Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере РУП "Мозырский авторемонтный завод")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»

Кафедра «Экономика»

Дипломная работа

На тему: «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере РУП «Мозырский авторемонтный завод»)»

Выполнила студентка гр. УП-51 Е.А. Костяшкина

Руководитель по организационно-экономической части, Н.А. Курочка

ст. преподаватель

Нормоконтролер, ст. преподаватель И.В. Башлакова

Дипломная работа к защите в ГЭК допущена

Заведующий кафедрой «Экономика»,

к.э.н., доцент С.С. Дрозд

Гомель

Реферат

Дипломная работа Костяшкиной Елены Александровны на тему «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере РУП «Мозырский авторемонтный завод»)»

Ключевыми словами данной дипломной работы являются следующие категории: трудовые ресурсы, кадровый потенциал, производительность труда, персонал и др.

Объектом исследования в данной дипломной работе является республиканское унитарное предприятие «Мозырский авторемонтный завод», а предметом исследования анализ формирования и использования трудовых ресурсов предприятия.

В результате исследований изучена обеспеченность предприятия кадрами, их профессионально-квалификационный и образовательный уровень. Проанализирована производительность труда и влияние факторов ее изменения за счет структуры кадров, времени работы и часовой выработки. В работе рассмотрены изменение состава и структуры фонда заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Определенны наиболее приемлемые мероприятия, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод».

Итогом работы стало снижение уровня ручного труда при проведении некоторых видов погрузочно-разгрузочных работ, а также оптимизация численности путем пересмотра состава и численности, что позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Оглавление

Реферат

Введение

1. Трудовые ресурсы организации: содержание, показатели и правовое регулирование

1.1. Содержание трудовых ресурсов организации

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

1.3 Правовое регулирования трудовых отношений на современном этапе

1.4 Характеристика трудовых ресурсов РБ

2. Анализ формирования и использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод»

2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия РУП «Мозырский авторемонтный завод»

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

2.4 Анализ взаимоотношений оплаты труда и производительности труда

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод»

3.1 Факторы роста производительности труда

3.2 Снижение уровня ручного труда при проведении некоторых видов погрузочно-разгрузочных работ

3.3 Оптимизация численности путем пересмотра состава и численности

3.4 Социальные факторы предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Конституция Республики Беларусь провозгласила наше государство демократическим, социальным, правовым, а гарантии реализации прав и свобод каждого гражданина - высшей целью государства. Основным законом закреплено одно из демократических прав граждан - право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Современные условия требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов.

Часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве называется трудовыми ресурсами. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Важным фактором, влияющим на численность трудовых ресурсов, является миграция населения, которая происходит как внутри Республики Беларусь, так и между государствами.

Трудовые ресурсы организации - это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. Уровень образования, профессиональная подготовка работающих служит объективной характеристикой интеллектуального потенциала организации, общества в целом. Основными компонентами, которые формируют уровень квалификации, являются:

· знания - степень изученности работником свойств и предметов труда, устройства машин и механизмов, организации производства;

· навыки - способность работника выполнять конкретный вид работы при высоких количественных и качественных показателях с наименьшими затратами физической и нервной энергии;

· опыт - синтез результатов предшествующей трудовой деятельности, когда работник постепенно вырабатывает навыки предвидения хода трудового процесса.

Важную роль в отношениях между нанимателями и работниками играет их правовое регулирование. В Республике Беларусь правовое регулирование трудовых отношений представляет собой систему нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения. В основе этой системы лежит Конституция Республики Беларусь, закрепившая основные трудовые и социально-экономические права граждан. Это право на труд, справедливую оплату, отдых, здоровые и безопасные условия труда, социальное обеспечение в старости в случае болезни, инвалидности. Фундаментом трудового законодательства является, прежде всего, Конституция Республики Беларусь, принципы которой развиваются и детализируются в Трудовом Кодексе.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходим анализ трудовых ресурсов. Основными направлениями анализа должны стать: анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами; анализ использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; анализ фонда заработной платы; анализ защищенности членов трудового коллектива; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Проведенный анализ позволяет выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

На основании вышеизложенного тема анализа трудовых ресурсов, правового регулирования и повышение эффективности их использования является весьма актуальной в настоящее время. Актуальность темы обусловлена так же возросшим значением рационального использования труда в эффективном функционировании субъектов хозяйствования на современном этапе.

Цель дипломной работы - произвести анализ формирования и использования трудовых ресурсов организации и на основании результатов анализа разработать мероприятия по повышению эффективности их использования.

Объектом исследования является республиканское унитарное предприятие «Мозырский авторемонтный завод». Основными видами деятельности предприятия является - изготовление комплектующих для сборки тракторов, изготовление запасных частей, изготовление комплектов успокоителей, изготовление комплекта шестерен конической пары, изготовление металлоконструкций, восстановительный ремонт узлов и агрегатов, ремонт кузовов легковых автомобилей.

Предметом дипломной работы является анализ формирования и использования трудовых ресурсов РУП «Мозырский авторемонтный завод» в современных условиях хозяйствования.

При написании работы поставлены следующие задачи: изучение содержания и показателей трудовых ресурсов предприятия, методических основ их анализа; правового регулирования трудовых отношений на современном этапе; проведение анализа формирования и использования трудовых ресурсов РУП «Мозырский авторемонтный завод», разработка мероприятий по более рациональному их использованию.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, который сумел закрепить складывающиеся рыночные тенденции в сфере труда, а также снять в определенной мере напряжение в отношениях между работником и нанимателем.

Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 №125-3 «О занятости населения Республики Беларусь», направленный на обеспечение правовых, экономических и организационных основ.

Коллективный договор РУП «Мозырский авторемонтный завод», регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между Нанимателем и работниками, заключенный в целях защиты прав работников и повышения эффективности деятельности организации и другие.

Информационными источниками для исследования послужили: статистический ежегодник «Республика Беларусь в цифрах», статистические отчёты РУП «Мозырский авторемонтный завод» за 2006-2008 годы по формам: № 1 (пром) (по труду), № 4 - труд (об использовании рабочего времени), № 6-т (кадры) (о численности, составе и профессиональном обучении кадров), № 5-з (о затратах на производство и реализацию продукции), бухгалтерский баланс, отчёт о прибылях и убытках, материалы годовых отчётов по формам, установленным организацией для отдела кадров, а также планы социально-экономического развития организации, коллективный договор, принятый и действующий на РУП «Мозырский авторемонтный завод».

1. Трудовые ресурсы организации: содержание, показатели и правовое регулирование

1.1 Содержание трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получивших пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и общественном производстве колхозов [25, с. 61].

Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории, которая определяется либо на основе переписи, либо рассчитывается по данным регистрации рождений, смертей, прибытий, выбытий.

Показатели рождаемости и смертности рассчитываются на 1 000 человек населения (в промиллях). Общий коэффициент рождаемости определяется по формуле: трудовой кадровый персонал

( 1.1 )

где - число родившихся за определенный период (год);

- средняя численность населения за этот период.

Общий коэффициент смертности рассчитывается по формуле:

(1.2)

где - общее число умерших в течение определенного периода (год).

Чем больше разница между коэффициентами рождаемости и смертности, тем выше коэффициент естественного прироста населения и наоборот. Последние годы в Республике Беларусь общий коэффициент смертности превышает коэффициент рождаемости.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость сказывается на изменение трудовых ресурсов лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Данные по трудовым ресурсам Республики Беларусь представлены в таблице 1.1.1 [19, с. 25].

Таблица 1.1.1 - Трудовые ресурсы Республики Беларусь, тыс. чел.

Наименование показателя	2006 год	2007 год	2008 год	Отклонение (+;-)
				2007 от 2006	2008 от 2007	2008 от 2006
1. Трудовые ресурсы - всего в том числе:	6227,9	6241,4	6251,6	13,5	10,2	23,7
1.1 трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5958,4	5956,5,	5948,0	-1,9	-8,5	-10,4
1.2 лица старше и младше трудоспособного возраста занятые в экономике	269,5	284,9	303,6	15,4	18,7	34,1
2.Из общей численности трудовых ресурсов экономически активное население в том числе:	4466,1	4525,2	4638,1	59,1	112,9	172,0
2.1 занятое население	4401,9	4476,6	4594,4	74,7	117,8	192,5
2.2 безработные	64,2	48,6	43,7	-15,6	-4,9	-20,5

Приведенные в таблице данные показывают, что численность населения, относящееся к трудовым ресурсам Республики Беларусь увеличиваются с каждым годом, в 2008 году увеличились на 23,7 тыс. чел. и составила 6251,6 тыс. чел. На значение этого показателя оказало влияние снижение трудоспособного населения, находящегося в трудоспособном возрасте.

Население в трудоспособном возрасте снизилось к 2008 году на 10,4 тыс. чел. и составило 5948 тыс. чел.

Значительно снизилось количество безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости в среднем за год: за 2006 год - 64,2 тыс. чел., в 2007 году - 48,6 тыс. чел., в 2008 году - 43,7 тыс. чел.

Важным фактором, влияющим на численность трудовых ресурсов, является миграция населения, которая происходит как внутри Республики Беларусь, так и между государствами. Анализ показывает, что выезжает из республики население, имеющее высокий уровень квалификации, а въезжает в основном имеющее средний и низкий уровни образования.

Трудовые ресурсы организации - это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификаций, неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться по собственному желанию [25, с. 62].

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъектов переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров в организации.

От трудовых ресурсов (кадров) организации следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей организации. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал организации и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов организации в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.

Качественную характеристику персонала организации и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Можно лишь выделить основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация);

4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические возможности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость.

Процесс формирования и управления кадрами в организации включает в себя следующие элементы:

1) наем сотрудников;

2) расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации производства;

3) распределение среди них обязанностей;

4) подготовку и переподготовку кадров;

5) стимулирование труда;

6) совершенствование организации труда.

Источниками комплектования кадров организации являются:

Ш собственные сотрудники;

Ш прежние сотрудники;

Ш случайные претенденты;

Ш профессиональные и промышленные ассоциации;

Ш школы, колледжи и вузы;

Ш клиенты и поставщики;

Ш службы занятости;

Ш агентства по трудоустройству;

Ш конференции специалистов и т.д.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников. В отчетности по труду организации работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам.

В соответствии с формой №1-Т (пром) на предприятии ведётся учет по следующим категориям персонала

1) промышленно-производственный персонал - это персонал, связанный с основной промышленно-производственной деятельностью организации: либо непосредственно участвует в ней, либо обслуживает, либо руководит;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с процессом производства.

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники:

§ основных и вспомогательных цехов;

§ подсобных производств;

§ обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

§ транспортных цехов, обслуживающих производств;

§ занятые на погрузочно-разгрузочных работах; научно-исследовательских, конструкторских служб, находящихся на балансе организации;

§ лабораторий;

§ занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе организации, полностью или частично обслуживающих производство;

§ узлов связи, состоящих на балансе организации;

§ информационно-вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе организации;

§ всех видов охраны, которые состоят в штате данной организации;

§ заводских душей и бань, а также работники заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мастерских по починке спецодежды;

§ заводоуправлений;

§ занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств организации, а также зданий и сооружений, относимых к основным промышленно-производственным фондам организации;

§ технических библиотек;

§ занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обучение за счет средств основной деятельности.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

· транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные и другие организации не основной деятельности, а также лесосплава;

· торговли и общественного питания;

· организаций, постоянно занятых заготовкой сельскохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья;

· подсобных сельскохозяйственных подразделений, состоящих на балансе, строительных предприятий;

· редакций газет и радиовещания;

· изыскательно-разведочных групп и партий организации;

· обслуживающие медицинские учреждения;

· оздоровительных учреждений и учреждений отдыха, учреждений физической культуры, туризма, учреждений культуры;

· учебных заведений и курсов;

· учреждений дошкольного воспитания;

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы:

1) рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;

2) руководители - работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

3) специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

1. Основных - непосредственно занятых в процессе производства продукции;

2. Вспомогательных - занятых обслуживанием технологического процесса.

Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов включает:

· анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

· анализ использования фонда рабочего времени;

· анализ производительности труда;

· анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

· анализ фонда заработной платы;

· анализ защищенности членов трудового коллектива;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного использования трудовых ресурсов [17, с. 250-295].

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

§ коэффициент выбытия кадров;

§ коэффициент приема кадров;

§ коэффициент стабильности кадров;

§ коэффициент текучести кадров.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (ЧРув), к среднесписочной численности работников за тот же период (ЧР):

, (1.3)

Коэффициент приема кадров - отношение количества работников, принятых на работу за данный период , к среднесписочной численности работников за тот же период :

, (1.4)

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как в целом в организации, так и в отдельных подразделениях:

(1.5)

где - численность работников, уволившихся из организации по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент текучести кадров - отношение численности работников организации я (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) , к среднесписочной численности за тот же период :

, (1.6)

где ЧР - среднесписочная численность всех рабочих организации, в цехе, на участке, чел [25, с. 71].

Напряжение в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочее силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по организации.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

, (1.7)

где - фонд рабочего времени, час.;

- численность рабочих, чел.;

- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

- средняя продолжительность рабочего дня, час.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц.

, (1.8)

, (1.9)

, (1.10)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего

времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине организации умножить на плановую среднечасовую выработку продукции. Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности производства является производительность труда. Производительность труда характеризует результативность и плодотворность конкретного труда. Она определяется количеством продукции, произведенной за определенный период рабочего времени (час, смену, месяц, год) или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Чем больше продукции производится в единицу времени или чем меньше времени требуется на единицу продукции, тем выше производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяются система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним рабочим, и среднегодовая выработка одним работающим в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Выработка - это показатель количества продукции (объема работ, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим (работающим) или коллективом. Расчет выработки производится по формуле:

(1.11)

где - выработка одного рабочего (работающего, коллектива);

- объем товарной продукции в натуральном, условно-натуральном, стоимостном или выражении или в нормо-часах;

- затраты рабочего времени на производство продукции, чел. час.

Выработка в зависимости от принятых единиц измерения времени может быть часовая дневная месячная и годовая.

Годовая (месячная) выработка рассчитывается делением объема выпущенной продукции на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала организации за год или месяц. Этот показатель носит название выработка на одного работающего организации.

По категории рабочих исчисляется годовая или месячная выработка, а также дневная и часовая.

Дневная выработка рабочего рассчитывается делением объема производства продукции на количество отработанных человеко-дней, отработанные всеми рабочими. Дневная выработка характеризуем эффективность использования рабочего дня.

Часовая выработка рабочего определяется делением объема производства продукции на количество чел-часов, отработанных всеми рабочими. Она характеризует часовую эффективность труда и использование рабочего времени в течение рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим равна произведению следующих факторов:

(1.12)

где - среднегодовая выработка продукции одним работающим, руб.;

- удельный вес рабочих в общей численности, %;

- количество отработанных дней одним рабочим за год;

- средняя продолжительность рабочего дня, час.

Расчет влияния перечисленных факторов на уровень среднегодовой выработки работников может быть произведен способом абсолютных разниц. Данный расчет представлен в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников способом абсолютных разниц

Факторы	Алгоритм расчета
Изменение производительности труда за счет: 1) удельного веса рабочих в численности ППП
2) числа дней, отработанных одним рабочим
3) продолжительности рабочего дня
4) среднечасовой выработки одного рабочего
Итого
Изменение объема продукции - всего
В том числе за счет:
1) изменения численности
2) изменения производительности труда

Анализ использования трудовых ресурсов организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам производства, но и выплаты за счет средств социальной защиты и прибыли, остающейся в распоряжении организации. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции.

Анализ фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала включает изучение его состава и структуры, их изменение за анализируемый период.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации имеет показатель рентабельности персонала, выраженный в отношении прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

, (1.13)

где - рентабельность персонала, %

- прибыль от реализации продукции, руб.;

- среднесписочная численность работников, чел.;

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

или (1.14)

где - прибыль от реализации продукции;

- среднесписочная численность работников ППП;

- выручка от реализации продукции;

- среднегодовая сумма капитала;

- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

- рентабельность персонала;

- рентабельность оборота;

- капиталовооружённость труда;

- доля выучки в стоимости выпускаемой продукции;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах

(1.15)

где - рентабельность персонала;

- прибыль от реализации продукции;

- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

- выручка от реализации продукции;

- стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

- рентабельность продаж;

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Анализ использования трудовыми ресурсами следует проводить совместно с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

Ш повышение квалификации работников;

Ш улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

Ш улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

Ш социальная защищенность членов трудового коллектив.

Важную роль в сфере трудовых отношений между нанимателем и работниками организации играет правовое регулирование трудовых отношений. Большое внимание должно уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на организации. В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей, как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников организации, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год. На основании вышеизложенной методики в следующей главе исследуем обеспеченность кадрами анализируемой организации с целью выявления резервов более рационального их использования.

1.3 Правовое регулирование трудовых отношений в Республике Беларусь

Правовое регулирование трудовых отношений Республики Беларусь представляет собой систему нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения.

В основе этой системы лежит Конституция Республики Беларусь, закрепившая основные трудовые и социально-экономические права граждан. Это право на труд, справедливую оплату, отдых, здоровые и безопасные условия труда, социальное обеспечение в старости в случае болезни, инвалидности. Взаимоотношения государства и граждан в сфере трудовой деятельности регламентируются частью 11 статьей 41 Конституции Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 15.06.2006 №125-3.

Трудовое законодательство - одна из отраслей системы законодательства Республики Беларусь. Оно образует совокупность нормативно-правовых актов в области трудовых отношений: Законов, Указов, Постановлений и локальных актов, разработанных и утвержденных в организациях.

Первая и основная задача законодательства о труде - установление и защита трудовых прав работников. Трудовые права - это права на предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором условия труда.

Вторая задача - развитие социального партнерства между работниками и нанимателями. Социальное партнерство - это понимание и учет на основе компромисса интересов работников и работодателей в масштабе организации.

Третья задача - содействие росту производительности труда и улучшению качества работы, укрепление дисциплины труда. Эту задачу обеспечивают нормы трудового законодательства, в первую очередь Трудовой кодекс.

Фундаментом трудового законодательства является, прежде всего, Конституция Республики Беларусь, принципы которой развиваются и детализируются в Трудовом Кодексе.

Трудовой кодекс Республики Беларусь - это систематизированный законодательный акт, введенный в действие 26 июля 1999 года.

Трудовой кодекс Республики Беларусь применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь.

Задачами трудового кодекса являются:

1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

· профессиональной подготовкой работников на производстве;

· деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

· ведением коллективных переговоров;

· взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

· обеспечением занятости;

· контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

· государственным социальным страхованием;

· рассмотрением трудовых споров [20, с. 3-11].

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются Кодексом и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных актах этих организаций.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений, согласно статье Кодекса являются:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) данный Кодекс и акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Согласно статье 1 Кодекса, применяемые термины и понятия, используемые в области правового регулирования трудовых отношений, означают:

· законодательство о труде - совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений;

· локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя;

· трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату;

· стороны трудового договора - наниматель и работник;

· наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником;

· работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договор [20, с. 4].

Трудовой кодекс определяет правила заключения трудовых договоров, обязанности работников и нанимателя, условия начисления и выплаты заработной платы, гарантии и компенсации, рабочее время, трудовые и социальные отпуска, трудовую дисциплину и ответственность работников, охрану труда и другие вопросы.

В статье 11 Трудового кодекса закреплены основные права работников, где указано, что они имеют право на:

Ш труд;

Ш защиту экономических и социальных прав и интересов;

Ш участие в собраниях; участие в управлении организацией;

Ш гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное достойное существование;

Ш ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни и во время государственных праздников и праздничных дней;

Ш социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

Ш невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

Ш судебную и иную защиту трудовых прав.

В статье 12 Трудового кодекса установлены основные права нанимателей, где указано, что они имеет право:

Ш заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

Ш вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные оговоры и соглашения;

Ш создавать и вступать в объединения нанимателей;

Ш поощрять работников;

Ш требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

Ш привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

Ш обращаться в суд для защиты своих прав.

Трудовой кодекс также определяет правила регулирования коллективных трудовых отношений: коллективные переговоры; заключение коллективных договоров; разрешения коллективных трудовых споров; ответственность работников и нанимателя.

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения между нанимателем и работником. Это основная сфера его действия.

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (часть 1 статья 361 Трудового кодекса республики Беларусь).

Целью принятия коллективного договора является обеспечение социально-экономической защиты работников через установление соответствующего уровня оплаты труда, полной и продуктивной занятости, здоровых и безопасных условий труда, эффективной, прибыльной работы организации.

Коллективный договор дает возможность устанавливать дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обеспечении работников организации, гарантии и компенсации, предоставляемые нанимателем.

Основными принципами социального партнерства при заключении коллективного договора согласно статьи 353 Трудового кодекса являются: равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность принятия обязательств; добровольность принятия обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениям (при их наличии) в пределах их компетенции, а также Трудовым кодексом в предусмотренных им случаях

Коллективный договор может включать следующие разделы:

§ общее положение;

§ трудовые отношения;

§ условия труда и его охрана;

§ охрана здоровья;

§ социальные гарантии;

§ обучение работников и повышение квалификации;

§ профсоюзная деятельность, взаимодействие нанимателя и профсоюзного комитета;

§ обязанности работников;

§ ответственность сторон;

§ контроль исполнения договора.

В коллективном договоре должны быть оговорены следующие вопросы:

ь организация труда и повышение эффективности производства;

ь формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

ь размер тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

ь продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

ь создание здоровых и безопасных условий труда, улучшение охраны здоровья, гарантии социального страхования и их семей, охрана окружающей среды;

ь заключение и расторжение трудовых договоров;

ь обеспечение занятости, подготовка, повышение квалификации, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;

ь регулирование внутреннего распорядка и дисциплины труда;

ь строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения; организация санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

ь предоставление дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

ь улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работавших у нанимателя; создание условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

ь минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

ь ответственность сторон за невыполнение коллективного договора; гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

ь ответственность нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

ь другие трудовые и социально-экономические условия.

Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три.

Одним из направлений регулирования трудовых отношений Республики Беларусь является организации заработной платы.

Тарифная система Республики Беларусь, элементы которой устанавливаются и регулируются государством, являются в сочетании с нормированием труда, основой организации заработной платы. Задачей тарифной системы является дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда.

Тарифная система Республики Беларусь включает:

1. Тарифно-квалификационные справочники;

2. Тарифную сетку;

3. Тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержится комплекс профессиональных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.

В Республике Беларусь действуют тарифно-квалификационные справочники работ и профессий. В них по каждой профессии (специальности) и разряду рабочего указывается:

· характеристика работ, т.е. перечень работ, которые рабочий, имея соответствующие трудовые навыки, должен уметь выполнять;

· требования к знаниям рабочего, включающие объем профессионально-технических знаний, а также минимально необходимых экономических знаний, которые проверяются при присвоении рабочему разряда;

· примеры работ, наиболее типичные для данной профессии и разряда, что облегчает как оценку квалификации рабочего, так и тарификацию работ.

Социальная ориентированность нашего государства потребовала осуществления гарантий прав человек в сфере труда. Новый Трудовой кодекс отреагировал на эти реалии включением в себя ряда норм, отражающих специфику частного найма и особенности защиты прав и законных интересов работника. Однако было бы преждевременным утверждать, что трудовое законодательство достаточно совершенно и его применение на практике беспроблемно. Количество трудовых споров в общем числе гражданско-правовых споров, рассмотренных в общих судах, свидетельствуют о обратном. И причина заключается не только в неправильном применении на практике норм трудового законодательства (что зачастую свидетельствует о неоднозначном понимании и применении этих норм), но и в проблемности трудового законодательства (отсутствии соответствующих норм права при наличии потребности в регулировании тех или иных отношений), противоречивости законодательного регулирования, недостаточности или слабости обеспечивающих механизмов. Если исходить из причинной обусловленности необходимости внесения тех или иных изменений в трудовое законодательство, прежде всего в трудовом кодексе, то в первую очередь следует вести речь о приведении норм трудового законодательства в соответствие с нормативными актами, обладающими большей юридической силой. Постановления Министерства труда и социальной защиты, иных министерств, имеющих отношение к указанной сфере регулирования, должны быть приведены в соответствие с решениями правительства, указами и декретами Президента, законами. Требует решения вопрос о надлежащем регулировании Трудовым кодексом трудовых отношений, основанных на контрактной форме найма.

...