0,1 / 0,5

За моральные поощрения:

- объявление благодарности

0,1

- награждение грамотой

0,15

- занесение на Доску почета, в Книгу почета

0,2

- присвоение почетных званий

0,25

- награждение медалями, орденами

0,3

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада за отработанное время.

Исключением являются случаи:

- при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада);

- при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;

- полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Таким образом, разработанная система материального стимулирования в форме заработной платы с применением коэффициента трудового участия должна повысить личную заинтересованность каждой категории работающих за конечный результат и как следствие снизить нарушения трудовой дисциплины, текучесть кадров и повысить производительность труда.

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Предложенные мероприятия по:

- обучению персонала и развитию кадрового потенциала;

- формированию кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда с последующим совершенствованием системы стимулирования труда, - позволят снизить текучесть кадров.

По оценке экономического отдела ОАО «Беларуськалий», реализация данных мероприятий позволит снизить коэффициент текучести кадров на 20%.

Тогда коэффициент текучести кадров составит:

6,4• (1-0,2)=5,12

При прочих равных условиях численность работников

ОАО «Беларуськалий», которые предпочтут не менять место работы, составит:

1192- 18498 • 5,12 :100= 1192-947=245 чел.

Для определения величины экономического эффекта от снижения текучести кадров воспользуемся следующими методами:

- экономический эффект от снижения потерь, вызванных перерывами в работе (формула (3.1)):

Э = В• Т • (Чт0-Чт1), (3.1)

где: Э - экономический эффект от снижения потерь, вызванных перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека (таблица 2.3);

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью (2 дня);

Чт - число выбывших по причине текучести.

Э= 725,1• 2• (1192-947)=355299 млн. руб.

- экономический эффект от снижения потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции (формула (3.2)):

Э = Срв • Ксп • Чу• (Чт0-Чт1) (3.2)

где: Срв - среднедневная выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производи-тельности труда (1 день).

Э= 0,03• 725,1• 1• (1192-947)=5329 млн. руб.

-экономический эффект от снижения потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников (формула (3.3)):

Э = Чт • Срва • Км • Чм (3.3)

где: Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

Э= (1192-947)• 725,1• 0,05• 22=195414 млн. руб.

Общая величина экономического эффекта, вызванного снижением текучести кадров равна сумме всех частных потерь:

? Э=355299+5329+195414=556042 млн. руб.

Производительность труда работника предприятия будет увеличена на:

(13776965+556042): 19001- 725,1= 29,3 млн. руб.

Представим снижение коэффициента текучести кадров и повышение производительности труда графически (рисунок 3.2 и 3.3).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.2 - Изменение коэффициента текучести кадров после реализации предложенных мероприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.3 - Изменение производительности труда после реализации предложенных мероприятий

В заключение данной главы можно сделать следующие выводы:

1. Основными направлениями совершенствования кадровой политики в ОАО «Беларуськалий» должно стать:

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала (в том числе за счет привлечения на работу высококвалифицированных специалистов, соз-данию условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных ра-ботников, а также совершенствования организации управления);

- формирование кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда.

2. Основными направлениями совершенствования мотивации персонала должно стать:

- разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы как мотивирующего к труду фактора;

- обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;

- разработка системы показателей (повышающих/понижающих КТУ), отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

3. Реализация предложенных мероприятий позволит оптимизировать кадровую работу ОАО «Беларуськалий». При этом коэффициент текучести кадров будет снижен с 6,4 до 5,12, производительность труда будет увеличена с 725,1 до 754,3 млн. руб.

4. Технология реализации предлагаемой Программы

4.1 Обоснование команды менеджеров

Для реализации плана по оптимизации кадровой работы

ОАО «Беларуськалий» необходима команда специалистов, которая выполнит мероприятия следующих направлений в рамках разработанной программы:

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала;

- формирование кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда.

Выполняемые работы необходимо конкретизировать и оценить их трудоёмкость (ТЁ), которая определяется на основании экспертных оценок.

Таблица 4.1 - Трудоёмкость работ, выполняемых за месяц

Выполняемая работа	Должность исполни теля	ТЁ (н/ч)
Поиск/организация курсов по обучению персонала	Менеджер по управлению персоналом	25
Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала		45
Формирование кадрового резерва		40
Изучение степени удовлетворенности работников		15
Изучение социально-психологического климата в коллективе		15
Анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда		20
ИТОГО:		165

Перечень работ для реализации программы по оптимизации кадровой работы и их трудоёмкость (таблица 4.1) позволяют определить потребность в специалистах, а также уровень их заработной платы в зависимости от важности и сложности выполняемой ими работы.

Если считать, что в месяце 21 рабочий день со средней продолжительностью 8 часов, то для решения поставленных задач в месяц будет необходим 1 человек (165/(21Ч8)). Этот сотрудник будет заниматься только реализацией мероприятий программы (менеджер по персоналу).

Таблица 4.2 - Уровень заработной платы участника команды

Специалист	Уровень претензий на оплату труда, руб.	ТЁ работ, ч.	Нормативная ТЁ, н/ч.	Оклад, руб./мес.
Менеджер по персоналу	2500000-3500000	165	168	3000000

Согласно данным таблицы 4.2, заработная плата с учётом степени индивидуальной загрузки специалиста удовлетворяет требованиям, предъявляемым кандидату на должность.

Не все мероприятия, предусмотренные программой по оптимизации кадровой работы в ОАО «Беларуськалий», подлежат реализации в течение всего времени работы их исполнителя в данной организации. Поэтому будущий сотрудник обязан выполнять закреплённые за ним должностные обязанности независимо от их наличия в программе.

В результате установления функций менеджера по персоналу была сформирована его должностная инструкция.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

__________________________

(наименование организации)

УТВЕРЖДАЮ

________________________________________________

(директор, иное должностное лицо,

уполномоченное утверждать должностную инструкцию)

_________ ______________________________________

(подпись) (И.О.Фамилия)

______________

(дата)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

____________ № ________

(дата)

1. Общие положения.

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей,

принимается на работу и увольняется с работы приказом директора предприятия.

1.2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента.

1.3. Менеджер по персоналу подчиняется начальнику кадровой службы предприятия.

1.4. Во время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную ответственность за их надлежащее исполнение.

1.5.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

- законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

- уставом предприятия;

- правилами трудового распорядка;

- приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя;

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Менеджер по персоналу должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты государственных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- порядок ценообразования и налогообложения;

- основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методы и организацию менеджмента;

- основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- основы производственной педагогики;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- этику делового общения;

- основы организации делопроизводства;

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

- правила и нормы охраны труда.

2. Функции.

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

2.1. Организация на предприятии работы с персоналом.

2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий.

2.3. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.4. Формирование кадрового резерва.

2.5. Разработка мероприятия по развитию кадрового потенциала.

2.6. Изучение социально-психологического климата в коллективе, степени удовлетворенности работников предприятия.

2.7. Разработка и внедрение мероприятий по стимулированию труда.

2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Республики Беларусь в работе с персоналом.

2.5. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан:

3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качество работников.

3.10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

4. Права.

Менеджер по персоналу имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия по вопросам его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом.

4.3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.6. Требовать о руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. Ответственность.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Республики Беларусь.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Республики Беларусь.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Республики Беларусь.

5.4. За недобросовестное использование имущества и средств предприятия в собственных интересах или интересах, противоположных интересам учредителей, - в пределах, определенных гражданским, уголовным, административным законодательством.

4.2 Профессионально-психологическая оценка членов команды

Для оценки участников команды по оптимизации кадровой работы

ОАО «Беларуськалий» необходимо разработать требования, предъявляемые к её участникам, а также сформулировать характеристики, которыми обязательно должен обладать каждый член команды.

Профессионально-психологические требования формируются исходя из функций, предусмотренных по должности, представлены в таблице 4.3. Качество претендентов может быть оценено как оптимальное, допустимое или недопустимое. Для оперативной оценки личностных качеств соискателя разрабатываются специальные модели претендентов: оптимальная, удовлетворительная и неудовлетворительная. В дальнейшем модели используются начальником отдела кадров. Они формируются на основании требований к кандидату (таблица 4.3) и помогают определить их соответствие или несоответствие вакантной должности.

Таблица 4.3 - Профессиональные и психологические требования к кандидатам

Должность Менеджера по персоналу	Основные требования и претензии	Обоснование
Характер работы	Требует организаторских способностей, активности, коммуникабельности и стрессоустойчивости	Согласно должностной инструкции	Для оптимизации кадровой работы необходимы оперативный анализ информации, самостоятельное принятие решений с правом подписи, а также постоянное общение с людьми
Общие требования к претенденту на должность	Тип личности	Сангвиник	Работа требует оптимизма, целеустремлённости
	Образование	Высшее, управленческий или экономический профиль	Знакомство с основами кадрового дела, менеджмента по управлению персоналом
	Пол	Мужской / женский	Работа связана с установлением контактов
	Возраст	От 23 до 35 лет	Необходимость довольно высокой отдачи работе, обучаемость, способность воспринимать новое
	Опыт работы	От 1 года в должности менеджера или экономиста	Эрудированность в области экономики и знание кадровой работы, умение ориентироваться в разнообразных ситуациях
Специальные требования	Обаяние	Высокое	Необходимость расположить к себе людей
	Эмоциональность	Средняя	Необходимость проявления терпения и уважения к собеседнику
Специальные требования	Критическое восприятие	Среднее	Работа требует довольно критического восприятия данных вкупе с терпимостью к людям различной степенью восприимчивости и понятливости.
	Наблюдательность	Высокая	Умение оценить намерения сотрудника, выделять интересующие нюансы
Профессиональные требования	Презентабельный внешний вид	Наличие обязательно	Элемент формирования имиджа компании
	Грамотность речи	Высокая	Постоянное общение с людьми
	Организаторские способности	Наличие обязательно	Необходимость руководить поступками коллег
	Социальная мобильность	Высокая	Необходимо умение быстро ориентироваться в изменяющихся условиях
	Креативные способности	Желательны	Работа требует оригинальных решений
	Гибкость поведения	Высокая	Применение индивидуального подхода к каждому сотруднику

Модель для менеджера по персоналу на основании требований таблицы 4.3 и нормативной информации приведена в таблице 4.4.

Таблица 4.4 - Модели претендентов на должность менеджера по персоналу

Требования к претендентам (данные табл.4.3)	Источник информации	Модели претендентов
		Оптимальная	Удовлетворительная	Неудовлетворительная
1. Тип личности	Тест	Открытость, коммуникабельность	Осторожность	Необщительность
2. Образование (управленческого профиля, экономическое)	Диплом	Высшее управленческое, экономическое образование, полученное зарубежом	Высшее управленческое, экономическое образование, диплом гос. образца	Высшее экономическое образование, коммерческий ВУЗ
3. Пол (мужской/ женский)	Внешний вид, паспорт	Не имеет значения	Не имеет значения	Не имеет значения
4. Возраст (от 23 до 35 лет)	Внешний вид, паспорт	27-30 лет	23-26 лет, 31-35 лет	Менее 23 лет, свыше 35 лет
5. Опыт работы	Трудовая книжка	От 1 года в должности менеджера по персоналу	1 год в должности менеджера по персоналу, менеджера, экономиста	Без опыта работы
6. Обаяние	Собеседование	Умеет расположить к себе людей	Приятная внешность, средний уровень разговорчивости	Замкнутость, диковатость
7. Эмоциональность	Собеседование	Низкий уровень, умение сдерживать эмоции	Средний уровень, проявление в большей степени положит. эмоций	Бурное выражение эмоций, ранимость
8. Критическое восприятие	Собеседование	Достаточно высокий уровень	Средний уровень	Отсутствует
9. Наблюдательность	Собеседование	Умение подмечать на первый взгляд несущественные детали	Умение анализировать имеющуюся информацию	Непонимание ситуации, совершение глупых ошибок
10. Презентабельный внешний вид	Собеседование	Гармоничный образ, сочетание костюма, обуви и аксессуаров	Деловой стиль, но без идеальной подобранности вещей	Несоблюдение делового этикета в одежде, неряшливость
11. Грамотность речи	Телефонное интервью	Речь свободная, без ошибок, выразительная	Быстрый темп речи, не все слова произносятся правильно	Много слов-паразитов, неправильная расстановка ударений
12. Организаторские способности	Испытательный срок	Высокий уровень организации любой порученной работы	Умение организовать основные этапы работы	Отсутствие навыков планирования и организации
13. Социальная мобильность	Собеседование	Высокая, быстрая реакция на меняющиеся условия	Средняя скорость реакции на меняющиеся условия	Низкий уровень
14. Креативность	Испытательный срок	Оригинальный подход к решению всех вопросов	Использование стандартных приёмов	Отсутствие оригинальности, элементов творчества
15. Гибкость поведения	Испытательный срок	Умение «подстраиваться» под собеседника	Возможность изменения поведения в зависимости от ситуации	Излишняя прямолинейность

Один из способов оценки менеджером по персоналу претендента на вакантную должность является составление личного впечатления о нём. С этой целью проводится собеседование, в ходе которого соискатель работы отвечает на ряд вопросов, заранее разработанных специалистом по кадрам.

Обобщённый план проведения собеседования с претендентом на должность:

1. Краткие биографические сведения:

- дата и место рождения, количество полных лет;

- сведения о родителях;

- место жительства на момент прохождения собеседования;

- семейное положение;

- образование.

2. Информация об опыте работы претендента:

- где, на каких должностях работал, как долго;

- достижения, профессиональные успехи;

- характер взаимоотношений с коллегами;

- причина увольнения (желания уволиться) с предыдущего места работы.

3. Выявление мотивации трудоустройства в ОАО «Беларуськалий»:

- что Вы знаете об ОАО «Беларуськалий»?

- в чём Вы видите преимущества работы в ОАО «Беларуськалий»?

- какой минимальный доход Вы хотели бы получать первые три месяца работы?

4. Пожелания претендента относительно условий, характера и содержания работы.

5. Знакомство с личностными качествами кандидата:

- как бы Вы могли описать самого себя?

- каковы Ваши главные сильные стороны?

- каковы Ваши основные слабости?

- каковы Ваши цели в жизни?

- как Вы планируете их достичь?

- кем Вы себя видите через 10 лет?

- какие источники Вы используете для повышения Вашей профессиональной компетенции?

6. Дополнительные сведения, которые желал бы ещё сообщить претендент.

4.3 Участие автора в конкурсе на новую должность

Предварительную оценку претендента менеджер по персоналу может дать на основании его резюме.

Резюме автора на должность «менеджер по персоналу»

РЕЗЮМЕ

Менеджера по персоналу, выпускника БНТУ 2013 г.

Гапановича Евгения Владимировича

Я, Гапанович Евгений Владимирович, 1986 года рождения. Женат, есть ребенок. Белорус. Явных физических недостатков нет. Прописка постоянная в г. Солигорске по адресу ул. Спортивная, дом 4, кв. 40, контактный тел. 8-029-143-15-34, e-mail - gapanovich_evg@tut.by

Претендую на должность менеджера по персоналу.

Образование высшее экономическое, Белорусский национальный технический университет, период обучения с 2007г. по 2013г., Факультет технологий управления и гуманитаризации, специальность «менеджмент», специализация «менеджмент недвижимости», квалификация «менеджер-экономист».

Опыт работы:

- 2011-2013 год - ЗАО «Солигорский завод технологического оборудования», менеджер по персоналу;

- 2008-2010 год - ОАО «Ралекс», инженер по охране труда.

Профессиональные черты и личные качества: способность концентрироваться на поставленной задаче, хорошо развита интуиция, способность к анализу, обладаю пунктуальностью, ответственно подхожу к исполнению служебных обязанностей, не поддаюсь панике в стрессовых ситуациях, всегда нацелен на достижение намеченного результата, коммуникабелен и способен к быстрому установлению доверительных отношений, эмоционально сдержан и бесконфликтен, присутствует внутренняя культура и интеллигентность, настойчивость, инициативность, доброжелательность,

Иностранные языки - английский (БНТУ, курсы в «International House») на разговорном уровне.

Знание персонального компьютера: MS Word, MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, Windows Movie Maker, Opera, ABBYY FineReader, Nero Express.

Имею водительские права категории «В» (2008 год).

Для оптимизации кадровой работы ОАО «Беларуськалий» предлагаю:

усовершенствовать обучение персонала, развитие кадрового потенциала; формирование кадрового резерва; усовершенствовать стимулирование труда.

В период испытательного срока претендую на оклад в размере 2 500 000 бел. руб.; оклад на перспективу - 3 500 000 бел. руб. в месяц.

Оценка претендента на должность «менеджер по персоналу»

Кандидат на должность менеджера по персоналу должен соответствовать профессионально-психологическим требованиям и вписываться в рамке разработанной на их основе модели претендента на вакантную должность. Для каждого критерия разработаны три варианта оценки - оптимальная, удовлетворительная и неудовлетворительная (соответственно оценки по пунктам 10, 7 и 4 балла). Затем полученные оценки нормируются при помощи удельных весов того или иного критерия, и выводится интегральная оценка, характеризующая степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Менеджер по кадрам провел анализ претендента Гапановича Е.В., на должность менеджера по персоналу. Результаты сведены в таблицу 4.5.

Согласно данным таблицы 4.5, оптимальная оценка равна 10 баллам, удовлетворительная - 7,36 балла, оценка претендента - 8,62 балла, что свидетельствует о том, что автор дипломного проекта по своим профессионально-психологическим качествам может участвовать в конкурсе на должность «менеджер по персоналу».

Таблица 4.5 - Карта оценки претендента на должность «менеджер по персоналу»

Претендент на должность	Менеджер по персоналу
ФИО претендента	Гапанович Евгений Владимирович
Дата заполнения	30.05.2013	Начальник отдела кадров
Требования к претенденту	Уд. вес	Оценка по десяти бальной системе
		Оптимальная - 10 баллов	Удовлетворит. - 7 баллов	Неудовлевтв. - 4 балла	Оценка претендента
		Балл	Уд. вес	Балл	Уд. вес	Балл	Уд. вес	Балл	Уд. вес
Тип личности	0,05	10	0,5	7	0,35	4	0,20	10	0,5
Образование	0,08	10	0,9	7	0,63	4	0,36	10	0,9
Пол	0,00	10	0	7	0	4	0	10	0
Возраст	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	7	0,49
Опыт работы	0,09	10	0,9	7	0,63	4	0,36	4	0,36
Обаяние	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Эмоциональность	0,05	10	0,5	7	0,35	4	0,20	7	0,35
Критическое восприятие	0,06	10	0,6	7	0,42	4	0,24	10	0,6
Наблюдательность	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	10	0,7
Презентабельный внешний вид	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	7	0,49
Грамотность речи	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Организаторские способности	0,09	10	0,9	7	0,63	4	0,36	7	0,63
Социальная мобильность	0,09	10	0,9	7	0,63	4	0,36	10	0,9
Креативность	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	7	0,7
Гибкость поведения	0,04	10	0,4	7	0,28	4	0,16	10	0,4
Итого:	1		10		7		4		8,62

Кроме того, он на 86,2% соответствует вакантной должности. Отклонение этого результата от оптимальной оценки на 13,8% имеет место из-за неполного соответствия претендента требованию относительно внешнего вида, эмоциональности, креативности, организаторских способностей, возраста и образования. Однако значения оценок, по данным характеристикам, не выходят за рамки удовлетворительных, что свидетельствует о достаточно высокой степени соответствия кандидата должности. Поскольку опыт работы является наиважнейшим критерием оценки, претенденту возможно предоставить место работы с испытательным сроком в 1 месяц.

Рисунок 4.1 - Оценка претендента на должность «менеджер по персоналу»

Таким образом, претендент на должность «менеджер по персоналу», согласно данным оценочной карты, может быть рассмотрен как наиболее явный кандидат на данное вакантное место.

Начальнику ОАО «Беларуськалий»

МОТИВИРОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по претенденту на должность

менеджера по персоналу

Гапановича Евгения Владимировича

Гапанович Евгений Владимирович, 1986 года рождения, белорус, женат, есть один ребенок, постоянная прописка в г. Солигорске. Внешность приятная, явных физических недостатков не имеет. Претендует на должность менеджера по персоналу в кадровую службу.

Образование высшее экономическое, окончил Белорусский национальный технический университет в 2013 году, факультет технологий управления и гуманитаризации по специальности «менеджер-экономист», заочная форма обучения.

За период обучения в университете приобрел навыки работы на персональном компьютере (MS Word, MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, Windows Movie Maker, Opera, ABBYY FineReader, Nero Express), базовые знания в области экономики, менеджмента, маркетинга, логистики, анализа хозяйственной деятельности. Владеет английским языком на разговорном уровне. Имеет водительское удостоверение категории В.

Изучение резюме, собеседование, тестирование показало, что претендент коммуникабелен, имеет грамотную речь, творческие способности, ответственен, исполнителен, пунктуален, без вредных привычек. Стоит отметить, что претендент обладает аналитическим складом ума, владеет знаниями экономики предприятия, бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности.

Согласно «Карте оценки претендента» претендент имеет оценку в 8,62 балла из возможных 10.

В целом, Гапанович Е.В. является подходящей кандидатурой для вакантной должности «менеджер по персоналу» и может быть рекомендован на работу на условиях испытательного срока продолжительностью 1 месяц в кадровую службу с окладом 3 500 000 руб. в месяц (на период испытательного срока оклад составит 2 500 000 руб. в месяц).

Начальник отдела кадров __________________

Заключение

В теоретической части дипломной работы было показано, что кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет содержание кадровой работы.

Кадровая работа определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая работа предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая работа должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Правильно организуемая кадровая работа обеспечивает своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы и т.д. Кадровая работа должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой работы предприятия является обеспечение в повседневной работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В качестве критериев оценки кадровой работы выступает система трудовых показателей предприятия, среди которых можно отметить производительность труда, коэффициент текучести кадров, социально-психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности персонала.

ОАО «Беларуськалий» - крупнейшее в мире предприятие по выпуску калийных удобрений.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ОАО «Беларуськалий» в 2010-2012 гг. эффективно осуществляло производственно-хозяйственную деятельность. В ОАО «Беларуськалий» показатели рентабельности являются очень высокими, а за 2012 г. они еще более увеличились. Стоит отметить, что в 2012 году рентабельность основной деятельности составила 136,69%, превысив показатель 2011 года на 77,94% и показатель 2010 года - на 44,64%. Однако в 2012 году были снижены такие виды рентабельности, как рентабельность заемного капитала и рентабельность оборотного капитала. Темпы роста производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что является положительным фактором и свидетельствует об экономии фонда заработной платы.

Изучение показателей движения кадров было выявлено, что коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент текучести кадров составляет 6,4 в 2012 году, что выше показателя 2011 года на 0,2%. При этом оптимальным считается текучесть кадров на уровне 3-5%. Стоит отметить, что на предприятии работники выбывают как по собственному желанию, так и за прогулы и нарушение трудовой дисциплины.

Отдел кадров ОАО «Беларуськалий» обеспечивает выполнение функций по подбору, расстановке и подготовке кадров предприятия. На отдел кадров ОАО «Беларуськалий» возлагаются следующие основные функции:

- организация работы по подбору, расстановке и подготовке кадров в обществе;

- подготовка документов для назначения пенсий работникам общества;

- обеспечение оформления виз для выезда работников общества в служебные заграничные командировки.

Все сотрудники ОАО «Беларуськалий» раз в 3 года проходят переподготовку и повышение квалификации.

В фонде заработной платы основной удельный вес (38%) принадлежит оплате за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 31%.

В целом, кадровую работу ОАО «Беларуськалий» можно оценить как эффективную.

Оптимизировать кадровую работу ОАО «Беларуськалий» можно в следующих направлениях:

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала;

- формирование кадрового резерва;

- стимулирование труда.

Развитию кадрового потенциала будет способствовать привлечение на работу высококвалифицированных специалистов, создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников, а также совершенствования организации управления

Персонал ОАО «Беларуськалий» раз в три года проходят переподготовку и повышение квалификации. Существующая в ОАО «Беларуськалий» система переподготовки и повышения квалификации позволяет персоналу предприятия расширить теоретические знания «как должно быть», при этом на курсах переподготовки и повышения квалификации недостаточно полно раскрываются методы оптимизации работы в условиях самого предприятия. Поэтому не менее важное значение кадровая служба ОАО «Беларуськалий» должна уделять обучению персонала внутри предприятия, включающему в себя передачу опыта квалифицированными специалистами молодым сотрудникам, а также установление специальных обучающих программ.

На сегодняшний день понятие «кадровый резерв», как таковое, в ОАО «Беларуськалий» отсутствует: сотрудники не продвигаются по служебной лестнице, не переходят из отдела в отдел. Работа по формированию кадрового резерва станет новым направлением деятельности кадровой службы. Организация этой работы будет направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Кадровой службе ОАО «Беларуськалий» необходимо проводить постоянный анализ зависимости уровня текучести кадров от уровня оплаты труда на каждом участке предприятия. В ОАО «Беларуськалий» целесообразно пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы для выявления неадекватных ставок. Также целесообразно проанализировать дифференцированные тарифы и пересмотреть их в случае выявления «перекосов ставок».

По оценке экономического отдела ОАО «Беларуськалий», реализация данных мероприятий позволит снизить коэффициент текучести кадров на 20% (с 6,4 до 5,12). Производительность труда будет увеличена с 725,1 до 754,3 млн. руб., что подтверждает эффективность предложенных мероприятий.

Для реализации плана по оптимизации кадровой работы ОАО «Беларуськалий» необходимо принять на работу дополнительного менеджера по персоналу. На данную должность автор предлагает свою кандидатуру. Оценка претендента - 8,62 балла, что свидетельствует о том, что автор дипломного проекта по своим профессионально-психологическим качествам может участвовать в конкурсе на должность «менеджер по персоналу». Кроме того, он на 86,2% соответствует вакантной должности. Претендент на должность «менеджер по персоналу», согласно данным оценочной карты, может быть рассмотрен как наиболее явный кандидат на данное вакантное место.

Список использованных источников

1. Балашов, Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. 2003. - 168 с.

2. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 5

3. Т.В. Качественная характеристика кадрового потенциала Берглезова управления предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровое дело. 2008. - 62 с.

4. Валуева Н.В. Стратегическое мышление и антикризисная система премирования персонала / Н.В. Валуева. - ЭКО. 2009. - 88 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 351 с.

6. Гончаров В.В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В. Гончаров. - М.: «Сувенир», 2000. - 169 с.

7. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев // Управление персоналом. - 2005. - № 4

8. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы / А.П. Градов. - СПб.: СпецЛит, 2000. - 338 с.

9. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2005.

10. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2008. - 418 с.

11. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда / Л.Н. Зудина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 417 с.

12. Калигин Н.А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 394 с.

14. Котляров И.В. Теоретические основы социального проектирования. - Мн.: Наука и техника, 2008. - 188 с.

15. Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2004. - 264 с.

16. Маевский А. Формирование кадровой политики организации / А. Маевский, Р. Гутгарц / Служба кадров и персонал. - 2006. - 56 с.

17. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Управление персоналом. - 2008. - 68 с.

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Дело, 2005. - 654 с.

19. Мамедсулиев М.Д. Оценка качества трудового потенциала / М.Д. Мамедсулиев / ЭКО. 2009. - 64 с.

20. Родина Л. Управленческий труд в новых экономических условиях / Л. Родина / Человек и труд. - 2005.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - Мн. : Новое знание, 2001. - 704 с.

22. Самыгин С.И. Управление персоналом : учебное пособие / С.И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 512 с.

23. Свергун, О. Обучение менеджеров по персоналу как условие достижения стратегических целей компании / О. Свергун, Д. Дьякова, А. Новикова, Ю. Пасс / Управление персоналом. 2002. - №12

24. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия / А. Серпилин / Проблемы теории и практики управления. 2006. - 68 с.

25. Социальное развитие предприятий : учебное пособие / под ред. Н.А. Волгина, А.Н. Аверина. - М.:КНОРУС, 2006. - 544 с.

26. Татарников Е.А. Управление персоналом / Е.А. Татарников. - М.: Издательство РИОР. 2006. - 96 с.

27. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2002. - 669 с.

28. Управление персоналом : учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

29. Черешкин Д.С. Проблемы управления рисками и безопасностью. Т.31. - М.: Изд-во URSS, 2007.

30. Щекин Г.В. Социальная и кадровая политика: Моногр. - К.: МАУП, 200. - 576 с.

31. Говорова Н.А. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. Сборник статей Электронный ресурс.Режим доступа:http://sbiblio.com/biblio/archive/govorova_actual_problem/ Дата доступа: 10.04.2013

32. Кадровый потенциал и кадровая политика организации http://rudocs.exdat.com/docs/index-36608.html?page=8 Дата доступа: 10.04.2013

33. Организация кадровой работы. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html Дата доступа: 10.04.2013

Размещено на Allbest.ru

...