции (товара, услуг) Отраслевые и прочие факторы.

Совершенствование системы оплаты труда.

Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того, что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.

На нашем предприятии преобладает сдельная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов производства продукции, экономии затрат. Поэтому, можно считать, что целесообразно применять оплату труда от валового дохода.

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив (Н) представляет собой деление планового фонда заработной платы (ФЗПплан) на плановый валовой доход (ВД):

Н = ФЗПплан / ВД (1.20)

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества, сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда.

Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.

Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные средства, получая при этом больше дохода.

В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых ресурсов, материальных и денежных средств.

Если структурным подразделениям предлагается производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней предлагается осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения.

На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение премиальные системы.

Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная - различные премии.

Премирование работников осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

Показатели премирования работников ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ»:

- надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены;

- соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности;

- бережное отношение к имуществу предприятия;

- качественное обслуживание клиентов предприятия;

- коммуникабельность;

- инициативность;

- повышение квалификации;

- способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Порядок премирования работников ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ».

- руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования;

- за невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники по решению генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично;

- предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.

- начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа генерального директора;

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

- велик фактор субъективной оценки;

- работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности;

- размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы предприятия со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

- бесплатное питание;

- специальная одежда, чистка;

- отпуск 30 календарных дней;

- медицинское обследование - 1 раз в год;

- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;

- праздничные вечера

- путевки в санатории

- профессиональное обучение

Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющейкомпании холдинга «ИНТЕГРАЛ», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Система материального стимулирования

Опираясь на вышеизложенное можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

- сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Повышение удовлетворенности трудом

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

- ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах;

- горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня;

- обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Обучение персонала

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала отдела сбыта: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

- индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

- групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

- обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

- рациональное разделение труда;

- правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

- укрепление служебной дисциплины в организации;

- повышение эффективности деятельности организации;

Специальные:

- создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

- повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

- обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

- разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.



2. Методический раздел. Проектирование учебного занятия по дисциплине «Экономика организации», тема «Производительность труда на предприятии»

Тема занятия: Производительность труда на предприятии.

1.Цель занятия: Формирование теоретических знаний о производительности труда и ее роли в повышении эффективности работы предприятия, путях повышения производительности труда на предприятии.

2.Основные задачи занятия:

образовательные:

- ознакомить с производительностью труда и путями ее повышения;

- факторами роста и системой показателей оценки производительности труда. воспитательная:

- обучение умению выделять существенное, планировать работу, осуществлять самоконтроль, подводить итоги;

- воспитывать любовь к изучению предмета;

- воспитывать самостоятельность самого учебного процесса.

развивающая:

- развитие логического мышления и произвольного внимания;

- формирование у учащихся эстетических взглядов, потребности в трудолюбии и других моральных качествах.

3.Тип занятия: формирование новых знаний.

В результате учебной деятельности учащийся должен:

- знать на уровне представления: производительность труда на предприятии,

- знать на уровне понимания : факторы роста и систему показателей оценки производительности труда

- уметь свободно ориентироваться в материале

4.Форма проведения занятия: Лекция

Лекция -- устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, методу, теме вопроса и т. д.

Лекционная форма проведения урока целесообразна при:

- изучении нового материала, мало связанного с ранее изученным;

- рассмотрения сложного для самостоятельного изучения материала;

- подаче информации разными блоками, в плане реализации теории укрупнения дидактических единиц в обучении;

- выполнении определенного вида заданий по одной или нескольким темам, разделам и т.д.

5.Оснащение: ПК, проектор, презентация на тему: “ Производительность труда на предприятии“.

6.План занятия

1.Организационный момент

2.Сообщение темы и цели

3.Актуализация знаний

4.Изложение нового материала

5.Закрепление

6.Подведение итогов

7.Выдача домашнего задания

...