1.2 Отраслевая специфика организации процесса мотивации в банковском секторе

2.1 Краткая характеристика Сберегательного банка Российской Федерации на примере Вернадского отделения Московского банка ОАО «Сбербанк России»

2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала в Сберегательном банке Российской Федерации в разрезе всех категорий персонала (руководство, специалисты, исполнители)

2.3 Оценка эффективности организации процесса мотивации персонала в Сберегательном банке Российской Федерации

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СБЕРЕГАТЕЛЬНОГО БАНКА РФ

3.1 Рекомендации по совершенствованию механизмов основной оплаты труда в Сберегательном банке Российской Федерации

3.2 Рекомендации по совершенствованию механизмов дополнительной оплаты труда в Сберегательном банке Российской Федерации

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема трудовой мотивации является одной из самых актуальных в психологии и психологии управления. Трудовая мотивация оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях, поэтому она остается также и главной темой в организационном поведении. Этому вопросу в своих трудах уделяли внимания такие ученые, как З. Фрейд, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян (внутренняя и внешняя мотивация), X. Хекхаузен, А. Маслоу и т.д.

Первая группа теорий изучает такие центральные человеческие потребности и мотивы, как базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка, человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации Осипова А.С. Научно-теоретические подходы к исследованию проблемы трудовой мотивации//Теория и практика общественного развития. 2008. № 2. С. 105-108..

Вторая группа теорий имеет дело с переменными процесса, которые лежат в основе определения познавательного выбора того или иного действия. Процессуальные теории, например, модель ценность - инструментальность - ожидание (ЦИО) или теории мотивации достижения, концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте.

Применение обеих групп теорий трудовой мотивации имеет существенные ограничения. В части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. Недостатком процессуальных теорий можно назвать то, что в них нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Однако, предполагая, что эти механизмы являются предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории фактически почти исключительно сосредоточиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Следовательно, процессуальные теории, которые доминировали в публикациях индустриальной/организационной литературы в течение 1960-1970-х гг., ставят в основу почти исключительно модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, основанные на теории ожидания или теории справедливости/несправедливости.

Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях. Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т.д.

Поскольку обычно теории трудовой мотивации оценивают и сравнивают по их способности правильно прогнозировать трудовое поведение и выполнение работы, необходимо заинтересоваться тем фактом, что содержательные теории, так же как и большинство процессуальных теорий трудовой мотивации, являются более или менее «дистальными», т.е. отдаленными от действия. Современные теории мотивации можно сгруппировать по признаку «проксимальности» (т.е. близости) к действию, согласно Р. Канферу, и по признакам традиционного различия содержательных и процессуальных теорий. Современные (трудовые) теории мотивации являются проксимальными к действию, так же как и однозначно ориентированными на процесс. Они включают цели и саморегулирование в качестве доминирующих конструктивных элементов Ходыревская В.Н., Желудкова И.Ю. Мотивация как инструмент повышения эффективности трудового процесса при управлении человеческими ресурсами//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2009. Т. 1. № 1. С. 3-6..

Среди этих теорий парадигма постановки цели доминировала среди исследований трудовой мотивации на протяжении последних двух десятилетий. Согласно теории Е.А. Локке, цели влияют на поведение через четыре механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает два важных признака цели: интенсивность и содержание. В то время как интенсивность цели относится к силе целей в плане важности и обязательности, содержание цели направляет нас к аспектам, подобным трудности, специфичности (определенности) и сложности. Большинство исследований сосредоточилось на воздействиях содержания цели в части трудности и определенности, сравнивая условие постановки неопределенной цели, с условием постановки определенной и трудной цели. Поскольку многочисленные исследования поддерживают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы наличия трудной и определенной цели, методы постановки целей получили широкое распространение в промышленности. Однако в исследованиях, изучающих постановку целей и циклы обратной связи, указывается, что комбинирование умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, следовательно, с повышением саморегулирования, приводит к более высоким уровням выполнения работы, чем только постановка цели или только обратная связь.

Теории саморегулирования и контроля, относящиеся к рабочей мотивации, были сформулированы А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф. Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом. Хотя эти теории основываются на различных традициях психологии, они содержат некоторые общие основные теоретические и методологические положения, например, целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. Вместе эти различные теории представляют собой скорее дополняющие друг друга, чем противоречащие точки зрения. Эмпирическое исследование, проверяющее справедливость прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, полученных на основе этих моделей, в целом подтвердило теории. Тем не менее, ни одна из них не применяет интегративную точку зрения, позволяющую соединить дистальные конструктивные элементы, наподобие потребностей, мотивов, диспозиций, потока, эмоции и т.д., и проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, наподобие постановки цели и саморегулирования Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании//

Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2009. № 3. С. 45-47..

Недавние разработки в теории (рабочей) мотивации проверяют на опыте эту связь. Важными попытками являются теория саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера. Последний рассматривает мотивационные/волевые фазы (трудового) поведения, ограничены одной или двумя определенными фазами. Модель Рубикон соединяет мотивацию с волей и различает четыре фазы мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание (первая мотивационная фаза, или фаза выбора), планирование (волевая фаза), действие (волевая фаза) и оценивание (вторая мотивационная фаза). «Переход через Рубикон» означает ликвидацию разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением. Модель объединяет дистальные аспекты мотивации с проксимальными конструктивными элементами постановки цели и саморегулирования. Исследование трудовой мотивации открывает путь новым, более сложным теориям, которые являются проксимальными по отношению к действию и включают элементы более старых теорий, особенно дистальные подходы к мотивации. Поэтому острые различия между многими теориями сглаживаются, и хотя модели человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов могут давать относительно слабые прогнозы трудового поведения и результатов выполнения работы, немногие исследователи взялись бы доказывать, что диспозиция мотивов не играет никакой роли в сложных моделях мотивации и воли. Многие из недавних достижений в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими. Хотя они, очевидно, помогают нашему пониманию поведения и выполнения работы на рабочем месте, мы испытываем недостаток в уникальных и конкретных приложениях современной теории мотивации и волевого акта к рабочему месту. Эти приложения необходимы, и они будут способствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования установок к труду (например, удовлетворенности), трудового и организационного поведения (например, текучести, абсентеизма, обязательств, реакции на стресс, на кризис) и роли конструктивных элементов, определяющих результаты выполнения работы Красников И.В. Развитие мотивации труда в условиях становления новых институциональных структур//Вестник Чувашского университета. 2010. № 1. С. 378-387..

Можно с большой долей вероятности утверждать, что вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.

Проблема мотивации имеет особую значимость применительно к специалистам и руководителям. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров высшего звена значительна, в- третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-мененджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то их труд, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с норм выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Для руководителей, особенно высшего уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование.

Труд управленческого персонала, представляет собой специфический вид деятельности. Управленческий труд связан с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений, это мыслительная деятельность по своей природе. Многие процессы управленческой деятельности скрыты от внешнего наблюдателя; сами результаты этой деятельности заранее нельзя предугадать, часто они неопределенны, жестко не фиксируемы. Поэтому управленческий труд трудно поддается количественной оценке. Результатом этого труда не является производство материальных ценностей, но он воздействует на организационную, техническую, экономическую и социальную стороны производства и обеспечивает оптимальные условия для производственного процесса. Это предопределяет особое значение мотивации управленческого труда.

Существует множество определений мотива. Мы остановимся на следующем: мотив - субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение. То есть, мотив - это нечто, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию. Отсюда вытекает, что мотивация - это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей Рейшахрит К.И., Губина Т.С. Мотивация как фактор повышения эффективности труда// Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) Mining informational and analytical bulletin (scientific and technical journal). 2009. № 3. С. 171-176..

Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как правило, отражаются в экономических показателях и экономических критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов работников. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности работников. Таким индикатором чаще всего выступает удовлетворенность работой. Удовлетворенность трудом определяется такими факторами как содержание работы, ее организацией, возможностью профессионального роста, другими экономическими и социальными факторами. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платы.

С понятием удовлетворенность трудом связаны такие понятия как трудовые ценности и трудовая активность, трудовая мотивация. Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для работника, то, что побуждает, стимулирует его к труду. Трудовая активность - это фактор отношения к труду, который проявляется в объеме выполняемой работы, в качестве ее выполнения и т. д.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ Рейшахрит К.И., Губина Т.С. Мотивация как фактор повышения эффективности труда// Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) Mining informational and analytical bulletin (scientific and technical journal). 2009. № 3. С. 171-176..

Следует упомянуть ещё несколько понятий, связанных с мотиваций

Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для работника, то, что побуждает, стимулирует его к труду.

Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей ее действовать определенным заданным образом.

Задача руководителя - в максимальной мере задействовать трудовую мотивацию и стимулы, как в отношении каждого работника, так и коллектива в целом.

Материальные и трудовые ресурсы, которыми располагает современное предприятие, определяют его экономическую устойчивость в условиях нестабильности рыночных отношений. Управление материальными ресурсами является наиболее определенным и предсказуемым, в то время как управление трудовыми ресурсами связано с решением вопросов, в значительно меньшей степени поддающимися формализации и имеющими в большей своей части стохастический характер. Но эффективность управления материальными ресурсами зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами, т.е. от того насколько рационально построена работа с персоналом организации, или насколько эффективно используется потенциал каждого работника и коллектива в целом.

Для руководителей крайне важным является умение оценить сотрудника с точки зрения его готовности к трудовой деятельности

Социологами готовность сотрудника к осуществлению трудовой деятельности рекомендуется определять по его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности Ходыревская В.Н., Желудкова И.Ю. Мотивация как инструмент повышения эффективности трудового процесса при управлении человеческими ресурсами//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2009. Т. 1. № 1. С. 3-6..

Профессиональная компетентность означает «техническую» готовность сотрудника осуществлять свои профессиональные функции.

Социальная компетентность выражается через отношения между людьми в процессе производства.

Методическая компетентность, наиболее глубоко проникая в суть человека, сближаясь с выводами психологов, характеризуется его способностью к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умению отличать главное от второстепенного, видению целого, т.е. общего состояния дел. Особенно это важно для руководителей.

Временная компетентность - это умение рационально планировать и использовать рабочее время.

Нетрудно понять, что приведенные характеристики принадлежат к социально-философским категориям описания личности. Они объективны и достаточно объемны, однако, недостаточны для практического использования. Подобные категории характеризуют лишь направление вектора деятельности предполагаемого сотрудника, описывают качественные, предположительные требования к его готовности воплощать возлагаемые на него задачи, но никак не требуемые от него экономические последствия приложения труда.

На практике уровень творческого потенциала сотрудника нельзя определить по традиционным резюме, дипломам и тому подобным принятым документам. Ее можно определять, например, предлагая сотрудникам одинакового уровня компетентности решить одни и те же тест-задачи, которые должны разрабатываться для каждой конкретной организации отдельно. Смысл тест-задач заключается в том, что они дают возможность определить не просто профессиональную, социальную, психологическую или другую компетентность, а выявить творческий потенциал сотрудника, направленный на достижение того или иного экономического результата. В конечном итоге, тест-задачи, являясь комплексным, или корпоративным инструментом экономистов, позволят максимально эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия или организации.

Теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение» Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 2010, № 2. С.12-16. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т. е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

На западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех и признательность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, не способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности участия в чем-либо характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Разрабатывая стратегию мотивации компании, следует учитывать связь между тремя её основными компонентами: оплата труда, льготы и компенсации, перспективы карьеры.

Для работника любой категорий важным моментом их профессиональной деятельности является справедливость оценки его вклада в достижение результатов деятельности организации. Эта оценка традиционно выражается через выплату сотруднику заработной платы. Однако, при всей значимости уровня заработной платы для мотивации работника, следует иметь в виду, что существует такая категория как порог материальной чувствительности к стимулированию Календжян С. Полномочия и ответст¬венность // Российское предпринимательство, 2010, № 9. С. 14-18. Заработная плата только тогда будет являться действенным мотивом для работника, если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое. В этом случае он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше чем при высоких уровнях такого дохода. Вознаграждение, например, в 1% дохода при низком уровне дохода не будет казаться привлекательным, при высоком уровне -1% уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает действовать эффект замещения. Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы, когда за дополнительную плату он вынужден значительно сократить время своего досуга. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни.

Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению заработной платы - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение.

Следовательно, усиление мотивации через повышение уровня заработной платы - процесс не бесконечный. Уровень порога материальной чувствительности зависит от нескольких факторов, таких как уровень образования, культуры, индивидуальных черт характера и поэтому для разных людей может существенно отличаться. Чем больше развиты потребности человека, тем выше его порог материальной чувствительности. При достижении удовлетворённости материальной стороной профессиональной деятельности высокообразованные работники начинают значительно больше уделять внимание перспективе своей карьеры. Такие работники готовы принимать на себя дополнительную ответственность и риск при том же уровне заработной платы, если это будет способствовать его продвижению по службе. Однако каждый работник сам решает вопрос готов ли он пожертвовать своим свободным временем ради дополнительного заработка, продвижения по службе, соглашаясь дополнительно работать.

Следовательно, чем выше корпоративная культура, культура производства, уровень образованности работников, тем более сложной будет разработка стратегии мотивации компании, но тем больший эффект принесёт её внедрение.

Таким образом, в настоящее время структура и качественная характеристика персонала должна анализироваться в аспекте влияния на финансовые, операционные и рыночные результаты деятельности компании.

1.2 Отраслевая специфика организации процесса мотивации в банковском секторе