Организация проведения аттестаций персонала на примере ООО "Хохлома"
Опыт и методы аттестации персонала в отечественных и зарубежных организациях. Анализ системы управления и аттестации персонала исследуемого предприятия. Разработка и оценка эффективности проекта по совершенствованию деловой оценки персонала ООО "Хохлома".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.09.2015 |
| Размер файла | 5,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В Положении об аттестации есть пункт о том, что заседания аттестационной комиссии должны проходить в обстановке доброжелательности. И это не только декларация. Формируя аттестационную комиссию, на ООО «Хохлома» стараются не включать в нее специалистов, которые могут выносить предвзятые решения. Хотя это правило не всегда можно выдержать на практике.
Периодичность заседаний аттестационной комиссии зависит от специфики деятельности подразделения, графиков работы аттестуемых. Руководство ООО «Хохлома» стремится избегать проведения аттестации вне рабочего времени, но это не всегда возможно. Ряд специалистов, особенно производственных подразделений, имеют сменные графики работы, и некоторым из них приходится прибывать на аттестацию в собственный выходной. По этим причинам этика проведения заседания очень важна.
Откровенных отказов от аттестации в практике ООО «Хохлома» не было, но это не исключается в будущем. Поэтому предусмотрен механизм возможности аттестации работника без его присутствия на заседании комиссии, хотя оценка может находиться в прямой зависимости от того, был или не был работник на заседании.
По результатам аттестации все работники распределяются на четыре группы:
- соответствующие занимаемой должности, зачисленные в резерв на выдвижение (3-7%);
- соответствующие занимаемой должности (70%);
- соответствующие занимаемой должности не в полной мере (20%);
- не соответствующие занимаемой должности (2%).
Третья группа - это специалисты, которые имеют потенциал профессионального роста, но не реализуют его в полной мере. С ними организуется дополнительное обучение, и после этого аттестация повторяется. Четвертая группа - это кандидаты на понижение в должности, а если не согласны или понижать дальше некуда, то с ними, скорее всего, расстаются.
3.4 Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении аттестации персонала
Для проведения аттестации руководитель организации приказом (см. приложение 1) назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.
В состав комиссии включают представителей кадровой и юридической служб, а также представителей соответствующего профсоюзного органа. В необходимых случаях с учетом структуры организации, количественного и персонального состава аттестуемых, специфики организации производства и труда допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.
Руководитель организации утверждает график проведения аттестации (приложение 2). В нем указываются:
- наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;
- дата и время проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей структурных подразделений.
График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.
Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, требуемых для ее проведения. Стандартные формы, которые могут использоваться при проведении аттестации, следующие:
- структура письменной характеристики на аттестуемого;
- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;
- форма отчета аттестуемого о проделанной работе;
- бланк аттестационного листа;
- план работы аттестуемого;
- бланк заключения аттестационной комиссии;
- структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;
- бланк протокола заседания аттестационной комиссии;
- форма учета предложений аттестуемых сотрудников.
Подготовка необходимых документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника (приложение 3) не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации.
Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим (или несоответствующим) занимаемой должности.
В данном представлении должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.
Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Кадровое подразделение предприятия не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.
Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию отчет (приложение 4) - дополнительные сведения о своей работе за период, предшествующий аттестации.
Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов (приложение 5). Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.
Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до очередной аттестации.
В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии (приложение 6). Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:
- дата заседания;
- присутствующие члены аттестационной комиссии;
- Ф. И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого.
В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.
В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.
Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.
Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых была выявлена в процессе аттестации, при этом учитываются и предложения аттестуемых (приложение 7).
Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель. Общие итоги аттестации и рекомендации даются не в отношении отдельных работников - важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех работников организации или конкретных профессиональных групп. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и исправления.
Отчет должен содержать следующую информацию:
1. Состав аттестационной комиссии.
2. Сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии.
3. Количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию.
4. Список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение.
5. Предложения по организации и содержанию обучения работников организации.
6. Рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала.
7. Рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.
8. Предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.
По окончании аттестации работников издается приказ (приложение 8), в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации работников организации.
3.5 Социально-экономическая эффективность проекта
Чтобы оценить эффективность настоящего проекта, будет произведена оценка проекта по следующим показателям:
1) Экономическая эффективность проекта
2) Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом
3) Социальная эффективность проекта.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.
Экономический эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работы, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг), повышения производительности труда, качества продукции (услуг) и т.п.
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала по производственным факторам, воспользуемся следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Повышение качества продукции
- стоимость продукции до и после мероприятий (105), руб.;
- себестоимость единицы продукции до (85) и после (83) мероприятий, руб.;
=21 000 руб
Повышение качества продукции принесет компании дополнительно 210000 рублей в год
2. Повышение уровня трудовой дисциплины
ПП - число прогулов рабочих в год, дн. (4);
ЗС - среднемесячный заработок одного рабочего (10000), руб.;
ПФ - годовой полезный фонд времени одного рабочего (250), дн.
=1229 руб
Повышение уровня трудовой дисциплины работников повысит доходы компании на 21099,74 рублей в год.
Сумма всех показателей экономической эффективности от производственных факторов равна:
=21000+1229= 22229 рублей
Разработка и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала районного отдела народного образования требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (табл. 3.5)
Таблица 3.5
Затраты на реализацию проекта
|
Вид затрат |
Наименование единиц измерения |
Сумма |
|
|
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники |
руб./2010 г. |
15 000 |
|
|
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники |
руб./2010 г. |
1500 |
|
|
Срок использования проекта после его внедрения |
2011 - 2015гг. |
5 |
|
|
Ежегодное значение дополнительного дохода, которое планируется получать после внедрения проекта за счет внедрения аттестации |
руб. |
22229 |
|
|
Текущие ежегодные затраты |
руб. |
8 000 |
|
|
Годовой дисконт |
% |
10 |
При оценке экономической эффективности проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основании табл. 3.5. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (табл. 3.6.).
Таблица 3.6
Расчет показателей экономической эффективности
|
Периоды |
Доходы |
Текущие затраты, К |
Ставка |
СТ*D |
CT*K |
ЧDD |
ЧТС |
|
|
2010(у=1) |
0 |
15000 |
1, 00 |
0 |
15000 |
-15000 |
-15000 |
|
|
2011(у=2) |
22 229 |
1 500 |
0,91 |
20020 |
1365 |
-1365 |
-16365 |
|
|
2012(у=3) |
22 229 |
0 |
0,83 |
18260 |
0 |
18260 |
1895 |
|
|
2013(у=4) |
22 229 |
0 |
0,75 |
16500 |
0 |
16500 |
18395 |
|
|
2014(у=5) |
22 229 |
0 |
0,69 |
15180 |
0 |
15180 |
33575 |
|
|
2015(у=6) |
22 229 |
0 |
0,62 |
13640 |
0 |
13640 |
47215 |
|
|
Итого: |
111145 |
16500 |
83600 |
16365 |
47215 |
ЧDD - чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из табл. 3.6. проект эффективен, так как является положительным с 2012 г.
Индекс доходности рассчитывается по формуле:
ИД= (СТ*D)/( CT*K)
где ИД - индекс доходности,
СТ*D - произведение дохода на ставку,
CT*K - произведение затрат на ставку.
Соответственно, индекс доходности равен
ИД=83 600/16 365= 5, 01.
Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле:
Р=(ИД)/(n * 100 %)
где Р- рентабельность,
n = 5 лет.
Рентабельность данной работы равна Р=(5,1 - 1)/(5*100%)= 0,0082
Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле:
Т=е(-) - (ЧТС(-)(ЧТС(е) - ЧТС(-)
где Т - срок окупаемости.
Срок окупаемости проекта равен:
Т=2*(-16365) - (1895 - (-16365))= 1,79
Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Денное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчетов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.
Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.
К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала можно отнести:
- обеспечение должностных лиц оргтехникой,
- повышение качества, оперативности и обоснованности информации,
- обеспечение сотрудников ООО «Хохлома» необходимой информацией,
- распределение обязанностей работников учреждения,
- формирование механизма обратной связи между уровнями управления ООО «Хохлома»,
- создание благоприятного социально - психологического климата,
- повышение содержательности труда.
3.6 План мероприятий по внедрению проекта
Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала представлена в табл. 3.7.
Таблица 3.7
Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования аттестации персонала
|
Этапы разработки проекта |
Удельный вес затрат, % к итогу |
|
|
Технико- экономическое обоснование |
10 |
|
|
Задание на организационное проектирование |
15 |
|
|
Анализ организации процедуры аттестации |
20 |
|
|
Организационный рабочий проект |
30 |
|
|
Внедрение |
25 |
|
|
Весь проект |
100 |
Такая группировка затрат, представленная в таблице 3.5., нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов районной администрации.
Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (табл.3.8).
Таблица 3.8
План внедрения мероприятий по совершенствованию аттестации персонала ООО «Хохлома»
|
Наименование работ |
Срок выполнения (дни) |
Ответственный исполнитель |
Информационные ресурсы |
|
|
Определение потребности во внедрении изменений |
15 |
Заместитель начальника кадров |
Информация о процедуре аттестации, используемая в администрации |
|
|
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации аттестации |
20 |
Заместитель начальника кадров, представитель администрации |
Человеческие и технические средства |
|
|
Приобретение необходимых документов, оборудования |
5 |
Заместитель начальника кадров, программист администрации |
Материальные средства, информация о используемых методиках |
|
|
Установка оборудования и знакомство с документацией |
5 |
Заместитель начальника кадров, представитель администрации |
Технические средства, информация о применении оборудования и документов |
|
|
Обучение персонала работе с документами и программным обеспечением |
10 |
Программист, представитель администрации |
Технические средства, время на обучение, информация о работе программ. |
Табл. 3.8 показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники ООО «Хохлома» могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.
Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ООО «Хохлома»:
- введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.);
- редактирование используемых аттестационных документов, разработка относительных показателей соответствия;
- использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации, зачисление в кадровый резерв сотрудников, успешно прошедших аттестацию;
- проведение подготовительных бесед с сотрудниками ООО «Хохлома»;
- введение новых методик оценки персонала.
Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию аттестации персонала в ООО «Хохлома» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Аттестационная работа в современной организации должна представлять собой сложную многофункциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя разнообразные методы оценки и профессионализма, различные виды и формы индивидуальной воспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности работников организации и ее руководителей. Взаимосвязь указанных звеньев составляет единую педагогическую систему, обеспечивающую активную совместную деятельность руководителей и подчиненных.
Аттестация персонала как система постоянно развивается и совершенствуется. Анализ показывает, что внутренними движущими силами для этого являются противоречия, появляющиеся на определенном этапе функционирования организации. Все заметнее стали проявляться противоречия между возросшими требованиям к работникам и уровнем их профессионализма, между необходимостью индивидуализации работы с кадрами и знанием личностных особенностей и проблем работников, между необходимостью объективной и комплексной оценки работников и методами аттестационной деятельности. Эти и ряд других противоречий характеризуют современное состояние кадровой работы и требуют изменения и совершенствования методов, средств и самой системы аттестационной работы как основы управления процессом профессионального и личностного развития работников в организации как со стороны аттестуемых, так и со стороны руководителей (должностных лиц, проводящих аттестацию).
Исследование проводилось на базе ООО «Хохлома».
ООО "Хохлома" основано в 1990 году и в 2010 году компания отпраздновала свой 20-летний юбилей успешной работы на российском рынке. Предприятие, осуществляя полный производственный цикл изготовления косметики и бытовой химии - от производства флаконов и разработки рецептур до выпуска готовой продукции, постоянно обновляет ассортимент при строгом контроле качества. В настоящее время предприятие расположено на собственном производственно-складском комплексе, занимающем территорию площадью 1 га.
Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Хохлома».
Общая численность персонала за последний год сократилась на 4,4%, из них руководителей и специалистов на 6,5%, служащих на 24,3%, рабочих на 2,8%. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода.
При ведении кадровой политики ООО «Хохлома» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.
Анализ аттестации персонала с учетом предстоящего развития «Хохлома» (по опросам первых лиц и кадровых служб) показывает, что:
1) текущая потребность в кадрах и потребность на перспективу практически совпадают и касаются, в основном, профилирующих для «Хохлома» как по категориям рабочего персонала, так и по категории специалистов;
2) в перечнях специальностей, определяющих кадровые потребности для аттетации «Хохлома», встречаются специальности по направлениям: менеджмент (в том числе стратегический), экономика, маркетинг, управление персоналом, программирование;
3) повышению квалификации работников посредством направления их на кратковременные специализированные курсы и стажировки отдает предпочтение наибольшее количество руководителей «Хохлома»;
4) практика аттестации новых работников в основном опирается на следующие (в последовательности по важности) критерии отбора:
-- опыт работы по специальности;
-- наличие документа об образовании;
-- ограничения по возрасту.
Существующая практика назначения на должности ООО «Хохлома» базируется, как правило, на персональном отборе и подборе кадров с использованием известных методов экспертных оценок и процедур кадровых технологий, реализуемых в процессе аттестации. Однако кадровая политика предприятия, которая сегодня достаточно четко сформулирована, выдвигает требование к органам управления на всех уровнях ООО «Хохлома» иметь кадровый резерв, сформированный заблаговременно до конкретных персональных назначений с соблюдением известных демократических процедур. Формирование кадрового резерва предполагает проведение одинаковой для всех процедуры отбора кандидатов в состав резерва. Широко используемый в процедурах отбора кадров метод экспертных оценок основан на оценках экспертами конкретных персоналий, что вносит в оценку субъективную составляющую и является очевидным недостатком метода. Представляется необходимым изменить процедуру аттестации таким образом, чтобы снизить субъективную ошибку оценок эксперта.
Предлагается оценивать не конкретные персоналии, а относительные показатели соответствия (ОПС) имеющейся вакансии (должности) и преимущественной должности кандидата, которую он ранее замещал, по соответствию их функциональных обязанностей, по соответствию специальностей (групп специальностей) и направлений подготовки служащих ООО «Хохлома», по возрастным категориям, по стажу работы в данной специальности (группе специальностей) и т. п. Такие показатели соответствия должны разрабатываться заблаговременно методом экспертного опроса и применительно для каждого уровня управления предприятия - топ менеджмента, среднего звена и т.д.. При этом с течением времени количественные значения ОПС могут корректироваться в связи с изменением, например, функциональных обязанностей специалистов-управленцев или каких-либо условий их деятельности (стажа работы, вновь полученного образования, прохождения курсов повышения квалификации, сдачи квалификационных экзаменов и т. д.).
Основные этапы аттестации могут быть такими:
- разъяснительная работа с участниками аттестации;
- выбор экспертов;
- заполнение форм документов;
- самооценка;
- оценка руководителя и экспертов;
- обработка аттестационных листов;
- аттестационное собеседование;
- заполнение контрольного листа.
Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию аттестации персонала в ООО «Хохлома» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресур-сами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 176 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2005. - 432 с.
3. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.:ГЕЛАН, 2007. - 411 с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 368 с.
5. Валуев П. А. Обзор методов оценки персонала // Интернет - Сервер подразделения Add Value компании «Бюро управленческого консультирования» - www.advtua.ru
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.
7. Гутгарц Р. Аттестация кадров: Все ли учтено//Служба кадров и персонал. - М., 2007. - № 6. - 60 - 63
8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное посо-бие. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 320 с.
9. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 303 с.
10. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для ву-зов. - 2-е издание - М.: Академический Проект, 2010. - 144 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2006.- 304 с.
12. Кнорринг В. И. Основы искусства управления: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009. - 328 с.
13. Комиссарова Т.О. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2008. - 312 с.
14. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2007. - 416с.
15. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2010. - 304 с.
16. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464 с.
17. Нехорошев О. Ю. Методы оценки персонала // Интернет - Сервер Кадрового агентства по подбору специалистов среднего и высшего звена - www.peoplework.ru
18. Никифоров И. С. Селекция персонала//Служба кадров и персонал. - М., 2007. - № 6. - с. 39 - 41
19. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.
20. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект - Пресс, 2009. - 279 с.
21. Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства /Пер. с англ. А. Сухенко - СПб.: Питер, 2006. - 256 с.
22. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала//Служба кадров и персонал. - 2006. - № 10
23. Управление деловой карьерой: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. - М.: Изд-кий центр «Академия», 2007. - 256 с.
24. Управление персоналом в современных организациях /Джеральд Коул; [Пер. с англ. И. Г. Владимирова]. - М.: ООО «Вершина», 2010. - 352 с.
25. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное посо-бие /Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 365 с.
26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 638 с.
27. Управление персоналом организации: Учебное пособие /И. В. Фе-дорова, О. Ю. Мининкова. - 3-е изд-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.
28. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов /Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Пружинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 495 с.
29. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 2-е, стер. М.: Омега-Л, 2006. - 264 с.
30. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.
31. Федосеев В. И. Управление персоналом: Учебное пособие. (серия «Учебный курс»). - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2006. - 528 с.
32. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 176 с.
33. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 160 с.
34. HR - менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И. Н. Морозова. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 256 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Пример оформления приказа о проведении аттестации
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Примерная форма графика аттестации
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Примерная форма отзыва (характеристики)
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Примерная форма отчета аттестуемого
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Примерная форма аттестационного листа
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Примерная форма учета предложений аттестуемых работников
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Пример оформления приказа о результатах очередной аттестации
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"
дипломная работа [590,7 K], добавлен 27.05.2014Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
дипломная работа [740,1 K], добавлен 16.12.2013Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014Содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации. Процедура аттестации персонала. Анализ системы оценки кадров в Министерстве РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
дипломная работа [578,1 K], добавлен 15.08.2010Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Система сбалансированных показателей и ее сущность. Роль систем оценки и аттестации персонала. Характерные черты кадрового менеджмента предприятия разных уровней конкурентоспособности. Цели аттестации и оценки. Этапы периодической оценки персонала.
курсовая работа [58,7 K], добавлен 13.09.2011Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления: зарубежный и российский опыт. Анализ процессов оценки персонала в администрации Златоустовского городского округа. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации как формы оценки.
дипломная работа [351,9 K], добавлен 02.10.2011Рассмотрение основных функций аттестации: диагностическая, прогностическая. Общая характеристика деятельности ООО "Ашан", знакомство с особенностями и этапами разработки мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации.
дипломная работа [170,7 K], добавлен 10.03.2015Особенности проведения оценки и аттестации персонала гостиничного предприятия "Парк-отель Европа", анализ базовых методов и критериев. Направления аттестации руководителей и специалистов в организации. Разработка предложений по ее совершенствованию.
курсовая работа [166,2 K], добавлен 29.04.2014Основы аттестации персонала в организации. Сущность, понятие, порядок проведения, использования результатов аттестации. Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала. Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы.
курсовая работа [240,8 K], добавлен 12.03.2011Краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ. Долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, финансово-экономические показатели в динамике. Документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия.
дипломная работа [218,5 K], добавлен 13.07.2014
