Развитие системы управления персоналом в кафе-кондитерской

Анализ финансовых показателей предприятия

Источниками информации для проведения анализа финансового состояния предприятия является финансовая (годовая бухгалтерская) отчетность предприятия. Основной источник аналитической информации - это баланс предприятия.

Характеристика ликвидности баланса

Таблица 9

Актив	на начало года	на конец года	Пассив	на начало года	на конец года	Платежные излишек или недостаток	В % к величине итога группы пассива
						на начало года	на конец года	на начало года	на конец года
1.Наиболее ликвидные активы	28	94	1.Наиболее срочные обязательства	200	255	-172	-161	-86	-63,1
2.Быстро реализуемые активы	74	1556	2.Кратко-срочные пассивы	Х	Х	74	1556	Х	Х
3.Медленно реализуемые активы	698	1707	3.Долгосроч-ные и среднесроч-ные пассивы	Х	Х	698	1707	Х	Х
4.Трудно реализуемые активы	4710	5108	4.Постоянные пассивы	5310	8210	-600	-3102	-11,3	-37,8
БАЛАНС	5510	8465		5510	8465	Х	Х	Х	Х

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из таблицы 9 кафе-кондитерская «Печки-Лавочки» имеет нормальную текущую ликвидность, что свидетельствует о платежеспособности предприятия на ближайший промежуток времени, на перспективу прогноз платежеспособности также удовлетворительный.

Предприятию следует в дальнейшем изучать рынок общественного питания, снижать себестоимость выпускаемой продукции за счет внедрения прогрессивной технологии, роста производительности труда и увеличивать чистую прибыль предприятия, уровень балансовой и чистой рентабельности.

Это, в свою очередь, создаст предпосылки дальнейшего укрепления финансового состояния предприятия.

Анализ финансовых коэффициентов

Широко используемым приемом анализа отчетности является изучение специальных коэффициентов, расчет которых основан на существовании определенных соотношений между отдельными статьями отчетности.

Финансовые коэффициенты не имеют универсального значения и могут рассматриваться лишь как ориентировочные показатели.

В настоящее время выделяются группы финансовых коэффициентов:

Коэффициенты финансовой устойчивости (структуры капитала)

Показатели финансовой устойчивости характеризуют степень защищенности интересов кредиторов и инвесторов, имеющих долгосрочные вложения в предприятие. Они отражают способность предприятия погашать долгосрочную задолженность.

Наиболее важными показателями являются:

б) Коэффициент заемного капитала (финансовой независимости)

Этот коэффициент является обратным коэффициенту собственности и рассчитывается:

в) Коэффициент финансовой зависимости характеризует зависимость фирмы от внешних займов

2. Коэффициент ликвидности (платежеспособности).

Показатели ликвидности позволяют определить способность предприятия в течение года оплатить свои краткосрочные обязательства.

Наиболее важные показатели:

3. Коэффициенты рентабельности (прибыльности).

Они отражают, насколько прибыльна деятельность предприятия, рассчитываются как отношение полученной прибыли к затраченным средствам либо как отношение полученной прибыли к объему реализованной продукции.

Рентабельность всех активов предприятия рассчитывается делением чистой прибыли = 2900/6988 = 0,42 на среднегодовую стоимость активов предприятия.

Рентабельность собственного капитала позволяет определить эффективность использования капитала и сравнить этот показатель с возможным получением дохода от вложения этих средств.

Рассчитывается коэффициент как отношения чистой прибыли к среднегодовой сумме собственных средств. = 2900/6760 = 0,34

3. Анализ эффективности управления персоналом и рекомендации по его совершенствованию

3.1 Влияние мероприятий на изменение технико-экономических показателей предприятия

На основе результатов технико-экономического анализа попытаемся разработать мероприятия по совершению деятельности предприятия и рассчитать их экономическую эффективность.

На основании проведенного анализа на предприятии кафе-кондитерской «Печки-Лавочки» проведем расчет экономической эффективности от таких мероприятий, как:

Уменьшение потерь рабочего времени

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, электроэнергии и т.д. сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющих быстро получить отдачу.

Данные для расчета:

Средняя цена продукции - 138,8 тыс. руб. за 1 тонну

12100 / 87,2 = 138,8 тыс. руб.

Средняя себестоимость продукции - 108,4 тыс. руб. за 1 тонну

9453 / 87,2 = 108,4 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности:

Предположим, что предприятие планирует увеличить объем продаж на 10,5 тонн в год; в стоимостном выражении это составит:

Отсюда найдем объем реализованной продукции за год с учетом прироста:

Найдем прирост себестоимости реализованной продукции:

Т.е. себестоимость увеличится на 1138,2 тыс. руб. по сравнению с базисным годом.

Себестоимость реализованной продукции с учетом прироста в планируемом периоде составит:

9453 + 1138,2 = 10591,2 тыс. руб.

Отсюда, прибыль от реализации продукции составит:

138,8 - 108,4 = 30,4 тыс. руб.

Прирост объема реализации продукции составит:

Следовательно, прирост прибыли от реализации будет равен:

Рост производительности труда

Рост производительности труда зависит не только от выработки рабочих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли, важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Расчет экономического эффекта:

В стоимостном выражении прирост объема реализации составит:

Объем реализованной продукции за год с учетом прироста составит:

Прирост прибыли по сравнению с базисным периодом:

Проведем анализ основных технико-экономических показателей, полученных в результате внедрения мероприятий и данные сведем в таблицу.

Таблица 10 Экономическая эффективность мероприятий по использованию трудовых ресурсов в кафе-кондитерской «Печки-Лавочки»

Наименование мероприятий	Прирост объема товарной продукции, тыс. шт.	Прирост объема реализованной продукции, тыс. руб.	Прирост прибыли от реализации продукции, тыс. руб.	Увеличение себестоимости продукции, тыс.руб.	Общий прирост прибыли, тыс.руб.	Годовой экономический эффект, тыс.руб.
1. Уменьшение потерь рабочего времени	10,5	1457,4	319,2	1138,2	319,2	319,2
2. Рост производительности труда	5,0	694,0	152,0	542,0	152,0	152,0
Итого	15,5	2151,4	471,2	1680,2	471,2	471,2

Проанализируем изменение технико-экономических показателей в результате проведения мероприятий.

Таблица 11 Изменение основных технико-экономических показателей кафе-кондитерской «Печки-Лавочки» в результате предполагаемых мероприятий

Показатели	Базисный вариант	Проект	Отклонение
	вариант	тируемый вариант	Абсо-лютное+/-
1. Товарооборот, тыс.руб.	87,2	102,7	+15,5
2. Объем реализуемой продукции, тыс.руб.	12100	14251,4	+2151,4
3. Численность работников, чел	62	62	-
4. Выработка продукции на одного рабочего, тыс.руб.	195,2	229,9	+34,7
5. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.	78,0	77,0	-1,0
8. Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	9453,0	11133,2	+1680,2
6. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	2647,0	3118,2	+471,2
7. Рентабельность реализованной продукции, %	22,0	28,0	+6,0 пункта

Анализируя данные таблицы 11, можно сделать выводы, что:

По сравнению с базисным периодом товарооборот увеличился на 15,5 тонн и составил 14251,4 тыс. руб., что больше на 2151,4 тыс. руб. по сравнению с базисным вариантом.

14251,4 - 12100 = 2151,4 тыс. руб.

В связи с тем, что численность работников остается прежней, выработка на одного работника увеличилась на 34,7 тыс. руб., что благоприятно для предприятия.

229,9 - 195,2 = 34,7 тыс. руб.

Себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с базисным годом в связи с увеличением объема товарооборота и составила 11133,2 тыс.руб., что больше на 1680,2 тыс. руб.

Чтобы получить один рубль выручки, предприятие должно затратить 77 копеек.

Проанализировав все вышесказанное, подсчитаем прибыль за анализируемый период:

14251,4 - 11133,2 = 3118,2 тыс.руб.

Отсюда, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия вполне эффективны. Благодаря им предприятие может получать дополнительную прибыль.

3.2 Методы управления человеческими ресурсами

Теория и практика управления персоналом успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.

Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев руководители склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами предприятия, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции предприятия в руки сотрудников, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а, следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки. Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит оттого, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.

Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент-рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности. Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.

Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.

Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.

Однако этот перечень не исчерпывающий. Управление персоналом является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.

Многие компании зачастую сталкиваются с необходимостью пересмотреть свой подход к системе обучения персонала, т.к. далеко не всегда вложенные средства приводят к положительным результатам. Компании, всегда готовые к переменам и преодолению трудностей, должны активно, но рационально развивать свой самый ценный ресурс - человеческий.

Большую роль в этом играют консультанты, которые исследуют потребности сотрудников в обучении и предлагают тот или иной тренинг. С этой целью они изучают специфику развития компании, особенности организации работы персонала. Кроме того, им необходима активная помощь менеджеров для подведения итогов обучения.

При таких крупных инвестициях руководство компании должно позаботиться о том, чтобы деньги тратились обоснованно. Необходимо четко определить, в какой именно сфере следует провести обучение сотрудников и каких результатов они ждут от тренинга, а также найти способ сделать обучение максимально эффективным. На первый план выступают такие методы передачи опыта и знаний, как инструктаж и наставление. Они включают в себя координирование работы новых сотрудников, а также тренинг для персонала с целью повысить его ежедневную работоспособность и эрудицию. Это в свою очередь рассматривается как залог успеха всей компании. Кроме того, подобные методы обучения помогают привлечь на работу самых лучших специалистов и внушить им уважение и доверие к руководству.

Тенденции, влияющие на обучение персонала:

Деньги: все больше внимания обращается на то, чтобы вложенные в обучение средства приносили доход.

Время: тренинг-программа должна пройти максимально быстро.

Перемены: изменения в техническом развитии современного общества наступают слишком быстро, и люди, не успевая приспособиться к ним, начинают противиться переменам.

Кроме того, важно продумать систему поощрений (дипломы, сертификаты и т. д.) за активное и плодотворное участие в обучении. Это поможет создать нужное отношение к процессу обучения и послужит прекрасным средством мотивации.

Заключение

Основываясь на результатах проведенного анализа использования трудовых ресурсов в кафе-кондитерской «Печки-Лавочки» можно сделать следующие выводы.

В целом использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить как высокое, впрочем, с несколькими исключениями.

Прежде всего, это увеличившиеся за анализируемый период количество отработанных дней одним работником в среднем за год, в основном за счет сверхурочно отработанного времени, тогда как продолжительность рабочего дня все это время снижалась.

В связи с этим можно дать кафе-кондитерской «Печки-Лавочки» следующие рекомендации.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление оборудования, с целью увеличения объема производства. Повышение квалификации поваров, с целью улучшить качество приготовленных блюд. Введение материальной заинтересованности.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен. А именно:

- закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства;

- введение строгого контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Наметить и провести ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Не вдаваясь в ненужные подробности кратко опишем основные направления действий.

Были разработаны и внедрены ряд «Положений о премировании», которые начинают приносить положительные результаты. Также руководство обратило внимание на социальную защищенность работников. В частности, обещало за хорошие производственные результаты отправить ряд лучших работников с семьями на курортно-санаторное лечение.

В настоящее время в кафе-кондитерской «Печки-Лавочки» ведется аттестация работников, которая позволит более справедливо подходить к оплате труда.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру продукции. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

1. Баканов М. И., Шеремет, А. Д. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон. спец.-6-е изд. , дополнение и переработанное.-Москва, Финансы и статистика, 2001.

2. Маркарьян Э.А. Курс лекций по анализу хозяйственной деятельности. Ростов-на-Дону, 2000.

3. Орлов Б.Л., Осипов В.В., Управленческий и финансовый анализ деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Москва, Пищепромиздат, 2001.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 4-е, переработанное и дополненное. Минск, ООО «Новое издание», 2000.

5. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М: Дело, 9. - 412 с.

9. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999.- 199 с.

10. Кондраков Н.П. Эккауптинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. - 296 с.

11. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.

12. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - I 14 с.

13. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с.

14. Лисько М, Альберт М.. Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

15. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.

16. Справочник по управлению персоналом №7, 2003. - с. 43-47

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: -М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

18. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

19. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - с.8-12.

20. Мерсср Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - ML: Высшая школа, 1998.-501 с.

21. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - ML: Дело, 2002.-426 с.

22. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - ML: Зерцало, 1998.- 198 с.

23. Патнэм Р. Процветающая компания, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО.- 2000. -№ 4. -С. 12-16.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.-250 с.

25. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева СМ. - Ростов-на-Дону: Феникс. 2001. - 203 с.

26. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Высшая школа, 2000.-362 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А, Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 5 1 5 с.

29. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.-398 с.

30. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой IO.1 I. - М.: Гардарике. 1999

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск- ООО « Новое издание» 2001.

32. Зайцев Н.Л. Экономика организации.- М.- Издательство «ЭКЗАМЕН» 2006.

33. Филатов О.К. Рябова Т.Ф. Минаева Е.В., Экономика предприятий (организаций). М - «Финансы и статистика». 2005.

34. Справочник по управлению персоналом / №2 - 2005. - с. 114. Вайсман А., Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 2005.

35. Виханский В. Р., Наумов А. И., Менеджмент. М.: Фирма Гардарика, 2004.

36. ГорфинкельВ.Я., Швандара В.А., Экономика предприятия- М.: ЮНИТИ. 2005.- 327 с.

37. Курс предпринимательства. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2005.

38. Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

39. Маклаков Г. В. Теоретические основы коммерческой деятельности. - Новосибирск, СКАПК, 2002.

40. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности. - М., 2003.

41. Панкратов Ф. Г. Организация и технология торговых процессов. - М., Экономика, 2002.

42. Панкратов Ф. Г., Памбухчиянц В. К. Коммерция и технология торговли - М.: «Маркетинг», 2004.

43. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Коммерческая деятельность. - М., 2003.

44. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд.-

45. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Финансовый и управленческий анализ. - М.: Приор, 2000.

46. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2004.

47. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 1994-96.

48. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1994.

49. Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1994.

50. Ефимова О.В. Финансовый анализ - М.: Бухгалтерский учет, 1996.

51. Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 1996.

52. Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 1995.

53. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства.-М.: Финансы и статистика, 1996.

54. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1996.

55. Финансовый анализ деятельности фирмы. М.: Ист-сервис, 1995.

56. "Бухгалтерский учет в промышленности" Под ред. проф. Новиченко П.П., М, 1990

57. Добров В.Н., Крашенинников В.И., "Финансирование и кредитование в промышленности", М, 1991.

Размещено на Allbest.ru

...