Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В планово-распределительной экономике видам стимулирования труда уделялось постоянное внимания. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обуславливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха предприятия. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов предприятия в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах предприятия.

Из этого следует, что актуальность выбранной темы курсовой работы обуславливается современными механизмами управления персонала на предприятии, где один из основных аспектов выступает мотивация персонала в условиях ужесточения конкурентной борьбы предприятия на рынке труда.

Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации и стимулирование персонала на примере предприятия Книготорговая группа «ПродаЛитЪ». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Ознакомиться с теорией совершенствования мотивации и факторами стимулирования;

· Анализ деятельности предприятия в аспекте повышения трудовой мотивации персонала;

· Разработать мероприятия и предложения совершенствования системы мотивации на предприятии Книготорговая группа «ПродаЛитЪ».

Объектом исследования курсовой работы является деятельность предприятия Книготорговая группа «ПродаЛитЪ», предметом исследования является совершенствование мотивации системы предприятия.

Предметом исследования является мотивация труда и стимулирование персонала предприятия.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий управления персоналом;

1. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация - (лат. motivatio) это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от «совокупности» обстоятельств на данный момент.

В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение целей с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждение человека к действию, направленные на результат.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребности, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Рисунок 1 - Мотивационный процесс

· высокая текучесть кадров;

· низкий уровень исполнительной дисциплины;

· нерациональность мотивов поведения исполнителей;

· отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

· низкая эффективность воздействия руководителя на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций;

· сбои в производственном процессе;

· слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

· низкая эффективность методов нормативного описания труда;

· неудовлетворенность работой сотрудников;

· низкий профессиональный уровень персонала;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

· низкий моральный дух в коллективе.

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. На лицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труды выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая - направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает её. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивы, определяющие трудовую деятельность человека, можно разделить на три группы: во-первых, мотивы трудовой деятельности, во-вторых, мотивы выбора профессии и, наконец, мотивы выбора места работы. По мнению специалистов в области мотивации персонала процесс осуществления конкретной трудовой деятельности определяется всеми тремя группами мотивов. Мотивы трудовой деятельности (побуждения общественного характера, необходимость обладания материальными благами, удовлетворение потребности в актуализации и самовыражении) ведут к формированию мотивов выбора конкретной профессии ( престиж, интерес, склонность или особые знания и умения), что в конечном итоге определяет выбор конкретного места работы (оценка своих возможностей и способностей, места работы и построение карьера).

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавится.

Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотиваций. Теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Макклелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдеофера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия; потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда: политика предприятия; условия работы; заработная плата; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются также три основные теории мотивации:

- теория ожидания Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретения желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилась модель Портера - Лоулера. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

1.3 Виды стимулирования персонала

Система материального и нематериального стимулирования труда на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Все стимулы условно можно разделить на: материальные и нематериальные.

Соотношение их значительно отличается. К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.

Заработная плата занимает ведущее место в системе материального стимулирования. Она является главным источников повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, оплату обучения (работника или его детей), без процентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работнику и т.п.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70 % дохода работника, остальные 30 %дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования предприятий заработной платы наемных работников с целью усиления её мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия, был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочной перспективы развития предприятия. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности предприятия (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри предприятия, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получивших эти выплаты.

Особенностью системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности предприятия.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участие в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью предприятия. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития предприятия и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности предприятия; - морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: на предприятии не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает

В выводе следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

2. Анализ повышения трудовой мотивации персонала книготорговой группе «ПРОДАЛИТЪ»

Книготорговая группа «ПродаЛитЪ» является одним из крупнейших представителей книготоргующих предприятий на рынке Восточной Сибири и входит в десятку региональных книжных предприятий России. Фирменный знак «ПродаЛитЪ» известен практически каждому жителю Иркутской области и пользуется заслуженным авторитетом среди читающего населения.

«ПродаЛитЪ» осуществляет розничную, оптовую и мелкооптовую торговлю. Поставщиками книжной продукции (более 230) являются ведущие издательства России и стран ближнего зарубежья. Организация сотрудничеет с такими известными крупными и ведущими издательствами как АСТ, Аванта, Азбука, Владос, Вече, Вагриус, Просвещение, ЭКСМО, Олма-Пресс, Самовар, Рипол - Классик, РОСМЕН, София, Феникс, Питер, Дело, Дрофа, Инфра - М, Махаон, Мнемозина, Ниола-21 века, Проспект, Русич, Урал, и др. с которыми мы работаем напрямую. Также имеются тесные связи с поставщиками открыток, пазлов, игр и канцелярской продукции.

Можно выделить двенадцать основных ценностей, разработанных для наиболее эффективного функционирования организации:

- организация предана клиентам, для нее важна их удовлетворенность деятельностью;

- руководство ценит тех, кто ищет новые возможности для развития конкурентных преимуществ организации;

- руководство ценит ответственность, энтузиазм и патриотизм в работе;

- ценит честность и порядочность, целеустремленность и требовательность;

- ценит дружественное отношение к коллегам;

- ценит бережное отношение к корпоративной собственности;

- ценит энергию, направленную на победу;

- ценит проявление уважения к власти и организационной иерархии;

- ценит командных игроков;

- ценит лидеров- воспитателей и наставничество;

- ценит сотрудников, совершенствующих свое мастерство и тех, кто демонстрирует стабильную результативность.

Таким образом, книготорговая группа «ПродаЛитЪ» занимает большую долю на рынке Восточной Сибири, постоянно расширяя границы своей деятельности. Организация имеет множество грамот, дипломов, полученных от крупнейших издательств России, название которых характеризует книготорговую группу как сильного конкурента на рынке Восточной Сибири.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

Совершенствование оценки персонала, системы управления компанией, внедрение новых технологий в области предоставления услуг и обслуживания клиентов- все это определяет перспективу ее устойчивого роста. Одним из важнейших ресурсов являются персонал, или кадры - это штатный состав работников фирмы, выполняющих производственно-хозяйственные функции, а также занимающихся управленческой деятельностью, управление которыми, влияет на экономический рост компании. Состав работников характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Рассмотрим годовые отчеты по кадрам за 2011-2013 гг. (см. табл. 2).

Из данной таблицы видно, что в период с 2011 г. по 2013г. происходит увеличение численности работников в общем с 8 до 28 человек или в 3,5 раза. Численность руководителей увеличилась с 1 до 3 человек или в 3 раза. Численность специалистов также увеличилась с 2 до 21 человек или в 4 раза, следовательно, численность специалистов по сравнению с численностью руководителей увеличилась гораздо больше, что в нашем случае свидетельствует о росте предприятия.

Анализ структуры персонала по категориям работников показал, что наибольший удельный вес занимают продавцы-консультанты (в 2013 г - 64,3 %), доля которых ежегодно растет. Это обусловлено расширением торговой сети книготорговой группы «ПродаЛитЪ». Наименьший удельный вес в 2013 г в структуре персонала по категориям работников приходится на водителей (3,6 %). Данная категория была введена в структуру в связи с производственной необходимостью. Наглядно структура персонала по категориям работников представлена на рис. 1.

В рамках курсовой работы на данном предприятии необходимо отметить следующие пути трудовой мотивации персонала:

1. Повышение квалификации:

Расстановка кадров проводится согласно подготовленности кадров (стаж работы, образование). Ежегодно на предприятии составляются планы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов, руководителей (например, в 2011 году 3 человека прошли обучение по повышению квалификации). Руководители и специалисты повышают квалификацию в учебном центре в г. Иркутске один раз в 5 лет.

2. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе на предприятии применяются следующие поощрения:

2.1. Объявление благодарности;

3. Большое внимание на предприятии уделяется социальной защищенности работников предприятия, социальным гарантиям и льготам. Помимо предусмотренного законодательства основного и дополнительного отпусков, на предприятии установлены дополнительные оплачиваемые отпуска в течение 3 дней:

· за работу в течение года без больничных листов;

· работникам, вступающим в брак и их родителям;

· работникам, в связи с потерей близких родственников.

Социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний администрация осуществляет контроль через соответствующие органы Фонда социального страхования РФ. Выплата пособий по социальному страхованию, оплата путевок работникам и членам их семей в санаторно-курортные учреждения осуществляется через бухгалтерию предприятия. Для обеспечения контроля, за правильным начислением и своевременной выплатой пособий по социальному страхованию, проведением оздоровительных мероприятий на предприятии создана комиссия по социальному страхованию из представителей администрации и профсоюза. Администрация и профсоюзный комитет не реже 2 раз в год с привлечением актива проводят массовые проверки хода выполнения коллективного договора.

Мотивацию труда на предприятии следует организовывать с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям работников и позволяла активизировать их работу и повышать её эффективность.

Мотивацию труда предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих показателей.

Таблица 6 - Анализ текучести кадров

Данная таблица свидетельствует о том, что в 2013 г. наблюдается снижение текучести кадров по сравнению с 2011 годом на 2,3 %.

· Организация подбора и расстановка кадров, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

· Организация и обслуживание рабочих мест;

· Организация оплаты труда;

· Организация безопасности труда и улучшение условий труда;

· Регулирование социально0трудовых отношений.

Формирование трудовых ресурсов и их использование в системе Росрезерва имеет свои особенности. Должность директора предприятия является номенклатурой должностей Росрезерва и назначается Агентством Росрезерва по представлению Сибирского окружного управления. Должности: главного инженера, главного бухгалтера, заместителя директора, начальника ВО - являются номенклатурой Сибирского окружного управления и назначаются по представлению Забайкальского территориального отдела. Остальные руководители, служащие и рабочие назначаются директором предприятия.

Прием, увольнение и расстановка кадров производится отделом кадров в соответствии с ТК РФ от 26.12.2001 г. При приеме на работу заключается трудовой договор. Сторонами трудового договора являются работодатель, в лице директора предприятия, и работник.

Потребность в трудовых ресурсах определяется на основании типовых штатных нормативов и утверждается вышестоящей организацией. Качественный состав трудовых ресурсов представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Качественный состав трудовых ресурсов.

По данной таблицы 7 видно, что доля персонала имеющих высшее образование составляет 29,9 %, доля со средним специальным образованием- 59,0 %. Отсюда следует, что на данном предприятии большая доля персонала имеют среднее специальное образование.

Одним из требований к персоналу является уровень профессионального образования, чем выше уровень образования, тем меньше средств требуется на подготовку и повышение квалификации кадров. За 2013 г. получили среднее специальное образование 2 человека, обучаются в высших учебных заведениях 5 человек.

Наибольшую долю по трудовому стажу составляет персонал от 5 до 10 лет. Среди всех работников наибольшую долю составляют мужчины. Основную долю в группе работников по возрасту занимают люди в возрасте от 40 до 50 лет, это свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется обеспеченностью трудовыми ресурсами, необходимыми для нормальной производственно-хозяйственной деятельности. Комбинат самостоятельно планирует и осуществляет в пределах утвержденной сметы расходов федерального бюджета хозяйственно - финансовую деятельность. Финансирование предприятия осуществляется в соответствии с бюджетным законодательством РФ.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением их фактического наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов, приведенные в таблице 8 показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Таблица 8 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2013 году 94,4 %.

Необходимая часть мотивации труда - организация рабочих мест. Рабочее место как единица производительной силы постоянно претерпевает изменения в связи с совершенствованием средств труда, применением более квалифицированного живого труда и непрерывным улучшением организации труда и производственного процесса. Учет этих изменений, рациональное использование основных производственных фондов и трудовых ресурсов на предприятии отражается аттестацией рабочих мест. Периодичность проведения аттестации рабочих мест определяется планом организационно-технических мероприятий предприятия, но не реже двух раз в пять лет. Для проведения аттестации рабочих мест заключается договор с ФГУ «Центр Госсанэпиднадзор в Читинской...