Последняя аттестация рабочих мест на предприятии была проведена в декабре 2004 г. На основании результатов аттестации рабочих мест был разработан план мероприятий по оптимизации условий труда на рабочих местах, которые аттестованы условно.

В основу мотивации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям. Политика в области труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В связи с тем, что финансирование предприятия осуществляется из федерального бюджета, на предприятии действует тарифная система оплаты труда, устанавливаемая законодательством РФ. Оплата труда работников ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» производится в соответствии с приказом Российского агентства по государственным резервам № 227 от 11.12.2002 г. «Об условиях оплаты труда работников организаций системы государственного резерва», а также на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г., ТК РФ. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются тарифные ставки оклады. Тарифная ставка 1 разряда является исходной нормативной величиной, и 1 сентября 2011 года она составляет 800 рублей. Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время работникам производятся выплаты постоянного характера:

- за вредные условия труда -12%;

- за работу в ночное время - 40% от часовой тарифной ставки;

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну -10-20%;

- ежемесячная премия в размере -75%;

Положение о премировании, об установлении надбавок и доплат утверждается директором самостоятельно в пределах утвержденного фонда оплаты труда и является составной частью коллективного договора. Премирование работникам предприятия производится за фактически отработанное время по результатам их деятельности за текущий месяц. Размер премии, выплачивается каждому работнику, определяется в пределах установленного фонда оплаты труда в соответствии с его личным вкладом в результате работы. Работникам, проработавшим неполный период в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премии не выплачиваются.

От экономии фонда оплаты труда выплачиваются также единовременные премии:

1. За выполнение особо важных работ, вручение наград, присвоение званий, и в связи со знаменательными датами государства, образования системы, государственного материального резерва, в связи с уходом на пенсию в связи с окончанием заочного высшего и среднего образования и особо отличившихся работников, активно работающих по выполнению планов.

2. За многолетнюю и добросовестную работу в связи с личными юбилейными датами, в зависимости от стажа непрерывной работы на предприятии выплачивается:

- до 5 лет - 600 руб.

- от 5 до 10 лет - 900 руб.

- от 10 до 15 лет - 1200 руб.

- от 15 до 20 лет - 1500 руб.

- свыше 20 лет - 1800 руб.

Проанализировав трудовую мотивацию персонала можно сделать вывод, что основную долю трудовых ресурсов занимает персонал со средним специальным образованием и стажем от 5 лет, по текучести кадров можно отметить, что небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Из-за вредного производства персонал предприятия увольняется по собственному желанию.

Социальные льготы на предприятии являются значительным стимулом повышения эффективной работы персонала. В предприятии в коллективном договоре администрация на добровольной основе представляет социальные льготы: материальную помощь в связи с потерей родственников, дополнительные отпуска, выделение автотранспорта, повышение квалификации. Для закрепления высококвалифицированного персонала администрации следует расширить пакет социальных льгот. Наиболее распространенными на российских предприятиях социальными льготами являются страхование, ссуды, обучение, бесплатное питание, медицинское обслуживание, туристические путевки, оплата жилья и т.д. Из всего этого следует, что на данном предприятии в основном развита мотивация материально характера.

труд персонал мотивация

Глава 3. Совершенствование системы мотивации на предприятии

Мотивация у сотрудника появляется в результате его собственного выбора: «Хочу я в этом участвовать или нет?». Для предприятия выгоднее, если эти интересы пересекаются, а может быть даже в чем-то совпадают. Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:

Внешние формы вознаграждения -- заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).

Вторая форма вознаграждения оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее совершенствования. Вознаграждение имеет и психологические корни. следовательно, его формы могут быть различными

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

Менеджеру по персоналу, руководству предприятия следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в предприятии:

падению производительности труда;

ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

снижению качества труда;

ухудшению имиджа компании на рынке.

Для получения кредита доверия сотрудника следует сделать что-то нужное для него. Характер и величина вознаграждения, получаемые сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и мотивировать персонал.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение любого сотрудника складывается из двух элементов -- основного (заработной платы/оклада) и дополнительного (льгот) -- и остается постоянным в течение достаточно продолжительного промежутка времени. Общепринятым для современных предприятий стал метод определения заработной платы сотрудника как функции двух переменных:

1) внутренней для компании ценности занимаемого сотрудником рабочего места;

2) абсолютной (рыночной) ценности рабочего места.

Преодолеть недостатки традиционной системы помогает ее сочетание с «нетрадиционными» системами компенсации, напрямую увязывающими значительную часть годового дохода сотрудника с результатами работы компании и его личными достижениями через выплату премий, участие в прибылях и т.д. Нетрадиционные методы могут быть условно разделены на низких издержек по управлению и администрированию;

учета рынка труда, особенностей компании и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее распространенной системой вознаграждения наемных сотрудников во всем мире.

персональной надбавки (по итогам оценки индивидуальной деятельности сотрудника -- переменная две большие группы:

первая -- оплата за достижение результатов;

вторая -- оплата за профессионализм в работе

1) вознаграждение по итогам работы подразделения (бригадный подряд, работа на единый наряд, аккордная система, когда организация выделяет единый фонд заработной платы для всех сотрудников при условии выполнения этим коллективом определенных производственных заданий);

2) вознаграждение по итогам работы структурного подразделения (планы участия в сокращении издержек или участия в прибыли, когда положительная разница между плановыми и фактическими результатами распределяется между компанией и сотрудниками подразделения); 3) вознаграждение по итогам работы компании (премии по результатам работы компании: пропорционально базовой ставке/окладу сотрудников либо числу отработанных дней за период, поровну, с учетом стажа работы и т.д., участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

Персонал должен быть готов откровенно обсуждать вопросы заработной платы, и для этого в компании должна быть нормальная рабочая процедура, которую сотрудники могут использовать.

Менеджеру по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут работать в компании: питание сотрудников, их проезд, предоставление ссуды, дополнительная оплата отпусков, оплата сотовых телефонов, доплата за использование личного транспорта в служебных целях, предоставление дополнительных отпусков, аренда спортивного комплекса, добровольное медицинское страхование сотрудников (их семей), предоставление скидок в магазинах, предоставление театральных программ и так далее.

Другие предприятия арендуют автобусы для совместных выездов на отдых (день здоровья, «Робинзониада»), спорткомплексы, предлагают путевки сотрудникам и членам их семей, распространяют театральные билеты, предоставляют дисконтные карты и т.д. -- это рассматривается сотрудниками, как дополнительное внимание компании к персоналу и меньше «приедается» (хорошо будет, если менеджер по персоналу сможет учесть какие-то пожелания сотрудников компании).

- финансового состояния предприятия;

- от стажа работы сотрудника в компании;

- от уровня должностных обязанностей;

Пример: Принципы комплектования компенсационного пакета для сотрудников и членов их семей.

представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчетов.

- воспитание сотрудника, как менеджера своего рабочего места, т.е. менеджер становится хорошей моделью для подражания -- «действует и обучает» (имиджевая сторона его деятельности);

- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е. реклама будущего результата;

- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;

- периодическое проведение собеседований «руководитель -- сотрудник» (возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);

- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;

- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат -- психологическое, материальное).

- воспитание сотрудника, как менеджера рабочего места, т.е. повышение уровня мотивации -- «менеджер собственной карьеры»;

- участие сотрудников в постановке и определении общих целей.

- активизация коммуникаций в рамках подразделения, предприятия (обмен информацией, планами, эффективными идеями).

Свободное использование своих возможностей и способностей в компании до получения распоряжения руководства способствует появлению у сотрудника неограниченных (оптимальных с его точки зрения) действий и ответственности за результаты собственного поведения. При такой организационной культуре предприятия каждый сотрудник становится самостоятельным менеджером своего рабочего места. Следовательно, сама культура создает «нового» человека. Создание «нового» сотрудника -- процесс, в котором участвует все: документооборот, бизнес-процессы, социально-психологический климат, управление изменениями, организационная культура, коллектив, кадровая политика предприятия. Из вышеизложенного следует, что оптимальная система мотивации и стимулирования предприятия должна соответствовать следующим требованиям:

1. Оплата труда должна быть достаточной, то есть сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих насущных потребностей. В ином случае сотрудник будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другое предприятие. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты «по категориям» сотрудников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данном предприятии не опускаются.

2.Уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада мотивирует сотрудников к лояльному отношению к предприятию, факт повышения переменной составляющей -- к продуктивной работе, достижению более высоких результатов.

1. Оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая. Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах предприятия, известны персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена. Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и, следовательно, вызовет недовольство своей зарплатой.

3.2 Оценка экономической эффективности производственной деятельности предприятия

Рассмотренные этапы мотивационного развития выведены исходя из практического анализа действующих мотивационных систем на предприятии ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ».

Опыт показывает, что для достижения производственных целей современного предприятия многие менеджеры формируют систему мотивации на уровне организации, не вникая глубоко в сущность управления эмоциями и мотивацией работников, а тем более в регуляцию общего настроения коллектива. Такое отношение руководства соответственно сказывается на отношении персонала к предприятию.

Данный этап характеризуется тем, что у персонала могут быть несколько причин ухода из предприятия. Среди них факторы демотивации имеют ключевое значение. Довольно часто по вине менеджеров у сотрудников происходит смена внутренней, позитивной мотивации на остро текущую демотивацию. Показателен пример на предприятие ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ».

Здесь для изучения факторов демотивации персонала компании были выявлены различия между значимостью и уровнем реализации мотивов труда. Оказалось, что наиболее важными мотивами для респондентов являются 4 «гигиенических» и 2 «мотивационных», ранжированных по степени убывания следующим образом:

В процессе анализа профессиональной деятельности персонала предприятие ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» даны рекомендации по внедрению системы управления демотивацией. Разработана программа по снижению влияния негативных факторов демотивации. Это даёт свои положительные результаты.

На предприятие ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» был проведен анализ основных направлений затрат на мотивацию персонала в 2013 году. Выявилось, что ключевой проблемой, указывающей на серьезные недостатки в управлении людьми и соответственно снижающей эффективность предприятия, была высокая текучесть кадров. Она составляла 14 %. Предприятие несло большие потери, связанные с недостаточным уровнем квалификации сотрудников, а также рядом упущений в сформировавшейся системе мотивации персонала. Это соответственно снижало уровень удовлетворенности работников трудом, вело к снижению его производительности.

С целью снижения потерь, связанных с текучестью кадров на предприятии, предлагается в данной работе новая система мотивации.

Так, была выявлена прямая зависимость размера месячной оплаты труда сотрудников от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Но это уже не удовлетворяло персонал, нужна была новая система премирования, дополнительные стимулы к высокопроизводительному труду. Важна была разработка системы не только материального, но и морального стимулирования, оказывающего активное воздействие на сотрудников. Поэтому в системе мероприятий, повышающих мотивацию персонала, были выделены следующие факторы: обучение персонала, оптимальные условия труда, корпоративные и спортивные мероприятия и др.

Рис.2. Основные направления затрат на мотивацию персонала предприятия ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ».

Один из важнейших индикаторов состояния трудовой мотивации персонала - удовлетворенность работников условиями и ресурсами для работы. Это также стало предметом нашего исследования. Оно позволит разработать чёткие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала предприятие ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ». А внедрение рекомендуемой модели даст возможность менеджерам высшего звена определить наиболее важные стимулирующие факторы и эффективно использовать их при формировании удовлетворенности персонала.

На предприятие ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» изучались основные факторы, влияющие на формирование и развитие системы мотивации. Респонденты анонимно отвечали на вопросы анкеты. При обработке анкет мотивационные факторы были разбиты на группы, которые по значимости сведены в таблицу.

Таблица 9. Влияние мотивационных факторов на персонал.

По итогам исследования сделаны следующие выводы:

- материальному стимулированию сотрудников не уделяется должного внимания;

- условия труда не соответствуют ожиданиям сотрудников;

- благоприятным фактором является самореализация;

Результаты анализа мотивационной системы на предприятии стали доказательством того, что в российских условиях заработная плата является главным мотивационным фактором и большинство сотрудников своим заработком, как правило, не довольно. Качественно новое состояние может быть достигнуто только через реализацию ведущего мотивационного фактора и поэтому наиболее эффективный путь здесь - сделать заработок величиной переменной, тесно взаимосвязанным с конечным результатом.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить зафиксированный минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого социального пакета, предоставляемого предприятием.

Перечисленные показатели эффективности от проведения мероприятий по мотивации персонала измеряются в денежных единицах. Таким образом, суммарная эффективность от проводимых мероприятий показывает ту сумму денежных средств, которую экономит предприятие в случае применения модели мотивации персонала, которая направлена на повышение производительности и трудовой активности персонала предприятия.

Оценка эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников.

В таблице 10 представлен расчет эффективности внедрения мероприятий по мотивации труда:

1. Эффективность от снижения текучести кадров;

2. Эффективность от обучения с последующим совмещением профессий.

При внедрении на предприятии мотивационных процессов будет происходить снижение текучести кадров и эффективность в 2010 году по отношению к 2013 году составит 197,0 %, а эффективность от обучения с последующим совмещением профессий составит 165,1 %.

Таблица 10 Эффективность внедрения мероприятий по мотивации персонала

Юридическая характеристика предприятия

Сложная внешнеполитическая обстановка в Китае в 70-ые годы побудила Советское правительство создать предприятие Государственного резерва на территории Восточной Сибири, Забайкалья и Дальнего Востока, на случай непредвиденных обстоятельств и конфликтных ситуаций.

Генеральным направлением было избрано создание мощных баз по хранению горюче-смазочных материалов.

18 января 1978 года Комитетом по государственным материальным резервам был издан приказ о создании дирекции строящегося предприятия п/я 2800 с открытым названием комбинат «ПродаЛитЪ». 10 февраля 1978 года Коллегией Госкомитета был утвержден директор строящегося предприятия Осипчук Анатолий Иванович.

21 марта 1978 года, т.е. дата, от которой начинается отчет существования предприятия «ПродаЛитЪ», был открыт расчетный счет, создана дирекция и заключен генеральный договор с Трестом «Забайкалтрансстрой» Министерства транспортного строительства.

Книготорговая группа «ПродаЛитЪ» учрежден приказом Российского агентства по государственным резервам от 13 сентября 1999 г. №132 «О структуре системы государственного резерва». Местонахождение предприятия: 673021, Читинская область, г. Петровск-Забайкальский, ст. Баляга.

Устав предприятия: Утвержден приказом Федерального агентства по государственным резервам от 28.12.2012г. Согласован Министерством финансов РФ 17.04.2012г. № 10-03-30/1380. Согласован Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом (письмо от 24.11.2012г. № СС-08/27376. Зарегистрирован Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службой по Читинской области и Агинскому автономному округу. Выдано свидетельство о государственной регистрации 19.06.2013г. ОГРН 1027501099570

Предприятие выступает правопреемником Государственного учреждения Предприятия «ПродаЛитЪ» Читинского территориального управления Государственного комитета Российской Федерации по государственным резервам, находится в ведении Филиала Забайкальского территориального отдела Российского агентства по государственным резервам и входит в единую федеральную систему государственного резерва.

Книготорговая группа «ПродаЛитЪ» является юридическим лицом, обладает правом оперативного управления в отношении закрепленного за ним имущества, имеет самостоятельный баланс, специальные текущие счета в банках, печать установленного образца, а также другие необходимые для его деятельности печати, штампы и бланки.

Предметом деятельности предприятия является обеспечение приемки, хранения, замены, выпуска и освежения материальных ценностей государственного материального резерва. Деятельность предприятия носит специальный характер, основной целью которой является хранение и обслуживание запасов материальных ценностей государственного материального резерва Российской Федерации.

Реорганизация предприятия

Реорганизация предприятия «ПродаЛитЪ» произошла в связи с преобразованием Российского агентства по государственным резервам в Федеральное агентство по государственным резервам (Росрезерва). Указ Президента Российской Федерации от 09.03.2004г. №314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».

На основании Приказа Федерального агентства по государственным резервам за №183 от 29.07.2004г. был изменен устав предприятия «ПродаЛитЪ», гербовая печать, штампы.

Задачи и функции предприятия «ПродаЛитЪ»

Задачи и функции ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» Росрезерва закреплены предприятия, который утвержден Приказом Федерального агентства по государственным резервам за №183 от 26 июля 2012г. Пронумерован, прошнурован и подписан начальником отдела подготовки внутриведомственных актов управления правового обеспечения и экономической безопасности Федерального агентства по государственным резервам, и зарегистрирован в МРИ МНС России №6 по Читинской области.

Основными задачами предприятия являются:

- выполнение заданий Территориального управления, Росрезерва по закладке материальных ценностей в государственный материальный резерв и выпуску их из государственного материального резерва, а также осуществление взаиморасчетов с поставщиками и получателями;

- обеспечение приемки, замены, выпуска, освежения, обслуживания материальных ценностей государственного материального резерва;

- обеспечение количественной и качественной сохранности материальных ценностей государственного материального резерва, находящихся на предприятии;

- эффективное и целевое использование финансовых средств, направляемых на содержание и развитие предприятия, и проведение операций с материальными ценностями государственного материального резерва;

- содержание в технически исправном состоянии основных фондов, рациональное их использование и обновление;

- проводит приемку, складирование, хранение и выпуск материальных ценностей государственного материального резерва в соответствии с Федеральным законом «О государственном материальном резерве», приказами и инструкциями Росрезерва, а также распоряжениями Территориального управления;

- контролирует качественное состояние материальных ценностей государственного материального резерва, обеспечивает их сохранность;

- производит своевременное освежение и сертификацию хранимых материальных ценностей государственного материального резерва;

- ведет по поручению Росрезерва и Территориального управления расчеты с поставщиками и получателями материальных ценностей за работы, связанные с оказанием услуг при выпуске материальных ценностей из государственного материального резерва и закладке материальных ценностей в государственный материальный резерв;

- заключает с поставщиками, получателями, заказчиками и подрядчиками договора на поставку эксплутационных материалов, техники, оборудования, проведение научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ и оказание услуг, связанных с эксплуатацией основных фондов, строительством и реконструкцией предприятия, обслуживанием хранимых запасов государственного материального резерва;

- применяет штрафные санкции за невыполнение или ненадлежащее выполнение поставщиками, получателями, подрядчиками и заказчиками принятых обязательств по заключенным комбинатом договорам;

- производит капитальный и текущий ремонт основных производственных и непроизводственных фондов и обеспечивает их надлежащую техническую эксплуатацию;

- обеспечивает материально-техническое снабжение собственной эксплуатационной деятельности;

- обеспечивает общую и пожарную охрану, пропускной, внутри объектный и противопожарный режимы, а также поддерживает готовность работы в чрезвычайных ситуациях;

- организует разработку и своевременное осуществление мероприятий по защите государственной тайны от разглашения и утечки секретной информации и с использованием современных систем средств и методов;

- ведет бухгалтерский учет, составляет статистическую и бухгалтерскую отчетность, проводит инвентаризацию хранимых материальных ценностей, представляет в Территориальное управление отчетность по установленным формам в порядке и сроки, установленные Росрезервом, Территориальным управлением и законодательством Российской Федерации;

- обеспечивает безопасные условия труда работников, осуществляет меры по предупреждению производственного травматизма, несет ответственность за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

- обеспечивает подбор, подготовку и переподготовку кадров, систематическое повышение их квалификации;

- обеспечивает правильное применение действующих условий оплаты труда и премирования работников, социальное, пенсионное страхование;

- решает вопросы социально-бытового обеспечения работников предприятия;

- выполняет планы мобилизационной подготовки и гражданской обороны в целях обеспечения устойчивой работы предприятия в особый период;

- планирует и проводит работу по поддержанию в технически исправном состоянии природоохранных объектов и рациональному использованию природных ресурсов;

- взаимодействует с органами местного самоуправления по вопросам обеспечения соблюдения требований действующего законодательства в области хранения и использования запасов материальных ценностей государственного материального резерва и другим вопросам, связанным с деятельностью комбинат

Задачи и функции главного экономиста ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» Росрезерва закреплены в должностной инструкции №7 от 15.01.2011г. Должностная инструкция утверждена директором предприятия. Главный экономист руководствуется Федеральным Законом «О Госрезерве » №79 -ФЗ от 29.12.94г.

- проводить работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижения высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования;

- обеспечивать соблюдение планово-финансовой дисциплины и осуществлять контроль за выполнением утвержденных планов и лимитов;

- следить за рациональным и экономическим расходованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, вносить предложения по обеспечению режима экономии;

- рассчитывать фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным требованиям;

- составлять штатное расписание в соответствии с выделенными лимитами по фонду оплаты труда;

- осуществлять контроль за соблюдением штатной дисциплины, за правильностью установления наименования профессий должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

Основной функцией главного экономиста ФГУ предприятия «ПродаЛитЪ» Росрезерва является: