Суть инновационного подхода к организации кадровых агентств для сферы социально-культурного сервиса и туризма
Суть и основные принципы инноваций в социально-курортном сервисе (СКС) и туризме. Создание кадровых агентств (КА) в современной России. Виды КА и тенденции их развития. Недостатки системы подготовки кадров в сфере СКС и туризма и пути их преодоления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2015 |
| Размер файла | 78,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Инновации в социально-культурном сервисе и туризме
- 1.1 Суть и основные принципы инноваций в социально-курортном сервисе и туризме
- 1.2 Инновационная деятельность в туризме
- 1.3 Государственная поддержка инновационной деятельности в туризме
- Глава 2. Кадровые агентства в сфере социально-культурного сервиса и туризма
- 2.1 Создание кадровых агентств в современной России
- 2.2 Краткая характеристика деятельности кадровых агентств
- 2.3 Виды кадровых агентств и тенденции их развития
- Глава 3. Совершенствование технологии подбора персонала для сферы социально-культурного сервиса и туризма
- 3.1 Инновационные технологии подбора персонала «Executive Search» и «Selection Recruitment»
- 3.2 Подбор персонала по технологии «Фабрика» и интернет - технологии
- 3.3 Недостатки системы подготовки кадров в сфере социально-культурного сервиса и туризма и пути их преодоления
- Заключение
- Список литературы
Введение
Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в РФ отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. инновация курортный кадровый агентство
Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов.
В современном обществе трудовые ресурсы - это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной взаимосвязи и создаются кадровые агентства.
В настоящее время рынок без кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех, кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить. Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующего персонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силы непосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии.
В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.
Предметом исследования является инновационный подход к организации кадровых агентств для сферы социально-культурного сервиса и туризма.
Объектом исследования в дипломной работе являются теоретические и практические подходы к организации кадровых агентств для сферы социально-культурного сервиса и туризма.
Целью настоящей работы является описать суть инновационного подхода к организации кадровых агентств для сферы социально-культурного сервиса и туризма и рассмотреть механизм внедрения современных кадровых технологий.
Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть суть и основные принципы инноваций в социально-культурном сервисе и туризме;
- дать характеристику инновационной деятельности в туризме;
- изучить систему государственной поддержки инновационной деятельности в туризме;
- определить этапы создания кадровых агентств в РФ;
- дать краткую характеристику деятельности кадровых агентств;
- рассмотреть виды кадровых агентств и тенденции их развития;
- рассмотреть пути совершенствования технологии подбора персонала для сферы социально-культурного сервиса и туризма.
В работе использовались следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Первая глава посвящена рассмотрению сущности инноваций в социально-культурном сервисе и туризме, а также рассмотрены вопросы государственной поддержки инновационной деятельности в данной сфере.
Вторая глава посвящена теоретическому описанию и классификации кадровых технологий. Также в этой главе сравниваются точки зрения различных авторов на содержание кадровых технологий.
Третья глава посвящена анализу существующих подходов по подбору персонала, при использовании современных кадровых технологий. Также нами были рассмотрены недостатки системы подготовки кадров в сфере социально-культурного сервиса и туризма и предложены пути их преодоления.
В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования.
Глава 1. Инновации в социально-культурном сервисе и туризме
1.1 Суть и основные принципы инноваций в социально-курортном сервисе и туризме
Инновации и инновационная деятельность традиционно представляются как направление научно-технического прогресса (высокотехнологичной его составляющей) и как процесс, связанный с внедрением результатов научных исследований и разработок в практику. Однако смысл и содержание понятия «инновация» более широк. Сфера инноваций всеобъемлюща, она не только охватывает практическое использование научно-технических разработок и изобретений, но и включает перемены в продукте, процессах, маркетинге, организации. Инновация выступает в качестве явного фактора перемены, как результат деятельности, воплощенный в новый или усовершенствованный продукт, технологические процессы, новые услуги и новые подходы к удовлетворению социальных потребностей [2, с. 28].
Термин «инновация» (от анг. innovation-нововведение) характеризует качественные сдвиги в процессе производства. Несмотря на то, что понятие «инновация» является широко употребляемым, до сих пор не существует общепринятого его определения. Различные автор, в основном зарубежные (П. Друкер, Н. Мончев, Э. Мэнсфилд, И. Перлаки, М. Портер, Й. Шумпетер и др.), трактуют его в зависимости от объекта и предмета исследования - как результат и как процесс.
Так, в современном словаре иностранных слов (в соответствии со сводом международных стандартов «Руководство Фраскати») инновация - это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности либо в новом подходе к социальным услугам.
В оксфордском толковом словаре понятие «инновация» разъясняется следующим образом: «Любой новый подход к конструированию, производству или сбыту товара, в результате чего новатор или его компания получают преимущество перед конкурентами».
Термин «инновация», в современном его понимании, первым стал применять Й. Шумпетер, который подчеркивал, что инновация - это существенная смена функции производимого, состоящая в новом соединении и коммерциализации всех новых комбинаций, основанных на использовании новых материалов и компонентов, внедрении новых процессов, открытии новых рынков, внедрении новых организационных форм.
Нововведения (инновации) возможны во всех сферах деятельности человека. Исходя из многовариантных возможностей, инновации различаются по сфере приложения, масштабам распространения и по характеру. По сфере приложения инновации подразделяются на научно-технические, организационно-экономические, социально-культурные и государственно-правовые. По масштабам распространения различают глобальные, национальные, региональные, отраслевые и локальные (на предприятии, компании) инновации. По характеру они могут быть эволюционными и радикальными [2, с. 30].
Основные функции инноваций:
- они вовлекают в производство новые производительные силы, способствуют повышению производительности труда и эффективности производства, сокращают различного рода затраты;
- повышают уровень жизни каждого человека и общества в целом за счет разнообразия и качества производимой продукции и услуг, удовлетворения потребностей населения;
- помогают привести в соответствие структуру производства со структурой изменившихся потребностей, способствуют поддержанию равновесия между спросом и предложением, между производством и потреблением;
- являются результатом применения творческих возможностей и знаний конкретной личности, человеческого интеллекта, что, в свою очередь, стимулирует дальнейший рост творческой деятельности [2, с. 37].
Изучение тенденций и закономерностей комплексного освоения инноваций, планирование положительных результатов и управление ими - сложная методологическая проблема в сфере туризма, связанная прежде всего с классификацией нововведений. В качестве значимых для определения сути инноваций в туризме выделяют следующие классификационные признаки:
- источник идеи (потребности туристов, открытия, изобретения);
- вид инновации (аттракторы, инфраструктура туризма, турпродукт, способы и средства распределения турпродукта/услуги, управление, факторы производства);
- степень новизны (улучшающие, прорывные);
- широта воздействия, масштабность, связность (локальные, глобальные, системные);
- инвестиционное наполнение (капиталоемкие, некапитплоемкие, малокапиталоемкие) [3, с. 121].
Инновации в туризме следует рассматривать как системные мероприятия, имеющие качественную новизну и приводящие к позитивным сдвигам, обеспечивающим устойчивое функционирование и развитие отрасли в регионе. Так, идея создания и реализация туристских проектов, даже не приносящих вначале существенной прибыли, может дать толчок развитию туризма и тем самым активно способствовать созданию дополнительных рабочих мест и росту доходов населения. Яркое доказательство тому - успех города Великого Устюга Вологодской области, который сегодня позиционирует себя как родина Российского Деда Мороза и переживает настоящий туристский бум.
Инновационный процесс в туризме достаточно специфичен. Он получает, как правило, свое признание, с одной стороны, через туристский рынок и степень удовлетворенности клиента, а с другой стороны, в основном благодаря принятию совместных решений туристскими организациями, органами управления отраслью в регионе, органами местного самоуправления и общественными организациями, деятельность которых связана с туризмом, а также благодаря оценке отрасли местным населением. Только такое взаимодействие всех элементов (субъектов и объектов) инновационного процесса может привести к появлению существенного синергетического эффекта, выраженного в качестве роста (развития) сферы туризма. Комплексность и трансформируемость открытий, когда внедрение нового в одной области дает эффект (и возможно, более сильный) в другой, составляющий их сущность в отрасли, потому нуждаются в научно обоснованной организации и управлении [3, с. 122].
К основным принципам инноваций в туризме относят:
1. Принцип научности, заключающийся в использовании научных знаний и методов для реализации инноваций, соответствующих потребностям туристов.
2. Принцип системности. Разрабатываемая стратегия инновационного развития сферы туризма в регионе должна учитывать факторы и условия, необходимые для удовлетворения потребностей людей в отдыхе, ресурсные возможности региона (экономические, финансовые, кадровые и другие), социальное воздействие на общество; факторы внешней среды.
3. Принцип соответствия инновации потребностям туристов. Предлагаются только те новшества, которые действительно нужны клиенту, а не те, которые может произвести и внедрить туристская организация.
4. Принцип позитивности результатов, состоящий в предупреждении неразумного, не продуманного создания и внедрения новшества, которое может быть опасно, во-первых, для туриста, во-вторых, для конкретного предприятия, в-третьих, для биосферы и общества в целом.
5. Принцип имманентности инвестиционным процессам. Для проведения необходимых исследований, разработки и материализации инноваций используются инвестиционные ресурсы, эффективность которых определяется степенью значимости и масштабностью нововведений.
6. Соответствие инновационной деятельности и ее результатов (новшеств) уровню развития общества.
7. Принцип связности. Процесс нововведения заканчивается появлением на рынке продукта, который должен на определенном этапе своего жизненного цикла вызывать потребность (стимулировать идею) создания следующего новшества и обеспечивать финансовую поддержку этого процесса.
8. Принцип безопасности. Любое нововведение должно гарантировать отсутствие вреда для человека и окружающей его среды [3, с. 124].
1.2 Инновационная деятельность в туризме
Инновационная деятельность - комплекс научных, технологических, организационных, финансовых, коммерческих мероприятий, которые приводят к инновациям. Деятельность является инновационной, если в нее приносятся новые знания, технологии, приемы, подходы для получения результата, который широко востребован в обществе. Инновационную деятельность предприятия можно определить как совместную работу всех работников, направленную на создание и внедрение новшества. Инновационная деятельность носит системный характер, систему образуют общество и субъекты инновационной деятельности.
Основные направления инновационной деятельности в сфере туризма и гостеприимства:
- выпуск новых видов туристского продукта, ресторанного продукта, гостиничных услуг и т.д.;
- использование новой техники и технологии в производстве традиционных продуктов;
- использование новых туристских ресурсов, ранее не использовавшихся. Уникальный пример - путешествия туристов на космических кораблях;
- изменения в организации производства и потребления традиционного туристского, ресторанного продукта, гостиничных услуг и т.д., новый маркетинг, новый менеджмент;
- выявление и использование новых рынков сбыта продукции (гостиничные и ресторанные цепи);
- инновационный подход к организации кадровых агентств для сферы социально-культурного сервиса и туризма.
Основу инновационной деятельности во всех секторах экономики составляет реализация достижений научно-технического прогресса. Сказанное в полной мере относится и к сфере социально-культурного сервиса и туризма.
Научно-техническая революция не только стала материальной основой формирования массового туризма. Она оказала огромное влияние на инновационную деятельность в социально-культурный сервис и туризм через высокие технологии, к числу которых относятся новые материалы, микропроцессорная техника, средства информации и связи, биотехнологии.
Появление полимерных, композитных и других новых материалов привело к появлению новых видов одежды и обуви, нового спортивного и иного снаряжения, новой тары и упаковки и т.д. Новые материалы стали материальной основой экстремального туризма, способствовали развитию водного, горного и ряда других видов туризма.
Появление современных средств информации и связи оказало глубокое влияние на общественное производство и быт людей. Современную туристскую деятельность и работу туристских фирм нельзя представить без Internet. Современная аудио-видео-техника существенно изменила технологию менеджмента. Управление переводится в режим реального времени и т.д.
Таким образом, инновационная деятельность в сфере туризма направлена на создание нового или изменение существующего продукта, на совершенствование транспортных, гостиничных и других услуг, освоение новых рынков, внедрение передовых информационных и телекоммуникационных технологий и современных форм организационно-управленческой деятельности.
1.3 Государственная поддержка инновационной деятельности в туризме
Туристская деятельность - это не только предоставление услуг по организации путешествий, но и источник доходов государства, многих секторов его экономики.
Туризм оказывает огромное влияние на такие ключевые секторы экономики, как транспорт, услуги гостиниц и ресторанов, торговля, строительство, производство товаров народного потребления и многие другие, выступая катализатором социально-экономического развития.
Туризм является сложным межотраслевым комплексом, требующим системного подхода к регулированию социально-экономического взаимодействия многих отраслей хозяйства на государственном федеральном и региональном уровнях.
Основными задачами государства являются:
- определение и разработка принципов политики в области туризма, программ их реализации, механизма контроля и исследования результатов деятельности (организация статистики, ведомственных исследований);
- создание благоприятных условий для туризма, координация действий различных компаний, организаций и обществ для формирования соответствующей инфраструктуры, дружественной окружающей среды;
- поддержка туризма и маркетинга через стимулирование инноваций и кооперации, формирование привлекательного образа страны.
В связи с тем, что создание и внедрение нововведений требуют объединенных усилий различных экономических и социальных сфер, инновационный путь развития невозможен без осуществления государственной поддержки. Для этого используются три схемы, которые также в настоящее время применяются и в развитии сферы туризма.
1. Прямое участие государства в реализации специальных целевых программ и ассигнованиях региональных, местных органов власти; создание крупных национальных центров (лабораторий), находящихся на бюджетном финансировании и бесплатно предоставляющих полученные знания широкому кругу потенциальных пользователей.
Реализация региональных целевых программ в сфере туризма.
Во многих регионах России разрабатываются и реализуются региональные целевые программы в сфере туризма, включающие, как правило, финансирование следующих основных мероприятий: развитие туристской и транспортной инфраструктуры региона, информационное продвижение туризма региона, научные и статистические исследования в сфере туризма, подготовка и переподготовка кадров для сферы туризма.
Создание туристско-информационных центров.
Многие государства создают специальные национальные организации для продвижения различного рода инноваций в туризме. В качестве примера можно привести Финляндию. Финский совет по туризму является государственной организацией, занимающейся маркетингом Финляндии как туристского направления, имеет представительства в 11 странах. Финский совет по туризму одним из первых начал использовать информационные технологии в работе национальной туристской организации. Он осуществляет стратегическое сотрудничество с представителями туристской индустрии и другими заинтересованными группами, общая цель которых направлена на максимальное присутствие и влияние страны на международном рынке. Важнейшим инструментов для достижения этой цели являются электронные информационные и коммуникационные технологии. Особое значение этот совет придает «созданию уникального имиджа национального туризма, четкой сегментации потребителей и рынков, эффективному маркетингу» [3, с. 52].
В России единой национальной организации по продвижению российского туристского продукта нет, но во многих регионах созданы и функционируют туристско-информационные центры (ТИЦ). Как правило, это либо государственные учреждения или организации в форме некоммерческого партнерства, которые финансируются за счет средств региональных или районных бюджетов, могут быть областными, городскими или районными.
Туристский бизнес опирается на фундамент накопленных знаний. Поэтому надо сначала изучить опыт прошлого, соотнести его с настоящим, стать экспертом в своей области и лишь затем приступать к воплощению новых идей и внедрению инноваций.
Одним из признаков успеха на рынке является увеличение рыночной доли. Исследования показывают, что не реклама и не активное продвижение продукта обеспечивают устойчивый рост доли рынка, а инновации во всех направлениях туристской деятельности. Инновационные процессы проходят в межгосударственных и национальных системах управления туристской деятельностью, освоении новых технологий (электронная торговля, создание виртуальных туристских фирм), формах маркетинга, создании туристского продукта.
Как уже отмечалось, внедрение электронного бизнеса позволяет:
- использовать более экономичные каналы связи с компаниями и целевыми рынками;
- потребителям проще и быстрее приобретать туристский продукт, что приводит к увеличению оборота и объема расходов;
- обеспечивать более высокий уровень обслуживания и удержания потребителя;
- сокращать расходы благодаря большей эффективности внутренних операций и упрощению процедуры торговых сделок.
Важнейшим аспектом электронного бизнеса и маркетинга является управление взаимоотношениями с потребителем через потребительский маркетинг (Customer Relationship Management - CRM).
CRM включает накопление детальной информации о потребителях. Информация охватывает социально-демографическую характеристику, интересы, вид деятельности и запросы потребителей.
Электронная торговля представляет собой новую форму рыночных отношений и представляет собой новую форму рыночных отношений и основывается на применении новейших телекоммуникационных технологий, и прежде всего Интернета. Система торговли в сети Интернет подходит как покупателю, так и продавцам. Если в 1997 г. объем глобального электронного рынка оценивался в 10 млрд. долл., то в 2005 г. - уже более 350 млрд. долл. США.
Туризм имеет важное преимущество перед другими секторами электронной торговли - его потребитель получает приобретенный продукт непосредственно в месте его производства, в туристском центре (нет необходимости доставлять продукт потребителю по различным адресам).
В 1990-х гг. в Италии для создания имиджа страны, привлекательной для туризма, была разработана целевая стратегия - маркетинг для продукта. Его цель состоит в том, чтобы создавать и продвигать туристский продукт, выражающий и отражающий территориальные особенности и сочетающий ценности окружающей среды со специфическими местными условиями приема, обслуживания туристов.
Разработка стратегии маркетинга для продукта привела к созданию объединений (ассоциаций), получивших название «клуб продукта».
Это добровольные группы различных профессионально действующих участников рынка и территориальных сообществ, целью которых является продвижение специфического туристского продукта (оздоровление, отдых в горах, на озерах, море, знакомство с культурно-историческими ценностями, гастрономическими изысками и др.).
Национальное агентство Италии по туризму (ЭНИТ) создавало «клубы продукта» исходя из постулата, что каждый сегмент рынка должен иметь особую мотивацию для осуществления поездки. Для каждого из клубов были разработаны целевые программы, которые определяют, какие услуги, какой категории туристов и на рынках каких стран предлагать.
Тенденция создания клубов коснулась и России, однако несколько в другом ракурсе: объединились фирмы, которые направляют туристов в конкретные страны: клубы Венгрии, Мальты, Чехии, российско-вьетнамский клуб и др.
Таким образом, можно сказать, что туризм постоянно развивается, несмотря на различные препятствия политического, экономического и социального характера. Туристский бизнес во многих случаях является инициатором и экспериментатором в освоении и внедрении современных передовых технологий, непрерывно изменяет формы и способы предложения и предоставления услуг, открывает и осваивает новые возможности.
Работники сферы туризма имеют дело с многообразием форм и методов организации отдыха, путешествий, культурного досуга. Развитие туристского бизнеса возможно только на основе внедрения новых идей, совершенствования процессов производства товаров и услуг, расширения их ассортимента.
В туризме ежедневно внедряются инновации самого разнообразного характера под влиянием, как научно-технического прогресса, так и интеллектуального развития человечества.
Инновации в сфере туризма иногда возникают совершенно неожиданно и даже непредсказуемо под влиянием событий в обществе. Поэтому изучение инновационных процессов, причин появления новшеств, разработка методов их внедрения представляет значительный и практический научный интерес.
Также важна роль государства в развитии инноваций в сфере туризма, а разработка и реализация механизмов государственной поддержки данных направлений актуальна.
Глава 2. Кадровые агентства в сфере социально-культурного сервиса и туризма
2.1 Создание кадровых агентств в современной России
По данным Рощина А.В., кадровое агентство - это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм - заказчиков.
Как справедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство - это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.
В современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными, а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами.
Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.
По данным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.
В 1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.
По данным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров.
Деятельность любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям работодателя.
Кадровое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые кадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.
Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.
2.2 Краткая характеристика деятельности кадровых агентств
Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.
Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес - планирования.
По мнению Одегова Ю.Г., кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для компаний - клиентов из различных сегментов бизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитические исследования рынка труда.
Основные цели деятельности любого кадрового агентства (по данным Одегова Ю.Г.):
1) Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных специалистов из наиболее динамичных, отраслей.
2) Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.
Как утверждает Музыченко В.В., задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы.
Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту:
- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
- подбор в строго оговоренный контрактом срок.
Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.
Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:
- рентабельность деятельности агентства;
- поиск и обучение собственных кадров;
- создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
Команды специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, что для непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат и компенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса и анализ внутренней ситуации в конкретной компании.
Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.
Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.
Как пишет в своей книге Имаева А., для того чтобы кадровое агентство предоставило такую услугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку на подбор.
Первый этап подбора персонала - это получение заявки на подбор.
Заявка на подбор - это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая.
В литературе отмечаются типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:
- отсутствие, либо некорректное указание срока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора);
- номинальное обозначение функциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают к должностной инструкции, которая не отражает нюансов, характерных именно для этой должности, данного подразделения);
- отнесение желаемых требований к разряду обязательных, что значительно сужает круг соискателей;
- неполное, формальное заполнение документа.
Заявки на подбор бывают:
- плановые;
- внеплановые.
Как уточняет Магура М.И., к первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявка передается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии.
Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.
Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет, по мнению Магуры М.И., сделать следующее:
1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора).
2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы. Если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий).
3. Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке - соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов).
По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет - уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора. Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии.
Руководитель организации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.
Шкатула В.И. выделяет преимущества составления экспертизы вакансии:
- стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);
- ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;
- напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;
- подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);
- экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).
Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.
При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований.
Итак, как справедливо отмечает Имаева А., при проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать:
- интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;
- во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;
- не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки - руководитель также «продает» свою компанию специалисту;
- при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.
Кроме того, интервьюерам можно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения и смысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать в ответ, как оценить кандидата). Ниже приведены примеры вопросов для собеседования на вакансию «торговый представитель» (их список может быть расширен с учетом специфики деятельности той или иной компании):
1. Детально опишите ваш рабочий день на последнем месте работы.
Вопрос позволяет выяснить, насколько хорошо соискатель знаком с обязанностями торгового представителя, понимает ли он, что работа подразумевает постоянные разъезды и активный самостоятельный поиск клиентов. Желаемый ответ: «Рабочий день начинается рано, заканчивается поздно, и главное - подразумевает активные действия». Если же полученный ответ интервьюера не удовлетворяет, нужно свернуть беседу следующей фразой: «Рабочий день нашего менеджера не нормирован, предполагает напряженный график и т. д. Если это не то, на что вы рассчитывали, давайте прервем наше собеседование и не будем отнимать друг у друга время. Благодарим вас за то, что пришли к нам».
2. Оцените свои профессиональные знания в области продаж по шкале от 1 до 10.
Вопрос о самооценке, амбициях. Желательно, чтобы кандидат назвал максимально высокий бал (если торговый представитель сомневается в своем умении продавать - значит, он не сможет реализовать продукцию данной компании). Хорошему продавцу по большому счету все равно, что продавать.
3. Назовите ваши сильные стороны как специалиста по продажам.
Вопрос поможет оценить знания кандидата в сфере продаж. Было бы неплохо, если бы он назвал такие качества, как коммуникабельность, умение принимать решения, брать на себя ответственность, настойчивость, самодисциплина, результативность, организованность, умение и желание слушать. В ходе беседы желательно отметить, внимательно ли кандидат слушает, не перебивает ли, четко ли формулирует свой ответ.
4. Назовите ваши слабые стороны как специалиста по продажам. По мнению Лындина О., этот вопрос поможет:
- определить недостатки кандидата на ранней стадии сотрудничества и решить, насколько отсутствующие качества важны для работы;
- начать устранение недостатков сразу после выхода специалиста на работу (если кандидат перспективен и имеет смысл его обучать);
- принять решение не трудоустраивать соискателя. Если он ответил, например: «Я ищу работу, которая не сопряжена с активным поиском клиентов, но мне нравится работать с людьми», - он вряд ли подойдет на позицию торгового представителя.
5. Как вы искали работу?
Человек ищет работу с определенной целью. Ответ на данный вопрос продемонстрирует умение кандидата ставить перед собой цели и следовать им. На основе полученной информации можно оценить гибкость соискателя, а также его способность планировать. Так, если он говорит, что размещал свои резюме в интернете, рассылал их потенциальным работодателям по электронной почте, внимательно изучал в газетах и на сайтах по трудоустройству описание открытых вакансий - значит, для достижения своей цели он использовал максимум из доступных ему средств.
6. В процессе поиска работы наверняка были случаи, когда вам отказывали в работе. Как вы думаете, почему?
Вопрос помогает определить самооценку кандидата, его умение анализировать и делать выводы. Желательно, чтобы он мог доступно и убедительно объяснить причины отказа в работе. Это говорит о его способности справедливо оценивать ситуацию, а также свои возможности и силы.
7. Интересно ли вам было работать в должности торгового представителя?
Вопрос дает возможность раскрыть степень заинтересованности соискателя в работе. Отвечая, кандидат должен объяснить, почему ему нравилось или, наоборот, не нравилось работать на прежнем месте, а также что для него означает «интересная» работа. Хороший, любящий свое дело торговый представитель наверняка скажет, что получает моральное удовлетворение от постоянного общения с людьми, выполнения плана продаж и привлечения новых клиентов.
Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.
После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы - заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику.
Лындина О. отмечает, что сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использовать оценочный лист. Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк. Содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора.
При направлении кадровым агентством кандидата к работодателю, по мнению Имевой А., целесообразно составить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата.
Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.
Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы - заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала - это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.
2.3 Виды кадровых агентств и тенденции их развития
При подборе персонала кадровое агентство может предложить и такую услугу как кадровый консалтинг.
Скрибцова Е. дает следующее определение: консалтинг - это особая форма работы тренера-консультанта с организациями, которая выражается в том, что внешний, то есть независимый, консультант, специалист в том или ином вопросе, работает с компанией, помогая руководству компании самостоятельно найти выход из создавшихся проблемных ситуаций или найти новые перспективы роста. Предпочтительно, если консалтингу предшествует минимальный аудит для выяснения основных проблем и источников проблем организации.
Организация может, как обратиться за консалтингом по всем направлениям, так и выбрать любой отдельный пункт из программы каждого направления консалтинговых услуг.
При кадровом консалтинге, как отмечает Скрибцова Е., кадровое агентство проводит профессиональную экспертизу вакансий, предоставляет заказчику консультации по различным аспектам кадровой политики, предоставляет информацию о ситуации на рынке труда, производит тестирование профессиональных навыков соискателей на вакансии и оценивает персонал фирмы.
Специалисты кадрового агентства могут проанализировать ситуацию на предприятии, в фирме и дать конкретные рекомендации, предложения оптимального способа решения кадровых задач.
При кадровом консалтинге оказываются следующие услуги (по данным Кадифова В.В.):
- оценка персонала, тестирование кандидатов по заказу работодателя;
- любые исследования на кадровом рынке;
- сколько стоит специалист на рынке труда;
- какие системы оплаты труда и мотивации используют конкуренты;
- как построена организационная структура отделов, предприятий и фирм;
- юридические консультации по трудовому, налоговому, гражданскому законодательству;
- адресный подбор персонала под личность руководителя;
- кадровый аудит: комплексная диагностика, оценка персонала предприятиям различными методами;
- разработка оптимальной организационной структуры предприятием;
- оформление должностных инструкций согласно стандартам предприятия;
- постановка системы мотивации персонала на предприятии (в т.ч. системы оплаты труда);
- диагностика потребности в обучении;
- консультации предприятий по их запросам.
Таким образом, спектр деятельности кадровых агентств весьма широк и остается открытым. В настоящее время происходит некий спад их деятельности в связи с проходящим экономическим кризисом. Спросом пользуется в основном такой вид деятельности, как подбор персонала, а остальные виды деятельности, в связи с отсутствием в компаниях свободных денежных средств, особого развития в настоящее время не получили.
Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы.
По мнению Аллина О.В., главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников - залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.
База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.
Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала:
1. Классические агентства Executive Search.
В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Евенко Л.И. утверждает, что словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств, они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.
Агентства Executive Search подбирают топ - менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора - не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.
...Подобные документы
Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 17.01.2010Основные виды кадровых агентств, характеристика и специфика их деятельности. Основные технологии подбора персонала рекрутинговыми агентствами. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании и США. История развития и перспективы рекрутинга в России.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 26.02.2012Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009История и основные достижения социально-культурного сервиса зарубежных стран. Особенности продукта и процессов производства в сфере социально-культурного сервиса. Типы объединений, основанных на горизонтальной и вертикальной интеграции производства.
реферат [27,2 K], добавлен 25.06.2010Специфика менеджмента в сфере сервиса и туризма. Организация работы по управлению предприятием сервиса и туризма. Характеристика особенностей управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма. Анализ структуры управления ООО "1001 тур".
курсовая работа [394,6 K], добавлен 20.01.2013Определение организационных конфликтов и место их зарождения. Типология конфликтов, основные причины и методы их урегулирования. Краткая характеристика отрасли управления персоналом и кадровых организаций. Изучение динамики рынка кадровых агентств.
дипломная работа [227,6 K], добавлен 30.11.2017Краткий обзор развития кадровых систем. Управление нововведениями в кадровых системах. Организационные формы и мотивационное обеспечение кадровых инноваций. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность и оценка восприимчивости организации к изменениям.
реферат [35,6 K], добавлен 25.02.2014Сущность, признаки и типы корпоративной культуры, ее структура, модели, методология формирования и управления. Оценка корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса ГУП "Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой".
дипломная работа [624,3 K], добавлен 14.10.2012Организационно-экономическая характеристика туристического предприятия. Анализ внешней и внутренней среды организации. Инструменты, применяемые при планировании деятельности компании. Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса.
курсовая работа [83,5 K], добавлен 30.05.2015Проблемы подготовки специалистов сферы туризма. Недостаточная квалификация профессорско-преподавательского состава отраслевых ВУЗов - одна из основных причин низкого уровня подготовки кадров. Проблемы стандартизации профессионального образования.
дипломная работа [275,9 K], добавлен 14.06.2010Особенности сущности организации компаний, действующих в социально-культурном сервисе и туризме, специфика используемых ресурсов. Особенности организации компаний, действующих в социально-культурном сервисе и туризме, специфика используемых ресурсов.
реферат [39,1 K], добавлен 28.11.2008Классификация теорий мотивации. Иерархия потребностей А. Маслоу и пути их удовлетворения. Параметры работы, оказывающие существенное влияние на удовлетворение потребностей. Факторы формирования заработной платы. Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам.
презентация [384,1 K], добавлен 19.09.2013Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011Обзор зарубежных концепций менеджмента. Современная характеристика кадровых решений в России. Виды управленческих решений, методы и процедура их принятия. Проблемы, оказывающие воздействие на развитие бизнеса. Основные принципы управления предприятием.
курсовая работа [42,4 K], добавлен 11.01.2015Суть и виды экстремальных туристских маршрутов, их классификация. Особенности развития внутреннего туризма в Краснодарском крае. Перспективы развития экстремального туризма в Большом Сочи и мероприятия по повышению эффективности продаж туров данного вида.
дипломная работа [5,3 M], добавлен 03.11.2015Понятие и сущность менеджмента. Особенности общего управления предприятием сферы социально-культурного сервиса и туризма. Сущность функции планирования. Контроль, координация и регулирование деятельности. Регламентирующие, стимулирующие методы управления.
презентация [1,0 M], добавлен 19.09.2013Анализ специфики управления персоналом на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма. Краткая характеристика финансово-экономического положения КУП "Гостиница-Двина". Особенности подбора и адаптации кадров. Проблемы в туристической отрасли РБ.
дипломная работа [66,7 K], добавлен 18.05.2013Отличия кадровых и рекрутинговых агентств. Основные задачи кадрового агентства. Услуги компаний в области рекрутмента. Стратегия специализации и диверсификации в рекрутинге. Основные этапы технологии рекрутинга на основе стандартного метода поиска.
реферат [23,6 K], добавлен 20.12.2010Значение подготовки кадров, особенности ее организации. Методы управления подготовкой персонала. Анализ системы подготовки кадров в ГАУ РС(Я) "Республиканская больница №1 – Национальный центр медицины". Проблемы и пути совершенствования данной сферы.
отчет по практике [304,5 K], добавлен 23.09.2019Управление персоналом и принятие кадровых решений как основная работа руководителей предприятия: сущность, этапы и основополагающие принципы их принятия. Значение и влияние эффективных кадровых решений на экономические показатели деятельности организации.
реферат [26,0 K], добавлен 13.10.2009
