Особенности социального планирования на современном предприятии

Методика плана социального развития коллектива. Социологическая служба, как субъект планирования. Мероприятия по улучшению условий труда сотрудников. Суть разработки проекта общественной программы. Анализ привлечения высококвалифицированных специалистов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 10.09.2015
Размер файла 172,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Файл не выбран
РћР±Р·РѕСЂ

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

В частности, российские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стабилизации и повышению уровня жизни населения считает формирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены -- так, как уже упоминалось, федеральный стандарт социальной нормы площади жилья определяется исходя из 18 кв. м общей площади жилья на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более, 42 кв. м -- на семью из двух человек и 33 кв. м -- на одиноко проживающих граждан. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты, руководствуясь федеральными Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В. Щекин. - К.: МАУП, 2008. - С.252..

Другой федеральный стандарт -- стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг на I кв. м общей площади жилья -- рассчитывается исходя из стандартного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включая капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газоснабжение и электроснабжение, с учетом средних сложившихся норм потребления. Федеральный же стандарт уровня платежей граждан по отношению к уровню затрат на содержание и ремонт жилья, а также коммунальные услуги фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и максимально допустимую долю собственных расходов граждан на оплату жилья и коммунальных услуг в совокупном семейном доходе. Конечной целью реформы является полная оплата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой субсидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% от уровня их семейных доходов (при этом, конечно, берутся в расчет социальные нормы площади жилья и нормативы потребления коммунальных услуг).

Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам должна определяться ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ /.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. Зантарая // Управление персоналом. - 2007. - № 11.- С. 63-64..

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом -- советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию социально-трудовых отношений могут быть представители ассоциаций работодателей -- добровольных объединений или союзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих имущественных и иных интересов Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - С.83..

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 2. - С 161..

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2008. - № 6 - С.15-17..

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70--80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2007. - С. 29..

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2007. - № 8. - С.7..

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников Корчагин А. В. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса: диссертация ... кандидата экономических наук / А. В. Корчагин - М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. - С.11..

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива, на самодеятельных началах -- например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач Левченко А. П. Социальный и компенсационный пакет: соотношение инструментов социальной политики предприятия / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. - Издательство «Саратовский государственный технический университет». - 2009. - Т. 3. - № 1. - С. 194..

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту -- специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др. Иванкина Т.В. Об особенностях режима работы водителей автомобилей / Т.В. Иванкина // Справочник кадровика. - 2005. -№ 9. -С.5.

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедренцс новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах -- чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства Левченко А. П. Предприятие как субъект современной модели российской социальной политики / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. - Издательство «Саратовский государственный технический университет». - 2009. - Т. 2. - № 1. - С. 207..

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.

1.4 Ресурсы и резервы социального планирования

Тот факт, что плановая система хозяйствования некоторым образом исчерпала себя и на смену ей приходит система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инструментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным является то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в социальное планирование могут социальные нормативы, представляющие научно обоснованные количественную и качественную характеристики оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей личности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общественного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они имеют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном развитии, нормативы обычно апробируются сначала экспериментально, а затем и в массовом порядке (например, минимальный потребительский бюджет) Павлов А.Ю. Определение основных направлений социальных инвестиций предприятия / А. Ю. Павлов // Известия Южного федерального университета. Технические науки. - 2009. - Т. 90.- № 1. - С. 212..

Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согласованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, отражая общие закономерности, дифференцируются в зависимости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неизменными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освоения, в трудных природно-климатических условиях, в регионах с различной половозрастной структурой населения.

Нормирование, как одна из форм социального планирования, коснулось многих сторон жизни человека: труда, культуры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-политическую деятельность, социальное и межличностное общение. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нормативов затруднено, правомерно введение в практику планирования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития общественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптимальную величину принимаются лучшие показатели ряда производственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие лучшие результаты могут быть приняты в конкретной обстановке за так называемый рабочий оптимум Лакман И.А. Процедуры принятия решений при оценке уровня развития социальной инфраструктуры предприятия / И.А. Лакман // Организатор производства. - изд-во Международная общественная организация "Академия науки и практики организации производства". - 2008. - № 2. - С. 40..

Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям. Традиционной и общепринятой является классификация социальных ориентиров и нормативов по сферам жизнедеятельности человека (труд, общественно-политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение). Они, во-первых, отражают обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения. Практическое применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в сравнении с нормативными требованиями.

Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, предъявляемых к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. К числу этих нормативов следует отнести обеспеченность сельских населенных пунктов школами, кинотеатрами, автобусным сообщением, учреждениями торговли и т. д. В применении к городам -- это оснащенность и обеспеченность микрорайонов городов всем необходимым для повседневной жизни, или характеристика нормативных требований, касающихся каждого горожанина, например, норматив размещения зеленых насаждений Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально-экономического развития как инструмент бюджетной политики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. - 2009. - Т. 65.- № 5. - С. 134..

В-третьих, существуют нормы, связанные с использованием системы «человек--человек». Иначе говори, сколько лиц той или иной профессии приходится на 1 тыс. населения, например, продавцов, учителей, работников культуры и т.д. Практика показывает, что чем меньше это соотношение, тем больше жалоб на качество их работы, оперативность, маневренность, на социально-психологический климат. Определенной модификацией этого требования может быть обеспеченность кадрами в расчете на 1 тыс. населения по видам профессий.

Социальные нормативы и ориентиры могут быть разработаны для различных уровней социальной организации общества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие -- только в определенном регионе, третьи -- в отрасли народного хозяйства, четвертые -- в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормативы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимости от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только общества, но и каждого региона, каждого производства. Большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые констатируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях. Такие документы позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение между объектами планирования. Особенно отчетливо это проявляется при планировании социального развития крупного региона, при рассмотрении состояния социальной инфраструктуры Социальная карта или социальный паспорт предполагают использование различных коэффициентов, что вызывается объективной необходимостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или национальных особенностей. Применение их на новостройках, в молодых городах наглядно вскрывает это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения поставленных проблем Лакман И.А. Процедуры принятия решений при оценке уровня развития социальной инфраструктуры предприятия / И.А. Лакман // Организатор производства. - изд-во Международная общественная организация "Академия науки и практики организации производства". - 2008. - № 2. - С. 41..

Сложившийся опыт социального планирования показывает, что обычно в социальной карте или паспорте характеризуется в первую очередь социальный состав населения, демографическая ситуация, а затем показатели трудовой, общественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспечение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.

2. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО "Оита"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Оита"

ООО "Оита" является одной из компаний ОАО "Оита". Производственно - строительное Объединение " Оита " до 1993 года являлось строительной компанией «Танари». В 2005 году после смены учредителей ООО «Танари» было преобразовано в ООО "Оита ".

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью " Оита ".

Сокращенное наименование организации: ООО "Оита ".

ООО "Оита" является одной из ведущих компаний Мурманской области среди риэлтерских организаций. С каждым годом её позиции на данном рынке укрепляются, что обусловлено качеством предлагаемых услуг; их большим ассортиментом: выбор вариантов жилья и нежилых помещений как среди новостроек, так и вторичного рынка, юридическое сопровождение сделок, оценка помещений, разработка пакета документов, консультации специалистов и т.п.; разработкой инвестиционных программ, которые способствуют увеличению сделок среди клиентов, не обладающих возможностью полностью оплатить жилье или другое помещение в настоящий момент.

Юридический адрес ООО " Оита ": 183034, г. Мурманск, ул. Халатина, д.3, офис 104.

ООО "Танари" с момента основания являлось именно строительной организацией с огромным коллективом профессионалов в сфере возведения объектов недвижимости. В связи с переходом к рыночной экономике у организации возникла необходимость в налаживании рынка сбыта, так как ранее в советской России не было необходимости в реализации жилья - на строительство поступал государственный заказ, а жилой фонд распределялся по управлениям и ведомствам. А соответственно появилась потребность в профессионалах не только в сфере строительной деятельности, но и в сфере экономики, юриспруденции и маркетинга.

В 2005 г. после смены учредителей ООО «Танари» было преобразовано в ООО " Оита ", которое взяло на себя все обязанности по юридическому сопровождению как самого строительства (оформление земельных участков, договоров на участие в строительстве и т.д.), так и по реализации всех видов объектов недвижимости.

Первое направление, которое взял на себя ООО "Оита" - реализация квартир в жилых домах возводимых силами акционерного общества. Для клиентов были разработаны различные механизмы инвестирования. Одним из механизмов была продажа вторичного жилья клиентов для того, чтобы они смогли купить новое строящееся жилье (альтернативные сделки). Именно этим было обусловлено появление второго направления деятельности ООО " Оита " - реализация вторичного жилья. И поскольку ООО " Оита " уже стал полноценным участником рынка недвижимости, то в его деятельности появилось и третье направление - реализация коммерческой недвижимости нежилого фонда (офисные здания, складские помещения, гаражи и т.д.).

При создании организации перед учредителями не стоял вопрос о выборе организационно-правовой формы организации, так как в перспективе планировалось охват всех сделок с недвижимостью, расширение рынка сбыта по территории всей России и за рубежом. В связи с этим было решено создать не ПБОЮЛ (ИП), который на тот момент был бы предпочтительнее всего в силу размеров, специфики и объемов продаж, а Общество с ограниченной ответственностью. Такой выбор был обусловлен помимо вышеназванных причин тем, что данная организационно-правовая форма согласно ГК РФ, ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" имеет ряд преимуществ:

- юридическое лицо - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;

- организационное единство юридического лица проявляется прежде всего в определенной иерархии, соподчиненности органов управления (единоличных или коллегиальных), составляющих его структуру, и в четкой регламентации отношений между его участниками. Благодаря этому становится возможным превратить желания множества участников в единую волю юридического лица в целом, а также непротиворечиво выразить эту волю вовне. Организационное единство юридического лица закрепляется его учредительными документами и нормативными актами, регулирующими правовое положение того или иного вида юридических лиц;

- имущественная обособленность юридического лица - способность юридических лиц в принципе обладать обособленным имуществом, быть единственным носителем единого самостоятельного нерасчлененного имущественного права того или иного вида. Любая практическая деятельность немыслима без соответствующих инструментов: предметов техники, знаний, денежных средств. Объединение этих инструментов в один имущественный комплекс, принадлежащий данной организации, и отграничение его от имущества, принадлежащих другим лицам, и называется имущественной обособленностью юридического лица;

- участники или собственники имущества юридического лица не отвечают по его обязательствам, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам первых. Иными словами, каждое юридическое лицо самостоятельно несет гражданско-правовую ответственность по своим обязательствам. Если юридическое лицо имеет обособленное имущество и является самостоятельным участником гражданского оборота, то оно несет и самостоятельную имущественную ответственность. Это правило действует в том случае, если иное не предусмотрено законом или договором. Исключения в ООО "Оита" отмечено в Уставе общества: участники общества, внесшие вклад не полностью, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников Общества.

Отметим, что в Уставе Общества основной целью Общества ставится получение прибыли, что свойственно практически всем юридическим лицам. Но с развитием науки менеджмента было доказано, что миссия организации в первую очередь направлена на потребителя. Поэтому в ООО "Оита" была разработана миссия и цели в духе современного ведения бизнеса.

Миссия ООО "Оита" - предложить потенциальному приобретателю жилья комфортабельную квартиру в жилом комплексе, обеспеченном локальной инфраструктурой с возможностью собственной организации комфортного проживания на весь период эксплуатации объекта; предложить потенциальному приобретателю помещение, отвечающее потребностям как самого потребителя, так и его производственно процесса.

Цели ООО "Оита":

- повысить уровень качества продаж до мировых стандартов, обеспечив правовое сопровождение сделок, оценку объектов недвижимости в соответствии с законодательными нормами и рыночным спросом и предложением;

- обеспечить инвесторам максимум удобства при принятии решения об инвестировании средств в жилье, построенное ООО "Оита";

- гарантировать безопасность вложенных средств;

- обеспечить покупателям жилья удобное проживание, что связано с развитием локальной инфраструктуры района;

- обеспечить покупателям и арендаторам нежилых помещений оптимальные условия для осуществления бизнес-процесса.

По нашему мнению, миссия и цели ООО "Оита" соответствуют современным принципам ведения бизнеса и его видам деятельности, что способствует привлечению клиентов, а, значит, повышению эффективности деятельности Общества.

В целях настоящего исследования целесообразно рассмотреть организационную структуру ООО "Оита".

Юридический отдел обеспечивает правовое сопровождение сделок, гарантирует безопасность вложенных средств. В случае юридических споров с клиентами все проблемы решаются в претензионном порядке, не доводя дело до суда.

Финансово-экономический отдел проводит оценку объектов недвижимости в соответствии с законодательными нормами и рыночным спросом и предложением; разрабатывает финансовые, маркетинговые, инвестиционные программы с целью обеспечения инвесторам максимум удобства при принятии решения об инвестировании средств в жилье, построенное ОАО "Мурманскгражданстрой" или предлагаемое ООО "Оита".

По нашему мнению, для общества с численностью сотрудников 54 человека, должности заместителя директора по юридическим вопросам и заместителя директора по экономическим вопросам являются лишними, так как это увеличивает издержки предприятия (заработная плата заместителя директора на порядок выше заработной платы, например, начальника юридического отдела). Должность заместителя директора по юридическим вопросам необходимо упразднить, а его обязанности переложить на начальника юридического отдела. Также нужно упразднить должность заместителя директора по экономическим вопросам, а финансово-экономический отдел отдать в подчинение главному бухгалтеру Общества. Отдел по работе с клиентами должен подчиняться непосредственно директору общества, так как, по нашему мнению, он - основное звено в деятельности компании, а юридический и финансово-экономический отделы являются вспомогательными отделами, обеспечивающими его непрерывную и эффективную работу.

Отдел по работе с клиентами является основным отделом риэлтерской компании в ситуации, когда миссия и цели направлены на потребителя, как на исследуемом предприятии.

Отдел по работе с клиентами ставит перед собой задачи обеспечения покупателям жилья удобное проживание; обеспечение покупателям и арендаторам нежилых помещений оптимальные условия для осуществления бизнес-процесса, для чего в организации создана обширная база данных не только по объектам ОАО "Оита", но и по объектам его конкурентов, а именно ООО "ЛикосСтрой", Строительной Компании "Лист", Компании "СВС", действующих на строительном рынке г. Мурманска, а также база данных по объектам вторичного рынка недвижимости.

Основными принципами деятельности сотрудников отдела по работе с клиентами: отношение к своему клиенту - уважение, внимательность и конфиденциальность; профессионализм.

По нашему мнению, организационная структура соответствует специализации, миссии и целям организации.

Необходимо отметить, что в ООО "Оита" все сотрудники числятся в штате, включая риэлтеров, что гарантирует стабильность их карьерного роста, возможность обучения за счет организации, ну и, соответственно, является сильнейшей мотивацией для повышения эффективности деятельности.

В штате отдела по работе с клиентами числится 31 сотрудник.

Во главе отдела стоит начальник отдела, в обязанности которого входит контроль деятельности сотрудников, делегирование обязанностей между ними, оформление отчетности по работе отдела.

В отделе выделены должности:

- ведущего специалиста по работе с новостройками,

- ведущего специалиста по работе с вторичной недвижимостью,

- ведущего специалиста по работе с загородной недвижимостью,

- ведущего специалиста по работе с частным сектором,

- ведущего специалиста по работе с коммерческой недвижимостью.

В подчинении каждого ведущего специалиста работают по четыре риэлтера. социологический планирование труд специалист

Три специалиста работают непосредственно с новостройками ОАО "Мурманскгражданстрой".

Также в отделе постоянно дежурят два офис-менеджера, в обязанности которых входят прием звонков от потенциальных клиентов; встреча клиентов в офисе, беседа с ними до прихода, в случае отсутствия, или освобождения, в случае занятости, специалиста; заполнение первичной документации, например, журнала входящих звонков, где фиксируется время звонка, объект интересуемой недвижимости (жилье, офис, склад, и т.д., источник сведений об организации и т.п.).

Для того чтобы дать полную экономическую характеристику ООО "Оита" нами были проанализированы налоговые декларации по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения. Применение упрощенной системы налогообложения в ООО "Оита" осуществляется с момента создания организации и обусловлено спецификой деятельности организации.

Проанализируем динамику доходов ООО "Оита" (табл. 1).

Таблица 1 Динамика доходов ООО "Оита"

Показатель

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Абсолютное

изменение (+, -)

Темп роста

2010 г.

к 2009 г.

2011 г.

к 2010 г.

2010 г. к

2009 г.

2011 г.

к 2009 г.

Сумма полученных доходов, руб.

3055794

8027371

26184287

+4971577

+18156916

в 2,63

раза

в 3,26

раза

Исходя из рассчитанных показателей можно сказать, что самым неэффективным в деятельности ООО "Оита" был 2009 г., так как в следующем 2010 г. доходы организации возросли в 2,63 раза (на 4971577 руб.) по сравнению с 2009 г., а в 2011 г. доходы организации возросли в 3,26 раза (на 18156916 руб.) по сравнению с 2010 г.

Таким образом, наблюдается рост эффективности деятельности ООО "Оита". Рассмотрим за счет сделок с какими объектами выросла выручка исследуемого общества (табл. 2) (на основании бухгалтерских справок).

Таблица 2 Динамика доходов ООО "Оита" по видам сделок

Сумма полученных доходов

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Абсолютное

изменение (+, -)

Темп роста

2010 г.

к 2009 г.

2011 г.

к 2010 г.

2010 г.к 2009 г.

2011 г.

к 2010г.

1

2

3

4

5

6

7

8

от сделок с новостройками

607451

1524612

4874931

917161

3350319

250,98

319,75

от сделок со вторичным жильем, руб.

914501

1813421

4713248

898920

2899827

198,3

259,91

от сделок с коммерческой недвижимостью, руб.

501230

989002

3691378

487772

2702376

197,31

373,24

от сделок с загородной недвижимостью руб.

64216

1203000

3914256

1138784

2711256

1873,36

325,37

от сделок с недвижимостью частного сектора, руб.

60945

374325

4953982

313380

4579657

614,20

1323,44

от сделок с новостройками ОАО "Оренбургграж

данстрой", руб.

907451

2123011

4036492

1215560

1913481

233,95

190,13

Всего, руб.

3055794

8027371

26184287

+4971577

+18156916

262,69

326,19

Таким образом, в динамике наблюдается рост доходов по сделкам со всеми видами объектов. Наибольший темп роста доходов в 2010 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается от сделок с загородной недвижимостью (1873,36%), от сделок с недвижимостью частного сектора (614,2%). Темп роста доходов от сделок, на которых делался основной расчет при создании общества, составил 233,95 %.

В 2011 г. наибольший темп роста доходов составил от сделок с недвижимостью частного сектора (1323,44%), темп роста доходов от сделок с загородной недвижимостью несколько снизился и составил 325,37%.

Темп роста доходов от сделок с коммерческой недвижимостью является наименьшим в 2010 г. и составил 197,31 %. В то время как в 2011 г. по сравнению с 2010 г. темп роста доходов с таким видом сделок составил 373,24% - наибольший темп роста после сделок с недвижимостью частного сектора, что связано с повышением стоимости такого вида недвижимости в несколько раз.

Проанализируем структуру доходов в зависимости от объектов недвижимости (табл. 3).

Таблица 3 Структура доходов ООО "Оита" в зависимости от объектов сделок

Сумма полученных доходов

2009 г.

Удельный вес

2010 г.

Удельный вес

2011 г.

Удельный вес

2010 г. к

2009 г.

2011 г.

к 2010 г.

от сделок с новостройками,

607451

19,88

1524612

19

4874931

18,62

-0,89

-0,38

от сделок со вторичным жильем,

914501

29,93

1813421

22,6

4713248

18,00

-7,34

-4,6

от сделок с коммерческой недвижимостью

501230

16,4

989002

12,3

3691378

14,10

-4,08

+1,8

от сделок с загородной недвижимостью

64216

2,10

1203000

15

3914256

14,95

12,88

-0,05

от сделок с недвижимостью частного сектора

60945

1,99

374325

4,66

4953982

18,92

2,67

+14,26

от сделок с новостройками, ОАО "Оренбурггражданстрой"

907451

29,7

2123011

26,4

4036492

15,42

-3,25

-10,98

Сумма полученных доходов

3055794

100

8027371

100

26184287

100

Х

Х

Таким образом, в структуре доходов 2009 г. наибольший удельный вес принадлежал доходом от сделок со вторичным жильем - 29,93%, доходы от сделок с новостройками, ОАО "Мурманскгражданстрой - 29,7%, третье место по объему доходов принадлежало сделкам с новостройками - 19,88%.

В 2010г. первенство заняли сделки на рынке новостроек в строящихся объектах ОАО "Мурманскгражданстрой" (26,4%), доходы от сделок на рынке вторичного жилья переместились на второе место - 22,6%; сделки с новостройками других застройщиков остались также на третьем месте соответственно 19%.

В 2011 г. сделки на рынке новостроек в строящихся объектах ОАО "Мурманскгражданстрой" уступили лидирующие позиции, их удельный вес в структуре доходов составил 15,42%, после доходов от сделок с недвижимостью частного сектора - 18,92%, от сделок с новостройками - 18,62%, от сделок на вторичном рынке - 18,0%, их удельный вес снизился по сравнению с 2009 г. на 14,28%.

Значительно увеличился удельный вес доходов от сделок с загородной недвижимостью с 2,10% в 2009 г. до 15% в 2010 г. и 14,95% в 2011 г., что подтверждает динамику роста строительства и продаж загородных коттеджей.

Таким образом, миссия и цели ООО "Оита" соответствуют современным принципам ведения бизнеса и его видам деятельности, что способствует привлечению клиентов, а, значит, повышению эффективности деятельности Общества Организационная структура соответствует специализации, миссии и целям организации. Деятельность организации достаточно эффективна, в 2008 г., несмотря на кризис, уровень дохода вырос в 3,2 раза.

2.2 Анализ социальной политики ООО "Оита"

Современная наука управления выдвигает на первое место не внутренние факторы - рациональную организацию производства, снижения расходов, а проблему четкости и адаптации к переменчивым условиям внешней среды. Правительство, потребители, конкуренты - объекты постоянного внимания менеджмента организации.

Для того, чтобы охватить в нужный момент нужный сектор "внешнего мира", руководство ООО "Оита" использует ситуационный подход в соответствии с анализируемыми конкретными обстоятельствами, которые влияют на результаты работы фирмы в определенный момент.

Предприятие рассматривается как система, которая имеет общественное назначение. В соответствии с этим разрабатывается социальная, экологическая, экономическая, финансовая политика организации.

На рисунке 2 представлена схема взаимодействия ООО "Оита" с внешней средой.

Рисунок 2 - Схема взаимодействия ООО "Оита" с внешним миром

Политика ООО "Оита" не зафиксирована в каком-либо документе типа программы, но сотрудники организации поставлены в известность, что часть прибыли предприятия уходит на благотворительные цели, на развитие социальной инфраструктуры, проведение культурных общегородских мероприятий и т.п.

Такая политика была присуща учредителю Общества ОАО "Мурманскгражданстрой", поэтому в этой сфере имеются свои традиции: выход на общегородской субботник считается обязательным, хотя и не оформляется Приказом по предприятию; участие в общегородском озеленении считается обязательным и т.д.

Руководство организации считает, что участие в социальной и культурной жизни города сплачивает сотрудников, способствует установлению корпоративной дружбе, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, что способствует развитию взаимопомощи, сотрудничеству, а значит, повышению эффективности деятельности сотрудников

Как считает руководство ООО "Оита", главный ресурс любой организации - человек. Мобилизировать его творческую активность можно лишь на основе системы мотивации. Особенно это важно в последние годы, так как рынок недвижимости активно развивается, появляются новые технологии строительства, а также агентства недвижимости нового формата. Профессиональный риэлтор должен не только знать обо всех тенденциях рынка и уметь проводить сложные сделки, но и знать нормы законодательных актов РФ, ограничивающие сделку, или, наоборот, позволяющие совершить сделку на каких-либо льготных условиях, другие законодательные аспекты сделок с недвижимостью, то есть быть юристом; уметь убедить клиента в выборе предложенного объекта недвижимости, или в использовании при покупке какой-либо программы, разработанной в Обществе, вызвать у клиента доверие, то есть быть психологом; специалист должен знать социальные программы государства, например, с 2009 г. в Мурманской области существует программа № 62/2-III-ОЗ от 26.02.2009 "Субсидирование разницы в процентных ставках при выдаче ипотечных жилищных кредитов", с 2003 г. стартовали две программы: № 63 от 26.02.2003 "Обеспечение жильем молодых семей в Мурманской области" на 2003-2010 гг. и № 753/115-III-ОЗ от 30.12.2003 "Переселение граждан Мурманской области из ветхого и аварийного жилищного фонда" на 2003-2013 гг., то есть быть социальным работником; знать методики расчетов оценки объектов недвижимости, земельных участков и т.д., то есть быть оценщиком. При этом каждый сотрудник является ответственным за совершение той сделки, работать с которой он начал изначально.

...

Подобные документы

  • Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии. Профессионально–квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники. Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников.

    курсовая работа [53,4 K], добавлен 12.05.2015

  • Цели и задачи производственной деятельности предприятия. Система планирования труда на ОАО "КМПО". Содержание плана социального развития коллектива. Социальная адаптация сотрудников. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка персонала.

    курсовая работа [45,3 K], добавлен 19.01.2012

  • Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.

    курсовая работа [162,0 K], добавлен 06.01.2014

  • Анализ эффективности социального развития коллектива ГМК "Норильский никель". Программа развития человеческого капитала, ее цели и задачи. Профессиональное обучение персонала на предприятии. Программы оздоровления и санаторно-курортного лечения.

    контрольная работа [32,8 K], добавлен 09.01.2015

  • Понятие планирования на предприятии, его сущность и особенности, элементы и их характеристика, порядок и этапы проведения. Особенности социально-трудового планирования. Методика проведения планирования роста производительности труда на предприятии.

    курсовая работа [808,4 K], добавлен 14.04.2009

  • Особенности проектного планирования на предприятии. Анализ основных методов и системных инноваций в планировании проекта. Общая характеристика основных этапов и оценки эффективности системного проектирования в процессе планирования реализации проекта.

    контрольная работа [313,2 K], добавлен 28.07.2010

  • Бизнес планирование на предприятие. Функции и принципы планирования на предприятии. Этапы разработки бизнес-плана. Процесс и организация планирования на предприятии. Методика составления разделов бизнес-плана. Характеристика и выбор деятельности.

    курсовая работа [38,6 K], добавлен 14.09.2006

  • Рынок труда и политика занятости в современном обществе. Особенности развития рынка труда в России. Сферы деятельности руководителя. Оптимизация численности сотрудников как часть трудового планирования организации. Профориентация и адаптация работника.

    контрольная работа [57,3 K], добавлен 27.01.2016

  • Этапы процесса планирования развития организаций. Основные требования к содержанию бизнес-планов. Место бизнес-планирования в системе планирования развития организации. Процедура разработки бизнес-плана. Консалтинг и аутсорсинг при его разработке.

    реферат [43,9 K], добавлен 25.05.2010

  • Методологические основы планирования на предприятии. Содержание предпринимательского бизнес-плана. Формирование системы целей планирования. Оценка эффективности и рекомендации по разработке бизнес-плана. Разновидности контроля выполнения бизнес-планов.

    курсовая работа [239,6 K], добавлен 13.06.2015

  • Планирование как основная функция управления. Экономическое назначение, применение и методика составления плана. Информационное обеспечение процесса разработки бизнес-плана. Рекомендации и пути совершенствования бизнес-планирования на предприятии.

    курсовая работа [138,7 K], добавлен 05.03.2011

  • Назначение и особенности организации труда персонала ремонтных служб в современных условиях. Правовое регулирование организации труда ремонтных служб на предприятии. Анализ себестоимости, прибыли и рентабельности. Методика кадрового планирования.

    дипломная работа [186,7 K], добавлен 29.03.2011

  • Теоретические основы бизнес-планирования, сущность и структура бизнес-плана. Анализ конкурентов и определение конкурентной политики, предложения по повышению эффективности инвестиционного проекта. Важнейшие составляющие внутрифирменного планирования.

    дипломная работа [423,8 K], добавлен 04.10.2011

  • Основные цели стратегического планирования и методика его разработки. Анализ традиционных методов разработки стратегии. Особенности матричного метода. Схема стратегического планирования. Реализация стратегического планирования в реальном управлении.

    курсовая работа [173,7 K], добавлен 16.05.2014

  • Сущность стратегического планирования и основы разработки планов. Подходы к процессу разработки стратегии развития предприятия. Характеристика и особенности организации планирования на ОАО "БЗСП". Пути совершенствования учета стратегических альтернатив.

    курсовая работа [1,2 M], добавлен 14.06.2014

  • Сущность и виды планирования: стратегическое, текущее, оперативное; зарубежный опыт. Анализ системы планирования деятельности на предприятии ООО "Виктория-Зет": организационно-экономическая характеристика, финансовое состояние; структура управления.

    курсовая работа [169,6 K], добавлен 27.04.2014

  • Рассмотрение сущности, направлений, показателей и критериев социального развития производственного коллектива; его значение в управлении предприятием. Характеристика основных этапов корпоративного планирования на примере предприятия "Савушкин продукт".

    курсовая работа [76,2 K], добавлен 14.02.2012

  • Цели, задачи изучения дисциплины "Бизнес-планирование". Система планов и отчетов предприятия, особенности составления бизнес-плана. Основные процессы планирования бизнеса. Методика финансового планирования и анализ проекта в системе Project Expert.

    учебное пособие [293,6 K], добавлен 27.04.2010

  • Организация планирования: понятие, сущность, назначение, задачи, виды планов на предприятии. Основные этапы и методы планирования общественного питания. Сущность, назначение, содержание бизнес-планирования. Методологические основы разработки бизнес-плана.

    курсовая работа [189,7 K], добавлен 09.12.2011

  • Стратегическое планирование: сущность, этапы, требования. Мониторинг организационной среды ООО "Домиани Групп". Анализ и оценка этапов стратегического планирования организации. Мероприятия по устранению недостатков системы планирования на предприятии.

    курсовая работа [797,8 K], добавлен 28.11.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.