Практическое применение теории мотивации в организации

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (рисунок 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Стадии потери интереса работника к труду

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенная в его социальности.

2. Оценка современного уровня организации мотивации и стимулирования труда в АО «БТА Ипотека»

2.1 Современное состояние и характеристика АО «БТА Ипотека»

АО «БТА Ипотека» (далее Компания) создано 20 ноября 2000 года. Компания имеет статус юридического лица и осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства РК, Устава и внутренних положений (правил) Компании. Местонахождение Головного офиса Компании: Республика Казахстан, г. Алматы, ул. Абая 52 Б, Бизнес центр «Прогресс».

На сегодняшний день Компания является одним из лидеров на рынке ипотечного кредитования, поскольку каждый пятый заемщик Казахстана является клиентом Компании БТА Ипотека.

В ноябре 2012 года компания отметила свой двенадцатый юбилей.

Миссия Компании:

Наша Компания - пионер отечественной ипотеки - улучшает качество жизни казахстанцев, делая жилье доступнее и комфортнее.
Для удовлетворения потребностей Клиента мы создаем широкий ряд ипотечных продуктов, используя передовые технологии и профессионализм команды.

АО «БТА Ипотека»:

- Первая казахстанская частная ипотечная компания

- Первая компания в Казахстане, начавшая использовать ипотечное свидетельство как ценную бумагу

- Первая компания в Казахстане, снизившая размер первоначального взноса в сочетании с обязательным страхованием гражданско-правовой ответственности

- Первая компания в Казахстане, которая использовала понятие ипотечных пакетов и предложила клиентам целый спектр разных ипотечных продуктов

- Вторая частная компания, выпустившая ипотечные облигации, обеспеченные залогом прав требования по договорам ипотечного займа (включая залог ипотечных свидетельств).

Компания БТА Ипотека имеет лицензию Агентства Республики Казахстан по регулированию и надзору финансового рынка и финансовых организаций (АФН) на проведение заемных операций.

Сегодня, компания "БТА Ипотека" является одним из крупнейших операторов на рынке ипотечного кредитования Республики Казахстан. По различным оценкам порядка 30-40% вновь выданных жилищных ипотечных кредитов, являются результатом деятельности компании.
В настоящее время функционируют центральный офис в городе Алматы, а также представительства компании в 17 городах Казахстана.

В настоящий момент Компания временно не кредитует и основным приоритетом является:

1. Пост обслуживание действующих заемщиков;

2. Работа с проблемным портфелем;

3. Сдача в аренду недвижимости, обращенной в собственность Компании.

В период бурного развития кредитования 2003 - 2007 года Компания входила в тройку финансовых учреждений, выдавших наибольший объем ипотечных кредитов. Не смотря на кризис именно в сфере ипотечного кредитования (т.е. в основной сфере деятельности Компании) Компания не просто продолжает существовать, а твердо стоит на ногах и продолжает развиваться.

АО "Дочерняя ипотечная организация акционерного общества "Банк ТуранАлем" "БТА Ипотека" успешно размещает RMBS (ценные бумаги, обеспеченные жилищной ипотекой) на общую сумму $141,4 млн. в рамках первой международной секьюритизации ипотечных активов в Казахстане.

Среди ведущих банков БТАИ, по доли на рынке ипотечного кредитования, заняла второе место, что показано в виде диаграммы ниже на рисунке 5:

Рисунок 5 - Доли финансовых учреждений на рынке ипотечного кредитования

Услугами АО «Ипотечная организация «БТА Ипотека» могут воспользоваться более 65% городского населения Республики Казахстан. В 2005 году Компания стала оказывать информационно-консультативные услуги своим партнерам в странах СНГ.

Капитал в отчете БТАИ сгруппирован, представлен следующим образом в таблице 3:

Таблица 3 - Консолидированный отчет об изменениях в собственном капитале БТАИ (за год, закончившийся 31 декабря 2012 года, в тысячах тенге)

	Уставный капитал	Дополнительный оплаченный капитал	Собственные выкупленные акции	Нераспределенный доход	Итого	Доля меньшинства	Итого собственного капитала
31 декабря 2010 года Взносы в капитал Чистый доход Приобретение собственных акций	1 269 992 230 008 - -	- 115 004 - (115 004)	- - - (230 008)	466 468 - 962 290 -	1 736 460 345 012 962 290 (345 012)	- - - -	1 736 460 345 012 962 290 (345 012)
31 декабря 2011 года Взносы в капитал Чистый доход Продажа собственных выкупленных акций Доля меньшинства по приобретению	1500 000 1 500 000 - - -	- - - - -	(230 008) - - 230 008 -	1 428 758 - 1 128 907 - -	2 698 750 1 500 000 1 128 907 230 008 -	- - - - 2 964	2 698 750 1 500 000 1 128 907 230 008 2 964
31 декабря 2012 года	3 000 000	-	-	2 557 665	5 557 665	2 964	5 560 629

На 01/01/2013 года собственный капитал АО «Ипотечная организация БТА Ипотека» составил 5 615 187 тенге.

В составе собственного капитала Компании учитывается уставной, добавочный и резервный капитал, нераспределенный доход, непокрытый убыток и прочие резервы.

Величина уставного капитала регистрируется в учредительных документах как совокупность вкладов его учредителей. На начало 2012 года количество объявленных акций Компании составляло 15 млн. экземпляров. В сентябре 2012 года решением общего собрания акционеров количество объявленных акций было увеличено на 40 млн. штук. Дополнительная эмиссия была зарегистрирована 12 октября 2012 года. Таким образом, общее количество объявленных простых акций составляет 55 млн. экземпляров

В отчетном году Компанией было размещено 15 млн. простых акций, собственником которых стало АО «БанкТуран Алем». По состоянию на 01/01/13 года размещено 30 млн. акций, количество неразмещенных акций 25 млн. штук. Регистратором акций Компаний является АО «Регистр Центр».

Резервный капитал Компании по состоянию на 01/01/13 года составил 1 432 883 тыс. тенге.

На 31 декабря 2012 года количество объявленных, выпущенных и полностью оплаченных простых акций составляло 30 000 000, номинальной стоимостью 100 тенге за одну акцию (на 31 декабря 2011 года - 15 000 000 выраженных в тенге простых акций, номинальной стоимостью 100 тенге каждая). Каждая простая акция дает право на один голос.

Уставный капитал Компании был сформирован за счет вкладов акционеров в тенге, при этом акционеры имеют право на получение дивидендов и распределения капитала в тенге.

Ниже в таблице 4 приводятся данные о движении выпущенных, полностью оплаченных и находящихся в обращении акциях:

Таблица 4 - Собственный капитал АО «БТА Ипотека» на 01/01/2013 года

	Количество акций	Номинальная стоимость
31 декабря 2010 года Взносы в капитал	12 699 920 2 300 080	1 269 992 230 008
31 декабря 2011 года Взносы в капитал	15 000 000 15 000 000	1 500 000 1 500 000
31 декабря 2012 года	30 000 000	3 000 000

В течение 2012 и 2011 годов Компания не объявляла и не выплачивала дивиденды.

Экспресс-оценка финансово-экономической устойчивости бизнеса, может быть приведена на основе расчетов следующих ключевых показателей:

Коэффициент текущей ликвидности:

Ктл=(ДС+ЦБ+ДЗ+ МЗ)/КО,

где: Кпл?2;

ДС - денежные средства;

ЦБ - ценные бумаги;

ДЗ - дебиторская задолженность(Деньги + Прочие текущие активы + Финансовые инвестиции + Авансы выданные + Доходы будущих периодов + Прочая дебиторская задолженность + Дебиторская задолженность дочерних товариществ) / Текущие обязательства.

МЗ - товарно-материальные запасы

КО - краткосрочные обязательства.

Также данный коэффициент может быть рассчитан сл. образом:

Ктл=ТА/КО,

где: Кпл?2;

ТА - текущие активы

КО - краткосрочные обязательства.

Коэффициент текущей ликвидности БТАИ представлен на рисунке 6:

Ктл2011 = 51 933 075 / 1 255 846=41,35

Ктл2012= 72 588 970 / 1 582 468,= 45,87



Рисунок 6 - Коэффициент текущей ликвидности БТАИ по состоянию на 01 января 2011 и 2012 годов

Уменьшение данного коэффициента в декабре месяце связано со снижением кредитного портфеля и денежных средств на корреспондентских счетах, а также увеличением текущих обязательств Компании. В целом, на основе рассчитанных показателей можно сделать вывод: уровень ликвидности БТАИ стабилен и не имеет подозрений.

Следует обратить внимание, что БТАИ ведет рациональную политику, выбрав для себя оптимальный вариант соотношения денежных средств, быстрореализуемых активов и активов, приносящих доход.

Прежде чем перейти к группе показателей прибыльности, рассмотрим структуру активов и пассивов банка и их изменения, которая дана ниже в таблице 5.

Таблица 5 - Структура активов и пассивов БТАИ 2011-2012 гг.

БАЛАНС		Анализ дата тек. года	Анализ дата тек. года
Наименование	код	01/01/11	01/01/12
А К Т И В
ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ
Товарно-материальные запасы:		25 755	9 257
Материалы (20)	100	25 755	9 257
Незавершенное производство (21)	101	0	0
Товары (22)	102	0	0
Готовая продукция (221)	110	0	0
Прочие (223)	120	0	0
Дебиторская задолженность			0
Дебиторская задолженность		0	0
Задолженность покупателей и заказчиков (30)	130	47 683 302	70 129 830
Дисконт по займам, предоставленным клиентам
Дебиторская задолженность дочерних зависимых товариществ (32)	140	0	0
Прочая дебиторская задолженность (33)	150	692 267	951 394
в том числе:			0
НДС (331)	151	0	0
- созданы провизии	152	-512 589	-1 577 233
Общая провизия		-230 008	0
Расходы будущих периодов (34)	160	125	4 625
Авансы выданные (35)	170	0	0
Финансовые инвестиции (40)	180	2 598 616	2 769 748
Денежные средства (41,42,43,44,45)		1 332 678	528 572
в том числе:			0
-денежные средства на р/счете (44)	191	1 332 654	528 569
-денежные переводы в кассе (451)	192	24	3
-денежные средства на валютном счете (431)	193	0	0
-денежные средства на валютном счете (423)	194	0	0
Прочие текущие активы	220	0	0
Итого (текущие активы)		51 933 075	72 588 970
Итого (текущие активы-КП)		6 147 364	2 459 140
доходный актив		51 101 983	71 850 914
ДОЛГОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы:
первоначальная стоимость (10)	102	16 880	17 098
амортизация (11)	110	-6 039	-8 784
остаточная стоимость		10 841	8 314
Основные средства
первоначальная стоимость (12)		160 890	249 181
Земля - 121		0	0
Здания и сооружения - 122		22 346	22 144
Машины и оборудование - 123		83 085	144 852
Транспортные средства - 124		12 475	15 058
Другие виды основных средств -125		42 984	67 127
амортизация (13)	152	40 926	83 137
остаточная стоимость		119 964	166 044
Земля - 121(0)		0	0
Здания и сооружения - 122 (0)		18 257	15 895
Машины и оборудование - 123 (0)		54 698	87 358
Транспортные средства-124 (0)		14 484	9 393
Другие виды основных средств -124,125 (0)		36 543	53 398
Незавершенные строительства (126)	191	0	0
Инвестиции (14)	192	0	0
Долгосрочная дебиторская задолженность	193	0	0
Убытки отчетного года	194	0	0
I. Основные средства, введенные в эксплуатацию за счет централизованных источников и переданных дочерним предприятиям безвозмездно (321.05,322.02)		0	0
Итого (долгосрочные активы)		130 805	174 358
ВСЕГО АКТИВЫ		52 063 880	72 763 328
П А С С И В
I.СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ
Уставный капитал (50)	300	3 000 000	5 615 004
Дополнительно оплаченный капитал (53)	330		0
Дополнительно неоплаченный капитал (54)	340	0	0
Резервный капитал (55)	350	1 432 883	2 500 184
нераспределенный доход (непокрытый убыток):		0	0
-предыдущих лет (562)	360	0	0
-отчетного года (561)	370	1 110 439	1 697 789
Основные средства, введенные в эксплуатацию за счет централизованных капиталовложений	380	0	0
Итого (собственный капитал)		5 543 322	9 812 977
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Долгосрочные кредиты (60)	400	19 663 687	29 975 505
Долгосрочный субординированный долг (605)	401	948 710	794 090
Долгосрочная кредиторская задолженность	410	24 651 159	30 597 132
Отсроченные налоги	420	1 156	1 156
Итого (долгосрочные обязательства)		45 264 712	61 367 883
ТЕКУЩИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Краткосрочные кредиты (60)	440	0	0
Кредиторская задолженность (63):	450	0	0
в том числе:			0
НДС (633)	451	0	0
Кредиторская задолженность дочерним зависимым товариществам(64)	460	0	0
Прочие расчеты по платежам (65)	470	4 284	9 304
Авансы полученные (66)	480	504 726	575 268
Расчеты с поставщиками и подрядчиками (67)	490	0	0
Расчеты с персоналом по оплате труда (681)	500	109	102
Начисленная задолженность по отпускам работников (685)	510	0	0
Прочая кредиторская задолженность (62.68)	520	2 283	127 303
Доходы будущих периодов		0	0
Прочие расчеты по начисленным вознаграждениям		744 444	870 491
Прочие (68)	530	0	0
Итого (текущие обязательства)		1 255 846	1 582 468
ВСЕГО ПАССИВЫ		52 063 880	72 763 328

Для того чтобы дать всесторонне объективную оценку состояния банка рассмотрим следующие показатели:

Коэффициент доходности капитала (k₁), получивший в мировой практике название ROE, исчисляется как отношение чистой после налоговой прибыли банка (П) к его собственному капиталу (К) или оплаченному уставному фонду, в случае, когда капитал банка полностью принадлежит держателям акций, и определяется по формуле

(1)

или (когда капитал равен уставному фонду) - как отношение чистого дохода, приходящегося на одну акцию, к балансовой стоимости одной акции (чистый доход на одну акцию равен отношению чистой прибыли к количеству акций в обращении). Он показывает эффективность работы банка с позиции интересов его акционеров, характеризуя производительность вложенных ими средств (в последние годы средняя норма рентабельности капитала в банках США составляет 13-16%, французских - 5%, британских - 20%). мотивация стимулирование работник

Коэффициент доходности капитала БТА Ипотека равен (показан на рисунке 7):

2011 k₁=1 110 439тыс.тг/5 543 322тыс.тг =0,20 (20,03%)

2012 k₁= 1 697 789 тыс.тг / 9 812 977 тыс.тг = 0,177 (17,70%)

Рисунок 7 - Коэффициент доходности капитала БТА Ипотека за 2011-2012 годы

Рост дохода на средний капитал связан с тем, что чистый доход взят с нарастающим итогам, что увеличивает коэффициент. В августе, сентябре месяце уменьшения данного коэффициента связано с тем, что в июне месяце было увеличение уставного капитала.

Другим важным показателем рентабельности является коэффициент прибыльности активов (k₂), получивший в мировой практике название ROА, характеризующий объем прибыли, полученной на каждый тенге банковских активов. Он предназначен как для проведения анализа эффективности отдельных активных операций банка и управления банком в целом, так и для сравнительного анализа с другими банками. Его можно определить следующим образом:

(2)

где: А - средняя величина активов.

Коэффициент прибыльности активов БТАИ, приведен ниже на рисунке 8:

2011 k₂=1 110 439тыс.тг/ 46 653 740тыс.тг = 0,238 (2,38%)

2012 k₂= 1 697 789 тыс.тг. / 71 843 474 тыс.тг = 0.237 (2.37%)

Рисунок 8 - Коэффициент прибыльности активов БТАИ за 2011-2012 годы

Рост доходности на средние активы в активном темпе в апреле, в мае и в июне месяце связано с тем, что в данных месяцах была высокая прибыль, что значительно повлияло на данный коэффициент. А в июле, августе и в сентябре месяце прибыль была незначительной, что данный коэффициент значительно не изменялся.

Недостатком указанного показателя является то, что значение прибыли по балансу за рассматриваемый период формально может возрастать за счет создания не облагающихся налогом резервов из валовой прибыли, которые уменьшают сумму налогов с оставшейся части прибыли и, следовательно, увеличивают размер самой чистой прибыли, но реального прироста ее при этом не происходит. Кроме того, высокая доходность собственного капитала может быть обратно пропорциональна его достаточности, т.е. данный коэффициент может иметь высокое значение в связи с низким уровнем собственного капитала. Показатели рентабельности показаны в таблице 6 и на рисунке 9:

Рисунок 9 - Показатели рентабельности БТАИ ROА и ROЕ

Таблица 6 - Характеристика рентабельности активов и капиатала БТАИ на 1 января 2011-2012 гг.

	Нормативы	1 янв 11	1 янв 12
Рентабельность активов (ROA)	4,60%	2,38%	2,36%
Рентабельность СК (ROE)	35,00%	29,13%	21,02%

Анализ: из таблицы 6 видно, что на 1 января 2012 года коэффициент прибыльности активов БТАИ уменьшился на 0,02 %, а коэффициент доходности капитала уменьшился на 8,11 % по сравнению с 1 январем 2011 года.

Невыполнение норматива ROЕ и ROA связано с недополучением прибыли в декабре месяце.

Собственный капитал АО «Ипотечная организация БТА Ипотека» на 31 декабря 2012 года составляет 5 560 629 тыс. тг.

Коэффициент достаточности собственного капитала банковского конгломерата рассчитывается следующим образом:

К = СК / А, (5)

где: К - коэффициент достаточности собственного капитала;

СК - собственный капитал банковского конгломерата;

А - сумма активов, условных и возможных обязательств участников банковского конгломерата, взвешенных по степени риска.

В нашем случае коэффициент достаточности собственного капитала АО «Ипотечная организация БТА Ипотека» по состоянию на 01 января 2011 и 2012 года составляет (приведен в таблице 7):

К₂₀₁₁= 5 543 322 тыс. тг / 52 063 880 тыс. тг = 0,11

К₂₀₁₂= 9 860 994 тыс. тг. / 72 763 328 тыс. тг = 0,13

Таблица 7 -- коэффициент достаточности собственного капитала БТАИ на 1 января 2011 и 2012 гг.

	1 янв 11	1 янв 12
СК/Активы	0,11	0,13
СК/Активы+забалансовые активы	0,07	0,10
СК/Рисковые активы	0,12	0,14

Анализ: из таблицы 7 видно, что на 1 января 2012 года коэффициент простых активов БТАИ увеличился на 0,02 %, коэффициент активов + забалансовые активы увеличился на 0,03 %, а коэффициент рисковых активов увеличился на 0,02 % по сравнению с 1 январем 2011 года.

Вывод: В финансовой отчетности БТАИ раскрывает каждый отдельный вид дохода, что позволяет пользователям отчета оценить эффективность работы компании. Отчет о финансовых результатах дает представление о тенденциях развития предприятия, его финансовых и производственных возможностях не только в прошлом и настоящем, но и в будущем.

В организационной структуре Компании к ТОП руководителям относятся Главный бухгалтер, Вице-президент и три управляющих Директора. В Компании разграничиваются понятия функциональной и административное подчинение. Т.е. каждый из сотрудников имеет собственного руководителя, но при выполнении определенных задач он также ответственен перед функциональным руководителем - Координирующим данный процесс. Организационная структура Компании приведена ниже на рисунке 10:

Рисунок 10 - Организационная структура АО «БТА Ипотека»

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.2 Оценка стимулирования труда и мотивации в АО «БТА Ипотека»

Основная задача АО «БТА Ипотека» в области управления персоналом - обеспечение Компании высококвалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные цели и задачи. Реализация стратегии включает в себя решение таких вопросов, как определение ключевых показателей эффективности для всех подразделений Компании, создание систем подбора, обучения, аттестации и расстановки кадров в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед Компанией, а также создание системы оценки и мотивации персонала. Большое значение придается формированию единых корпоративных ценностей для всех сотрудников. Развитие корпоративной культуры, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, стремящегося к достижению поставленных целей, является важным этапом в осуществлении поставленных стратегических задач.

Кадровая стратегия АО «БТА Ипотека» основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми подразделениями и Региональными представительствами», как организационной системы:

- Компания рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление персоналом основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических способов и составляет одну из важнейших функций управления АО «БТА Ипотека» на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

- персонал АО «БТА Ипотека» рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие АО «БТА Ипотека»;

- персонал АО «БТА Ипотека» является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа Компании» (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности АО «БТА Ипотека» на региональном, государственном и международном уровнях;

- Компания, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией АО «БТА Ипотека». Компания обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач АО «БТА Ипотека»;

- Компания ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющуюся систему профессиональной компетентности, а также совершенствовать ее в направлениях, определяемых потребностями АО «БТА Ипотека» и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление персоналом АО «БТА Ипотека» реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Реализация кадровой стратегии в АО «БТА Ипотека» определяет наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей (таблица 8).

Таблица 8 - Реализация кадровой стратегии в АО «БТА Ипотека»

На первом этапе основной целью реализации является обеспечение экономической эффективности управления персоналом АО «БТА Ипотека». Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:	На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом АО «БТА Ипотека». Основными задачами этого этапа являются:
- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами АО «БТА Ипотека», связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат АО «БТА Ипотека» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности Компании;	- Для оценки эффективности применяемых способов стратегии управления персоналом, необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от работоспособности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению стратегии управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами АО «БТА Ипотека». С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели ненормально, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов Компании.
- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих систему эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.	- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
	- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

Компания уделяет внимание и системе социально-материальной поддержки работников. Социальная поддержка оказывается работникам Компании с целью создания благоприятных условий для их эффективной работы, удержания и привлечения высококвалифицированных работников. Компания обязательно проверяет наличие основания и объективной необходимости оказания социальной поддержки работнику. Сумма средств на оказание материальной помощи включается в ежегодно утверждаемый бюджет Компании в порядке, установленном внутренними регламентирующими документами Компании. Работникам за счет средств Компании могут выплачиваться следующие виды материальной помощи:

- для оздоровления при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в размере не более 2 (двух) месячных заработных плат;

- в связи с рождением/усыновлением/удочерением ребенка, - в размере не более 1 (одной) месячной заработной платы работника. В случае если оба родителя являются работниками Компании, единовременная материальная помощь выплачивается одному из них по их выбору;

- в связи со смертью работника - в размере не более 1 (одной) месячной заработной платы работника. В связи со смертью супруга/и, детей, родителей работника - в размере 1 (одной) месячной заработной платы работника, но не более 10 МРЗП.

- иные случаи, по решению Президента Компании на основании заявления работника либо служебной записки руководителя структурного подразделения

Система социальной поддержки работников также включается в себя медицинское страхование. Средства на медицинское страхование расходуются на случай болезни в соответствии с договорами, заключенными в установленном законодательством Республики Казахстан порядке со страховыми организациями, либо по договорам на медицинское обслуживание с медицинскими организациями. Компания может осуществлять медицинское страхование работников на основе долевой добровольной программы медицинского страхования, которая финансируется за счет средств Компании и Работника, желающего получить более широкий выбор медицинских услуг. Порядок и условия долевого участия работника в добровольной программе медицинского страхования определяются внутренним регламентирующим и/или иным документом Компании.

Система оплаты труда Компании основывается на следующих принципах:

- условия оплаты труда устанавливаются таким образом, чтобы мотивировать работников к эффективной деятельности и должны быть конкурентными для привлечения высококвалифицированных специалистов;

- система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной;

- уровень оплаты должен зависеть от достижения Компанией в целом и отдельными работниками согласованных целей и задач.

Ну конечно, в БТА Ипотеке есть еще одно условие повышения производительности труда - программа стимулирования. Как и во всех организациях, уполномоченным органом или уполномоченным лицом утверждается схема оплаты труда, штатное расписание. Система оплаты труда работников Компании предусматривает определение размера заработной платы для каждой должности, исходя из возложенных должностных обязанностей, уровня ответственности, требуемого уровня квалификации и необходимых знаний. Интересным отличием хотел бы отметить деление оклада на две части:

- постоянная часть (75%), которая является гарантированным денежным вознаграждением Работника за выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей и выплачивается ежемесячно в полном объеме;

- переменная часть (25%) - которая является ежемесячной выплатой и определяется по результатам выполнения работ, исполнительской и трудовой дисциплины Работника за отчетный период (один месяц). Данное соотношение показано на рисунке 11:

Рисунок 11 - Система оплаты труда работников в АО «БТА Ипотека»

Руководство Компании, руководители структурных подразделений вправе снижать размер переменной части выплаты за:

- ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей;

- действия, повлекшие за собой финансовый ущерб, неисполнение плановых работ;

- нарушения трудовой дисциплины.

Система оплаты труда Компании предусматривает премирование работников по итогам отчетного квартала при наличии средств в бюджете Компании. Персонал премируется по итогам квартала за выполнение показателей премирования, выполнения плана работы, надлежащие исполнение должностных обязанностей, выполнения поставленных перед работником целей и задач, соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Размер премии определяется по формуле:

П = ЗП * К,

где: П - размер премии;

ЗП - заработная плата за месяц, рассчитанная пропорционально фактически отработанному времени за отчетный период;

К - коэффициент премирования по итогам оценки деятельности за отчетный квартал.

За выполнение внеплановых работ лимит фонда премирования административных сотрудников может быть увеличен на основании ходатайства курирующего Топ-руководителя по решению Президента Компании в пределах экономии фонда премирования.

Для отдельных подразделений Компании разработаны бонусные системы оплаты труда.

В период кредитования Компания использовала бонусную систему для кредитных офицеров и аналитиков, а также для ипотечных брокеров и агентов.

- Бонусная система для кредитных офицеров и аналитиков. В данном случае для каждой из категорий устанавливался план. Дополнительно к утвержденному окладу за каждый заключенный договор сотрудник получал бонус 1 (к примеру 1000 тенге). В случае, если сотрудник превышал установленный план, за каждый договор сверхплана он получал бонус 2 (к примеру 1500 тенге).

- Бонусная система для сотрудников, привлекающих ипотечных брокеров и агентов. Для данной категории использовалась аналогичная система бонусирования. Отличием было только размер бонуса1 и бонуса2. Первоначально привлечение ипотечных брокеров и агентов шло очень медленными темпами. В течение 3 лет объем продаж через сеть брокеров и агентов составляло не более 5 - 7 %. С момента создания системы бонусирования как для сотрудников, так и для самих брокеров и агентов объемы продаж начали стремительно расти. В 2007 - 2008 году (на 2 год внедрения системы) Годовой объем портфеля «созданного» ипотечными брокерами и агентами составлял порядка 27%. Данный показатель так и не был достигнут ни одним Казахстанским банком.

- Бонусная система для ипотечных брокеров и агентов. Суть данной системы заключался в определении классификации брокеров и агентов в зависимости от объема и качества портфеля. В зависимости от своей категории брокеры могли претендовать на скидки в услугах, рекламном содействии, и конечно по итогам отчетных периодах материальном обеспечении офисов.

Данные системы позволили достичь невероятных объемов продаж (Напомню, Компания входила в тройку финансовых учреждений по объему портфеля ипотечных кредитов, в числе которых были самые крупные Банки РК). На данный момент компания не отказалась от применения бонусных систем. Они используются в Управлении проблемных кредитов, Управлении претензионно-исковой работы. Данные системы бонусирования также предусматривают ряд нормативов по различным категориям. При достижении норматива - сотрудники получают утвержденный бонус, при снижении показателя (к примеру, проблемных займов 1 категории) размер бонуса увеличивается.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 9 мы видим, что затраты на оплату труда в АО «БТА Ипотека» составляют 21,1 %.

Таблица 9 - Структура затрат в себестоимости услуг 2012 г., в %.

	%
Материальные затраты	54,8
Затраты на оплату труда	21,1
Отчисления на социальные нужды	8,2
Амортизация основных фондов	4,2
Прочие затраты	11,6

В соответствии с таблицей 9 можно рассмотреть основные факторы, формирующие расходы на оплату труда.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда сотрудников в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется сотрудникам. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда. Проведем анализ расходов на оплату труда по АО «БТА Ипотека» таблица 10.

Таблица 10 - Среднесписочная численность работников и заработная плата АО «БТА Ипотека» за 2011-2012 гг.

ПОКАЗАТЕЛИ	за отчетный период 2012 г.	За период предыдущего 2011 года
среднесписочная численность человек	410	380
расходы на оплату труда, тг.	2940000	2324000
объем работ и услуг в сопоставимых ценах, тг.	14000000	10104347
затраты на оплату труда на 1 тг. услуг	4.76	4.34

По сравнению с предыдущим годам объем выполненных работ возрос на 38%, а расходы на оплату труда увеличены при этом на 27%

Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 тенге выполненных работ в действующих ценах. Из таблицы 11 видим, что уровень расходов на оплату труда повысился на 616 000 тенге, что свидетельствует о повышении трудоемкости работ.

Показатели	Базовый	Отчетный	изменение затрат
	период	период	всего	в т.ч. за счет
	2011 г.	2012 г.		сред. спис. числ-ти	Средней з/пл
1. Расходы на оплату труда, тыс. тг.	2324	2940	+616	+320	+296
2. Среднесписочная численность	166	196	+ 30	-	-
3. Средняя заработная плата, тг.	14000	15000	+1000	-	-

Таблица 11 - Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда в АО «БТА Ипотека» в 2011-2012 гг.

В качестве базового периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 616 тыс. тенге.

При этом среднесписочная численность увеличена на 30 человек, что при неизменной заработной плате одного работника могло привести к увеличению расходов на оплату труда на 320 тыс. тенге. Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 1000 тенге, следствие чего расходы были увеличены еще на 296 тыс. тенге.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера.

Приведем анкетирование работников банка. Целью анкетирования является выявление общей удовлетворенности.

При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы 1 -"Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" и 2 - "Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?") и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д.

На эти вопросы даны 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию".

Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, второй ответ оценивается (+1), первый - (+2), третий - (-1) и четвертый - (-2). "

При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту и определяется индекс I удовлетворенности по следующей формуле:

(+2) * N1 + (+1) * N2 +(0) * N3 +(-1) * N4 +(-2) * N5

I = ----------------------------------------------------------------------

N

где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число респондентов.

1. Удовлетворены ли вы своей жизнью?"

1. Вполне удовлетворен - 2 человек.

2. Скорее удовлетворен, чем нет - 2 человека.

3. Не могу сказать, удовлетворен или нет - 3 человека.

4. Скорее неудовлетворен - 4 человека.

5. Совершенно неудовлетворен - 1 человек.

Тогда индекс удовлетворенности составит - 0,25 из расчета:

Индекс удовлетворенности очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности.

2. Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?

1. Вполне удовлетворен - 2 чел.

2. Скорее удовлетворен, чем нет - 2 чел.

3. Не могу сказать, удовлетворен или нет - 3 чел.

4. Скорее неудовлетворен - 4 чел.

5. Совершенно неудовлетворен - 1 чел.

Индекс удовлетворенности составит:

Индекс удовлетворенности очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности.

4. А как бы вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашей организации?

1. Большинство вполне уверено - 0 чел.

2.Большинство скорее уверено, чем нет - 4 чел.

3. Большинство затрудняется определить свою позицию - 5 чел.

4. Пожалуй, большинство не уверено - 2 чел.

5.Болыпинство совершенно не уверено в завтрашнем дне - 1 чел.

Индекс удовлетворенности составит:

Индекс удовлетворенности равен нулю, что показывает неустойчивую уверенность в завтрашнем дне

6. Как бы вы оценили положение дел на вашем организации?

1. Положение дел на предприятии очень хорошее - 0 чел.

2. Скорее хорошее, чем нет - 5 чел.

3. Затрудняюсь оценить - 2 чел.

4. Скорее плохое, чем хорошее - 5 чел.

5. Определенно плохое

Индекс удовлетворенности составит:

Индекс удовлетворенности также равен О, что говорит о неустойчивой оценке положения дел на предприятии

7. Как бы вы оценили конкурентоспособность продукции на вашей организации?

1. Конкурентоспособность продукции высокая - 5 чел.

2. Конкурентоспособность средняя - 3 чел.

3. Затрудняюсь оценить - 4 чел.

4. Скорее продукция неконкурентоспособна - 0 чел.

5. Определенно неконкурентоспособная - 0 чел.

Индекс удовлетворенности составит:

Индекс удовлетворенности равен +1,17, что говорит о высокой конкурентоспособности продукции предприятия

8. Как бы вы оценили отношение работников вашей организации к тем условиям, в которых они работают?

1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями - 1 чел.

2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное - 5 чел.

3. Затрудняюсь сказать - 2...