Совершенствование корпоративной культуры в ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат"

Одним из классических примеров удачного опыта в этом деле считается компания Microsoft. Идеология ее основателя Билла Гейтса четко пронизывает всю компанию вплоть до того, что во всех офисах висит лозунг "Думай!". Этот лозунг отражает дух организации и политику подбора людей. Microsoft интересны сотрудники, нацеленные на интеллектуальные способы решения проблем компании. И вот в чем главный секрет, - такие люди интересны фирме на всех уровнях. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. [Текст]- М.: Дело, 1998. - С. 305.

Во многих российских компаниях тоже стали понимать, что единственный на сегодня способ обойти конкурентов - иметь лучших сотрудников на всех позициях. Собственно, это и есть первые предпосылки для создания корпоративной культуры, ведущей к успеху. Сами приемы имеют гораздо меньшее значение, чем-то внимание, которое уделяет руководство всему этому процессу.

Управление корпоративной культурой осуществляется в три стадии: создание - трансляция - мониторинг, и затем снова создание, но уже на качественно ином уровне. При вовлечении людей в обсуждение указанных тем культура будет живым организмом, а не косной структурой, тормозящей развитие фирмы.

И только в такой компании корпоративный стиль будет существовать как органичное целостное явление. И только такая корпоративная культура может действительно привести компанию к успеху, потому что в такой компании каждому хочется не просто работать - жить! Савеленок Е. Идеология управления в организации [Текст]// Проблемы теории и практики управления № 3, 2000.

Глава 2. Формирование организационной культуры на примере ОАО "ЗСМК"

2.1 Общая характеристика общества

В 1957 году Советом Министров СССР было утверждено проектное задание на строительство на Антоновской площадке г. Новокузнецка Западно-Сибирского металлургического завода. Уже в 1961 г. заложен фундамент под 1-ю коксовую батарею, которая 1 октября 1963 года выдала первый кокс. 27 июля 1964 года считается днем рождения предприятия - в этот день страна получила первый запсибовский чугун. С этого времени, практически каждый год, вводились в строй новые металлургические агрегаты.

2 сентября 1965 года получен первый прокат на мелкосортном стане "250-2". 22 июня 1967 года получен первый агломерат. 29 декабря 1968 года получена первая в Сибири конвертерная сталь. 27 декабря 1969 года подписан акт о сдаче в эксплуатацию блюминга.

С пуском в апреле 1970 года непрерывно-заготовочного стана был замкнут полный металлургический цикл.

22 января 1971 года Президиум Верховного Совета СССР "За достигнутые трудящимися Западно-Сибирского металлургического завода большие успехи в увеличении выпуска металла и ускоренное освоение проектных мощностей промышленных объектов" наградил Запсиб орденом Ленина. В период с 1971 по 1980 гг. в строй действующих вводились новые агрегаты и цехи: 3-я доменная печь, кислородно-конвертерный цех № 2, 7-я коксовая батарея, сталепроволочный цех. 30 июня 1983 года Западно-Сибирский металлургический завод был преобразован в комбинат.

В июле 1986 года выдана 100-миллионная тонна стали. 30 ноября 1992 года решением трудового коллектива ЗСМК преобразован в открытое акционерное общество "Западно-Сибирский металлургический комбинат". 18 мая 1995 года получена первая трубная заготовка на МНЛЗ. За годы существования предприятия свыше 300 работников Запсиба удостоены звания лауреатов Государственной премии, премии Совета Министров СССР, Ленинского комсомола, заслуженных и почетных металлургов. Более 5 тысяч передовиков производства награждены орденами и медалями.

Являясь самым мощным предприятием черной металлургии в сибирском регионе, по объему производства ОАО "ЗСМК" входит в число тридцати пяти крупнейших металлургических компаний мира и в первую пятерку комбинатов страны.

Импортерами запсибовской продукции являются тридцать стран мира. Среди них Китай, Таиланд, Гонконг, Сингапур, Филиппины, Южная Корея, Греция, Иран, Саудовская Аравия, Пакистан, страны Прибалтики. Всё это говорит о том, что Запсиб давно и прочно завоевал признание у потребителей своей продукции. В этом огромная заслуга трудового коллектива предприятия, который на протяжении всей 40-летней истории комбината, творил эту историю, создавал традиции и ценности Запсиба.

Запсиб - кузница кадров. Ветераны и молодежь, соединив опыт различных металлургических школ страны, создали свою запсибовскую школу и свои традиции.

Сегодня ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат" обладает мощным кадровым потенциалом. Каждый четвертый "запсибовец" имеет высшее или средне-специальное образование, учится или проходит переподготовку. В настоящее время на предприятии работает около 30 тысяч человек.

В последние годы, с приходом к руководству комбинатом Управляющей компании "ЕвразХолдинг", заметно омолодился руководящий состав предприятия. Многие структурные подразделения возглавили перспективные специалисты, прошедшие "запсибовскую" школу подготовки персонала.

На комбинате думают о том, кто будет работать там завтра. ОАО "ЗСМК" имеет свои базовые учебные заведения: индустриальный колледж и три ПУ. Выпускники этих учебных заведений, учась работать и жить "по-запсибовски" в дальнейшем находят работу в структурных подразделениях комбината.

На предприятии традиционно много внимания уделяется условиям труда и отдыха работников комбината. Ведется жилищное строительство. Наперекор всему, запсибовцы сумели сохранить соцкультбыт, равного которому нет в Кузбассе. В их распоряжении стадион, Дворец спорта "Богатырь", один из лучших в Сибири плавательный бассейн "Запсибовец", прекрасно оборудованный Культурный Центр, санатории-профилактории, дома отдыха, детские лагеря.

Все это говорит о том, что впереди у предприятия долгая жизнь и надежное будущее.

Следующим этапом исследования является анализ кадрового состава организации, который включает в себя дифференциацию персонала ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат" по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.

Таблица 2. Структура персонала по уровню образования, (%)

Показатель	Мужчины	Женщины
-неполное среднее образование	5,0	4,0
- среднее образование	24,0	30,0
- средне-специальное образование	-	21,0
- среднетехническое образование	14,0	9,0
- высшее образование	57,0	36,0
Итого:	100,0	100,0

Итого: в ОАО насчитывает 66 % - женщин и 34 % мужчин.



Рис. 1.4.1 - Структура мужчин по уровню образования

Анализ таблицы 2 показал, что среди персонала женского пола аппарата управления (66 % от общей численности работающих) - 36 % - имеют высшее образование. Среднее образование имеют 30 % женщин и 21 % - имеют средне-специальное образование. Необходимо учитывать, что к работникам аппарата управления предъявляются высокие квалификационные требования. Поэтому, можно утверждать, что женский персонал ОАО "ЗСМК", в основной массе, имеет средний квалификационный уровень.

Персонал мужского пола (34 % - от общего числа работающих) распределился следующим образом: 57 % - имеющие высшее образование, 24 % - имеющие среднее образование и 14 % - среднетехническое образование. Таким образом, можно утверждать, что среди мужского персонала ОАО "ЗСМК" отмечен довольно высокий уровень квалификации.

Таблица 3. Структура персонала по возрасту, (%)

Показатель	Всего	Мужчины	Женщины
- до 29 лет	9,0	1,0	13,0
-30-44 лет	37,0	23,0	46,0
- 45-54 года	29,0	24,0	32,0
- свыше 55 лет	25,0	52,0	9,0
Итого:	100,0	100,0	100,0

Анализ таблицы 3 показал, что в ОАО "ЗСМК" работает 52 % мужчин в возрасте свыше 55 лет, 24 % - в возрасте 45-54 года 23 % - в возрасте 30-44 лет, и всего 1 % - в возрасте до 29 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники аппарата управления должны иметь большой стаж и опыт работы.

Иная ситуация наблюдается среди персонала женского пола: 46 % -работники в возрасте 30-44 лет, 32 % - в возрасте 45-54 лет, 13 % - до 29 лет и только 9 % - в возрасте свыше 55 лет. То есть, можно утверждать, что основная масса работниц ОАО "ЗСМК" представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно, руководство ОАО, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

Таблица 5. Структура персонала по количеству лет стажа

Показатель	Всего	Мужчины	Женщины
- до 5 лет	25,0	47,0	14,0
- 5-10 лет	29,0	19,0	35,0
- свыше 10 лет	46,0	34,0	51,0
Итого:	100,0	100,0	100,0

Анализ таблицы 5 показал, что 46 % сотрудников ОАО "ЗСМК" работают в организации свыше 10 лет, из них 34 % мужчин (от общего числа) и 51 % всех работающих женщин. Работники со стажем работы 5-10 лет, составляют 29 % (от общего числа), а со стажем до 5 лет - 25 % (от общего числа).

С другой стороны, основной процент мужчин управленческого аппарата имеют стаж работы - до 5 лет (47 % от общего числа мужчин), в то время как основной процент женщин имеет стаж работы свыше 10 лет (51 % от общего числа женщин). Таким образом, можно утверждать, что наименьшая текучесть кадров аппарата управления наблюдается среди женского персонала организации.

Итак, анализ кадрового состава, аппарата управления ОАО "ЗСМК" показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом, это:

Мужчина - 45 и более лет с высшим (или средним уровнем образования), со стажем работы в организации до 5 лет (либо более 10 лет).

Женщина - 30-55 лет, с высшим (или средним уровнем образования), стажем работы свыше 10 лет.

2.2 Анализ состояния организационной культуры

Организационная культура как объект управления позволяет оптимизировать процесс достижения запланированных результатов. Именно такой подход позволяет научно обоснованно использовать на Запсибе организационную культуру в качестве эффективного инструмента управления комбинатом.

Основной задачей руководства комбината и, в первую очередь, дирекции по персоналу в управлении организационной культурой, стало изменение способов работы и перестройка мышления сотрудников на индивидуальном и корпоративном уровнях.

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию организационной культуры на любом предприятии, заинтересованном в дальнейшем совершенствовании, осуществляют две категории специалистов. Прежде всего (это характерно и для Западно-Сибирского металлургического комбината) - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с пропагандой и привитием сотрудникам навыков организационной культуры, осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры. На Запсибе этим занялся организованный в 2000 году в составе Дирекции по персоналу Центр социологии и корпоративных отношений.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры специалистам Центра, прежде всего, было необходимо оценить ее реальное состояние в организации; в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Свою работу Центр начал с проведения масштабного анкетирования среди работников комбината.

Этот метод широко используется в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры (см. Приложение 5).

Для реализации комплексного управления корпоративной культурой необходимо было в первую очередь определить роль службы персонала и менеджмента комбината в этом процессе, а также организовать систему управления культурой предприятия на основании международного стандарта ИСО 9004:2000 (см. Приложение 6).

Включившись с первых дней создания в работу по пропаганде в среде сотрудников основ корпоративной культуры, Центр занялся как анализом уже сложившейся на комбинате культуры производства, так и разработкой методических пособий и рекомендаций, организацией семинаров и тренингов, проведением опросов в трудовых коллективах огромного производства.

Дирекция по персоналу взяла на себя разработку новой идеологии предприятия, которая должна нести ярко выраженную HR (Human Resourse) направленность.

Также к задачам Центра относятся:

1. Диагностика состояния элементов корпоративной культуры (культуры личности, культуры общения, культуры управления и др.) на предприятии;

2. Разработка, внедрение программ формирования и развития корпоративной культуры комбината и субкультур структурных подразделений;

3. Проведение консультационной работы с руководителями комбината по вопросам развития элементов корпоративной культуры;

4. Организация работы по научно - методическому сопровождению просветительской деятельности в области формирования и развития корпоративной культуры.

5. Разработка и внедрение социальных технологий в систему работы с персоналом.

Идеология управления на ОАО "ЗСМК". В идеологии ОАО "ЗСМК" заключена миссия компании, ее стратегии и ценностные ориентации. По своей сути идеология - это иерархия целей, подкрепленная ценностными установками. Идеология призвана объединить и направить все имеющиеся ресурсы, как производственные, так и человеческие на выполнение миссии и целей компании, задать критерии выполнения этих целей, описать в общем виде процедуры взаимодействия людей в компании и сформировать концепцию развития.

Миссия, стратегия и цели определяются руководителями высшего звена и, в идеале, разделяются всеми сотрудниками предприятия.

Миссия. Миссия на комбинате предназначена для решения следующих основных задач:

- Представить в явном виде то, для чего существует компания, и установить базу для определения и обеспечения непротиворечивости ее целей.

- Определить, чем компания отличается от всех других компаний, действующих на том же рынке.

- Создать критерий для оценки необходимости выполнения всех действий, осуществляемых в компании.

- Согласовать интересы всех лиц, связанных с организацией (собственников, руководство, персонал, клиентов и др.).

- Способствовать созданию корпоративного духа, в том числе расширить для сотрудников смысл и содержание их деятельности.

Миссия ОАО "ЗСМК": В результате разработок, проведения анкетирования среди сотрудников компании и менеджмента среднего и высшего звена, было выявлено два определения и два девиза нашедших наибольшее одобрение:

1. Лидерство на рынке черных металлов через эффективное управление ресурсами для удовлетворения интересов собственников, потребителей, работников предприятия (приоритет отдан менеджментом).

2. Быть лидером российского рынка металлопроката. Расширять сортамент выпускаемой продукции с улучшением его качества удовлетворяющего запросы потребителей (предпочтение отдано работниками).

Миссия-девиз: "Стальная мощь, медвежья сила", "Запсиб - надежность и качество".

При определении миссии разработчиками было обращено внимание на такие элементы, как:

1. Определение области конкуренции.

2. Стратегическое намерение или видение.

3. Компетентность персонала и конкурентные преимущества.

4. Основные заинтересованные группы.

Ценности. Ядром "корпоративной культуры", несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организаций, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации (см. Приложение 7).

Базовые человеческие ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей:

1 Благополучие (здоровье, безопасность);

2 Богатство (материальные блага);

3 Мастерство (профессионализм в деятельности);

4 Образованность (знания, информационный потенциал);

5 Уважение (статус, престиж, репутация, слава).

Определение базовых ценностей на ОАО "ЗСМК" стало одной из первых в ряду задач по изучению состояния корпоративной культуры на предприятии предпринятого Центром социологии и корпоративных отношений Запсиба. В результате проведенных исследований были сформулированы и одобрены менеджментом и коллективом предприятия следующие постулаты:

Главная ценность нашей компании - наши клиенты.

Все клиенты, независимо от того, насколько крупные заказы они размещают у нас, для нас значимы. Всё на Запсибе - наши взаимоотношения, взаимодействия внутри компании, социальная активность - все подчинено главному - интересу клиента.

Единые стандарты общения.

У нас есть внешние клиенты и внутренние. Каждый коллега - внутренний клиент, и общение с ним требует не меньшей корректности, заинтересованности и вдумчивости, чем общение с внешним клиентом. Только единые стандарты коммуникаций и поведения гарантируют стабильное положение на рынке и положительный имидж нашей компании.

Равенство возможностей.

Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот. Такие примеры в компании существуют. Все определяется индивидуальными способностями и вкладом в общее дело, умением работать в команде.

Умение работать в команде, ориентированность на общий результат.

Только команда может стать лидером. Поэтому успешным членом нашей организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем - на свой личный результат.

Система ценностей находит свое отражение в формулировке важнейших целей организации, ее философии и политике, реализуемой высшим руководством и разделяемой сотрудниками компании. Обобщенно это сформулировано в виде делового кредо предприятия.

Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Деловое кредо запсибовца.

1. Выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности.

2. Брать на себя инициативу и идти на разумный риск.

3. Быстро приспосабливаться к переменам.

4. Принимать верные решения.

5. Успешно работать в команде.

6. Быть "открытым" для информации, знаний или новостей.

7. Доверять и быть достойным доверия.

8. Уважать своих клиентов, поставщиков и партнеров, а также себя.

9. Отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность.

10. Рассуждать, а не осуждать, вознаграждать по результатам.

Этический кодекс поведения работников ОАО "ЗСМК". Одним из способов формирования цивилизованной деловой этики на предприятии является разработка "Этического кодекса поведения". Посредством "Этического кодекса" у персонала воспитывается чувство моральной ответственности за свою деятельность.

Кодекс представляет собой этический стандарт, в котором собраны воедино критерии нравственного поведения. Кроме того, он обеспечивает определенный уровень юридической защиты как предприятия в целом, так и каждого сотрудника в отдельности и является наиболее эффективным способом улучшения социально-психологического климата предприятия.

Разработкой кодекса и его внедрением его норм в повседневную деятельность сотрудников Запсибметкомбината также занимаются специалисты Центра социологии и корпоративных отношений ОАО "ЗСМК". Проводя тренинги и обучающие семинары с различными категориями менеджеров и специалистов предприятия, они пропагандируют основные положения "Этического кодекса", считая его основой дальнейшего развития и совершенствования культуры предприятия.

Этический кодекс работника Запсиба:

- Если имеешь несколько масок для разных случаев, на работе надень маску нормального человека;

- Спрашивай, если не знаешь;

- Помогай другим, если можешь;

- Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;

- Если не можешь помочь сам, подумай, где или у кого найти ответ на вопрос;

- Прислушивайся к советам со стороны более опытных коллег и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;

- Проявляй уважение ко всем сотрудникам предприятия и коллегам по работе независимо от возраста, пола, опыта работы.

- Выполняй данные руководителем поручения, ибо они во благо окружающим тебя людям;

- Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе.

- Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт.

- Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов, стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление.

- Не нарушай установленные нормы и существующий порядок, поскольку они есть основа системы;

- Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия.

- Если ты не согласен с порядком, установленным на предприятии, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

- При наличии конструктивных предложений, улучшающих работу предприятия, изложи их руководству. Будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

В этическом кодексе Запсиба объединены как общечеловеческие ценности, как-то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

В результате анкетирования персонала, опросов, проводимых Центром социологии и корпоративных отношений ОАО "ЗСМК", среди менеджеров высшего и среднего звена был сформулирован и Свод законов предприятия, который гласит:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно.

2. Развитие предприятия неотделимо от профессионального роста ее сотрудников.

3. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.

4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации.

5. Все процессы на предприятии, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы.

6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно.

7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее.

Все эти наработки Центра социологии и корпоративных отношений ОАО "ЗСМК" были документально закреплены и одобрены руководством предприятия. Изложенные доступным языком, они понятны любому сотруднику и, как показала практика, разделяются большинством многотысячного коллектива Запсиба.

Анализ существующих традиций и мероприятий, проводимых на ОАО "ЗСМК". Видимыми проявлениями корпоративной культуры выступают традиции, ритуалы и специальные мероприятия, организуемые на предприятии. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций комбината и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, следование которым ожидается от них руководством.

Мероприятия - наиболее эффективный инструмент управления корпоративной культурой и умонастроением людей. Через их систему можно не только развивать культуру предприятия, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на выполнение задач, поддерживать корпоративный дух предприятия.

Анализ существующих традиций и мероприятий, организуемых на ОАО "ЗСМК", поводился с целью выявления форм и способов материального и нематериального стимулирования трудящихся комбината, изучения имеющихся традиций на ОАО "ЗСМК". Методами изучения выступали анализ приказов, распоряжений, информационных сообщений, протоколов, постановлений.

В ходе анализа было выявлено, что на комбинате существует несколько форм материального и нематериального стимулирования трудящихся: награждения орденами, медалями, почетными грамотами, благодарственными письмами; присвоение званий; поощрение работников ОАО "ЗСМК"; трудовое соперничество; соревнования; конкурсы по различным направлениям;

Помимо перечисленных форм на ОАО "ЗСМК" существую традиционные мероприятия: поздравления с традиционными праздниками; празднование юбилейных дат по цехам, отделам и в целом по комбинату; проведение научно-технических конференций; проведение спортивных мероприятий.

В целом по направлениям мы выявили следующее:

1. Награждения орденами, медалями, почетными грамотами, благодарственными письмами:

- Орден Почета;

- Медаль ордена "За заслуги перед отечеством" II степени;

- Почетная грамота Министерства промышленности и энергетики РФ;

- Медали Кемеровской области;

- Почетная грамота администрации Кемеровской области;

- Благодарственное письмо администрации Кемеровской области;

- Почетная грамота администрации г. Новокузнецка;

- Благодарственное письмо администрации г. Новокузнецка;

- Почетная грамота администрации Заводского района;

- Благодарственное письмо администрации Заводского района.

2. Присвоение званий:

- Почетное звание "Заслуженный металлург РФ";

- Почетное звание "Заслуженный работник культуры РФ";

- Почетное звание "Заслуженный работник транспорта РФ";

- Звание "Почетный металлург";

- Звание "Лауреат премии комбината";

- Звание "Заслуженный ветеран ОАО "ЗСМК";

3. Поощрение работников "ЗСМК":

- Поощрение работников, занесенных на доску Почета ОАО "ЗСМК";

- Поощрение к международному Дню Матери;

- Поощрение ветеранов ОАО "ЗСМК";

- Поощрение ветеранов ВОВ;

- Поощрение за профессиональную подготовку персонала по итогам года;

- Поощрение ко Дню рационализатора и изобретателя.

4. Трудовое соперничество:

- Среди коллективов структурных подразделений ОАО "ЗСМК";

- Лучшему коллективу по итогам года;

- За звание "Лучший мастер" (в сортопрокатном цехе в связи с 40-летием).

5. Поздравления с календарными праздниками:

- Новый год;

- День защитников Отечества;

- Международный женский день;

- День Победы;

- Международный День защиты детей;

- День молодежи;

- День пожилого человека;

- День инвалида;

- День пенсионера.

6. Поздравления с календарными профессиональными праздниками:

- День металлурга;

- День железнодорожника;

- День энергетика.

7. Празднование юбилейных дат по цехам, отделам и в целом по комбинату (на примере 2005 года):

- 10-летие ЦПСТ СПрП (06.06.2005);

- 10-летие управления АСУ ТП (01.09.2005);

- 10-летие ОПТВЛ (15.02.2005);

- 15-летие ЦРТА (18.06.2005);

- 25-летие отдела метрологии (01.04.2005);

- 25-летие ЦППиМ СПрП (30.06.2005);

- 35-летие ЦРАДО (01.07.2005);

- 40-летие ЦРБ КХП (__.08.2005);

- 40-летие сортопрокатного цеха (22.12.2005).

8. Проведение спортивных соревнований:

- Зимняя спартакиада комбината;

- Летняя спартакиада комбината;

- Участие команды Запсиба в Апекс-шоу "Поехали";

- Участие команды Запсиба в Апекс-шоу "Поплыли";

- Туристические мероприятия.

9. Проведение внутрицеховых и внутрикомбинатовских конкурсов, соревнований:

- Смотр-конкурс противопожарного состояния объектов ОАО "ЗСМК" на звание "Цех образцового противопожарного состояния";

- Межцеховые соревнования добровольных пожарных дружин по пожарно-прикладному спорту;

- Соревнования медицинских формирований ГО Заводского района, смотр-конкурс города (района) на лучшую учебно-материальную базу ГО и лучшее защитное сооружение ГО;

- Смотр-конкурс учебных кабинетов и учебных участков ОАО "ЗСМК";

- Смотр-конкурс среди подразделений комбината на лучшее оформление; стенда "Доска Почета" и стендов показателей работы подразделений;

- Дни защиты от экологической опасности (с апреля по июль месяц).

10. Проведение конкурсов профессионального мастерства:

- Конкурс профессионального мастерства на звание "Лучший молодой рабочий по профессии";

- Конкурс молодого руководителя;

- Конкурс "Жемчужина Запсиба";

- Конкурс на снижение затрат на производство продукции.

11. Проведение творческих конкурсов, фестивалей:

- Конкурс пародий;

- Конкурс стихов ко Дню св. Валентина с публикацией в газете "Металлург Запсиба";

- Участие в конкурсе "Современница";

- Фестиваль авторской песни;

- Фестиваль творчества;

- Участие в КВН среди предприятий ЕвразХолдинга.

12. Проведение мероприятий научного характера:

- Научно-техническая конференция молодых специалистов;

- "Аукцион идей".

Таким образом, в результате проведенного анализа было выявлено, что на ОАО "ЗСМК" существуют различного рода и содержания традиционные праздники и мероприятия: профессиональные, спортивные, творческие, научные, календарные. Все они направлены на формирование тех ценностей, которые культивируются руководителями предприятия, общего корпоративного духа, лояльности работников комбината и развивают положительную мотивацию трудовой деятельности.

Большим мотивирующим эффектом обладают конкурсы и награждения по их итогам. Вручение призов и наград осуществляется и по другим причина, значимым для предприятия. Награды способствуют достижению двух целей: мотивации коллектива в целом и отдельных людей за счет положительного подкрепления и обозначения ценностей, которые отражают корпоративную культуру, поэтому являются важными для предприятия.

Все эти меры положительно влияют на сотрудников и мотивируют их на достижение новых успехов в дальнейшем.

Средства массовой информации. Неотъемлемой частью корпоративной культуры и одним из важнейших средств коммуникаций организации являются корпоративные СМИ.

Поэтому не случайно имеющиеся на комбинате собственные средства массовой информации: газета "Металлург Запсиба", теле- и радиоредакции, вносят значительный вклад в поддержание имиджа предприятия и формирование корпоративной культуры.

Запсибовские СМИ играют роль одного из ведущих трансляторов корпоративной философии, выполняя следующие функции:

Информационную: являясь основным каналом внутренней коммуникации. Главная цель - информировать работников о том, что происходит в цехах и производствах огромного предприятия и вокруг него. Помимо собственных сотрудников с производственными достижениями комбината, его планами, социальной, культурной и спортивной жизнью, посредством СМИ, может ознакомиться любой желающий. Газета имеет достаточно высокий тираж (15 тыс. экз. - второй в городе после городской газеты "Кузнецкий рабочий"), теле- и радиоредакции еженедельно размещают информационные выпуски на городских каналах.

Идеологическую: создавая базовые условия для формирования и укрепления корпоративного духа, гордости работников за свой комбинат.

Организационную: помогая достичь эффекта "обратной связи" сотрудников с руководством.

Имиджевую: становясь мощным инструментом поддержания имиджа предприятия, а также непосредственными слагаемыми этого имиджа. Кроме того, профессионализм исполнения корпоративного издания, Интернет- сайта, теле- или радиопрограммы служит своеобразным индикатором уровня дальнейшего развития имиджа Запсиба.

Подводя итоги анализа состояния корпоративной культуры на ОАО "ЗСМК" можно сделать вывод:

На сегодняшний день Запсиб уже прошел стадию активного поиска своей культуры (когда основные ценности, видение и миссия существовали в форме предположений) и сегодня находится на пике второй стадии - сформированных и устоявшихся установок, убеждений и ценностных ориентаций.

Все выше описанные разработки и другие инновации в управленческой деятельности позволяют предположить, что Запсиб вплотную приблизился к завершающей стадии формирования корпоративной культуры на предприятии.

Сформированы и действуют миссия предприятия и базовые нормы (Декларация ценностей, этический Кодекс и Корпоративный Стандарт ОАО "ЗСМК"). У Запсиба есть свои логотип, символы и прочая атрибутика, свои корпоративные СМИ. А самой главной гордостью работников комбината на протяжении всей его 40-летней истории является широко известная в нашей стране и за рубежом так называемая "запсибовская марка" - надежность и качество.

Все большее количество сотрудников комбината, специалистов, управленцев, в первую очередь, из числа высокоинтеллектуальной молодежи, проникаются "корпоративным духом" и в своей повседневной деятельности опираются на ценности, продекларированные руководством комбината и Управляющей компании "ЕвразХолдинг".

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры для ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат"

3.1 Обоснование необходимости совершенствования организационной культуры

С помощью рассмотренных ранее методов был проведен анализ сложившейся корпоративной культуры ОАО "ЗСМК".

Общая оценка корпоративной культуры предприятия - "хорошая". Она не может быть определена как "отличная" ("сильная") в силу следующих причин.

- Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.

- Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.

- Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

Но корпоративная культура ОАО "ЗСМК" не может быть определена как "неудовлетворительная" ("слабая") по следующим основаниям.

- Существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников.

- Выработана оптимальная организационная структура корпорации, где генеральное управление и дочерние общества нацелены на общий результат.

- Существует разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и "здорового" корпоративного климата в коллективе.

- Наличие единого корпоративного стиля, по которому можно идентифицировать дочерние предприятия и генеральное управление.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ОАО "ЗСМК" можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации.

В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации - все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса - все это способствует изменению корпоративной культуры.

При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование организационной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

- подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен "свежий взгляд", эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры

Предлагаемая методика совершенствования организационной культуры состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:

Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре в целом. Им предстоит индивидуально сделать оценку с помощью инструмента OCAI. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.

Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.

После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить общий согласованный профиль.

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.

Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

Шаг 3. Осмысление результатов.

На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории - иллюстрации.

Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести в будущую организационную культуру.

Шаг 5. Стратегические действия.

Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Шаг 6. План реализации.

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО "ЗСМК".

- Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся "философию" корпорации).

- В связи с тем, что Запсиб является открытым акционерным обществом и включает в свой состав дочерние общества необходимо усовершенствовать единый корпоративный стиль, присущий, как генеральному управлению, так и всем дочерним предприятиям, который может включать не только единый логотип, но и единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления.

- Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

- Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

- Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания "здорового" климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности открытого акционерного общества "Западно-сибирский металлургический комбинат".

Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

Заключение

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Конечно, изменение культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.

На основе анализа деятельности и сложившейся корпоративной культуры ОАО "ЗСМК" были выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию. Предложенная в третьей главе стратегия из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

Список нормативных актов и литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. [Текст]- СПб.: Питер, 2009.

2. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: уч. пособие. [Текст]- М.: ГАРДАРИКИ, 2004.

3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. [Текст]- М.: Экономистъ, 2004.

4. Голубков Д. Особенности корпоративного управления в России. - М.: Альпина, 2008.

5. Ермолаева Е. Принцип целесообразности или закон нравственного выбора [Текст]// Научный менеджмент № 4 С. 99.

6. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. [Текст] - М.: ИКЦ "МарТ", 2003.

7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса [Текст]// Управление персоналом № 11, 2000.

8. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2004.

9. Лисин Б.К. Стратегический ресурс инноваций [Текст]// Инновации. №7-8, 2000.

10. Лоншакова Т.Е. Стандарт корпоративной культуры ОАО "ЗСМК": уч. пособие [Текст]- Новокузнецк: ОАО "ЗСМК", 2004.

11. Лоншакова Т.Е. Миссия и девизы компании: уч. пособие [Текст]- Новокузнецк: ОАО "ЗСМК", 2004.

12. Лютенс Ф. Организационное поведение [Текст]- М.: Инфра-М, 2007.

13. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. [Текст]- М., Инфра - М, 2002.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. [Текст]- М.: Дело, 1998. - С. 305.

15. "Миссия фирмы в национальном интерьере", [Текст]// "Управление персоналом" - 1999. № 12 С. 62.

16. Михайлов Ф.Т. Инновационная культура и творческие способности человека [Текст]// Инновации №5, 2003.

17. Савеленок Е. Идеология управления в организации [Текст]// Проблемы теории и практики управления № 3, 2000.

18. Саламандина Т.О. Организационная культура компании: уч. пособие. [Текст]-М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2003.

19. Спивак В.А. Корпоративная культура. [Текст]- СПб.: Питер, 2001.

20. Стратегический ресурс века // Инновации. [Текст]М., № 5, 2001.

21. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов: Пер. с англ./ Под ред. Л. Зайцева. [Текст]- М.: ЮНИТИ, 1998.

22. Храброва А.И. Корпоративное управление. [Текст]- М.: Альпина, 2008.

23. Цветаев В.М. Управление персоналом. [Текст]- СПб: Питер, 2002. - С. 126.

24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. [Текст]- СПб.: Питер, 2001.

25. J. Hann Pichler, Hans Jobst Pleitner, Karl-Heinz Schmidt (Hrsg.). Management in KMU: die Fьhrung von Klein-und Mittelunternehmen. - 3. Aufl. - Bern, Stutgar, Wien. - Haupt. - 2000. http://www.cfin.ru/management/.

Приложение 1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 - Основные элементы организационной культуры предприятия

Приложение 2

Таблица 1. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства

Критерии сравнения	Корпоративная культура (КК)	Культура производства (КП)	Инновационная культура (ИК)
Носители культуры	Люди в коллективе предприятия	Люди в коллективе предприятия	Люди (как коллектив самого предприятия, так и общество в целом)
По отношению к отдельным личностям	не вписывающийся в КК либо вынужден под нее подстраиваться, либо уйти	не вписывающийся в КП менее продуктивен, менее дисциплинирован и коммуникабелен, более конфликтен	не вписывающийся в ИК более подвержен сопротивлению изменениям, труднее обучается, не способен раскрыть свой потенциал
По отношению к коллективу (группе)	КК включает общую культуру организации и субкультуры отдельных групп. Чем более однородны субкультуры, тем она более сплочена и скоординирована	Хорошие соц. -псих. отношения приносят удовлетворение содержанием и результатами труда, способствуют развитию личности и формируют потребность в творческом участии в процессе труда, в приобретении новых знаний и навыков	Хорошие соц. -псих. отношения приносят удовлетворение содержанием и результатами труда, способствуют развитию личности и формируют потребность в творческом участии в процессе труда, в приобретении новых знаний и навыков
Совместимость с общей стратегией предприятия	Стратегические изменения в организации встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии	Стратегические изменения в организации встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии	Стратегические изменения в организации встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии ...

Подобные документы

• Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия

  Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
  
  дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012
  

• Исследование корпоративной культуры

  Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012
  

• Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия

  Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
  
  дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010
  

• Проект мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО "Русский Монолит"

  Понятие корпоративной культуры в классической теории менеджмента, ее роль в успешном управлении предприятием. Исследование факторов, влияющих на образование управленческой культуры организации, ее структурные элементы, задачи, и этапы формирования.
  
  дипломная работа [466,8 K], добавлен 18.03.2012
  

• Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра"

  Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014
  

• Полное и объективное представление о феномене корпоративной культуры

  Определение и сущность корпоративной и организационной культуры, анализ теоретических аспектов проблемы в работах различных исследователей. Типологии и классификация корпоративной культуры организации, ее основные уровни и элементы, способы ее передачи.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 09.01.2011
  

• Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

  Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".
  
  курсовая работа [186,2 K], добавлен 19.12.2014
  

• Управление изменениями

  Реформирование организации в контексте сложившейся корпоративной культуры. Трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шайна/Э.Шейна. Функции, методы формирования (изменения) корпоративной культуры. Модель диагностики организационной культуры AGIL.
  
  презентация [393,8 K], добавлен 30.09.2016
  

• Алгоритм формирования корпоративной культуры на предприятии

  Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.
  
  дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002
  

• Теория корпоративной культуры

  Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.
  
  контрольная работа [29,0 K], добавлен 06.10.2016
  

• Формирование корпоративной культуры как залог успешного развития бизнеса

  Сущность, значение и принципы корпоративной культуры. Основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Совершенствование базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры. Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей.
  
  курсовая работа [63,8 K], добавлен 20.10.2013
  

• Совершенствование корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях

  Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия, ее структура и содержание, формирование и развитие. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры на ООО "Алатырская бумажная фабрика", оценка их экономической эффективности.
  
  дипломная работа [295,6 K], добавлен 15.10.2014
  

• Влияние корпоративной культуры на менеджмент организации

  Понятие и роль корпоративной культуры в организации сервиса. Специфические культурные ценности организации. Структура и содержание корпоративной культуры, мировой опыт по ее формированию и совершенствованию. Культурная адаптация и ее основные стадии.
  
  курсовая работа [54,2 K], добавлен 30.10.2014
  

• Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях

  Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.
  
  курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010
  

• Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске

  Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010
  

• Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис"

  История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".
  
  дипломная работа [115,8 K], добавлен 21.01.2012
  

• Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "Новэм"

  Классификация видов организационной культуры: рыночная, бюрократическая и клановая. Основные подходы к формированию лидерами корпоративной культуры и характеристика различных стилей руководства. Совершенствование задач управления предприятия ООО "Новэм".
  
  дипломная работа [712,6 K], добавлен 01.09.2012
  

• Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия

  Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления. Определение корпоративной культуры, структура и основные элементы, модели и типы. Специфика, формирование и реализация корпоративной культуры предприятия, измерение ее эффективности.
  
  курсовая работа [90,6 K], добавлен 22.11.2008
  

• Особенности формирования корпоративной культуры организации

  Понятие, структура и основные элементы организационной культуры, оценка ее значения в деятельности современного предприятия. Задачи планирования и функции культуры фирмы, механизм ее формирования. Мероприятия по совершенствованию культуры организации.
  
  дипломная работа [87,0 K], добавлен 26.12.2010
  

• Особенности формирования организационной культуры в современной России

  Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.
  
  контрольная работа [663,5 K], добавлен 29.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам