Совершенствование корпоративной культуры в ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат"

Возможность управления

Частично и только при наличии сильного руководителя

Частично и только при наличии сильного руководителя

С помощью мотивации творческой деятельности работников, обучения, повышения квалификации (при сильной КК)

Факторы, влияющие на культуру

Внешние и внутренние

Внешние: уровень КП на предприятиях региона.

Внутренние: КК, культура самих работников, их дисциплина, творческие способности, культура руководства

Внешние и внутренние

Приложение 3

"Нужно" и "Нельзя" для успешного инноватора(по Питеру Дрюкеру) J. Hann Pichler, Hans Jobst Pleitner, Karl-Heinz Schmidt (Hrsg.). Management in KMU: die Fьhrung von Klein-und Mittelunternehmen. - 3. Aufl. - Bern, Stutgar, Wien. - Haupt. - 2000. http://www.cfin.ru/management/.
"Нужно": · Анализировать возможности · Бывать вне фирмы, чтобы присматриваться, задавать вопросы и слушать · Стремиться к простоте, сосредоточенности · Начинать с малого - пытаться сделать что-то конкретное · Думать о большом - стремиться к лидерству на рынке "Нельзя": · Пытаться быть слишком умным · Разворачивать много направлений, распылять ресурсы, пытаться сделать многое за один раз · Допускать проведение акций "в полсилы", тем самым создаются возможности для конкурентов · Пытаться заниматься инновациями впрок, в расчете на будущее

Рис. 4 - "Нужно" и Нельзя" для успешного инноватора

Приложение 4

Рис. 5 - Инновационная система корпорации и её ключевые элементы

1. Руководство и управление - дают стимул, обеспечивают выбор ключевых направлений и организуют процесс развития.

2. Стратегическое планирование - обеспечивает связь инновационной стратегии с корпоративными задачами, стратегией и целями.

3. Инновационный процесс - определяет кто, что, когда и как должен делать.

4. Организация и сотрудники - распределяют ресурсы, определяют нормы, обеспечивают инфраструктуру и внедрение инновации.

5. Метрика - обеспечивает выбор направлений инноваций и контроль над их осуществлением.

6. Корпоративная культура - определяет, как функционируют и взаимодействуют между собой вышеуказанные элементы.

Приложение 5

АНКЕТА

Общие вопросы:

1. Существует ли в компании корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения:

6. Каково предназначение компании (ее миссия)?

7. Существует ли у компании стратегия?

8. На сколько лет рассчитана стратегия компании?

9. Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?

10. Какие существуют ценности в компании?

11. Выработала ли компания деловое кредо?

12. Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

13. Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

14. Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

15. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

16. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

17. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании?

Девизы, лозунги, символы:

18. Существуют ли в компании девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у компании фирменный знак (символ)?

21. Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

- рекламные носители

- документация

- подарки, сувениры

- церемонии

- средства массовой информации

- элементы интерьера

- другие.

23. Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?

24. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании?

25. Существует ли специальный документ, в котором описан фирменный стиль?

Мифы, легенды, герои:

26. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании?

27. О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?

28. Кто является основными героями компании?

29. Какие ценности чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?

30. Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия:

31. Как празднуются в компании национальные праздники?

32. Как празднуются в компании личные праздники сотрудников?

33. Имеет ли компания собственные праздники?

34. Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?

35. Какие традиции и ритуалы существуют в компании?

36. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?

37. Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.).

38. Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

39. Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

40. Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?

41. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура компании:

42. Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

43. Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

44. Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?

45. Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

46. Приветствуется ли инициатива в компании?

47. Насколько демократичны отношения в системе "начальник-подчиненный"?

48. Каков идеальный образ руководителя компании?

49. Каков идеальный образ подчиненного в компании?

50. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

51. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

52. В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

53. Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных "правил игры"?

54. Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?

55. Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?

Приложение 6

Система менеджмента качества ОАО "ЗСМК" (разработана на основании международного стандарта ИСО 9004:2000).

"Рекомендации по улучшению деятельности" (фрагмент).

Раздел 5. Ответственность руководства. Перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры, как:

- Участие в проектах по улучшению, поиск новых методов, решений и т.д.;

- Создание среды, способствующей ориентации и привлечению работников к выполнению стратегических целей организации.

Организации следует определить потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии. Такое внимание помогает обеспечивать наиболее полное вовлечение и наиболее сильную мотивацию работников.

Раздел 6.2.1. Руководству следует улучшать результативность и эффективность организации, в том числе системы менеджмента качества, организационной культуры через вовлечение работников и их поддержку. В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством:

- планирования обеспечения постоянной подготовки и карьерного роста;

- содействия вовлечению работников в процесс постановки целей и принятия решений;

- признания и вознаграждения;

- содействия открытому, двустороннему обмену информацией;

- постоянного анализа потребностей своих работников;

- создание условий, поощряющих нововведения;

- обеспечения эффективной групповой работы.

Приложение 7

Декларация ценностей ОАО "ЗСМК" (фрагмент)

В основе декларации ценностей лежат результаты исследования с руководителями среднего звена.

Потребители. В своей работе мы, прежде всего, ориентируемся на запросы потребителей. Мы хорошо знакомы с их требованиями к продукции и уровню услуг. Мы стремимся соответствовать и превосходить ожидания наших клиентов. Наша задача: достичь самых высоких стандартов в своей области деятельности. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, полное, своевременное и качественное выполнение обязательств по отношению к клиентам.

Наши акционеры. Мы ответственны перед акционерами за стабильную работу и высокий уровень экономической прибыли. Мы стремимся к лидерству на рынке, к улучшению качества продукции, внедрению новых технологий. Мы стремимся к поступательному росту бизнеса, клиентской базы, объема продаж.

Сфера деятельности. Работа на ОАО "ЗСМК" открывает для ее сотрудников большие возможности. Мы предоставляем большое количество рабочих мест для жителей города, даем возможность широкого выбора разных видов деятельности. Мы создаем такую рабочую атмосферу, при которой каждый стремится к качественной работе, несет ответственность за результат. Мы работаем на общую цель, доверяем и помогаем коллегам, постоянно взаимодействуем и координируем свою работу как в внутри подразделения, так и между структурными подразделениями комбината.

Наш персонал. Мы отличаемся дисциплинированностью и исполнительностью. Ответственно выполняем свою работу, в полной мере проявляем свои способности. Создаем условия, постоянно стремимся к профессиональному росту и повышению квалификации, создаем условия для карьерного роста талантливых людей нашего предприятия. Готовы к инновациям, применению на практике новых подходов, методов решения задач. Мы ценим вклад каждого в общее дело.

Наши руководители. Наши руководители стремятся строить взаимодействие с подчиненными на основе взаимного доверия, внимания к потребностям и интересам работников, заботе об их развитии. Руководители уважают достоинства и признают заслуги своих работников, стремятся к обеспечению справедливого вознаграждения за труд, более экологически чистые условия труда.

Общественная ответственность. Мы несем ответственность перед обществом и местным сообществом: поддерживаем благотворительность, уважительно относимся к окружающей среде, внедряя в производство экологически чистые технологии.

Приложение 8

Аналитическая справка по результатам исследования особенностей корпоративной культуры ОАО "ЗСМК"

Актуальность исследования. Главным в культуре предприятия является то, что она способна уменьшать степень коллективной неопределенности. Внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как вечные и передаваемые из поколения в поколение, создать неотделимость от коллектива и преданность общему делу и освещать перспективу развития предприятия.

Современный менеджмент и бизнес уделяет большое внимание вопросам, связанным с корпоративной культурой. Корпоративная культура - форма существования предприятия, она определяет поведение его менеджеров и персонала во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Знание особенностей корпоративной культуры предприятия, усиление ее позитивных сторон и уменьшение негативных, изменение культуры в соответствии с ситуацией развития в индустрии дает возможность создать более эффективное предприятие. В связи с этим исследование особенностей корпоративной культуры ОАО "ЗСМК" является актуальным, так как полученная информация даст возможность осознанно формировать и развивать корпоративную культуру комбината, управлять проблемами культурного характера и вносить в существующую культуру необходимые изменения.

Цель: определить особенности корпоративной культуры ОАО "ЗСМК".

Задачи исследования:

Определить доминирующий тип корпоративной культуры ОАО "ЗСМК" в настоящее время.

Определить предпочитаемый тип корпоративной культуры ОАО "ЗСМК".

Определить различия между типом корпоративной культуры в настоящее время и предпочитаемым типом культуры.

Провести оценку и самооценку типа управленческих навыков руководителей комбината.

Определить согласованность доминирующего типа корпоративной культуры и типа управленческого поведения.

Разработать рекомендации для руководителей комбината, принявших участие в исследовании, по изменению управленческого поведения.

Подготовить предложения для руководителей комбината по разработке программы "Формирование и развитие корпоративной культуры".

В исследовании принимали участие 92 руководителя следующих производств: КХП, АИП, СПП и СПрП.

Методы исследования. В ходе исследования для определения типа культуры использовалась методика OCAI, она позволяет определить существующий тип культуры и построить профиль организационной культуры предприятия. Данная методика базируется на теоретической модели, получившей название "Рамочной конструкции конкурирующих ценностей". Континуум этого измерения простирается от организационной многогранности и пластичности на одном крае до организационной неколебимости и долговечности на другом.

Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок, контроль. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью, изменением ассортимента продукции и организационной формы. Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне собственных границ. Континуум этого измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном крае до организационной разобщенности и независимости на другом.

Данные измерения образуют 4 квадранта, в которых группируются взаимосвязанные ценности конкретной компании.

Результаты исследования.

1. Как показывают результаты, доминирующим типом культуры является рыночный, а на втором месте находится иерархический тип.

Определяющим фактором для культуры предприятия являются деятельность, ориентированная на результат (особенности рыночного типа культуры). В то же время деятельность очень структурирована, требуется соблюдение всех четко прописанных процессов и процедур, что часто приводит к формализации и бюрократической волоките. Менее всего развит адхократический тип культуры.

2. Руководители стремятся организовать работу по достижению целенаправленных производственных результатов, мотивированию других людей на высоко результативную деятельность, ориентированы на постановку и решение проблемных задач, и достижение результатов упорным трудом.

Лидерство основано на настойчивой и разумной аргументации в пользу доведения дела до конца. В то же время менеджеры для достижения успеха стремятся к соблюдению и укреплению правил, норм, формальных процедур. Для них важна стабильность, поддержание плавного хода деятельности организации, и строгий контроль над деятельностью подчиненных.

3. С одной стороны, существует жестко проводимая линия на конкурентоспособность предприятия на металлургическом рынке. От работников требуют целеустремленности, соперничества друг с другом. Активно поощряется продуктивность и результативность.

С другой стороны, в управлении персоналом придается большое значение выполнению персоналом работы в строгом соответствии с правилами и инструкциями, соблюдению субординации, соблюдению сроков выполнения работ в соответствии с планом. Деятельность персонала управляется процедурами и оценивается по существующим стандартам.

Размещено на Allbest.ru

...