Совершенствование системы адаптации персонала в сети аптек

Также стоит учитывать дополнительные расходы, связанные с закупкой продовольствия на время проведения мероприятия. Здесь будет достаточно легкого чаепития, стоимость которого составит 5000 рублей. На предварительных встречах с организаторами веревочного курса менеджер по персоналу и руководитель компании определят цели, задачи, опорные моменты и детали программы командообразующего мероприятия.

7) Вручение лучшим (по итогам периода) сотрудникам памятных подарков представляет собой награждение сертификатом в определенный ресторан или магазин на сумму 3000 рублей. В конце каждого квартала будут выбраны трое лучших работников на основе суммы продаж каждого. Каждому достанется по сертификату, итого сумма затрат составит 9000 рублей. Информация о продажах за смену каждого продавца будет записываться на общедоступный электронный ресурс, где каждый сможет следить за своими успехами.

Поскольку некоторые из вышеописанных мероприятий являются единоразовыми, компании необходимо также учитывать, что для поддержания данной системы ей будет необходимо впредь ежегодно тратить 185000 рублей (надбавка к зарплате куратора составит 60000 рублей в год; квесты, проводящиеся каждые полгода, составят 89000 рублей в год; ежеквартальные подарки будут стоить 36000 рублей в год).

3.3 Экономическая эффективность проекта

Экономическую эффективность проекта определим по коэффициенту конкордации:

Этап 1. Создание экспертной комиссии.

Число факторов n = 7, Число экспертов m = 3 (генеральный директор, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу).

Этап 2. Сбор мнений специалистов путем анкетного опроса.

Оценку степени значимости параметров эксперты производят путем присвоения им рангового номера. Фактору, которому эксперт дает наивысшую оценку, присваивается ранг 1. Если эксперт признает несколько факторов равнозначными, то им присваивается одинаковый ранговый номер. На основе данных анкетного опроса составляется сводная матрица рангов. [20, с.108]

Этап 3. Составление сводной матрицы рангов (см. таблицу 3.4).



Таблица 3.4 - Сводная матрица рангов*

№ п.п.	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3
1	2	6	5
2	4	1	1
3	5	4	4
4	6	5	6
5	1	2	3
6	7	7	7
7	3	3	2
*Рассчитано по данным анкетного опроса

Матрица рангов (см. таблицу 3.5):

Таблица 3.5 - Матрица рангов*

Факторы	эксперт1	эксперт 2	эксперт 3	Сумма рангов	d	d2
x1	2	6	5	13	1	1
x2	4	1	1	6	-6	36
x3	5	4	4	13	1	1
x4	6	5	6	17	5	25
x5	1	2	3	6	-6	36
x6	7	7	7	21	9	81
x7	3	3	2	8	-4	16
?	28	28	28	84		196
*Рассчитано по данным анкетного опроса

где

Этап 4. Анализ значимости исследуемых факторов.

В данном примере факторы по значимости распределились следующим образом.

Этап 5. Оценка средней степени согласованности мнений всех экспертов.

Коэффициент конкордации (5):

где S = 196, n = 7, m = 3

W = 0.778 говорит о наличии высокой степени согласованности мнений экспертов.

Эксперты в лице генерального директора, менеджера по персоналу и начальника отдела по персоналу пришли к общему выводу, что проект по совершенствованию существующей системы адаптации в среднем поможет сократить потери компании от ошибок новичка на 45%. Учитывая то, что ежемесячные потери аптеки от ошибок адаптантов составляют порядком 234 500рублей, то в год они будут составлять 2 814 000руб. После нововведений эта сумма сократится на 1 266 300 рублей и не должна будет превышать 1 547 700 рублей.

Следует также учитывать затраты, необходимые на введение совершенствований. Стоимость проекта на момент введения составляет 198500 рублей. Следовательно, 1 266 300 / 325 000=3,9 руб. Иными словами на каждый рубль, потраченный на реализацию нововведений, компания получит 3.9 рубля прибыли.

Таким образом, после введения дополнений к существующей системе адаптации, трудности в адаптации и текучка кадров сведутся к минимуму, а прибыль компании повысится.



Заключение

В ходе проведенного исследования были рассмотрены теоретические аспекты системы адаптации персонала, такие как основные подходы к системе адаптации персонала. Также были проанализированы современные методы адаптации, их оценка и методы совершенствования. Были выделены особенности адаптации персонала в фармацевтическом бизнесе.

Характеристика сети аптек «***» включает изучение истории предприятия, его целей, задач и организационной структуры. Также в исследовании продемонстрированы динамика экономических и производственных показателей, проанализирован качественный и количественный состав персонала компании.

Было принято решение исследовать текущую систему адаптации персонала предприятия и организовать мероприятия по совершенствованию этой системы. Далее была рассчитана экономическая эффективность планируемых мероприятий.

Действующая система адаптации включает вводный курс лекций на предприятии, домашнее обучение, тестирование в E-Learning и Survays (специальные компьютерные программы предприятия), очное обучение, проведение ролевых игр, кейсов.

Финансовые показатели характеризуют абсолютную эффективность деятельности организации. Наиболее важными среди них являются показатели прибыли, составляющая основу экономического развития организации в условиях рыночной экономики.

Было установлено, что доля материальных затрат, к которым относятся в том числе затраты на персонал компании, стремительно увеличилась за последний год. В связи с этим было решено сократить потери, вызванные некомпетентными действиями сотрудников организации, путем улучшения адаптационной системы.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации сотрудников сети аптек «***» направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе и повышение производительности труда сотрудников.

Исследование может служить тематическим пособием для сотрудников кадровой службы, а также послужить начальной информацией для более глубокого исследования методов построения и исполнения системы адаптации персонала аптечной сети.

Таким образом, в результате внедрения предлагаемого проекта мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала предполагается:

- Повысить эффективность использования трудовых ресурсов сети аптек «***»;

- Сократить потерю клиентов и как следствие увеличить прибыль и клиентскую базу за счет сокращения количества ошибок сотрудников;

- Повысить общую производительность труда;

- Создать эффективную систему прохождения сотрудниками процесса адаптации.



Список использованных источников

1. Баринов В. Развитие организации в конкурентной среде // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 6, с. 11-13.

2. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика - «Деньги и кредит», №10, 2008 г, с. 14-18.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2008.

4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: эко, 2007.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Машиностроение, 2009.

6. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. - М.: Альпина, 2005. - 301 с.

7. Громкова М.Т. Организационное поведение - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009.

8. Десслер Г. Управление персоналом - М.: БИНОМ, 2012. - 183с.

9. Дмитриев Л.И., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев Н.В. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2009.

10. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами - Киев: МАУП, 2012. - 299с.

11. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. - М.: Техног. Школа бизнеса, 2007.

12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. Центр «Академия», 2008.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.

14. Еропкин А.М. Организационное поведение - М.: ПРИОР, 2008.

15. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, 2000. - 318 с.

16. Иванова Е.А. Оценка конкурентоспособности предприятия: Учеб. пособие.?- Ростовн/Д: Феникс, 2008 г., 65 с.

17. Иванова С.А. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2007 г, с.14-17.

18. Карпов А.В. Психология менеджмента// 2008 - 584 с.

19. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 220с. - (Серия «Высшее образование»)

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2008.

21. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2009.

22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА - М, 2007.

23. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. И перераб. - М.: Дело, 2003

24. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2013. - 351 с.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 316с.

26. Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений.

27. Медицинская газета. Профессиональное врачебное издание № 78 от 16 октября 2009 г.

28. Могилевкин Е., Новгородов А., Клинков С. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат - М.: Речь, 2012. - 320 с.

29. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев.: Гранд, 2009 г. - 248 с.

30. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. - Финпресс, 2011, 176 с.

31. Петров М.И. Безопасность и персонал. - Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008 г., с.19-22.

32. Реализация Концепции модернизации системы здравоохранения Санкт-Петербурга в 2007 году. Комитет по здравоохранению, СПб, 2008 г, - 155 с.

33. Сартан Г. Методология командообразования // Штат. - 2012. - №7. - С. 34-37.

34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

35. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2012. - 415с.

36. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, № 69, 9.7.2011 г, с.9-10.

37. Adler, M.D., & Posner, E.A. (2006). New Foundations of Cost-benefit Analysis. Boston, MA, USA: Harvard University Press.

38. Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Cambridge, Great Britain: Cambridge University Press.

39. Babbie, E. (2011). The Basics of Social Research (5th ed.). Belmont, CA, USA: Wadsworth Cengage Learning.

40. Hall, D.T., & Moss, J.E. (2003, winter). New Protean Career Contract: He1ping Organizations and Employees Adapt, 22-37 Retrieved from Organizational Dynamics http://www.choixdecarriere.com/pdf/5873/HallMoss-2003.pdf

41. Lawson, K. (2006). New Employee Orientation Training. Burlington, MA, USA: Elsevier Ltd.

42. Lim, W.M., & Ting, D.H. (2012). Research Methodology: A Toolkit of Sampling and Data Analysis Techniques for Quantitative research. Norderstedt, Germany: GRIN Verlag.

43. Lodico, M. G., Spaulding, D. T., & Voegtle, K. H. (2010). Methods in Educational Research: From Theory to Practice (2nd ed.). San- Francisco, CA, USA: John Wiley & Sons, Inc.

44. Neelankavil, J.P. (2007). International Business Research. New York, USA: M.E. Sharpe Inc.

45. Rubin A., & Babbie B. (2009). Essential Research Methods for Social Work (2nd ed.). Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning.

46. Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human resource management. London, Great Britain: Pearson Education Limited.

47. Westwood, R., & Johnson, L. (2004). Winning with New Employee Orientation. Alexandria, VA, USA: ASTD Press

48. Wilton, N. (2013). An introduction to human resource management. London, Great Britain: Ashford Colour Press Ltd.



Приложения

Приложение 1

Анкета для адаптирующихся работников компании:

1) Как долго проходила Ваша адаптация в этой компании?

o До 1 мес.

o До 2 мес.

o До 3 мес.

o Еще не закончена

2) Как быстро вы овладели профессиональными навыками (или основной сутью рабочего процесса фармацевтов)?

o До 1 мес.

o До 2 мес.

o До 3 мес.

o Еще не овладел

3) Что помогало Вам в адаптации (и помогает сейчас)?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________

4) Что, на Ваш взгляд, дается Вам труднее всего?

o Обучение

o Исполнение обязанностей

o Налаживание связей в коллективе

o Другое_____________________________________________________

5) Почему у Вас вызывают трудности именно это?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6) Как Вы решаете возникшие проблемы?/ Если бездействуете, то почему?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

7) Когда возникали(-ют) затруднительные ситуации? Связывали ли Вы это с чем-либо?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

8) Сколько времени Вам необходимо, чтобы коллеги помогали Вам в различных аспектах?

o До 1 мес.

o До 2 мес.

o До 3 мес.

o После адаптации помощь тоже будет нужна

9) Бывают ли у Вас конфликты? (подчеркнуть)

- С коллегами (время от времени / редко / не бывают)?

- с руководством (время от времени / редко / не бывают)?

10) Оцените Ваш интерес к дальнейшему продвижению по карьерной лестнице

* Очень интересно

* Затрудняюсь ответить

* Не очень интересно

11) Как часто Вы меняли место работы?

* Ни разу

* 1-2 раза

* 3-4 раза

* более 5 раз

12) Если у Вас есть какие-либо замечания или предложения по поводу существующей программы адаптации, пожалуйста, напишите их:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 2

Критерии оценки адаптанта

Таблица 2.1 - Критерии оценки адаптанта



Приложение 3

Анкетный опрос уволившихся сотрудников

№ Факторы Оценка

5 4 3 2 1

1 Организация трудового процесса

2 Санитарно-гигиенические условия труда

3 Обеспеченность всем необходимым для работы

4 Содержание работы, которую приходилось выполнять

5 Отношения в коллективе

6 Перспективы роста

7 Качество обучения и повышения квалификации

8 Отношения с руководством

9 Уровень заработной платы

10 Система бонусов и премий

11 Объективность руководства в оценке работы

12 Отношения администрации к вопросам сотрудников

13 Информированность о положении дел предприятия и перспективах его развития

14 Решение социальных вопросов

Отметьте в таблице нужную оценку, где:

5 - высокий балл; 4 - хороший балл; 3 - средний балл; 2 - плохой балл; 1 - очень плохой балл.

Здесь Вы можете написать замечания о своей работе и дополнительные сведения, которые могут быть полезны:

________________________________________________________________________________________________________________________________________



Приложение 4

Бланк наблюдения за адаптантами

Ситуация 1: адаптант - покупатель

Ситуация 2: адаптант - коллега

Ситуация 3: адаптант - руководство

Таблица 4.1 - Бланк наблюдения за адаптантами

№	Дата	Группа	время	участники	Единицы наблюдения	Категория: причины
1.		Ситуация 1: адаптант-покупатель			Ошибки адаптанта

Размещено на Allbest.ru

...