Совершенствование корпоративной культуры в ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры, ее функции и основные свойства

1.2 Основные элементы организационной культуры

1.3 Инновационный подход к формированию организационной культуры

Глава 2. Формирование организационной культуры на примере ОАО "ЗСМК"

2.1 Общая характеристика общества

2.2 Анализ состояния организационной культуры

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры для ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат"

3.1 Обоснование необходимости совершенствования организационной культуры

3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры

Заключение

Список нормативных актов и литературы

Приложения

Введение

Актуальность работы: в современном бизнесе уже нельзя в полной мере не учитывать уровень, характер и стабильность развития организационной культуры. Наличие развитой культуры на предприятии все более способствует повышению его деловой репутации, что для предпринимателя всегда было важным нематериальным активом.

Организационная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху.

Большинство ученых рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая и аспект научения основам корпоративной культуры новых членов коллектива. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой оно как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие.

Руководство и менеджмент осуществляет формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры на предприятии (ОАО "ЗСМК" не исключение), осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний (топ-менеджеры) - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой, осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель.

Организационная культура, как феномен является самым современным и действенным инструментом HR (Human Recourse) - технологий. Именно ей в последнее время уделяется все большее значение в производственном процессе, наравне с модернизацией и обновлением производства. Поэтому не случайно эта сфера деятельности наиболее подвержена и опирается на инновации.

К инновациям относятся все изменения (новшества), которые впервые нашли применение на предприятии и приносят ему конкретную экономическую и/или социальную пользу. Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений, в том числе измененные социальные отношения на предприятии (социальные или кадровые инновации).

Под инновацией в корпоративной культуре в первую очередь понимается совершенствование деятельности в области управления персоналом.

Данное исследование имеет соответствующую требованиям структуру и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

Корпоративная культура как феномен, ее влияние на деятельность предприятия в целом и значимость для каждого работника выбрана как объект исследования в данной работе.

Объект исследования - элементы организационной деятельности.

Предметом исследования соответственно станет корпоративная культура предприятия.

Исходя из этого, цель выпускной квалификационной работы - разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат.

Задачи:

1. Раскрыть понятие и структуру организационной культуры.

2. Выявить особенности развития организационной структуры.

3. Оценить влияние культуры на эффективность деятельности предприятия.

Практическая новизна работы состоит в изучении и обобщении материалов и наработок по проблеме формирования корпоративной культуры (в том числе и на ОАО "ЗСМК"), доказательства инновационности ее характера и роли в успешном развитии бизнеса.

Кроме того, содержащиеся в исследовании наблюдения и выводы могут быть использованы для улучшения работы предприятий, где только начинают подход к изучению и формированию организационной культуры. Развиваемые в работе идеи и предлагаемые шаги по становлению корпоративной культуры могут быть использованы менеджментом, как при открытии бизнеса, так и его совершенствования, в свете новых требований государственной политики и развивающейся рыночной экономики.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры, ее функции и основные свойства

Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать определенную схожесть организаций, то в отношении "души" компании, каковой является ее организационная культура, мы такого сходства не найдем. Что же вкладывается в само понятие культуры?

Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение лорда Реглана, который говорил, что "культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны".

Если спросить американцев, что такое организационная культура, они разведут руками и ответят: "То, как мы это делаем". И в этом ответе - вся соль. Корпоративная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху. Писаные и неписаные.

Майкл Армстронг считает, что "организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы" Макеева В.Г. Культура предпринимательства. [Текст]- М., Инфра - М, 2002..

Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении её основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в области корпоративной культуры, определял ее как: "...совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому могут передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам". Шейн Э. Организационная культура и лидерство. [Текст]- СПб.: Питер, 2001.

Определение Шейна рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая и аспект научения основам организационной культуры новых членов коллектива.

О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение организационной культуре: это - "набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения". Виханский О., Наумов А. Менеджмент. [Текст]- М.: Экономистъ, 2004.

В книге В.А. Спивака "Корпоративная культура" мы находим следующее определение корпоративной культуры: "...это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды". Спивак В.А. Корпоративная культура. [Текст]- СПб.: Питер, 2001.

В.В. Козлов дает такое определение организационной культуре: - "...это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации". Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм" успешного бизнеса [Текст]// Управление персоналом № 11, 2000.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся перекроить свою культуру под них, результатом чего является слабая "живучесть" и декларативный характер ряда корпоративных культур компаний. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации.

В компаниях с сильной культурой оно как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. И в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании.

Руководство и менеджмент осуществляет формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

Таким образом, под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций корпоративной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое "я", свои сильные и слабые стороны и т.п.

Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.

Мотивирующая. Принадлежность к сильной корпоративной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей (а также стимулирование креативного потенциала сотрудников).

Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Основные свойства корпоративной культуры. Как любая развивающаяся культура, корпоративная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои "проблемы роста", что является закономерным для динамичных систем. Различные корпоративные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные.

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами корпоративной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, "равенство шансов" при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, корпоративная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

Элементы, составляющие корпоративную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Корпоративная культура обладает свойством относительности, поскольку не является "вещью в себе", а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими корпоративными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Еще одно свойство - неоднородность. Внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами.

Субкультуры являются, как правило, следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации.

Разделяемость - еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.

Среди факторов, влияющих на степень разделяемости организационной культуры ее членами, можно назвать:

а) Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам организационной культуры.

б) Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее корпоративной культуры.

в) Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы корпоративной культуры.

г) Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах корпоративной культуры.

д) Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания корпоративной культуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость корпоративной культуры является базисом для роста сплоченности персонала.

Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры.

Сила является функцией от трех параметров:

- разделяемости, т.е. количества работников, разделяющих данную корпоративную культуру (см. предыдущее свойство);

- объемности, т.е. проработке и конкретизации элементов корпоративной культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать математическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлению;

- гибкости, т.е. создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется к любого рода изменениям.

Сильная культура - это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой.

Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала в такой культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

1.2 Основные элементы организационной культуры

С понятия миссии фирмы начинается, как правило, разговор о любой организационной культуре. И это не случайно. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурные составляющие корпоративной культуры. Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, ту существенную основную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации, и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика.

Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой стороны - это та индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация.

Другими словами, миссия предприятия определяет его политику и статус, обеспечивает направления и ориентиры на различных организационных уровнях, а сама формулировка миссии отражает содержание производственной деятельности, отношение предприятия к внешней среде, его общую культуру.

Сложилось убеждение, что декларирование получения прибыли как главной сферы интересов бизнеса считается вульгарным и постыдным, а крупнейшие корпорации сумели выйти в лидеры только благодаря тому, что стремились к высоким целям. Поэтому каждая уважающая себя компания, провозглашая ту или иную общечеловеческую, гуманную миссию, никогда не упомянет в ней слово "прибыль".

Создатель компании " Revlon" Чарльз Ревлон еще полвека назад в числе первых точно и без попыток пустить пыль в глаза определил миссию своей компании как продажу "обещания надежды". Покупая его продукцию, люди получают надежду на улучшение своего имиджа (а, конечно же, не истинную природную красоту). Точно так же знакомясь с той или иной миссией, мы покупаем надежду на то, что именно заявленное предназначение положено в основу бизнес - стратегии фирмы.

Миссия считается признаком развитого предпринимательства и формирующей частью коммерческого авторитета фирмы.

В функциональном смысле как цель создания миссия есть у любой организации. Однако эта цель может не соответствовать общественным потребностям, отражать интересы узкой группы людей и быть аморальной, антиобщественной, безнравственной либо просто мошеннической. Такая цель не может считаться миссией образующей. В этом случае мы говорим либо об отсутствии миссии у организации, либо о возможной подмене или маскировке истинной цели за фальшивой гуманитарной миссией, т.е. о двойной морали.

Миссия в организации выполняет две важнейшие функции - внешнюю и внутреннюю.

Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации; средствах, которые она использует в своей деятельности; ресурсах, которыми располагает; имидже, который формирует; нравственности, которой придерживается, коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями. организационная корпоративная культура инновационный

Внутренняя функция миссии призвана способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутриорганизационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.

Поэтому миссия не существует как самоцель, красивый лозунг, оторванный от жизни предприятия. Стратегическая миссия отвечает на вопрос: в чем заключается бизнес компании, что она производит, какие потребности каких потребителей удовлетворяют и, каким образом компания это делает, т.е. какие управленческие технологии и функции выполняет.

Требования к миссии. Для того чтобы быть успешной, миссия должна отвечать ряду требований:

- Она должна отвечать духу времени, отражать социально - перспективные потребности общества и отвечать ожиданиям большинства населения.

- Восприятие миссии не должно вызывать затруднений, поэтому она должна быть сформирована предельно ясно для легкого понимания всеми субъектами, взаимодействующими с организацией, и, безусловно, всеми членами организации.

- Формулировка миссии должна быть таковой, чтобы исключить возможность разнотолков, но в то же время оставить простор для творческого и гибкого развития организации.

- Если формулировка миссии подразумевает указание принципов или путей ее осуществления, они также должны быть социально перспективными, законопослушными и взаимовыгодными. Часто компании достигают преимуществ, не просто продавая материальный продукт, а добиваясь рыночных преимуществ путем синергии за счет интеграции конкурентоспособности самого продукта с нематериальными стратегическими преимуществами, такими, как обладание большой долей рынка, развитой дистрибьюторской сетью, положительным потребительским имиджем.

- Указывать отличительные особенности и стратегические преимущества именно данной компании, особенности философии, ценностей, этических принципов, отношения к работникам компании, позволяющие выделить из множества других фирм именно эту, характеризующую ее уникальность.

- Миссия должна вдохновлять, мотивировать, гуманизировать работника и его труд.

Примером успешной миссии может служить миссия фирмы "Мацусита", которая видит ее в том, чтобы способствовать улучшению качества жизни, снабжая общество "дешевыми, как вода, электробытовыми приборами".

Классификация миссии. Классификация миссий организации в зависимости от их содержания и назначения может быть следующей (см. рис. 1).

Рис. 1 - Классификация миссий

1. Миссия - "общечеловеческое предназначение": служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества.

2. Миссия - главная стратегическая цель: быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты.

3. Миссия - национальная идея: народный автомобиль, в каждом доме - компьютер, каждой семье - отдельная квартира, каждому - сотовый телефон.

4. Миссия - "рекламная акция": мы выпускаем лучшие изделия, главное - забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, и т.п.

Первый вид миссии - "общечеловеческое предназначение" - является более декларируемым и не требующим особых доказательств, поскольку такое предназначение понятно и одобряемо всеми. Однако истинная цель фирмы может не соответствовать общественным потребностям и реализоваться в скрытой от общества форме под популистским патриотическим лозунгом. Поэтому для того, чтобы стать миссией, такая общечеловеческая идея, да и сама фирма должны соответствовать ряду требований, среди которых:

- соответствие миссии фирмы ее ценностям и нормам;

- легальное осуществление идеи в экономическом и правовом пространстве;

- реальная соподчиненность миссии и целей фирмы;

- направленность миссии на удовлетворение социально перспективных потребностей населения.

Примером миссий общечеловеческого предназначения могут служить миссия компании "Филипс" - "изменим, жизнь к лучшему", миссия "Panаsonic": мы помогаем людям жить более полной жизнью, создавая возможности для более продуктивной работы и помогая каждому человеку пользоваться плодами технического прогресса, "Heinz" - сделать обычные вещи необычайно хорошо.

Второй вид миссии - "главная стратегическая цель" - можно условно разделить на два подвида: миссию-экспансию и миссию-совершенствование.

Как справедливо утверждает российский исследователь Е. Ермолаева Ермолаева Е. Принцип целесообразности или закон нравственного выбора [Текст]// Научный менеджмент № 4 С. 99., в самом понятии "миссия" уже заложена идея экспансии, расширения своего влияния, которое в сфере бизнеса проявляется не только в поиске новых рынков сбыта и партнеров, но и в стремлении завладеть смежными отраслями, фирмами, производящими комплектующие, поставщиками и т.д.

Например, фирма "Шанель" выпускала сначала только одежду, а потом - духи и аксессуары. Фирма "Зингер", за более чем вековую историю своего существования, увеличила диапазон производства швейных машин от индивидуальных до промышленных. Корпорация IBM расширила сеть производств комплектующих в странах Юго-Восточной Азии.

Миссия-совершенствование несет идею социальной ответственности фирмы за произведенные изделия или услуги, за охрану окружающей среды, совершенствование условий производства и рост качества трудовой жизни работников. Такая миссия предполагает отказ от сиюминутных выгод, внедрение инноваций, расширение ассортимента, поиск новых дизайнерских решений и ее надежности. Важнейшими компонентами миссии являются ее гибкость и самообновляемость.

Добиться этого помогают регулярные тренинги и обучение всему новому и передовому, работа в команде и создание у работников искренней заинтересованности в работе.

Примером такого рода миссии может служить главная идея ставшей популярной в России фирмы "Danon": "Питание должно быть сбалансированным, полезным и разнообразным". Целью компании является помощь потребителю на пути к здоровому образу жизни и питанию. Именно поэтому созданы институты Danon, целью которых обеспечение связи между учеными, занимающимися проблемами диетологии и питания, работниками здравоохранения и образования, призванными донести необходимую научную информацию до сведения широкой общественности. Институты представляют независимые организации, не ставят перед собой коммерческих целей, работают свободно по собственным программам, отвечающим местным условиям. Подобных примеров множество. "Миссия фирмы в национальном интерьере", [Текст]// "Управление персоналом" - 1999. № 12 С. 62.

Другие виды миссий - "Национальная идея" и "Рекламная акция" в настоящем исследовании не рассматриваются.

По существу в миссиях, сформулированных подобным образом, аккумулируются и основные цели, и основные ценности организации. Не существует каких-либо стандартов по разработке миссии, равно как и требований по ее содержанию. Миссия - это результат глубокого творческого процесса мыслящих людей, пытающихся взглянуть на свою организацию глазами Маленького Принца с другой планеты и ответить на простой детский вопрос: "А зачем мы существуем в этом мире?" А, как известно, детские вопросы всегда самые трудные. Поэтому основным показателем правильно выбранной миссии является, вероятно, такое заключение: она работает. "Миссия фирмы в национальном интерьере", [Текст]// Управление персоналом - 1999. № 12 С. 71.

Причем работает в направлении укрепления культуры и бизнеса организации. Выработка миссии - длительная и кропотливая работа, требующая постоянного согласования взглядов и желаний основателей и руководителей компании с потребностями в "окрыленности прекрасной миссией" у персонала.

Итак, в первую очередь, при формулировании миссии необходимо:

- определить границы бизнеса, в котором работает организация.

Эта дефиниция отражает стратегическое значение миссии: необходимо установить, в чем заключается основная задача организации и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.

- указать, для чего нужна деятельность, которой занимается организация.

Эта позиция формирует идеологическое значение миссии: объединяет и придает смысл деятельности сотрудников организации.

Правильно сформулированная миссия поможет определить те ценности, на которых основывается деятельность организации, и следование которым в работе отдельных сотрудников поощряется (см. рис 2, приложение 1).

Обозначение базовых целей (принципов) организации является вторым после миссии элементом "философии управления предприятием". Он предусматривает разработку стратегии и установление ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам.

Цели определяют структуру предприятия, ключевые виды деятельности и подбор исполнителей. Цели являются основой проектирования, как структуры предприятия, так и работы отдельных подразделений и отдельных работников.

Формирование целей компании происходит из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами. В теории управления цели организации подразделяются на цели общие, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам деятельности подразделений фирмы на основе общей стратегии.

Для достижения компанией поставленных целей необходимо наличие сильных связей внутри организации, которые определяли бы общую стратегию, структуру и стиль менеджмента. Основой стратегии любой фирмы должно являться стремление достигнуть устойчивых лидирующих позиций, добиться технологической, социальной и маркетинговой конкурентоспособности за счет постоянного развития.

На основе сформулированной миссии и обозначенных базовых ценностей руководством предприятия разрабатывается основной нормативный документ, характеризующий состояние корпоративной культуры организации - кодекса поведения работников предприятия.

В само понятие ценности входит все то, что дорого людям, что они склонны оберегать и защищать от посягательств и разрушения. Ценности также можно определить, как руководящие жизненные принципы.

В полной мере это относится и к понятию корпоративные ценности.

Для организации это, прежде всего, совокупность ценностей ее членов, общих для всех сотрудников или значимых лишь для определенных групп персонала и представителей менеджмента, но оказывающих существенное влияние на организационные процессы и результативность деятельности.

Корпоративные ценности находят выражение в организационных правилах, нормах и традициях, которые жестко или мягко определяют все виды поведения персонала.

Личностные и корпоративные ценности являются сильнодействующими факторами индивидуальной и групповой мотивации. По ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что несущественно. Ценности влияют и на выбор способа удовлетворения потребностей и интересов.

Совпадение корпоративных и личных ценностей способствует развитию профессиональной компетенции персонала в контексте стратегии организации и приводит к формированию приверженности человека своему предприятию и выбранной профессии. А, имея возможности реализовывать такие ценности в трудовой деятельности, работник находит в своем предприятии уникальные возможности оптимального использования имеющихся ресурсов и ситуаций.

1.3 Инновационный подход к формированию организационной культуры

Только в случае полного соответствия между организационной культурой и долгосрочными планами предприятие может достигнуть хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. "Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и прилагают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации". Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов: Пер. с англ./ Под ред. Л. Зайцева. [Текст]- М.: ЮНИТИ, 1998.

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций (см. рис. 3). Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет компании быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру организации

Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

К инновациям относятся все изменения (новшества), которые впервые нашли применение на предприятии и приносят ему конкретную экономическую и/или социальную пользу.

Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений, в том числе измененные социальные отношения на предприятии (социальные или кадровые инновации).

Определяющими для инноваций являются следующие признаки:

- Новизна. Инновацией считается первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее.

- Творческий подход. Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости участия в них и творческих способностей.

Инновационная культура - это комплексный социальный феномен, органически объединяющий вопросы науки, образования, достижений культуры с социальной, прежде всего профессиональной, практикой. Стратегический ресурс века // Инновации. [Текст]М., № 5, 2001.

Культура производства - составная часть инновационной культуры

В пределах предприятия инновационная культура практически идентична культуре производства. Система культуры производства включает три основных элемента:

- материальная культура - представляющая систему предметно-вещественных составляющих производственных сил, основой которых выступает система орудий производства, раскрывающая уровень развития общественно-продуктивной, предметно-творческой силы человека.

- технологическая культура - является показателем степени интеграции науки и производства.

- культура труда - сфера, охватывающая все проявления живого труда на производстве и включающая культуру производственного быта, культуру производственной среды.

Такое деление позволяет не только определить качественные особенности культуры производства разных общественно-экономических систем, но и сравнить культуру производства отдельных предприятий, обнаружить основные недостатки и наметить пути дальнейшего развития культуры производства (см. Приложение 2).

Исходя из этого, культуру производства можно определить, как основу духовного обогащения человека, стремящуюся к превращению научно-технического прогресса (НТП) в основной фактор экономического роста, объединяющую творческие элементы человеческой деятельности, науку и производство.

Рассмотрим некоторые теоретические положения и характеристики инновационной культуры, основываясь на публикациях европейских и российских исследователей по этой тематике. Вся человеческая культура, как по происхождению, так и по самой сути своей креативна, следовательно - инновационна. Михайлов Ф.Т. Инновационная культура и творческие способности человека [Текст]// Инновации №5, 2003.

Формирование инновационной культуры в обществе начинается с воспитания у молодого поколения восприятия инноваций, ориентации на инновационное развитие, и должно происходить еще в школе (т.к. именно в раннем возрасте закладывается фундамент знаний и формируется мировоззрение). Чем лучше развита личность человека, тем выше инновационная культура.

Формирование инновационной культуры проходит ряд этапов:

- формирование общих знаний об НТП у учеников школ и училищ;

- формирование инновационных ценностей;

- положительное отношение к инновационной деятельности студентов высших учебных заведений;

- формирование инновационных знаний, инновационных навыков и умений у работников предприятий.

Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни, в том числе и на предприятии. Она отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворенности людей участием в них и его результатами. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2004.

Потенциал инновационной культуры в различных сферах человеческой деятельности так же проявляется многогранно:

а) в управлении он имеет четкую антибюрократическую направленность;

б) в экономике определяется ускорением и эффективным внедрением научно-технических изобретений;

в) в образовании проявляет новые возможности раскрытия творческого инновационного потенциала личности и ее развития;

г) в общекультурной сфере определяется соотношением традиций и обновления.

Сегодня формирование нового уровня инновационной культуры в обществе и на каждом предприятии "является одной из их стратегических инноваций". Лисин Б.К. Стратегический ресурс инноваций [Текст]// Инновации. №7-8, 2000. Развитие сложности и динамичности, как предприятия, так и общества в целом влияют на расширение и углубление сферы инноваций. Да и сама культура реализуется через инновации.

Инновационная культура предприятия складывается из инновационной культуры каждого отдельного сотрудника (его любознательности, творческих интересов, стремления к лидерству, самосовершенствованию, умению генерировать идеи, идя от образования и профессиональных знаний), от их взаимоотношений (уровня корпоративной культуры), от технических, технологических и финансовых возможностей предприятия.

В последнее десятилетие в развитых странах обозначился переход к качественно новому типу экономического роста, называемому научно-техническим или инновационным. Его характеризуют:

- массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;

- предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;

- модификация отношений собственности в крупных корпорациях;

- преобразующий характер менеджмента.

Инновационный тип культуры характеризуется:

- значительно более высоким образовательным уровнем персонала;

- творческой обстановкой, новаторством;

- постоянным совершенствованием, экспериментаторством;

- готовностью к риску;

- динамизмом.

Инновационная культура основана на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового; главная ценность при этом - возможность творчески работать (разумеется, за солидное вознаграждение).

Способность творчески решать проблемы - самое важное качество современного менеджера.

Для формирования инновационной культуры, прежде всего, необходима иная организационная структура управления. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать новое. С этой точки зрения используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функциональной.

Инновационные организации сильно отличаются друг от друга по структуре, целям, характеристикам, даже по организации и философии менеджмента. Но они имеют и ряд общих характеристик:

- знают, что такое "инновация";

- понимают ее динамику;

- имеют инновационную стратегию;

- знают, что инновация требует задач, целей, планов, измерения результатов иных, чем цели, планы и измерения в традиционном бизнесе;

- менеджмент, играет в инновационной организации особую роль - главной движущей силы инновации;

- инновационная организация структурируется иначе, чем другие;

- обучение - непрерывный процесс для всех ее членов.

Главный стратегический девиз ориентированного на инновации предприятия можно сформулировать так: "Больше и лучше".

Девиз инновационной стратегии: "Новое и иное" - инновационная организация работает так, что изменения становятся нормой.

Для реализации инноваций менеджерам необходимо:

а) привести характер деятельности функциональных подразделений в соответствие с задачами реализации стратегии, разработав систему новых задач и работ;

б) убедить в необходимости перемен;

в) привлечь сотрудников к проектированию и осуществлению инноваций:

- распределить ресурсы организации по элементам стратегии, срокам приоритетам;

- оценить необходимый размер и источники капитала;

- оказывать всяческую помощь и поддержку персоналу;

- переобучить практически весь управленческий персонал, начиная от рядового менеджера и специалиста и заканчивая топ-менеджерами, используя специально разработанные программы.

Перед менеджерами инновационного предприятия стоит задача подбора работников, обладающих творческим потенциалом, объединение их в подразделения НИОКР и постановка перед ними задач, решая которые работники могли бы полностью раскрыть свои творческие способности. Менеджеры обязаны позаботиться о создании творческой атмосферы, чтобы у персонала было достаточно мотивов для выдвижения творческих идей и уверенность в их внедрении.

В отсутствии инновационного климата работники либо перестанут интересоваться достижением стратегических целей предприятия и выдвигать новые идеи, либо перейдут в другую организацию.

Лидирующую роль в формировании инновационной культуры работника играет руководитель предприятия. Инновационность руководителя предприятия определяется его инновационными качествами (интеллектом, силы воли, коммуникабельностью, инициативностью, умением противостоять чужому влиянию), имеет сложную структуру, включающую инновационные знания, инновационно - значимые умения и навыки, инновационные ценности, отношение к инновационной деятельности.

Кстати сказать, стиль руководства предприятием тоже сильно влияет на инновационную культуру. Так при автократическом стиле руководства руководитель-инноватор быстрее реализует свои задумки, а при демократическом и либеральном стилях велика возможность гашения инновационной инициативы, возникновения сопротивления изменениям. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2004.

Рамочные условия, стимулирующие инновации. Успех инновационного менеджмента решающим образом зависит от того, удастся ли предприятию наряду с осуществлением, управлением и контролем инновационного замысла создать стимулирующие внутренние и внешние рамочные условия.

Внутренние рамочные условия:

- позиция, поведение руководителей (высшего) уровня;

- кадровая политика;

- организация;

- информация и коммуникация;

- финансирование.

Внешние рамочные условия:

- консультации;

- финансовое стимулирование;

- стимулирование трансфера;

- инфраструктурные услуги;

- кредиты и кредитная помощь.

Создание внутри фирмы климата, в котором могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее пунктуального вмешательства в инновационный процесс (см. Приложение 3).

Наряду с организационными мероприятиями как существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка.

Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может фирменная культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы. В этой связи надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, которого придерживается сам предприниматель и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов (см. Приложение 4).

На Западе, давно уже дошли до мысли, что выгоднее растить свои кадры, бережно к ним относиться. И продвижение кадров изнутри (а не приглашение "варягов") является показателем силы командного духа. Для зарубежных фирм, очевидно, что человеческий капитал - вещь бесценная и требующая постоянных вложений. В каждой уважающей себя фирме работают высокооплачиваемые специалисты, определяющие стратегию взаимоотношений фирмы с персоналом.

Нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обучение специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого интеллектуального потенциала персонала. Ведь так можно привязать к себе людей, сформировать у них чувство благодарности к фирме, а тем самым и обеспечить себе преданность сотрудников. Те, кто сообразил, - уже вне конкуренции. Они обеспечили себе прекрасный тыл в виде устойчивого человеческого капитала, а, следовательно, повысили свою устойчивость и продуктивность. Цветаев В.М. Управление персоналом. [Текст]- СПб: Питер, 2002. - С. 126.

...