Мотивация персонала

При таком разделении работы можно добиться более рационального использования рабочего времени, что позволит сотрудникам банка заканчивать свой рабочий день в установленное время.

Таблица 10 - Японская система управления персоналом

Критерии	Содержание
Общество и культура Идеология	Коллективистская культура Повышенное внимание к кадровым ресурсам Надежда на долгосрочное сотрудничество Стремление к созданию единого организма
Система и традиции	Прием на работу выпускников учебных заведений Обеспечение непрерывности образования Широкие внутренние перемещения кадров Всесторонняя индивидуальная оценка Продвижение по службе в соответствии с выслугой лет Зависимость заработной платы от индивидуальных способностей и выслуги лет Общедоступность информации Участие в управлении Стабильность найма
Результаты функционирования системы	Осознание служащими своей причастности к общим результатам деятельности Усиление стимулов к труду Повышение квалификации работников Поддержание порядка и дисциплины на рабочем месте Низкий процент невыходов на работу Развитие «чувства команды» Установление отношений сотрудничества между руководством и трудовым коллективом Достижение низкого уровня текучести кадров
Критерии оценки эффективности менеджмента	Производительность труда Качество продукции Финансовые результаты Развитие производства

По данной системе оценка деятельности персонала зависит от ряда критериев, к которым относятся:

¦ наличие знаний;

¦ творческие способности;

¦ способность планирования работы;

¦ способность ведения переговоров;

¦ стремление к работе;

¦ дух коллективизма;

для руководителей дополнительно:

¦ способность управлять людьми.

Современный банковский менеджмент ориентирован не только на стимулирование максимальной реализации трудового потенциала работников, но и на создание условий для его развития. Поэтому важным направлением деятельности кадровых служб является разработка системы мер по развитию персонала.

На основе предложенной руководством банка мотивационной политики можно предложить разработку новой программы развития персонала на основе разработки «Концепции непрерывного образования», в которой определяются основные цели, задачи и формы работы банка по повышению образовательного уровня персонала и совершенствованию его профессионального мастерства.

Эта работа носит многоуровневый характер и включает в себя:

¦подготовку и переподготовку персонала, направленную на получение высшего специального (в том числе и второго высшего) образования, необходимого для работы в банке;

¦специальное обучение и переобучение персонала, связанное необходимостью овладения новыми технологиями, освоения новых видов банковских услуг, новых форм обслуживания клиентов и т.д.;

¦ организация стажировок в других банках, в том числе зарубежных.

Повышение квалификации банковских работников эффективно тогда, когда носит регулярный характер. Анализ зарубежного опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет три года, для низшего звена -- пять лет, для ведущих специалистов (экспертов) - два года, для технических исполнителей шесть - семь лет.

Необходимым условием воплощения в жизнь программы развития персонала является выделение банком необходимых для этого финансовых ресурсов.

Что касается системы подготовки руководителей, она должна соответствовать следующим основным принципам: опора на имеющиеся у руководителей теоретические знания и практический опыт; опора на конкретный «материал» (специфика деятельности и особенности персонала) организации; применение активных методов обучения; обеспечение необходимой результативности за минимальное время.

Опора на имеющиеся теоретические знания:

В большинстве случаев (за исключением вновь назначенных руководителей, а также лиц, состоящих в резерве на руководящие должности) нет необходимости в базовом курсе по основам менеджмента или управлению персоналом, т.к. большинство руководителей банка достаточно хорошо информированы по этому поводу. Вместе с тем, для поддержания достигнутого уровня, а также с целью углубления знаний по отдельным разделам менеджмента необходима периодическая «информационная подпитка» в виде памяток, выдержек из внешних публикаций, аналитических обзоров по материалам внутрибанковских исследований.

Конкретный материал организации

Каждая организация имеет свою специфику, и это касается не только особенностей организационной культуры (нормы, традиции, корпоративный дух), но и структурных характеристик человеческих ресурсов (структурирование может проводиться по различным основаниям - возраст, образование, пол, стаж работы в организации и т.п.).

Для руководителей высшего уровня особое значение имеют навыки групповой (коллективной) мотивации. В связи с этим при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, исходить из того, что различные категории сотрудников отличаются по своим предпочтениям в ценностных ориентациях. Значимость различных побудительных факторов к труду изменяется с возрастом, с изменением должностного и семейного статуса.

Управление персонала Московского Сбербанка регулярно проводит исследование мотивов и ценностных ориентаций сотрудников подразделений банка. При этом отдельно анализируются результаты по различным группам персонала данного подразделения. Данные материалы периодически сообщаются руководству банка, а также используются в ходе проведения активных форм обучения».

Активные методы обучения.

Обычно руководителя подразделений банка бывает трудно оторвать от работы более чем на два - три дня. Поэтому работа с данной категорией персонала должна быть максимально насыщенной и уплотненной. Этим требованиям в наибольшей степени соответствуют различные формы активного обучения - тренинги, круглые столы, оргдеятельностные игры, практические семинары и т.п. Обучение проводится в малых группах, что позволяет вовлечь в совместную работу всех участников, активно задействуются социально-психологические механизмы мотивации и коллективного творческого процесса.

Тема мотивации прорабатывается не изолированно, а «проигрывается» в контексте достижения поставленных перед участниками организационной цели. Обычно это происходит в ходе разработки конкретных проектов развития перспективных направлений банковской деятельности, при этом одна из подгрупп прорабатывает задачу обеспечения мотивации и стимулирования сотрудников в ходе реализации разработанного проекта.

Таковы в общем виде представления о том, каким образом могут углублять свои знания в области управления персоналом руководители банка.

Разумеется, все эти мероприятия проводятся на фоне существующей организационной культуры, сложившихся в организации традиций и норм, и это необходимо учитывать при работе с руководителями.

Все предложенные мероприятия по распределению обязанностей, применению новой системы оценки персонала, развитию персонала позволят повысить удовлетворенность работой сотрудников банка.



Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда, понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации труда является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга.

Объектом исследования в дипломной работе выбран ДБ АО «Сбербанк России»

История Дочернего Банка Акционерного Общества «Сбербанк России» в Казахстане начинается в конце 2006 года, когда Сбербанк России, крупнейший финансовый институт Центральной и Восточной Европы, приобрел 99,99% акций ТексакаБанка, признанного банком с лучшим уровнем клиентского обслуживания. В г. Костанай Филиал Дочернего Банка Акционерного Общества «Сбербанк России» открылся по адресу пр. Абая дом № 170 1 октября 2008.

Филиал Сбербанка России в Костанае дает возможность комплексного обслуживания крупных предприятий, холдингов, финансово-промышленных групп и их подразделений. Физическим лицам, наряду с обычными банковскими услугами - депозиты, кредиты, денежные переводы - Костанайский филиал банка представляет и другие банковские услуги - прием коммунальных и налоговых платежей, валютно-обменные операции, расчетно-кассовое обслуживание с использованием современных информационных технологий, открытие и обслуживание счетов банковских карт.

Доля Сбербанка России в общей структуре банковских услуг в 2010 году составила 3 %. Хотелось бы отметить, что наибольший удельный вес в банковских услугах занимает кредитование.

Он является основным участником рынка ценных бумаг и валютного рынка Казахстана и основным поставщиком услуг управления денежными ресурсами компаний, включая услуги по заработной плате. Банк имеет право проводить сделки, включая продажу, покупку и хранение ценных металлов, включая золото и серебро, согласно генеральной банковской лицензии. В 2009 году ДБ АО «Сбербанк России» начал представлять трастовые услуги своим корпоративным и розничным клиентам, которыми являются преимущественно доверительное управление денежными средствами и активами.

Деловая среда банка представлена потребителями банковских услуг, конкурентами, государством, инвесторами и др.

Из проведенного анализа было выявлено, что услуги ДБ АО «Сбербанк России» пользуются спросом и он занимает 9 место по потреблению услуг, уступая таким крупным известным банкам Казахстана, как Народному банку, Казкоммерцбанку, БТА Банку и другим. Доля Сбербанка России в общей структуре банковских услуг составила 3 %. Хотелось бы отметить, что наибольший удельный вес в банковских услугах занимает кредитование.

В среднем за 2009 год доля крупных корпоративных клиентов составляет 42,3%. Наибольший удельный вес в клиентской базе занимают физические лица - 48 %. Средние и мелкие клиенты занимают незначительную долю, более 10%.

На данный момент в Казахстане эффективно работает более 10 банков второго уровня, которые являются лидерами в своей сфере потребительского кредитования и банковских операций и их предложение полностью перекрывает спрос.

К ним можно отнести: АО «БТА», АО «Казкомерцбанк», АО «Альянс Банк», АО «Каспийский банк»; АО «Цесна банк»; АО «Народный банк»; АО «ЦентрКредит»; АО «АТФ»; АО «ТемирБанк».

Основными партнерами банка являются накопительные пенсионные фонды страховые организации, автосалоны, оценочные компании и другие.

Миссия Сбербанка России - удовлетворять потребности каждого клиента банка на всей территории республики в банковских услугах высшего качества и надежности, обеспечивать устойчивое функционирование казахстанской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор, содействуя развитию экономики Казахстана.

Цель - обеспечить рост инвестиционной привлекательности и сохранить лидерство на казахстанском рынке финансовых услуг, путем модернизации управленческих и технических процессов.

Определение и утверждение краткосрочных финансовых целей Банка ежегодно производиться советом Директоров Банка с учетом положений настоящей стратегии в рамках процедуры бюджетирования.

Внутренняя слаженность работы подразделений банка достигается правилами четкой регламентации деятельности работников. С этой целью в банках разработаны устав, положения об отделах и службах, квалификационные характеристики, создана организационная структура управления. Структура управления ДБ АО «Сбербанк России» в Костанае имеет линейно-функциональный тип, соответствует нынешней ситуации и адаптирована к условиям внешней среды.

АО «Сбербанк России» предоставляет кредиты в тенге и иностранной валюте.

Ставки процентов по кредитам устанавливаются с учетом конъюнктуры денежных рынков Алматы и других финансовых центров Казахстана, целей кредитования, отраслевых особенностей заемщиков и ликвидности предоставляемого залогового обеспечения. Текущая процентная ставка по кредиту, предлагаемая Банком, варьирует от 19% до 28% годовых. Средняя продолжительность срока кредитования составляет от 3-х месяцев до 1,5 лет. Для реализаций отельных производственных проектов могут рассматриваться более продолжительные сроки кредитования.

Для получения кредита в АО «Сбербанка России» решающее значение имеет высокая рентабельность проекта, устойчивое финансовое состояние и положительная кредитная история потенциального заемщика, наличие ликвидного обеспечения, а также учитывается объем платежей и операций, осуществляемых через Банк.

В коммерческом банке в 2010 году численность персонала составила 30 человек. Наибольший удельный вес в численности персонала занимают специалисты - 51%; 34% персонала занимают служащие, на долю руководителей приходится 3% персонала. Доля женщин составляет 57%.

Персонал банка достаточно молодой, средний возраст составляет порядка 30 лет. Самую высокую долю в образовательном уровне занимают работники с высшим образованием - 83%. Доля сотрудников с другими видами образования в банке незначительна. Причиной этого является то, что основным требованием при наборе и подборе кадров ко всем руководящим должностям и специалистам в банк предъявляется требование - обязательное наличие высшего образования.

На основании проведенного анализа внешней и внутренней среды банка автором дипломной работы проведен SWOT- анализ ДБ АО «Сбербанк России».

Можно сделать вывод о том, что работа банка стабильна, банк развивается и за сравнительно небольшой срок существования в Костанае наработал себе достаточно много постоянных клиентов. Деятельность банка постоянно совершенствуется, внедряются новые технологии, за счет чего повышается качество и скорость обслуживания клиентов. Самым главным достоинством банка является его стабильность, именно этот фактор способствует тому, что банк мало внимания уделяет своей рекламе, занимаясь привлечением клиентов в основном за счет своего имени.

Анализ эффективности проведен за 2010 год, в разрезе кварталов.

Стабильная тенденция роста чистой прибыли Банка подтвердилась к концу 2010 году увеличением более чем в 2 раза в сравнении с 1 кварталом, на 105% в сравнении со 2 кварталом и на 27% в сравнении с 3 кварталом, чистая прибыль за этот период составила 22772 тыс. тенге. Тенденция увеличения прибыли объясняется тем, что банк становиться более популярным среди Костанайского населения. Чистый процентный доход составил по процентным ссудам более 14%. Процентные доходы по ссудам и средствам, предоставленным банкам порядка 4%, процентные доходы по ценным бумагам более 5%. Несмотря на снижение процентных ставок по ссудам, предоставленным банком, и по ценным бумагам, процентные доходы имеют стабильный рост. Увеличение доходов стало возможным благодаря увеличению объемов средних процентных активов.

В целом, деятельность банка эффективна, наблюдается тенденция роста показателей прибыли и рентабельности, что свидетельствует о успешном развитии банка в условиях костанайского региона.

Основной формой вознаграждения за труд в АО «Сбербанк России» является заработная плата, которая выступает в двух формах -- основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда использован дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Основная оплата труда. Система основной оплаты труда в банке включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре и зависит от фактически отработанного времени Формы дополнительной оплаты труда банковских работников бывают разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты ориентированы на конечные результаты труда как каждого отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персонала являются следующие: ежеквартальные премии; специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям); вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство; разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги; фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу.

Кроме материального поощрения, в банке имеет место использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся: положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной и письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы, направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., поощрение творческой инициативы и новаторских предложений).

Автором дипломной работы было проведено анкетирование персонала ДБ АО «Сбербанк России» с целью выявления факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой.

В опросе участвовали 2 руководителя, 5 специалистов и 3 служащих. По результатам анкетирования, выявлено, что только 26% всех опрашиваемых удовлетворяют лишь материальные потребности, остальные 74% работают для удовлетворения как внешних, так и внутренних потребностей, это было выявлено также при анкетировании сотрудников головного банка. На вопрос устраивают ли Вас условия труда, ответы распределились так: 35% опрашиваемых ответили, что удовлетворены, 65% - что их не устраивают условия труда. Основной причиной неудовлетворенности условиями труда выступают скорее не обеспеченность рабочих мест всеми необходимыми средствами труда, а продолжительность рабочего дня. Банк работает на основе 40 - часовой рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье, однако рабочий день зачастую заканчивается не в 18 часов, а гораздо позднее. Среди руководителей все довольны условиями труда, созданными для их работы.

На вопрос насколько справедливо оценивается Ваш труд, 74% респондентов ответили, «да справедливо», лишь 12% высказались за несправедливую оценку. Необходимо обратить внимание на то, что на вопрос: совпадает ли призвание сотрудников с занимаемыми ими должностями? Оказалось, что 69% человек занимаются тем, чем бы им хотелось заниматься. И, наконец, на важнейший вопрос: что побудило бы Вас работать лучше? подавляющее большинство выбрало лучшие условия труда - 58% опрашиваемых и за более уважительное отношение со стороны руководства - высказалось 17% сотрудников.

Эти данные показывают, что на мотивацию труда сотрудников в большей степени влияют хорошие условия труда, отношение со стороны руководства, удовлетворение внутренних мотивов и заработная плата.

Таким образом, в системе мотивации труда вывялен ряд недостатков:

- неудовлетворенность условиями труда;

- отсутствие возможности удовлетворения внутренних мотивов (самоуважение, владение полной информацией, помощь в личных делах, интересная работа). В подразделе 3.3 будут предложены мероприятии по устранению выявленных недостатков.

В 2010 году банком принята новая мотивационная политика, одним из ключевых приоритетов которой станет выявление молодых перспективных руководителей и сотрудников с большим потенциалом дальнейшего роста. Для них будут разработаны индивидуальные планы развития, специальные образовательные программы, курсы и тренинги.

Новая мотивационная политика будет основана на принципах командной работы, поощрения инициатив «снизу» и направлена на самосовершенствование каждого из сотрудников.

Для оценки эффективности работы сотрудников будет внедрена соответствующая система оценки, которая получила название «Пять+». Суть этой оценки персонала предполагает оценивание сотрудников по пяти критериям с выставлением по каждому критерию оценки по 5 - ти бальной системе. Дополняя предложенную банком мотивационную политику, предлагается в основу ее разработки использовать Японскую систему управления персоналом. Оценка деятельности персонала по данной системе имеет целью: а) способствовать развитию способностей каждого работника, что поддерживает выбранную мотивационную политику банка; б) обеспечить правильную расстановку кадров.

Оценка деятельности основывается на дифференциации требований, предъявляемых к обычной, специальной и комплексной работе. Обычная работа -- выполнение технических операций в рамках своей должности в соответствии с требованиями инструкций и положений. Специальная работа предполагает творческое выполнение служебных обязанностей в определенной области на основе применения опыта и обширных специальных знаний. Комплексная работа требует принятия важных и сложных решений, основанных на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Например, комплексную работу выполняют президент банка, руководитель филиала и специалисты по планированию и маркетингу; к специальной относится работа начальника отдела, ведущего специалиста отдела. Исходя из такого деления видов деятельности устанавливается номенклатура должностей и определяется план развития карьеры от поступления на работу до предельного возраста.

При таком разделении работы можно добиться более рационального использования рабочего времени, что позволит сотрудникам банка заканчивать свой рабочий день в установленное время.

На основе предложенной руководством банка мотивационной политики можно предложить разработку новой программы развития персонала на основе разработки «Концепции непрерывного образования», в которой определяются основные цели, задачи и формы работы банка по повышению образовательного уровня персонала и совершенствованию его профессионального мастерства.

Все предложенные мероприятия по распределению обязанностей, применению новой системы оценки персонала, развитию персонала позволят повысить удовлетворенность работой сотрудников банка.



Список использованных источников

1. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), Изд. “Северо-Запад» - М.: 2002. - 184с.

2. Сербинский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) Изд. “Приор» - М.: 2006. - 343с.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: «ЮНИТИ»,2002.- 326 с.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/Под ред. Глухов В.В. - СПб.: «Спец. литература», 2009.- 231с.

5. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент Изд. “ЭКМОС” - М.: 2001. - 311с.

6. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. - 425 с.

7. Кокарев Н.В. Основы менеджмента. Шпаргалки. ООО «Издательство «Эксмо» М.: - 32 с.

8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Март», 2003. - 352с.

9. 9 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

10. Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 2004.- 512 с.

11. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/Под ред. Алехина О.Е. / Управление персоналом - М.: 2002. - 104с.

12. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Под ред. Добролюбов Е.А. / Банковские технологии - М.: - 2002. - 213с.

13. Информационный сайт // examen.od.ua/shpora/sposobi_motivacii.html

14. Трудовой кодекс РК

15. Экономика: учебник / по ред. Д-ра экон. Наук, проф. А.С. Булатова. -4-е издан. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 831 с.

16. Экономическая теория/ Под ред. А. И. Добрынина, Л. С, Тарасевича, 3-е изд. - СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2002.- 544 с.

17. Информационный сайт // www.wikipedia.ru.org/w/index.php/html

18. Устав ДБ АО «Сбербанк России»

19. Официальный сайт ДБ АО «Сбербанк России» в г. Костанай //www.sberbank.kz

20. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006.- 401 c.

21. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 2003.- 423c.

22. Управление персоналом/ Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А. Н. Кибанова и Л.В. Ивановской - М.: «Издательство ПРИОР», 2006. - 352 с.

23. Информационный сайт //www.referlazar.narod.ru/html

24. Должностные инструкции сотрудников

25. http://financial - analysis. ru/methodses/metIANPV.html

26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом - М.: 2002 - №1. - 25с.

27. Официальный сайт ДБ АО «Сбербанк России» // post@sberbank.kz+

28. Банковский менеджмент: учебник / кол. авторов; под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 560 с.



Приложение А

Рисунок А1. Миссия ДБ АО «Сбербанк России»



Приложение Б

АНКЕТА

Анкета для изучения потребностей работников ДБ АО «Сбербанк России» составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. Макклеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования.

1. К какой возрастной группе вы относитесь?

а) 18 - 25;

б) 26 - 36;

в) 37 - 50;

г) 50 и выше.

2. Ваше образование?

а) среднее;

б) среднеспециальное;

в) среднетехническое;

г) высшее.

3. Ваш пол?

а) женский;

б) мужской.

4. К какой группе сотрудников вы относитесь?

а) руководители;

б) служащие;

в) рабочие.

5. Какие потребности для Вас в данный момент наиболее актуальны?

а) материальные (заработная плата, дополнительные выплаты);

б) социально - психологические (успех, продвижение по службе, власть и т.д.).

в) безопасности и защищенности (гарантии социального характера: отпуск, поддержка при болезни);

г) самоуважение;

д) самовыражение;

е) потребности высшего порядка.

6. Устраивает ли Вас заработная плата?

а) да;

б) нет.

7. Устраивает ли Вас условия труда?

а) да;

б) нет.

8. Совпадает ли Ваше призвание с занимаемой Вами должностью?

а) да;

б) нет.

9. Насколько справедливо оценивается Ваш труд?

а) справедливо;

Продолжение приложения Б

б) не совсем справедливо;

в) не справедливо.

10. Что побудило бы Вас работать лучше? (можно выбрать два ответа).

а) повышение заработной платы;

б) лучшие условия труда;

в) уважение со стороны руководства.

Спасибо за внимание

Размещено на Allbest.ru

...