Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере РУП "Мозырский авторемонтный завод")

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод»

3.1 Факторы роста производительности труда

Достаточная обеспеченность РУП “Мозырский авторемонтный завод” нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для внедрения новых технологий, нового оборудования, увеличения объемов продукции, повышения ее качества и эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Напряжение в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочее силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Важнейшим показателем эффективности производства является производительности труда. Для достижения определенного уровня производительности труда РУП “Мозырский авторемонтный завод” необходимо разработать план по росту производительности труда. Главной задачей планирования производительности труда - обосновать возможный ее уровень и рост в плановом периоде. В основе плана по росту производительности труда лежат мероприятия, направленные на повышение производительности труда.

Уровень производительности труда РУП “Мозырский авторемонтный завод” определяется тем, насколько полно реализуются факторы ее роста, т.е. те движущие силы или причины, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство продукции.

Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы:

- материально-технические (зависящие от качества, уровня развития и степени использования орудий и предметов труда;

- организационно-экономические (обусловленные совершенствованием организации труда, производства и управления);

- социально-психологические (определяемые квалификационным составом кадров, ролью и местом работника в процессе производства).

Распределив весь прирост производительности труда по факторам, можно определить значимость каждого их них в росте производительности труда.

Ведущим фактором является научно-технический прогресс. Он составляет основу совершенствования производства, повышения уровня автоматизации, внедрения новых технологий. Материально-технические факторы обеспечивают до 60 % роста производительности труда, все другие действуют вслед за изменениями в технике и технологии. С другой стороны, даже на имеющейся технике можно существенно повысить производительность труда за счет совершенствования его организации, улучшения социально-психологических отношений в коллективе.

При планировании роста производительности труда применяется следующая единая классификация факторов:

- структурные сдвиги в производстве, обусловленные изменением номенклатуры и ассортимента продукции;

- повышение технического уровня производства, связанное с внедрением новой техники, технологии, новых видов материалов, энергии;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема производства продукции;

- ввод в действие и освоение новых объектов. Для составления плана по росту производительности труда использован метод корректировки базисной производительности труда, с учетом ее изменения в планируемом периоде за счет технико-экономических факторов.

3.2 Снижение уровня ручного труда при проведении некоторых видов погрузочно-разгрузочных работ

В современных условиях хозяйствования важными задачами обеспечения эффективности деятельности хозяйства является осуществление комплексной механизации и автоматизации погрузо-разгрузочных работ и последовательное сокращение применения ручного и тяжелого физического труда.

Внедрение комплексной механизации и автоматизации погрузо-разгрузочных работ дает значительный экономический и социальный эффект.

Капитальные вложения в механизацию этих работ отличаются высокой эффективностью. При прочих равных условиях экономия трудовых ресурсов в этих хозяйствах за счет механизации в 3-6 раз больше.

Широкая механизация и автоматизация данного вида работ способствует: экономии трудовых ресурсов, ставших лимитирующим фактором в создании новых производственных фондов и эффективном использовании имеющихся; улучшению работы транспорта, повышению качества услуг, производительности и эффективности труда; уменьшению потерь продукции при её транспортировке и хранении; улучшению условий труда при выполнении погрузо-разгрузочных работ.

Поэтому одна из задач повышения эффективности функционирования хозяйства заключается в уменьшении затрат живого труда вспомогательных рабочих и повышении эффективности их деятельности.

Снижение удельного веса ручного труда может происходить за счет: прямой замены ручного труда и малопроизводительных машин и механизмов более производительными; повышения технологичности проектных решений - увеличения сборности, применение прогрессивных материалов и конструкций, повышения заводской готовности узлов, недопущение переделок в работе (выполняемых, как правило, вручную); обеспечения правильности учета работ по способам их выполнения.

Удельный вес ручных работ может существенно сократиться, если будут использованы такие факторы, как максимальное применение сменного оборудования, использование средств малой механизации, обеспечение быстрого устранения неисправностей и поломок машин и механизмов, внедрение в практику повышение организационного уровня работ.

Применение средств малой механизации обеспечивает увеличение производительности труда в 4-10 раз.

Так, при проведении погрузо-разгрузочных работ на заводе в целях осуществления мероприятий по внедрению средств механизации предполагается ввести в действие и использовать при погрузо-разгрузочных работах штучных рулонных грузов захват для погрузки, а для выгрузки металлических изделий - специальные чалки с прорезиненным пазом. При этом по подсчетам специалистов затраты на покупку и установку нового оборудования окупятся в течение года.

Затраты на покупку и установку нового оборудования берутся из собственных средств предприятия. Стоимость захвата для погрузки штучных грузов составляет 12,5 млн. руб., а транспортные расходы 200 тыс.руб.

Стоимость чалки для выгрузки металлических изделий с прорезиненным пазом составляет 26 млн. руб., затраты для установки данного оборудования - 850 тыс. руб..

Эффективность внедрения данных мероприятий отражена в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1 - Снижение трудоемкости выполнения работ при использовании механизированных приспособлений

Вид работы	Внедряемое механизированное приспособление	Трудоемкость выполнения работы без учета механизации, чел.- час.	Снижение трудоемкости выполнения работы с учетом механизации, %	Трудоемкость выполнения работы после внедрения мероприятия, чел.- час.
1. Погрузка -разгрузка штучных грузов	Захват для погрузки	0,516	26,45	0,356
2. Выгрузка металлических изделий	Чалки для выгрузки металлических изделий с прорезиненным пазом	0,352	43,32	0,186

Внедрение мероприятия по механизации погрузо-разгрузочных работ позволит за счет снижения трудоемкости выполнения работ снизить условно-постоянную часть накладных расходов.

Экономия условно-постоянной части накладных расходов за счет, которого снижается трудоемкость выполнения данного вида работ, рассчитывается по формуле:

, (3.1)

где - экономия накладных расходов за счет снижения трудоемкости выполнения работ, млн. руб.;

- нормативный коэффициент;

- размер накладных расходов, млн. руб.;

- соответственно трудоемкость выполнения работ после внедрения мероприятия по механизации и без учета механизации, ч.час.

Рассчитаем экономию накладных расходов при применении захвата для погрузки ().

Величина накладных расходов в среднем составляет 0,569 млн. руб.

млн. руб.

Тогда экономия накладных расходов с учетом объема выполненных работ составит:

млн. руб.

Годовая экономия составит:

млн. руб.

Затраты на проведение данного мероприятия с учетом изготовления одного захвата для погрузки и разгрузки составят стоимость последнего.

Так, для изготовления захвата понадобится 50 кг металлопроката (металлическая лента толщиной 3 мм, шириной 80 мм, по длине - в зависимости от количества захватываемых трубок, а также два металлические штыря диаметром 10 мм, каждый длиной 250 мм).

Стоимость металлопроката: сталь листовая толщиной 3 мм - 580,360 тыс. руб. за тонну.

Таким образом, материальные затраты на изготовление захвата составят:.580,360*0,05=29,02 млн. руб.

Для непосредственного изготовления захвата потребуется труд двух работников участка: слесаря (3 часа) и электросварщика (3 часа), соответственно 3 и 4 разрядов.

Тогда затраты на оплату их труда составят:

, (3.2)

где - месячная тарифная ставка 1 разряда, тыс. руб.;

- плановый фонд времени, час.;

- фактически отработанное время, час.;

- тарифный коэффициент.

млн. руб.

млн. руб.

Стоимость захвата составит: млн. руб.

Аналогичным образом рассчитаем экономию накладных расходов при применении специальных чалок с прорезиненным пазом для выгрузки металлических изделий :

млн. руб.

Экономия накладных расходов с учетом объема выгруженных изделий равняется:

млн. руб.

Годовая экономия составит:

млн. руб.

Рассчитаем затраты на изготовление специальных чалок с прорезиненным пазом.

Для изготовления одной чалки потребуется: 40 кг металлопроката (металлическая лента толщиной 5 мм, шириной 100 мм, длина 5000 мм), а также 10 м резины толщиной 3 мм, шириной 5 мм. Итого 0,5 м² резины. Для крепления используются 8 болтов.

Стоимость металлопроката: сталь листовая толщиной 5 мм - 720,200 тыс. руб. за тонну; цена 1 м² резины - 26 тыс. руб..

Тогда материальные затраты на изготовление одной чалки будут равны: 720,200*0,04+26*0,5=41,81 млн. руб.

Определим сумму расходов на оплату труда рабочих, изготавливающих чалки. Предполагается занятость двух слесарей 4 разряда цеха в течение 2 часов.

млн. руб.

Сумма затрат на изготовление одной чалки для выгрузки столярных изделий составит: 41,81+1,707*2=45,22 млн. руб.

Согласно технологическому процессу для выгрузки металлических изделий необходимо две чалки, тогда: 45,22*2=90,44 млн. руб.

Предполагаемый срок службы данных приспособлений соответственно равен 5 и 3 года.

Поскольку годовой экономический эффект от внедрения данных мероприятий значительно превышает единовременные затраты, равные стоимости приспособлений, значит срок окупаемости данных мероприятий не превысит одного года, т.е. расчета дисконтированного потока наличности не потребуется.

Экономический эффект от внедрения данных мероприятий рассчитаем по формуле:

(3.3)

где - экономический эффект от внедрения мероприятия;

- результат внедрения мероприятия;

- затраты на внедрение мероприятия.

млн. руб.

млн. руб.

Таким образом, применение механизированного захвата для погрузки и разгрузки дает в среднем экономический эффект в размере 1132,76 млн. руб., применение специальных чалок для выгрузки металлических изделий создает экономию в размере 1188,1 млн. руб.

Кроме того, при внедрении данных мероприятий наблюдается значительная экономия затрат времени на осуществление погрузо-разгрузочных работ.

Затраты времени для выполнения таких работ при использовании механизированного захвата и чалок соответственно равны:

чел. - час.

чел. - час.

Следует учесть, что приведенные эффекты были рассчитаны на ретроспективных данных за 2008 год. В перспективе при внедрении данных мероприятий на заводе необходим пересчет годовой экономии на планируемый объем работ.

Таблица 3.2.2 - Эффективность внедрения данного мероприятия

Показатель	Захват для погрузки	Чалки для выгрузки металлических изделий
1. Затраты на мероприятие	33,8	90,44
2. Экономический эффект	1132,76	1188,1
3. Годовая экономия	1179,06	1305,39

Предлагаемые мероприятия несут в себе также положительный социальный эффект, который заключается в снижении доли тяжелого ручного труда при осуществлении погрузо-разгрузочных и складских работ

3.3 Оптимизация численности путем пересмотра состава и численности

Как видно из анализа численности работающих на РУП «Мозырский авторемонтный завод» существует необходимость в сокращении численности управляющих, а также в изменении организационной структуры участка.

Вначале необходимо внести изменения в организационную структуру предприятия, что повлечет за собой изменение численности управленцев.

Таблица 3.3.1 - Годовая трудоемкость функций главного мастера по ремонту оборудования

Наименование функций	Трудоемкость, ч.	Периодичность	Суммарная трудоемкость
А	1	2	3
1. Анализ выполняемых работ участком с целью повышения эффективности	4	42	168
2. Разработка рекомендаций по изменению технологии выполняемых работ	2	42	84
3. Изучение данных о деятельности уч.	10	10	100
4. Разработка рекомендаций по выполнению новых видов работ	5	8	40
5. Составление дневного плана работ	1	252	252
6. Составление месячного плана работ	5	8	40
7. Составление квартального плана работ	12	4	48
8. Составление месячного отчета о проделанной работе	4	12	48
9. Составление квартального отчета о проделанной работе	8	4	32
10. Составление годового отчета о проделанной работе	12	1	12
11. Участие в обсуждении направлений развития предприятия	1,5	12	18
12. Участие в утренней планерке	0,5	252	126
13. Изучение зарубежных передовых технологий выполняемых работ	18	11	198
14. Корректировка дневного плана работ	0,5	252	126
Итого			1292

В первую очередь необходимо ликвидировать должность помощника начальника участка по оборудованию, а выполняемые им функции передать мастеру по ремонту оборудования. В результате ликвидации должности получиться экономия в размере:

(3.4)

где - экономия в результате сокращения помощника начальника участка по оборудованию;

- среднемесячная заработная плата помощника начальника участка по оборудованию.

Учитывая то, что среднемесячная заработная плата помощника начальника участка по оборудованию составляет 919,9 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата мастера составляет 1107,3 тыс. руб., то годовая экономия в результате их сокращения составит:

млн. руб.

млн.руб.

Кроме того, вследствие расширения полномочий мастера по ремонту оборудования за счет дополнения обязанностями помощника начальника участка по оборудованию предлагается переименовать должность в главного мастера по ремонту оборудования, а также повысить размер заработной платы мастера по ремонту оборудования на 25%. В результате чего заработная плата составит:

(3.5)

где -- заработная плата главного мастера по ремонту оборудования;

-- заработная плата мастера по ремонту оборудования.

Таким образом, годовой фонд оплаты труда главного мастера по ремонту оборудования составит

(3.6)

млн.руб.

В результате общая экономия от ликвидации должности помощника начальника участка по оборудованию составит:

(3.7)

(3.8)

млн.руб.

млн.руб.

В результате ликвидации должности помощника начальника участка по оборудованию и замены должности мастера по ремонту оборудования на главного мастера по ремонту оборудования годовая экономия составит 4206 млн. руб.

Таблица 3.3.2 - Эффективность внедрения мероприятия

Показатель	До внедрения мероприятия	После внедрения мероприятия
1. Затраты на мероприятие	11039	11760
2. Экономический эффект	-	4206

Эффект данного мероприятия показывает положительно влияние: так как при создании новой должности главного мастера по ремонту оборудования его годовая заработная плата увеличится на 25%, что составит 11760 млн. руб. Фонд оплаты труда двух должностей: мастера и помощника мастера по ремонту оборудования в сумме составит 24327 млн.руб., а при замене должностей на одну: главного мастера фонд оплаты труда составит 11039 млн.руб. Это показывает значительный эффект на работе предприятия.

Повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации способствуют совершенствование трудовых отношений, материальное стимулирование труда работников и социальное развитие трудового коллектива.

3.4 Социальные факторы предприятия

Совершенствование трудовых отношений способно оказать положительное влияние на повышение эффективности использования трудовых ресурсов РУП “Мозырский авторемонтный завод”.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются Конституция Республики Беларусь; Трудовой Кодекс и акты законодательства о труде; коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Трудовое законодательство Республики Беларусь включает в себя нормативно-правовых акты в области трудовых отношений и дает сегодня право нанимателю устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства, характеризующих количественные результаты труда, необходимо ввести: выполнение плана по объему производства продукции; рост объемов производства; рост производительности труда. Для стимулирования выпуска качественной продукции необходимо установить следующие показатели премирования: соблюдение стандартов и технических условий; соблюдение параметров технологического режима и т.д..

Для рабочих занятых обслуживанием основного производства, необходимо ввести показатели, непосредственно характеризующие их работу: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; увеличение межремонтного периода обслуживания и т.д.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Выплаты по системам премирования свыше 30% заработной платы в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. Расчет суммы премии, включаемой в затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, производится в целом по организации от заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время в соответствующем периоде. При этом конкретному работнику размер премии не ограничен.

Постановлением Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики», (с учетом изменений) установлена надбавка за стаж. Ее размер, устанавливается в зависимости от продолжительности непрерывной работы.

Доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, установлены Постановлением Минэкономики, Минтруда и Минфина РБ от 24.05.2000 № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)». При включении в затраты по производству и реализации продукции, доплаты за работу в ночное время не должны превышать 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время.

Другие виды выплат могут быть предусмотрены локальным нормативными актами. Локальным нормативным актом РУП “Мозырский авторемонтный завод”, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, является коллективный договор. Целью принятия коллективного договора РУП “Мозырский авторемонтный завод” является обеспечение социально-экономической защиты работников через установление соответствующего уровня оплаты труда, полной и продуктивной занятости, здоровых и безопасных условий труда.

Коллективный договор дает возможность нанимателю установить дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обеспечении работников организации, гарантии и компенсации, предоставляемые нанимателем.

Коллективный договор РУП “Мозырский авторемонтный завод” должен включать следующие разделы: регулирование трудовые отношения, гарантия занятости, режим труда и отдыха, оплата труда и ее регулирование, охрана труда, социальное развитие трудового коллектива и льготы работникам, обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзов, порядок разрешения коллективных трудовых споров, контроль за ходом выполнения коллективного договора.

К дополнительным выплатам стимулирующего характера следует добавить надбавку за профессиональное мастерства. Данная надбавка устанавливается высококвалифицированным работникам. Критерием мастерства является высокий уровень индивидуальной производительности и качества труда конкретного работника, а также обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, соблюдение трудовой дисциплины, работа с высокой напряженностью и сложностью, постоянное повышение производительности труда.

В коллективном договоре должны быть предусмотрены вопросы социальной защищенности членов трудового коллектива, причины и размеры материальной помощи, оказываемые работникам завода.

Материальная помощь должна оказываться пенсионерам; работникам, вышедшим на пенсию по инвалидности; лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком; в связи с тяжелым материальным положением; в связи со смертью близких родственников, на погребение и т.п.

В коллективном договоре РУП “Мозырский авторемонтный завод” необходимо отразить вопросы, повышения квалификации работников, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий.

В вопросах повышения эффективности использования трудовых ресурсов РУП “Мозырский авторемонтный завод” важную роль играет социальное развитие коллектива. Оно должно включать следующие направления:

- здоровье;

- досуг;

- благоустройство;

- молодежь.

Целью программы «Здоровье» должно стать создание благоприятных условий для реализации здорового образа жизни работников РУП “Мозырский авторемонтный завод”. Данная программа должна предусматривать четыре основных направлений:

- организация питания;

- диагностика заболеваний;

- организация лечения;

- реабилитация и поддержание здорового образа жизни.

Работа столовых завода должна осуществляться в соответствии с требованиями, предъявляемыми к организациям общественного питания. Горячее питание должно быть организовано в две смены. Кроме того, на рабочих местах должны быть организованы комнаты приемы пищи.

Диагностика заболеваний работников организации должно проводиться на ежегодном медицинском осмотре, на базе здравпункта РУП “Мозырский авторемонтный завод”. По результатам осмотра лицам, нуждающимся в лечении, должно обеспечиваться лечение и оздоровление. Организация лечения может проводиться в медицинских учреждениях Республики Беларусь.

Программа «Досуг» должна быть направлена на организацию активного отдыха, развития творческой активности и способностей, привлечение к занятиям физической культурой работников завода и членов их семей.

РУП “Мозырский авторемонтный завод” необходимо уделять внимание вопросам поддержания здорового образа жизни своих работников. Проведение спортивных мероприятий, таких как лыжная эстафета, весенний и осенний кросс, первенства по различным видам спорта, позволят привлечь работников завода к занятиям физкультурой и спортом и вести здорового образа жизни.

Содержание территории РУП “Мозырский авторемонтный завод”, зданий, сооружений и отдельных помещений стоит в одном ряду с решением производственных задач. В рамках программы «Благоустройство» необходимо предусмотреть мероприятия по благоустройству территории (в.т.ч. разбивку клумб, посадку цветов, кустарников и деревьев); укомплектование комнат приема пищи, бытовых и служебных помещений; проведение ремонтных работ.

Молодые работники завода - это будущее РУП “Мозырский авторемонтный завод”. Именно этому вопросу необходимо уделять большое внимание. Программа «Молодежь» должна быть направлена на воспитание и социальную самореализацию молодежи в соответствии с требованием, времени, использование потенциала молодежи для решения производственных задач. В рамках данной программы должна реализовываться программа по подготовке резервов кадров. Ее целью должно стать обеспечение целенаправленной и интенсивной подготовки резерва кадров. Должно быть разработано Положение о порядке комплектования резерва кадров.

Несмотря на то, что РУП “Мозырский авторемонтный завод” на протяжении последних трех лет был укомплектован на 100 %. кадровая служба в своей повседневной деятельности определенное внимание должна уделять планированию трудовых ресурсов и работе с кадровым резервом или другими словами - с кадрами для выдвижения на вышестоящие и иные должности. Процесс этот постоянный, требующий вдумчивой и кропотливой работы. Очевидно, что промежуточные и конечные результаты такой работы следует анализировать и своевременно вносить коррективы.

При планировании кадрового резерва необходимо изначально разработать соответствующий раздел в бизнес-плане организации. Раздел может быть либо самостоятельным, к примеру с названием «Персонал», либо включать круг связанных вопросов, таких как организационная структура, персонал и др.

Кроме этого, для усовершенствования планирования и организации работы с кадрами необходимо составлять «Отчет о планировании карьеры». Причем отчет должен составляться ежегодно. Степень родства между должностями задает границы планирования схем замещений, организационных перестроек.

На основе информации о планировании карьеры выявляется общий дисбаланс и в профессионально-квалификационной структуре кадровых ресурсов в целом по организации и отдельным категориям и классам. Информация о квалификации должна использоваться при планировании организационных перестроек и сокращении штата, а также отбора кандидатур в резерв на повышение.

Современные условия требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов РУП “Мозырский авторемонтный завод”.Сегодня нельзя достичь длительного успеха, оставаясь в рамках прежней кадровой политики, ориентированной исключительно на производственно-хозяйственные задачи - на максимальную прибыль при самом рациональном использовании рабочей силы. Долгосрочные цели лучше всего можно реализовать путем создания благоприятных условий для формирования разносторонних способностей человека и становления личности с учетом психических свойств, задатков и склонностей работников.

При последовательном выполнении всех намеченных задач, по повышению производительности и качества труда за счет обеспечения человеческими ресурсами и рационального и эффективного их использования, РУП “Мозырский авторемонтный завод” способен достичь высоких результатов в производственно-хозяйственной деятельности. Являясь градообразующей организацией РУП “Мозырский авторемонтный завод” способен оказывать существенное влияние на формирование бюджетов города Мозыря и Гомельской области.

Заключение

Трудовые ресурсы организации - это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Предметом данной дипломной работы явился анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах РУП “Мозырский авторемонтный завод”.

В дипломной работе были поставлены следующие задачи: изучение содержания и показателей трудовых ресурсов организации, методических основ их анализа; правового регулирования трудовых отношений на современном этапе; проведение комплексного анализа формирования и использования трудовых ресурсов РУП “Мозырский авторемонтный завод”, разработка мероприятий по более рациональному их использованию.

В результате проведенных исследований поставленные задачи были решены.

В работе дано определение понятия «трудовые ресурсы» и изменение подхода к нему - выделения в самостоятельные категории экономически активного и неактивного населения, а также краткая характеристика состояния трудовых ресурсов в целом по Республике Беларусь.

Охарактеризована система анализа трудовых ресурсов - обеспеченности кадрами, использования рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, соотношения основных показателей по труду. На основе изученной литературы приведены основные формулы для расчёта показателей, предложены схемы факторного анализа производительности труда и фонда рабочего времени, даны формулы определения влияния конкретных факторов.

Рассмотрено правовое регулирование трудовых отношений на современном этапе. Установлено, что правовое регулирование трудовых отношений Республики Беларусь представляет собой систему нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения.

Фундаментом трудового законодательства является, прежде всего, Конституция Республики Беларусь, принципы которой развиваются и детализируются в Трудовом Кодексе. Законодательство о труде регулирует трудовые отношения между нанимателем и работником. Это основная сфера его действия. Коллективный договор - это локальный нормативный акт, дающий возможность нанимателю устанавливать дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обеспечении работников организации, гарантии и компенсации, предоставляемые нанимателем.

В дипломной работе проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод».В ходе анализа установлено, что организация обеспечена кадрами в полном объёме и в отличие от других организаций республики характеризуется крайне низким уровнем текучести кадров, что приводит к застойным явлениям в коллективе, его старению. Профессионально-квалификационный и образовательный уровень в полной мере соответствует потребностям организации. За последние три года не произошли существенные изменения в структуре персонала.

Проанализирована производительность труда работников организации, рассчитанная по различным показателям. В ходе анализа выявлено положительное влияние на неё таких факторов, как увеличение часовой выработки, структурные изменения в объёме произведенной продукции, увеличение численности ППП, а также отрицательное влияние уменьшения числа отработанных дней и продолжительности рабочего дня.

В работе рассмотрены изменение состава и структуры фонда заработной платы и установлен опережающий темп роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Обобщено влияние проанализированных факторов на эффективность использования трудовых ресурсов и предложены мероприятия, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов на РУП «Мозырский авторемонтный завод».

В качестве мероприятий, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов, были предложены следующие:

§ снижение уровня ручного труда при проведении некоторых видов погрузочно-разгрузочных работ;

§ оптимизация численности путем пересмотра состава и численности;

§ создание благоприятных условий для реализации здорового образа жизни работников завода;

§ организация активного отдыха, развития творческой активности и способностей, привлечение к занятиям физической культурой работников завода и членов их семей;

§ воспитание молодежи, создание условий для самореализации молодежи в соответствии с требованием времени, использование потенциала молодежи для решения производственных задач.

Все вышеперечисленное позволит РУП «Мозырский авторемонтный завод».достичь высоких результатов в повышении производительности и качестве труда за счет обеспечения человеческими ресурсами, рационального и эффективного их использования.

Список использованных источников

1. Акулич, В. Анализ основных показателей по труду//Финансовый директор.-2006.- №4.-с.33-39.

2. Ермолович, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. Л.И. Ермолович - Мн.: Интерпрессервис, 2001 - 576с.

3. Железцов, А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности/ А.Железцов // Маркетинг.- 2002.- № 2.- С. 53 - 64.

4. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь. 2-е изд., перераб. и доп. В.А.Круглов.-Мн.: Дикта, 2006.- 448с.

5. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями): принята на респ. реф. 24.11.1996 г.-Мн.: «Амалфея», 2004 - 93 с.

6. Коханский С. Коллективный договор: методические рекомендации по подготовке, принятию и контролю за исполнением / С.Коханский // Национальная экономическая газета.- 2005 - 6 декабря (№93).- с.9-24.

7. Кривой, В. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст.9)/Виктор Кривой//Кадровик. Управление персоналом.-2006.-№2.-с.7-8; №1.-с.5-10.

8. Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда: Учебное пособие. С. Н. Лебедева Л. В. Мисникова - Минск. ООО «Мисанта», 2002 - 165с.

9. Мисникова, Л.В. Производительность труда и его оплата: сравнительный анализ (БТЭУ) /Л.В. Мисникова, Л.Н. Минова // Бухгалт.учет и анализ.- 2004.-с.26-29.

10. О дополнительных мерах по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов работников: [Указ, 19 июля 2005г., 327]// Национальная экономическая газета, - 2005 -26 июля (№55)-с.8.

11. Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие, В. П. Пашуто - Мн.: Новое знание, 2001-304с.

12. Поляков, И. А. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях)/ И. А. Поляков, К. С. Ремизов- 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2001. - 239 с.

13. Подгруша, В.В. Трудовое законодательство нуждается в совершенствовании/ В.В. Подгруша //Кадровая служба. - 2005.-№7.- с.66-76; №8.-с.52-55.

14. Ращин, С. Ю. Экономика труда: Учеб. пособие. С. Ю. Ращин, Т. О. Разумов - М.: ИНФРА-М, 2000 - 400 с.

15. Республика Беларусь в цифрах/ Краткий статистический сборник /Минстат РБ - Минск, 2008. - 347с.

16. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учеб. пособие. Г. В. Савицкая -Минск: ООО «Новое знание», 2001.- 688 с.

17. Седегов, Р. С. Управление персоналом. Р.С. Седегов -Минск: Тэхналогiя,1999.-178 с.

18. Республика Беларусь в цифрах/ Краткий статистический сборник /Минстат РБ - Минск, 2006. - 347с.

19. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 г.6 одобрен Советом Респ. - Мн.: Национальный центр правовой информации РБ, 1999. - 246 с.

20. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек . - М., 1993.- 224 с.

21. Чиманский, Г.В. Организация профессиональной учебы рабочих кадров / Г.В. Чиманский // Отдел кадров. - 2005. - № 4. - С.68 - 74.

22. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин . - Киев, 1993.- 248 с.

23. Экономика предприятия: Учеб. Пособие /В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И.Станкевич и др.; под общей ред. А.И.Ильина, В.П. Волкова.- М.: Новое знание, 2003.- 677с.

24. Экономика предприятия: Учеб. пособие /Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2003.- 384 с.

25. Экономика эффективности Е.В. Шарай, Е.А. Шарай. /Организация и управление. 2000- № 4.- С. 72-81.

Размещено на Allbest.ru

...