Заключение

Адаптация на предприятии представляет собой единство нескольких адаптационных процессов. В литературе чаще всего выделяют следующие из них: профессиональную адаптацию, социально-психологическую адаптацию и адаптацию к условиям труда. Профессиональная адаптация предусматривает выбор профессии, обучение специальности, а также вхождение в профессию с момента начала работы по специальности. Критерием профессиональной адаптированности является достижение индивидом соответствия профессиональных навыков, личностных качеств требованиям конкретной профессиональной деятельности. Показателями профессиональной адаптированности являются профессиональная квалификация, уровень и стабильность производственных показателей, удовлетворенность профессией.

Социально-психологическая адаптация - процесс вхождения новичка в новый для него производственный коллектив, формирования личностных связей и отношений с другими людьми. В процессе социально-психологической адаптации происходит активное сравнение и взаимоприспособление ценностных ориентаций, нравственных идеалов и представлений коллектива и нового работника. Социально-психологическая адаптация выражается в формировании положительных неформальных отношений с коллегами по работе и руководителями, в достижении ценностного единства работника и коллектива. Основным объективным показателем социально-психологической адаптированности является отсутствие конфликтов с руководством и членами коллектива. Субъективным показателем социально-психологической адаптированности выступает удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами по работе.

Важным аспектом адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Можно говорить о двух формах адаптации: активной, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения (в том числе тех норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивной, конформной, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Эффективность адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно индивид воспринимает себя и свои социальные связи. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушениям адаптации, крайним выражением которых служит аутизм.

Показателями успешной адаптации являются высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его психологическая удовлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными для него элементами (например, удовлетворенность работой и ее условиями, ее содержанием, вознаграждением, организацией). Показателями низкой адаптации являются стремление индивида к перемещению в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция, разводы), аномия и отклоняющееся поведение. Успешность адаптации зависит от характеристик как самого индивида, так и среды. Чем сложнее новая среда (например, шире спектр социальных связей, сложнее совместная деятельность, выше уровень социальной неоднородности), чем интенсивнее в ней происходят изменения, тем более трудным для индивида оказывается процесс адаптации. В большой степени значимыми для адаптации являются социально-демографические характеристики индивида - образование и возраст.

Исследования показывают, что это сложный процесс, включающий несколько этапов и форм адаптации персонала:

- испытательный срок;

- адаптация молодых специалистов;

- наставничество;

- консультирование;

- развитие человеческих ресурсов.

Правильное применение этих технологий ведет к эффективному результату профессиональной деятельности не только конкретного работника, но и организации в целом.

Адаптация молодого специалиста - это знакомство работника с его непосредственным начальником, с коллективом, с его обязанностями и требованиями, которые будут к нему предъявляться, с рабочим местом и оборудованием. Это проведение инструктажа по работе с оборудованием и ознакомление с правилами по технике безопасности.

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и компания в целом. Причем цели у всех сторон общие - максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов.

Хорошие взаимоотношения и эффективная работа -- это две разные стороны адаптации. Ведь и плохой работник может не вызвать неприятия в коллективе, и отличного сотрудника могут невзлюбить. Несмотря на то, что при адаптации чётко выделяются две проблемы, решать их можно одновременно. По признанию многих специалистов наиболее эффективный метод решения этих проблем на сегодняшний день -- система наставничества.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Практикум по психологическому консультированию. - М.: Академия, 1995.

2. Аветисян К.А. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение. - М.: Академия, 2005.

3. Айви А.Е., Айви М.Б., Саймек-Даунинг Л. Консультирование и психотерапия. Сочетание теории и практики. - Новосибирск, 1987. - 482 с.

4. Айви А.Е., Айви М.Б., Саймэк-Даунинг Л. Психологическое консультирование и психотерапия. Методы, теории и техники. Практическое руководство. - М.: Психотерапевтический колледж, 1999.

5. Алёшина Ю.Е. Семейное и индивидуальное психологическое консультирование. - М.: Класс, 1999.

6. Аллан Д. Ландшафт детской души. Психоаналитическое консультирование в школах и клиниках / Под общ. ред. В.В. Зеленского - СПб.-Мн., 1997. - 256 с.

7. Алтухов Н.И. "Самозащита" психолога в процессе консультирования или психотерапии // Психиатрия на рубеже тысячелетий: Сб. тез. конф. - Ростов-на-Дону, 1999.

8. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган. - СПб., 1999. - 86 с.

9. Белопольская Н.Л. Некоторые вопросы психолого-педагогического консультирования семей, имеющих детей с отклонениями в интеллектуальном развитии // Дефектология. - 1984. - №5.

10. Бойко О.В. Охрана психического здоровья / О.В. Бойко. - М.: Академия, 2004. - 268 с.

11. Браун Дж., Кришенсен Д. Семейная психотерапия и семейное консультирование. - М., 2001.

12. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - К.: Наукова думка, 1989. - 529 с.

13. Бурменская Г.В., Карабанова О.А., Лидерс А.Г. Возрастно-психологическое консультирование. - М.: МГУ, 1990.

14. Васильева О.С. Психология здоровья человека / О.С. Васильева, Ф.Р. Филатова. - М.: Академия, 2001. - 352 с.

15. Введение в практическую социальную психологию. // Под ред. Ю.М. Жукова и др. - м.: Смысл, 1996. - 373 с.

16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Прогресс, 1996.

18. Володина Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи// Справочник кадровика-2007 - №8 - С.115-117.

19. Вопросы практической психодиагностики и психологического консультирования в вузе / Под ред. Н.Н. Обозова. - Л.: ЛГУ, 1984.

20. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие - Ростов н/Д: «Феникс», 2009. - 448 с.

21. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000.

22. Глэддинг С. Психологическое консультирование. - СПб.: Питер, 2002.

23. Горностай П.П., Васьковская С.В. Теория и практика психологического консультирования. - Киев: Наукова думка, 1995.

24. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Инфра - М, 2007.

25. Гулина М.А. Терапевтическая и консультативная психология. - СПб.: Речь, 2001.

26. Демченко Т. А. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд.- 2003.- №8.- С.20-23

27. Джон У. Хант Управление людьми в компаниях - М., 2009.- 290 с.

28. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий). Автореферат на соиск. Ученой степени кандидата псих. Наук. - С-Пб., 2010.

29. Добров В.В. Консультативная работа: опыт и проблемы // Конструктивная психология. Опыт и перспективы / Под ред. Б.И. Хасана. - Красноярск, 1990.

30. Ермаков В.П., Макиев З.Г Менеджмент. Учебное пособие для студентов ВУЗов. - Ростов-н-Д.: Феникс, 2005.

31. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.

32. Зельцер И.М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. - Новосибирск, 2002. - 80 с.

33. Зюзько M.B. Психологические консультации для начинающего учителя. - М., 1995.

34. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

35. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации. - Р.-н.-Д., 2006. - 683 с.; с.552-557.

36. Капустин С.А. Границы возможностей психологического консультирования // Вопросы психологии. - 1993. - №5. - С. 50-56.

37. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2001.

38. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.

39. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997.

40. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2002. -312 с.

41. Копьев А.Ф. Диалогический подход в консультировании и вопросы психологической клиники // Московский психотерапевтический журнал. - 1992. - №1. - С. 33-48.

42. Копьев А.Ф. К методологии краткосрочного психологического консультирования // Вопросы психологии. - 1996. - №4.

43. Костарева А.П. Управление персоналом и кадровая политика предприятия: Учеб. пособие. - Пермь: Изд-во Перм. Ун-та, 2008. - 100 с.

44. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996.

45. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. - М.: Академический проект, 2000.

46. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. - М.: Академический проект, 2000.

47. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие для студентов ВУЗов. - М.: Академический Проект: Трикста, 2000.

48. Кулаков С.А. Практикум по супервизии в консультировании и психотерапии. - СПб., 2002.

49. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика-2009 - №4-С.109-116.

50. Лидерс А.Г. Возрастно-психологическое консультирование. - М., 1990.

51. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999.

52. Манаев С., Горковенко Ю. Управление персоналом, 2001, № 11-12

53. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. - М.: Смысл, 2000. - 109 с.

54. Меновщиков В.Ю. Психологическое консультирование: работа с кризисными и проблемными ситуациями. - М., 2002. - 528 с.

55. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг. / Под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Ас-пект Пресс, 2004. -256 с.

56. Молл. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.

57. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. - М.: Класс, 1994.

58. Некрасова Т.М. Организационно-психологические особенности взаимодействия организации и клиентов// Психология образования: региональный опыт. Материалы второй национальной научно-практической конференции. - М.: Общероссийская общественная организация "Федерация психологов образования России". - М., 2005. С. 313-314.

59. Некрасова Т.М. Психологические особенности использования бизнес-консультирования в организациях (на примере риэлторских компаний)// Психологическая наука и образование. 2005, №4, с.92-104.

60. Некрасова Т.М. Экспериментальный анализ психологических особенностей бизнес-консультирования на примере работы риэлторской компании // Современные гуманитарные исследования. 2006, №2

61. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования - СПб.: Питер, 2000. - 464 с.

62. Немов Р.С. Основы психологического консультирования. - М.: Владос, 1999.

63. Обозов Н.Н. Психологическое консультирование. - СПб., 1993.

64. Общая психодиагностика: основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - М.: МГУ, 1987. - 304 с.

65. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. - С.-Пб., «Речь», 2003. - 186 с.

66. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебное пособие, 2-е издание./ Под ред. - Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001. - 240 с.

67. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. М.К. Тутушкиной. - СПб., 1999.

68. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).

69. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка: Организационная культура. Стили руководства. Деловое общение. Антистрессовая программа. Конфликты. - М.: Русская деловая литература, 1997б. - 207 с.

70. Семенов Ю.Г. Роль мотивации в процессах производственной адаптации в условиях перехода к рыночной экономике: Дис.. .. канд. социол. Наук. - Киев, 1999.

71. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М.: ООО «Журнал управления персоналом, 2005.

72. Стомма М.В. Профессиональное наставничество// Справочник кадровика- 2008-№9 - С.111-113.

73. Сырникова Н.А., Ковалев В.И. Мотивация труда и адаптация рабочих. // Психологический журнал. - 1985 - №6. С. 49-59.

74. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста./ Пер. с англ. А.И. Сотова. - М.: Независимая фирма «Класс», 1999. - 160 с.

75. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

76. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 1999.

77. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

78. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

79. Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.

80. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000- 352 с.

81. Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях // Финансовая газета. - 2007. - №2.

Приложение 1

Индивидуальный план работы на испытательный срок

(заполняется работником)

Ф. И. О. Куратор

Должность Руководитель

Подразделение

Проект, задание

Планируемый результат

Фактический результат

Комментарии:

Дата

Подпись работника

(заполняется непосредственным руководителем)

Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:

ниже среднего / средняя / выше среднего

Проект, задание

Планируемый результат

Фактический результат

Оценка по 7-балльной шкале: Куратор Руководитель

Дата

Подпись непосредственного руководителя

Согласовано:

Менеджер по персоналу: Инициалы, фамилия

Подпись

Оценка специалиста

(проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже)



1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

На работу затрачивается 1 2 3 4 5 6 7

На работу затрачивается гораздо больше времени, гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Работа должна постоянно 1 2 3 4 5 6 7

Результаты работы всегда переделываться высокого качества

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

Знание предмета 1 2 3 4 5 6 7

Отлично ориентируется деятельности слабое, в предмете деятельности, проф. навыки развиты обладает высоким уровнем недостаточно развития проф. навыков

4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).

Не любит и не умеет 1 2 3 4 5 6 7

Проявляет выраженную работать в группе, склонность к работе редко принимает и в группе, эффективно предлагает помощь сотрудничает с другими

5. Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника).

Плохо воспринимается, 1 2 3 4 5 6 7

Хорошо воспринимается, не умеет слушать убедителен, умеет слушать собеседника, не стремится собеседника, стремится достичь взаимопонимания достичь взаимопонимания

6. Письменные способы выражения (умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку).

Тексты постоянно 1 2 3 4 5 6 7

Тексты соответствуют переделываются, поставленной цели, трудны для восприятия, легко воспринимаются, не соответствуют стандарту соответствуют стандарту

7. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

Без посторонней помощи1 2 3 4 5 6 7

Даже сложные задания не знает, что предпринять, успешно выполняет без при трудностях - теряется посторонней помощи

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Требует постоянного 1 2 3 4 5 6 7

Получив задание, всегда напоминания и контроля доводит дело до конца без выполнения работы напоминаний и контроля

Отзывы руководителя:

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:

Дата

Подпись непосредственного руководителя

(заполняется сотрудником отдела персонала)

Результаты прохождения испытательного срока

Средний балл оценки заданий

(по среднему баллу делается вывод о потенциале работника)

ВЫВОДЫ

Средний балл:

Потенциал:

до 3 - Не соответствует занимаемой должности

от 3 до 4 - Неполное служебное соответствие

от 4 до 5 - В целом соответствует занимаемой должности

от 5 до 6 - Полностью соответствует занимаемой должности

более 6 - Заслуживает выдвижения на более высокую должность

Рекомендации:

Решение:

Дата

Подпись сотрудника отдела персонала

Приложение 2

Оценочный лист (заполняется работником)

Должность

Подразделение

Дата выхода на работу Дата оценки

Ф.И.О. непосредственного руководителя

Ф.И.О. куратора

Вопрос, ответ, комментарии

Мое рабочее место подготовлено -

Мне четко сформулировали мои основные задачи -

Я ознакомлен со своей должностной инструкцией -

Меня представили коллективу -

Я знаю, каких результатов от меня ждут -

Я знаю свои права и обязанности -

Я знаю распорядок и свой рабочий график -

Я знаю, как вести себя в непредвиденной ситуации -

Я знаю перечень сведений коммерческой тайны -

Я активно взаимодействую с коллегами в отделе -

Я активно взаимодействую с другими отделами -

Я знаю направления деятельности компании -

Я знаю традиции, нормы, стандарты компании -

Я ознакомлен с требованиями и стандартами работы -

Что больше всего удивило Вас за это время

Дата

Подпись

Опросник адаптации сотрудника

Часть I. Вопросы по найму

Помогите нам создать успешную команду

Теперь, когда Вы стали частью нашей фирмы, Вы обладаете уникальной возможностью помочь нам построить успешную команду. Пожалуйста, будьте искренни и помогите нам улучшить процесс набора кадров и привлечь яркие таланты.

Рассматривали ли Вы предложения о работе в других фирмах? В каких именно?

Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности, что в них привлекло Ваше внимание.

Чем эти предложения отличались от наших? (Не могли бы Вы предоставить нам копии писем, содержащих эти предложения?)

Перечислите «их» предложения (базовые / лучшие).

Кого еще из сотрудников фирм, в которых Вы работали ранее, нам следует нанять? Укажите их должности и сильные стороны.

Пожалуйста, перечислите в порядке убывания, в чем их ценность как потенциальных кандидатов.

Сможете ли Вы помочь нам нанять их на работу?

Да

Нет

Кто из сотрудников фирм, в которых Вы работали ранее, на первый взгляд, неплохо справляется на своем рабочем месте, но не подошел бы для нашей фирмы?

Назовите наиболее успешные методы ведения бизнеса, управления персоналом, технические приемы, используемые в фирмах, в которых Вы работали ранее? Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности:

Часть II. Вопросы по мотивации

Мы хотим понять вас лучше

Помогите нам лучше узнать Вас, понять, какой стиль управления Вы предпочитаете. Сотрудники и менеджеры нашей фирмы чувствуют ответственность за то, чтобы каждый из вновь принятых работал настолько продуктивно и был мотивирован настолько хорошо, насколько это возможно. Вы можете помочь нам понять, как организовать Ваш труд и мотивировать Вас, чтобы Вы смогли делать «лучшую работу в своей жизни». Эта анкета уже сама по себе немаловажный первый шаг к взаимопониманию. Мы ожидаем, что Вы и в дальнейшем будете помогать Вашему менеджеру и лидеру команды узнать, каковы Ваши цели и как мы можем помочь в их достижении.

Почему Вы согласились работать у нас? Пожалуйста, изложите причины в порядке убывания важности.

Откуда Вы узнали об этой работе? Какой источник информации или способ привлечения персонала убедил Вас предложить свою кандидатуру?

Почему Вы уволились из фирмы, в которой раньше работали? Что Вас больше всего не устраивало в ней?

Чего Вы ожидали от предыдущей работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

Что мотивирует Вас работать очень хорошо? В число категорий мотивации входят: вознаграждение, признание, увлекательная сложная задача, стремление к разнообразию, контроль, профессиональное обучение, должностной рост, открытое общение. Пожалуйста, выберите категории из предложенного списка или добавьте свои. Перечислите их в порядке убывания важности.

Над какими проектами или задачами Вы хотели бы работать у нас?

Чего вы ожидаете от новой работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

Мы хотим понять, какой стиль обучения больше подходит для Вас. Что мы можем сделать, чтобы Вы всегда были в курсе последних новинок в Вашей профессиональной области? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

Чего Вы хотите добиться на новой работе. Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

Каким Вы видите свой карьерный рост в ближайшие три года (включая должности, навыки и опыт)?

Опишите «работу Вашей мечты». Что она собой представляет: место, люди, ресурсы, проекты и т.д. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности.

Размещено на Allbest.ru

...