Современные проблемы менеджмента в малом бизнесе

Принимать решения и рисковать называют предпринимательской способностью. В рыночной экономике именно предприниматели принимают на свой страх и риск главные решения, касающиеся выбора сферы, направлений и методов деятельности.

Рисунок 7. Соединение факторов производства с предпринимательской способностью

Специфика успешного предпринимательства в малом бизнесе заключается в многогранной деятельности бизнесмена, рискнувшего открыть и вести свой бизнес и готового отвечать за результаты своей деятельности [31].

Многим предпринимателям (особенно в малом бизнесе) одновременно приходится быть и менеджерами. Предприниматель и менеджер (так же как и предпринимательство, и менеджмент) не синонимы. Однако даже удачные предприниматели могут оказаться посредственными управляющими, а предприимчивый, профессиональный менеджер может добиваться эффективных изменений. Предприимчивость требуется на каждом уровне управления, и если на среднем или нижнем уровнях менеджеры не могут или не хотят рисковать, реализовывать новые идеи (технологии), то это в значительней мере снижает предпринимательский потенциал предприятия. Организационно-управленческая деятельность требует наличие у менеджера профессиональных знаний, навыков и опыта работы. Если личностные и профессиональные качества предпринимателя отвечают требованиям, предъявляемым к менеджеру, то он может успешно выполнять функции менеджера и быть предпринимателем. Но не смотря на это отказ от делегирования полномочий или какой то их части влечет за собой нехватку времени на управление организацией и отрицательно отражается на результатах работы предприятия. К тому же руководителю фирмы необходимо не только заниматься текущей работой фирмы, а так же и видеть перспективу ее деятельности. Вследствие этого целесообразнее уделить время на обучение работника, способного выполнять определенные функции, и делегировать ему полномочия, чем постоянно выполнять эту работу самому.

Появляется потребность в привлечении специалиста по управлению, по мере роста масштабов деятельности предприятия, т.е. менеджера, или в некоторых случаях даже в создании специальной управленческой группы. Если организационная структура предприятия становится разветвленной, т.е. коллектив делится на ряд групп, может возникнуть необходимость выделения линейных и функциональных специалистов по управлению. Роль управляющего предприятием в данном случае во многом сводится к координации действий линейных и функциональных служб.

Вообще, на формы, способы, и стиль управления персоналом малого предприятия существенное влияние оказывают многие факторы. Задача менеджера или руководителя фирмы состоит в том, чтобы с учетом всех специфических факторов конкретного предприятия определить оптимальную систему управления в целях достижения успеха [32].

Процесс функционирования экономики по воздействию внешней среды становится более динамичным. Это можно объяснить характером воздействия на организацию и функционирование фирмы в трех основных группах факторов: социально-экономических, технико-технологических и региональных.

Социально-экономические факторы (методы управления, ресурсный потенциал, квалификация работников, мотивация деятельности) выделяют не только целесообразные формы труда, организации производства и управления, а так же и необходимость постоянного совершенствования производственных отношений. Воздействие технико-экономических факторов (внедрение робототехники, новых машин, комплексной переработки сырья, ресурсосберегающих технологий), являясь основным источником роста производительности труда, приводит к расширению хозяйственных и научно-технических связей, необходимости быстрой смены схем организации производства. Немаловажную роль играют воздействующие на производство региональные факторы, в том числе природно-климатические (при реализации природоохранных мероприятий, освоении новых территорий), нормативные (региональный уровень налогообложения, местное законодательство и др.). Все это определяет необходимость изменений в системе оплаты труда, развития производственной и социальной инфраструктуры, обеспечения рационального природопользования.

Любая из названных групп факторов имеет разную динамику (по отраслям и регионам) и разнообразное воздействие на производство: постоянным появлением в структуре этих факторов новых элементов - знаний, потребителей, видов продукции, систем стимулирования, снова осваиваемых регионов и т.д. Современная организация, в то же время, должна соответствовать ряду требований к своей деятельности, это обусловлено следующими причинами:

1. Жесткой конкуренцией на рынке товаров (услуг), в корне изменившей отношение к качеству продукции (услуг), потребовавшей организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

2. Необходимостью учета неопределенности внешней среды;

3. Необходимостью высокой гибкости организации, позволяющей быстро менять ассортимент изделий (услуг). Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие изделий и объем выпуска разовых партий больше;

4. Изменением структуры издержек производства;

5. Сложной технологией производства, требующей совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда [33].

Одним из важных понятий менеджмента предприятий стала неопределенность как постоянная изменчивость условий поведения, гибкая и быстрая переориентация производства и сбыта.

Предприятие по-новому рассмотреть весь комплекс вопросов управления заставляют: динамичное изменение технологий, борьба за потребителя и качество продукции (услуг), обострение конкуренции. Управленческая деятельность в современных условиях считается одним из важнейших факторов функционирования предприятий и организаций. Перестройка внутрифирменного управления в последнее время стала сердцевиной реорганизации всего хозяйственного механизма предприятий.

Прямая экономия управленческих расходов в настоящее время менее важна, чем способность и умение быстро перестраиваться, не упускать новые возможности, гибкость в управлении, открываемые нововведениями и рынком. Специалисты предполагают, что в каждой фирме вне зависимости от ее размера должны иметься определенные цели, которые оправдывали бы ее существование в обществе. Новая философия управления требует ориентации на потребительский спрос проведения маневренной научно-технической, инновационной и рыночной политики, стремления к нововведениям.

Управление занимает особое место в рыночной экономике это обусловлено тем, что именно оно должно обеспечивать интеграцию экономических процессов на предприятии, связанность. Рациональное управление предприятием обеспечивает связь его внутренних ресурсов и внешнюю среду, наиболее важные компоненты которой - государственное регулирование экономики и конкуренция, состояние социальной среды. С помощью управления усиливается адаптивность и конкурентоспособность бизнеса [34].

Организационная культура и инновационный менеджмент оказались важным итогом последних лет. Многие специалисты американского и японского менеджмента в настоящее время склонны ставить организационную культуру по силе воздействия на людей в один ряд с управленческой структурой. Анализ показал, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроются в человеке, а точнее в его сознании, культуре, в том числе и в культурных стереотипах поведен принятых в организации.

В последние годы большое внимание уделялось формированию инновационного менеджмента - созданию экономических и организационных условий для «выращивания» новшеств (технологическая и коммерческая новизна), целенаправленному управлению процессом нововведений на фирме. На первое место, в настоящее время, вышли разработки по роли лидерства в управлении предприятием (фирмой, корпорацией). Хозяйственный лидер, способный объединять усилия персон; поощрять инициативу, преодолевать издержки бюрократического механизма и гибко реагировать на изменения внешних условий - те требования, которым должен соответствовать современный руководитель.

В результате обобщения разработок в области менеджмента предприятия (организации), можно сформировать основные характерные черты современного управления.

1. Постепенный отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которому успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Выдвижение на первый план проблем гибкости, адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко сокращается с усложнением системы общественных отношений (экономических, политических, социальных), составляющих среду менеджмента организации. Происходит рациональная интеграция методов жесткого и мягкого управления в целостную, адекватную условиям среды систему управления.

2. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому организация деятельности внутри предприятия есть реакция на различные воздействия извне. Главное -- это ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих существенное влияние на работу предприятия в данный период.

3. Признание необходимости разработки и реализации системы стратегического управления предприятием. Суть системы стратегического управления состоит в том, что на предприятиях, с одной стороны, должно существовать четко выделенное и организованное так называемое стратегическое планирование. С другой стороны структура управления предприятием, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев должны быть построены так, чтобы обеспечить выработку и гибкую реализацию долгосрочной стратегии для успеха в конкуренции в условиях изменений внешней среды и создать управляющий инструментарий для трансформации этой стратегии в текущие производственно-хозяйственные планы. Метод стратегического управления сочетает стратегический подход к постановке задач и программно-целевой подход к их реализации.

4. Поворот бизнеса к управлению организационной культурой как системой ценностей, разделяемых персоналом фирмы и связанных с конечными целями организации. Организационная культура предприятия включает установление высоких стандартов деятельности для каждого работника предприятия, обеспечение гибкого лидерства с акцентом на личные контакты, создание атмосферы всеобщей вовлеченности в достижение целей фирмы и др. Ценятся способность и готовность делегировать полномочия нижестоящим звеньям структуры управления и исполнителям, продуктивное взаимодействие руководителей и подчиненных, участие в разработке стратегии управления, использование современных информационных технологий.

5. Признание определяющего значения для будущего организации формирования и функционирования инновационного менеджмента, обеспечивающего восприимчивость предприятий ко всему новому, достижениям научно-технической мысли. Основу инновационного менеджмента на предприятии составляют формирование организационного климата, инициатива сотрудников, создание адекватных форм инновационной деятельности и ее стимулирование.

6. Осознание ведущей роли лидера в организации как носителя нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, рациональный и оправданный риск, использование культурно-этических инструментов руководства.

7. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Предприятие - это, прежде всего социальная система, эффективность которой зависит от главного ее ресурса - человека. Задача менеджера состоит в том, чтобы организовать эффективную совместную работу, в процессе которой каждый человек способен в максимальной степени раскрыть свой потенциал [35].

Объектом управления на предприятии со стороны менеджмента является - несколько групп функциональных процессов: маркетинг, исследования и разработки, производство, управление финансами, персоналом и др. На Рисунке 8 представлена упрощенная схема процесса управления организацией как открытой системой.

Управленческая деятельность включает работу по координации действий, обеспечению упорядоченности и согласованности производственных процессов. В управленческой деятельности успех достигается в основном умением получать результат за счет скоординированных усилий руководства и подчиненных (собственно менеджмент - управление внутренними факторами производства).

Рисунок 8. Схема процесса управления организацией

Опыт показывает, что ключ к успешной деятельности предприятия дает, прежде всего, четкая организация управления предприятием. Она характеризуется рядом взаимосвязей изображенных на Рисунке 9.

Рисунок 9. Логическая последовательность управления предприятием

Формирование целей организации служит отправной точкой ее деятельности. Цели - это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в своей деятельности. Менеджер формирует главные ориентиры, на которых должна быть сфокусирована деятельность предприятия и его коллектива - ставя определенные цели. Чтобы работа была эффективной, менеджеры ставят цели на 2-3 года. Выработка эффективных целей усиливает побудительные мотивы, устанавливает четкие ориентиры деятельности и определяет перспективы достижения ожидаемых результатов.

Специалисты по менеджменту считают, что наибольшей эффективности в работе организации можно добиться с помощью умелых, продуманных действий ее руководителей. Квалифицированные действия руководства способствуют направлению в нужное русло поведения работников, созданию необходимой производственной ориентации их действий, выполнению более эффективной работы.

В результате производственная деятельность коллектива приобретает целеустремленность, организованность и продуктивность. Таким образом, успех приходит, когда профессиональное руководство порождает активное поведение работников, а их взаимодействие проявляется в эффективной производственной деятельности.

Меры по поддержке малого бизнеса предусматривают подготовку кадров сферы предпринимательской деятельности, а также организаций взаимодействующих с малым и средним предпринимательством и управляющих его развитием. Главной целью является - задействование всех имеющихся материальных, интеллектуальных, организационных, финансовых ресурсов для укрепления и расширения сети учебных заведений и организаций для организации квалифицированной подготовки кадров для малого и среднего бизнеса [36].

Предпринимательство Казахстана в последнее время характеризовалось неустойчивой и нестабильной динамикой роста числа предприятий и занятых в них работников. Анализируя численность занятых в малом предпринимательстве с 2005 по 2008 годы включительно можно сделать вывод, что их количество с каждым годом увеличивается. В 2005 году численность занятых составила 1610052 человек, в 2008 году она увеличилась до 1726170 человек или на 7,2% (см. Приложение А). Количество зарегистрированных субъектов малого предпринимательства на 1 января 2009 года в общем по республике составило 1001376 единиц, это меньше чем в предыдущие годы в связи с финансовым кризисом. Из них юридические лица составляют 20,3% единиц, индивидуальные предприниматели занимают 60,3% единиц и крестьянские (фермерские) хозяйства составляют 19,4% единиц (см. Приложение Б).

По итогам подведенным Агентством РК по статистике на начало июня 2010 года было зарегистрировано всего 564 012 субъектов малого бизнеса. Резкое уменьшение количества активных субъектов малого бизнеса наблюдалось в феврале 2010 года. Наиболее существенное снижение субъектов прослеживалось в мае. Если в мае 2010 года насчитывалось 664 641 предприятие, то в июне их количество снизилось до 564 012.

Согласно официальным данным статистики, уровень экономически активного населения в III квартале 2010 года составил 8 652 800 человек. Численность занятых в малом и среднем бизнесе на 1 ноября 2010 года в целом по республике составила 2 150 018 человек, что составляет 24,8% от всего экономически активного населения республики.

Из них на предприятиях малого бизнеса заняты 553 400 человек, в организациях среднего предпринимательства - 422 464 человека. В сфере индивидуального предпринимательства заняты 728 682 человека, в крестьянских (фермерских) хозяйствах - 445 472 человека.

Объем выпуска продукции предприятиями малого и среднего бизнеса за январь - октябрь 2010 г. составил 4 671 890 тенге. Основная часть выпускаемой продукции производится предприятиями малого бизнеса - 2 783 835 тенге, или 59,5% всей продукции, производимой в секторе малого и среднего бизнеса[37].

Не преодолена, к сожалению и тенденция ухода малого предпринимательства в теневой сектор экономики из-за криминализация бизнеса, несовершенства налоговой политики. Попытки управления становлением предпринимательства часто носят эпизодический и ненаучный характер. Система защиты предпринимателя и его собственности от посягательств не была отработана. Причины лежат не только в слабом развитии инфраструктуры, в ограниченности финансовых средств, выделяемых на поддержку предпринимательской деятельности, но и в том, что вовремя не была выработана последовательная государственная стратегия поддержки предпринимательства. Не были выявлены региональные, отраслевые приоритеты.

Поэтому для преодоления негативных явлений, накопившихся в сфере малого бизнеса, Указом Президента Республики Казахстан №3036 от 18 июля 1996 года «О дополнительных мерах по реализации государственных гарантий предпринимательской деятельности» гражданам Казахстана были предоставлены дополнительные государственные гарантии по либерализации предпринимательской деятельности, приняты меры по защите от незаконного вмешательства в бизнес бюрократических структур.

Малый бизнес в Казахстане сформирован практически за исторически короткий срок. Наконец была достигнута главная стратегическая цель - возможность заниматься предпринимательством стала реальной и неотъемлемой частью конституционных прав граждан РК [37].

3.2 Проблемы управления деятельностью «ИП Еркенова»

Проблемы управления персоналом в малом бизнесе стоят намного острее, чем на крупном предприятии. На малом предприятии руководство имеет довольно небольшой кадровый резерв, которым необходимо рационально распорядиться для получения прибыли. Особенности управления персоналом в малом бизнесе связаны не только с умением оптимизировать бизнес-процессы, но и с навыками успешной мотивации сотрудников.

Среди проблем менеджмента на «ИП Еркенова» особую роль играет проблема мотивации поведения персонала фирмы. Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

Эффективная деятельность «ИП Еркенова» зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый работник организации, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций - слишком сложен внутренний мир человека.

На предприятии «ИП Еркенова» мотивации сотрудников уделяется минимум времени. В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии. На сегодняшний день на предприятии существует такая системы оплаты труда, по которой у всех сотрудников предприятия заработная плата зависит от прибыли предприятия. Она формируется так, оклад + премия, которая в свою очередь зависит от прибыли на предприятии.

Чтобы мотивирующая функция денег сработала, сотрудник должен знать, что существует четкая взаимосвязь между его результативностью работы и размером оплаты труда.

Так же сотрудникам фирмы не предоставляют никаких компенсационных социальных пакетов. Нередко работникам приходится оставаться и выполнять сверхурочную работу, но вознаграждения за это, как правило, они не получают.

Процесс управления персоналом на «ИП Еркенова» относится к созданию и функционированию формальной организации, но также всякой формальной организации существуют организации неформальные. Не смотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым считается руководитель «ИП Еркенова», потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять сои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства [38].

В настоящее время руководители малого предприятия имеют множество рычагов для управления персоналом в малом бизнесе. Ситуация на рынке рабочей силы такова, что многие владельцы частных компаний могут заставить человека работать сверхурочно, не компенсируя дополнительное время работы, мотивируя это тем, что найти работника такой же квалификации несложно.

Как правило, на малых предприятиях и в частности на «ИП Еркенова» отсутствуют чёткие функциональные обязанности, возложенные на сотрудников. Чаще всего, на малых предприятиях должны работать универсалы, которые могут выполнять несколько функций. На малом предприятии обычно отсутствует многоуровневая организационная структура, карьерный рост связан, прежде всего, с расширением поля деятельности сотрудника и увеличением заработной платы, а не получением более высокой должности.

На первоначальном этапе развития малого бизнеса владелец предприятия может самостоятельно справляться с управлением, но через некоторое время ему уже не хватает знаний для эффективной работы предприятия. Менеджмент в малом бизнесе имеет свои характерные особенности, управленец, работающий на малом предприятии должен быть универсалом, который может работать в нескольких областях менеджмента. Довольно часто менеджмент в малом бизнесе включает в себя и подбор персонала, и расчет возможных рисков, и поиск клиентов, и непосредственное управление предприятием.

Руководитель «ИП Еркенова» не располагает нужными знаниями в данном направлении так как имеет только экономическое образование. И поэтому в виду своей недостаточной неосведомленности может справляться с управлением персонала не на столько эффективно, как это сделал бы профессиональный менеджер. Прежде всего, он должен нести ответственность не только за результат работы, но и за атмосферу в коллективе; менеджер должен обладать большой гибкостью и работоспособностью; он также должен уметь четко ставить задачи и контролировать их выполнение, и обладать возможностью решать несколько задач одновременно. Кроме того, менеджер должен уметь выстраивать отношения с различными людьми, пользоваться авторитетом в коллективе, быть хорошим наставником и жестким руководителем. Иными словами, менеджмент в малом бизнесе представляет собой сплав нескольких направлений искусства управления предприятием и людьми, что дано далеко не каждому предпринимателю, а особенно без должного образования в этой сфере.

В последнее время целый ряд учебных заведений начали подготовку специалистов для работы менеджерами в малом и среднем бизнесе. Для очень занятых предпринимателей открываются курсы, посетив которые, предприниматель может освоить принципы менеджмента. Во многих регионах открываются так называемые "инкубаторы малого предпринимательства", где владельцы предприятий могут получить необходимые консультации, связанные с менеджментом в малом бизнесе.

Следующей не маловажной проблемой в управлении «ИП Еркенова» является недостаточная квалификация персонала. Опыт служащих, их подготовка и мотивация к труду в большинстве случаев не соответствует возросшим требованиям к работникам в условиях перехода к рынку. Эти «ножницы» спроса и предложения на рынке труда существуют в бизнесе любого размера, в том числе и в малом. Специфический фактор, оказывающий влияние на уровень квалификации кадров в малом бизнесе - способ их отбора и найма. Наем персонала происходит преимущественно на неформальной основе [39].

3.3 Основные пути решения проблем в системе менеджмента предприятия «ИП Еркенова»

Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл.

Для того чтобы предприятие устойчиво функционировало и развивалось, оно должно располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для предприятия имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе и фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов. Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде [40].

Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - его способность выполнять работу определенной сложности. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Получили распространение такие меры и формы стимулирования, как бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон [41].

В структуру вознаграждения работников «ИП Еркенова», компенсирующего их трудовой вклад, можно включить следующие компоненты:

Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

Надбавки и премии за результативность труда;

Социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (повышения квалификации, медицинских услуг, страхования жизни и т. п.).

Так же предприятию необходимо развить материально-денежное стимулирование работников:

- за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников по причине болезни, отпусков надбавку не менее 25% от должностного оклада;

- за работу в ночное время доплачивать в размере 40% - 45% от должностного оклада.

Не маловажную роль может носить развитие материально-неденежного стимулирования. Это может стать премирование и поздравление к празднику 8 марта, новогодние праздники, приобретение подарков для детей работников.

Нематериальное стимулирование может выглядеть следующим образом:

Предоставляется возможность повышения квалификации;

Отремонтировать и модернизировать рабочие места, создать более комфортные условия для работы;

Организовать комнату приема пищи для рабочих;

Предоставить страхование работников от случаев травматизма на производстве.

Наукой управления доказано, что мотивированные сотрудники желают отдавать свое время, компетентность и старания для достижения цели работодателя. В то же время немотивированные сотрудники, наоборот, идут на рабочее место только потому, что не могут найти другого работодателя, проявляют поверхностное отношение к выполняемой работе и допускают пренебрежительные высказывания о своем работодателе. В этих условиях от мотивированных сотрудников предприятие может ждать: высокую продуктивность труда, инициативу, сотрудничество с коллегами и руководством, поддержку изменений, желание расти и развиваться в рамках организации. В свою очередь немотивированные сотрудники способны принести предприятию: ошибки и низкую продуктивность работы, конфликты, сплетни, интриги, обособленность, высокую степень нервозности в процессе изменений, желание поменять работу, поиски другой работы.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, возникающих при отсутствии у работников мотивации, предприятию «ИП Еркенова» предлагается следующая схема действий руководства компании в области мотивации персонала:

1. Программа «Имидж предприятия».

Социальная программа по повышению имиджа предприятия, достигаемая рекламой и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, акции милосердия;

2. Неформальное общение в коллективе.

Проведение регулярных неформальных встреч коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера;

3. Ежегодное проведение спортивных праздников.

Проведение спортивных соревнований во всех видах спорта, в частности в тех, которые подразумевают коллективную игру. Соревнования проводятся между различными отделами на предприятии. Подобные мероприятия помогут выработать командную сплоченность и общее мышление.

Подобные мероприятия по мотивации сотрудников в «ИП Еркенова» помогут повысить сплоченность персонала, выработать обобщенный стиль мышления, повысить общую производительность труда. Так как чем больше сотрудник будет получать от предприятия, тем больше он захочет отдать взамен.

Изложенные выше предложения по мотивации сотрудников в «ИП Еркенова» помогут осознать персоналу предприятия:

1) ради чего стоит прилагать усилия;

2) вознаграждая наиболее активных участников, руководство показывает, чего ждет от остальных;

3) что подрываются позиции тех, кто не хочет прилагать максимум усилий;

4) как сохраняется и укрепляется моральный дух персонала.

Благодаря мотивации можно заметно совершенствовать систему управления персоналом предприятия, в частности и на «ИП Еркенова» [42].

Каждый работник - человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет - работая, а, работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать - работу, труд, человека, личность. Необходимо приложить немало усилий, чтобы специалисты, работающие на предприятии, испытывали удовлетворение от работы, от контактов с Вами и чувствовали себя индивидуальностями. Наиболее удачно будут складываться дела там, где работники верят в надежность и стабильность предприятия, ощущают нужность своей работы, удовлетворены своим статусом, выпавшего на их долю положения в производственной структуре и в коллективе.

Признание заслуг и поощрения работника - дело сложное и многоплановое. Какая-либо неудовлетворенность в процессе труда должна стать объектом пристального внимания руководства предприятия, подвергнута тщательному изучению. Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе должна применяться продуманная система поощрения труда. Это могут быть доплаты, премии. Но деньги должны выплачиваться за конечный результат, за конкретные заслуги. Вознаграждение за труд хорошего работника может быть и в оплате медицинских услуг, путевок. Работники должны не только получать деньги, соответствующие их заслугам, они должны понимать, что организация во всем заботится об их жизни.

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой - развитием личности.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно - экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

Поэтому руководству «ИП Еркенова» необходимо составить определенный план по прохождению работниками фирмы курсов повышения квалификации. И по возможности предприятия оплачивать прохождение этих курсов, или создать все необходимое условия для подготовки сотрудников. Это бесспорно поможет предприятию усилить свои позиции на рынке с помощью качественной продукции производимой по новым технологиям и подготовить высококвалифицированных специалистов по выпуску продукции.

Для того чтобы решить проблему возникшую на предприятии «ИП Еркенова» - отсутствие четких функциональных обязанностей возложенных на сотрудников, руководству фирмы необходимо продумать распределение должностных обязанностей менеджеров и рабочих. Общие хозяйственные задачи, как правило, обширны и сложны. Сферы деятельности в большинстве случаев группируются по функциональному принципу и с учетом этого выделяют отделы производства, финансов, управления. Эти сферы деятельности взаимосвязаны, предполагают тесное сотрудничество работников, занятых в них. Поэтому необходимо точно распределить должностные обязанности и установить, кто и какие задачи должен выполнять.

Однако одного распределения задач недостаточно. Тот, на кого возлагаются обязанности решать определенные задачи, должен иметь также необходимые условия для их успешного выполнения. Для этого работнику необходимо иметь способности, образование, профессиональные навыки и практический опыт.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом - залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом

Нет таких методов стимулирования, которые бы подходили всем сотрудникам. Каждый сотрудник по - своему индивидуален, кто-то больше уделяет внимание материальным поощрениям, а для кого-то важно, чтобы его выделяли, внимание со стороны руководства. В основе системы мотивации на предприятии должно лежать внимание к сотруднику и похвала, а не система штрафов. Система мотивации должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в организации, её частью [44].

С учетом проведения всех предложенных мероприятий и выполненных предложений деятельность предприятия «ИП Еркенова» в будущем станет эффективней, так как будут решены проблемы управления персоналом и у сотрудников повысится стимул к работе.

Для того чтобы увидеть, на сколько деятельность предприятия «ИП Еркенова» будет эффективной в перспективе, рассчитаем примерные показатели на 2012 год.

Расчет доходов на 2012 год по Мини-пекарне представлен в Таблице 14.

Таблица 14 - Расчет доходов «ИП Еркенова» в перспективе по мини-пекарне

Показатели	Годы
	2010	2012
	Стоимость, тысяч тенге	Удельный вес, %	Стоимость, тысяч тенге	Удельный вес, %
Стоимость валовой продукции	16303,9	-	19013,9	-
Производственные затраты всего, в т.ч.
Зароботная плата	3393,5	27,59	3902,5	28,73
Сырье и материалы	7398,8	60,16	8138,6	59,92
Горюче смазочные материалы	155,5	1,26	163,2	1,20
Вода	9,2	0,07	9,3	0,07
Электроэнергия	284,5	2,31	290,2	2,14
Газ	359,2	2,92	365,4	2,69
Услуги связи	4,3	0,03	4,3	0,03
Налоги и отчисления	307,5	2,50	313,6	2,31
Текущий ремонт	-	-	-	-
Прочие затраты	386,5	3,14	394,2	2,90
Итого затрат	12298,9	100,00	13581,4	100,00
Прибыль	4004,9	-	5432,6	-

Из расчетов произведенных на 2012 год видно, что затраты на заработную плату увеличатся на 15%, на сырье и материалы на 10% или 509,0 тысяч тенге. Затраты на горюче-смазочные материалы увеличатся на 7,8 тысяч тенге или на 5%, на 1,1% подорожали услуги связи и вода, на 2% увеличатся затраты на электроэнергию (+5,7 тысяч тенге), на налоги и отчисления (+ 6,1 тысяч тенге) и на прочие затраты (+7,7 тысяч тенге) по сравнению с 2010 годом. Оплата за газ подорожала на 1,7%. В общем затраты в 2012 году возрастут на 10,4%. Из таблицы видно, что прибыль в 2012 году увеличится 1427,6 тысяч тенге или на 35,65% по сравнению с 2010 годом.

Расчет доходов по кондитерскому цеху на 2012 год представлен в таблице 15.

Таблица 15 - Расчет доходов «ИП Еркенова» в перспективе по кондитерскому цеху

Показатели	Годы
	2010	2012
	Стоимость, тг.	Удельный вес, %	Стоимость, тг.	Удельный вес, %
Стоимость валовой продукции	8479,3	-	10077,2	-
Производственные затраты всего, в т.ч.
Заработная плата	1541,2	22,12	1772,4	22,86
Сырье и материалы	4588,6	64,81	5047,5	65,11
Горюче смазочные материалы	82,9	1,19	87,0	1,12
Вода	5,5	0,08	5,5	0,07
Электроэнергия	354,5	5,09	361,6	4,67
Газ	127,9	1,84	130,1	1,68
Услуги связи	4,3	0,06	4,3	0,06
Налоги и отчисления	106,9	1,51	109,1	1,41
Текущий ремонт	-	-	-	-
Прочие затраты	229,5	3,30	234,1	3,02
Итого затрат	6960,1	100,00	7751,7	100,00
Прибыль	1519,2	-	2325,5	-

Из данных таблицы 15 видно, что в 2012 году общие затраты увеличатся на 791,6 тысяч тенге или на 11,4% по сравнению с 2010 годом. Из них заработная плата увеличилась на 15% и составила 1772,4 тысяч тенге, затраты на сырье увеличились на 10% или на 458,9 тысяч тенге. Затраты на горюче-смазочные материалы увеличились на 5% или 4,1 тысяч тенге и составили 1,12% от общего удельного веса. Оплата за воду и услуги связи возросла на 1,1% , а за газ на 1,7% или на 2,1 тысяч тенге. Так же подорожали на 2% налоги и отчисления и составили 109,1 тысяч тенге, оплата за электроэнергию возросла на 2,2 тысяч тенге и прочие затраты составили в 2012 году 234,1 тысяч тенге. Прибыль предприятия в 2012 году составит 2325,5 тысяч тенге, а это выше прибыли 2010 года на 53,08%.

Расчет доходов по колбасному цеху на 2012 год представлен в Таблице 16.

Из данных Таблицы 16 можно сделать вывод, что затраты на заработную плату возрастут на 15% и составят 14,66% от общего удельного веса. Затраты на сырье возрастут на 1148,9 тысяч тенге или на 10%, на горюче-смазочные материалы расходы увеличатся на 5%.

Таблица 16 - Расчет доходов «ИП Еркенова» в перспективе по колбасному цеху

Показатели	Годы
	2010	2012
	Стоимость, тысяч тенге	Удельный вес, %	Стоимость, тысяч тенге	Удельный вес, %
Стоимость валовой продукции	18202,7	-	20483,2	-
Производственные затраты всего, в т.ч.
Заработная плата	2089,5	13,75	2402,9	14,66
Сырье и материалы	11488,1	75,62	12636,9	77,12
Горюче смазочные материалы	59,4	0,39	62,3	0,38
Вода	9,2	0,06	9,3	0,06
Электроэнергия	472,7	3,11	482,1	2,94
Газ	104,6	0,69	106,4	0,65
Услуги связи	4,3	0,03	4,3	0,03
Налоги и отчисления	434,3	2,86	442,9	2,70
Текущий ремонт	294,9	1,94	-	-
Прочие затраты	234,6	1,54	239,3	1,46
Итого затрат	15191,5	100,00	16386,5	100,00
Прибыль	3011,2	-	4096,6	-

Так же возрастут затраты на воду на 101,57 тенге или на 1,1%, на услуги связи на 47,32 тенге или так же на 1,1%. Расходы на налоговые отчисления (+8,7 тысяч тенге), на электроэнергию (+ 9,5 тысяч тенге) и на прочие затраты (+ 4,7 тысяч тенге) возрастут на 2%. Из приведенных расчетов можно сделать вывод, что общие затраты в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличатся на 1195,1 тысяч тенге, а прибыль возрастет на 1085,4 тысяч тенге или на 36%.

Можно рассчитать рентабельность продаж на 2012 год, для того чтобы узнать на сколько рентабельно предприятие будет в будущем (см. Таблицу 17).

Таблица 17 - Рентабельность продаж «ИП Еркенова» по мини-пекарни

Показатели	В среднем за	Отклонение 2012г. от 2010 г.
	2010г.	2012г.
Денежная выручка, тенге	16303,9	19013,9	1,17
Издержки производства, тенге	12298,9	13581,4	1,10
Прибыль (убыток), тенге	4004,9	5432,6	1,36
Уровень рентабельности, %	24,56	28,57	1,16

Из данных приведенных в Таблице 17 видно, что выручка к 2012 году увеличится на 2710,1 тысяч тенге или на 17%. Издержки на производство так же увеличатся на 10% и составят 13581,4 тысяч тенге.

Прибыль предприятия в 2012 году должна подняться до 5432,6 тысяч тенге, а это выше прибыли 2010 года на 36%.

Следовательно, уровень рентабельности возрастет до 28,57%, а именно на 16% по сравнению с рентабельностью 2010 года.

Расчет рентабельности продаж по кондитерскому цеху представлен в Таблице 18.

Таблица 18 - Рентабельность продаж «ИП Еркенова» по кондитерскому цеху

Показатели	В среднем за	Отклонение 2012г. от 2010 г.
	2010г.	2012г.
Денежная выручка, тенге	8479,3	10077,2	1,19
Издержки производства, тенге	6960,1	7751,7	1,11
Прибыль (убыток), тенге	1519,2	2325,5	1,53
Уровень рентабельности, %	17,92	23,08	1,29

Из расчетов, представленных в Таблице 18 можно сделать вывод, что денежная выручка в 2012 году увеличится на 19%, а именно на 1597,9 тысяч тенге по сравнению с 2010 годом. Издержки производства в 2012 году возрастут до 7751,7 тысяч тенге или на 11%. Прибыль предприятия в 2012 году достигнет 2325,5 тысяч тенге, а это на 53% больше чем в 2010 году. Уровень рентабельности фирмы увеличится до 23,08%, а это свидетельствует о том, что деятельность предприятия вполне эффективна.

Расчет рентабельности продаж на 2012 год по колбасному цеху представлен в Таблице 19.

Таблица 19 - Рентабельность продаж «ИП Еркенова» по колбасному цеху

Показатели	В среднем за	Отклонение 2012г. от 2010 г.
	2010г.	2012г.
Денежная выручка, тенге	18202,7	20483,2	1,13
Издержки производства, тенге	15191,5	16386,5	1,08
Прибыль (убыток), тенге	3011,2	4096,7	1,36
Уровень рентабельности, %	16,54	20,00	1,21



Из данных представленных в Таблице 19 видно, что денежная выручка возросла на 13% по сравнению с 2010 годом и достигла 20483,2 тысяч тенге.

Издержки производства к 2012 году возросли на 8% или на 1195,1 тысяч тенге. Прибыль увеличилась до 4096,7 тысяч тенге или на 36%. Уровень рентабельности в 2012 году возрос до 20%, а это больше чем в 2010 году на 21%.

Можно сделать вывод из приведенных расчетов на 2012 год, что «ИП Еркенова» в перспективе будет получать более высокую прибыль, чем на данный момент. А это свидетельствует о том, что предприятие «ИП Еркенова» в будущем будет развиваться и расширять свои границы.

Возможно, фирма выйдет на новый уровень, и будет распространять свою продукцию за пределами Карабалыкского района, тем самым расширяя границы своего производства.



Заключение

Малый бизнес в современном обществе - особенно наиболее динамичная часть бизнеса и рассматривается как эффективный инструмент развития рыночного хозяйства и форма экономической активности населения.

В Республике Казахстан имеется комитет по государственной поддержке малого предпринимательства, образован соответствующий Фонд поддержки, ежегодно финансируется государственная программа поддержки и развития малого предпринимательства.

Значительные перспективы роста имеет венчурное предпринимательство, которое в нашей стране только формируется, и может сыграть роль катализатора дальнейшего развития инновационного бизнеса.

Специфическая характеристика менеджмента в малом бизнесе, выступающая в качестве барьера для развития, - невысокий уровень специализации управленческих функций.

...