-Главная трудность в обучении будущих менеджеров состоит в формировании умений ставить перед собой цели и разумно выбирать направление будущей деятельности. Важность формирования намерений заключается в том, что не обладая самостоятельностью в действиях, можно лишь стать хорошим администратором, который добросовестно выполняет все поручения сверху, но не настоящим лидером, который точно знает, в какую сторону направить свою деятельность. Взращивание самостоятельности, а также формирование видения имеет тесную связь с изменением восприятия своего места и роли в современном деловом мире [28].

С целью развить самостоятельность, так необходимую успешному лидеру, можно прибегнуть к изменению направленности самого обучения, от стиля «мышление-деятельность», к стилю «деятельность-мышление», когда вначале ты действуешь и экспериментируешь, накапливая опыт, а в последствии анализируешь результаты своих действий. Здесь могут оказаться полезными исследовательские программы, а также обучение методом сравнения.

Главным моментом при формировании эффективной программы обучения менеджеров является объединение содержательной, методической и концептуальной областей таким образом, чтобы будущие менеджеры готовились к своим ролям в качестве лидеров, практикуясь и ставя перед собой определенные цели, привлекая к ее достижению других людей.



3.2 Проведение анкетирования среди студентов

Во втором параграфе третьей главы следует привести результаты и анализ данных, полученных в ходе проведения анкетирования среди студентов.

Характеристика фактических данных

Цель анкетирования состояла в оценке уровня лидерского потенциала у студентов вузов с различных факультетов и курсов обучения. Таким образом должно было стать понятным, существует ли явное отличие между управленческим образованием и другими направлениями подготовки в плане формирования лидерского потенциала у студентов.

Опрос был проведен по специально подобранной батарее тестов на основе комплекса методик.

Методики были выбраны не случайным образом, они хорошо зарекомендовали себя в отечественной психодиагностике. С их помощью можно не только выявить наличие способностей человека быть лидером, но также определить причины, которые обуславливают наличие лидерского потенциала.

Был проведен количественный анализ, где анкетирование являлось основным источником сбора данных. Анкеты имеют преимущества над некоторыми другими видами исследований: они очень дешевы, не требуют столько усилий от опрашиваемого, как некоторые словесные опросы, и часто даются стандартизированные ответы, которые позволяют довольно просто собрать данные. Такого рода метод сбора данных, как анкеты самостоятельного заполнения, кажется, подходит для исследования, поскольку анкета содержит четкие вопросы, простую структуру, и их недолго заполнять. Анкеты позволяют легко получить общее представление о какой-то теме от многих респондентов.

Анкетирование является одним из современных методов по сбору информации по многим причинам. Суть анкетирования состоит в выборке конкретной группы лиц, которая считается репрезентативной, эти лица отвечают на ряд вопросов. Анкетные вопросы бывают, как открытыми, со свободным ответом, так и закрытые, с выбором представленных вариантов ответа. Помимо этого, существуют объективные анкеты, с указанием возраста, пола, вида образования и субъективные, где респонденты высказывают свое отношение к тем или иным событиям или явлениям. Основное же преимущество анкетирования заключается в быстрой обработке полученной информации, так как ответы на вопросы можно операционализировать, внести в электронную таблицу и далее прибегнуть к последующей обработке и анализу данных. Тем временем главная проблема заключается в формировании качественной анкеты: вопросы должны быть составлены грамотно и четко, иначе не получится выявить истинное мнение респондента.

Применительно к теме дипломной работы, опрос в виде анкетирования является наиболее подходящим инструментом. Данное анкетирование было преимущественно закрытого плана, ведь было опрошено большое количество студентов.

В исследовании было опрошено 4 группы респондентов. Чтобы быть более точным, две группы будущих менеджеров: студенты-первокурсники и студенты четвертого курса, и две группы студентов этих же годов обучения, которые учатся на специальностях, не связанных с менеджментом. Таким образом, 60 респондентов было выбрано случайным образом в соответствии с представленным выше делением на 4 группы, где пол и возраст не играли никакой роли. Основной акцент был сделан на год и факультет обучения студентов. Направления подготовки тех групп респондентов, которые не учатся на менеджменте не выбирались как-то определенно, а лишь зависели от круга знакомых из других университетов, а также других подразделений моего университета. Так, помимо студентов менеджмента в опросе участвовали студенты с/со факультетов филологии, психологии, философии, прикладной политологии, экономики, биологии, информационных технологий, социологии, конфликтологии, стоматологического, лечебного и строительного факультетов.

Существует вероятность того, что небольшой размер выборки не точно показывает наличие лидерского потенциала у студентов. Однако, такой диапазон считается достаточным. Кроме того, большое внимание уделялось выбору наиболее подходящего типа опросников касательно структуры и содержания, чтобы получить репрезентативные результаты от респондентов.

Актуальность этого метода заключается в его прозрачности и простоте, так как через ясно сформулированные вопросы студенты могли дать прямые ответы, не путаясь при этом. Такой вид сбора данных и деление на группы были выбраны для того, чтобы выяснить, образовывается ли разница между студентами с разных специальностей в начале их обучения или она развивается с течением времени и может быть обнаружена только перед окончанием университета, а также существует ли это различие в принципе.

В конечном счете, планировалось показать важное значение менеджмента в развитии лидерского потенциала у студентов, подтвердив тем самым наличие преимущества этого типа образования по сравнению с неуправленческим образованием в оказании помощи студентам в развитии их лидерских способностей для будущего успеха.

Особенности анализа данных и результаты

Корреляционный анализ - это использование статистической корреляции для оценки прочности отношений между переменными. С этой точки зрения, корреляционный анализ полезен в ответе на вопрос, есть ли какое-либо соотношение между типом образования и развитием лидерского потенциала учащихся и, если есть, то можно ли обнаружить разницу на первом курсе обучения или же только на четвертом.

Мной были использован Excel для анализа данных и понятием соотношений между ответами разных студентов.

В дипломе был также проведен анализ через программу SPSS, применяемую для статистического анализа в целом. Программа очень востребована для исследований рынка, исследования компании, государственных, образовательных центров, маркетинговых организаций.

Анализ проводился, исходя из ответов респондентов по 8 тестам, которые были ориентированы для выявления:

- лидерского потенциала

- уровня конкурентоспособности

- самоэффективности

- диагностики коммуникативной толерантности (В.В. Бойко), которая определяет уровень общей коммуникативной толерантности и.т.д.

Состав испытуемых был следующим:

Таблица 3 - Состав респондентов

Курс обучения	Студенты факультета менеджмента	Студенты других факультетов
	Кол-во, чел	Кол-во, в %	Кол-во, чел	Кол-во, в %
1 курс	15	24,9	13	17,1
4 курс	17	33,1	15	24, 9

Были выведены следующие результаты:

Таблица 4 - Результаты (по уровню сформированности проявления лидерских качеств)

Уровень лидерства	Количество испытуемых, (чел)	Процентный состав, %
Высокий	18	29,6
Средний	33	60
Низкий	9	10,4

Как видно из таблицы большинство респондентов показало средний уровень проявления лидерского потенциала.

Ниже представлена развернутая таблица с учетом курса и факультета обучения:

Таблица 5 - Подробный анализ результатов

Уровень лидерства	Студенты факультета менеджмента	Студенты других факультетов
	1 курс	4 курс	1 курс	4 курс
	Кол-во, чел	Кол-во, в %	Кол-во, чел	Кол-во, в %	Кол-во, чел	Кол-во, в %	Кол-во, чел	Кол-во, в %
Высокий	4	33	4	29	3	27	3	25
Средний	10	56	11	58	9	59	10	60
Низкий	1	11	2	13	1	14	2	15

Была опровергнута гипотеза о различии между студентами менеджмента и студентами с других направлений подготовки в обладании лидерскими способностями, а именно их позиции находятся примерно на одном и том же уровне.

Далее было проведено сопоставление уровня сформированности коммуникативных и организаторских способностей:

Таблица 6 - Сравнительный анализ (в %)

Уровень	Студенты факультета менеджмента	Студенты других факультетов
	1 курс	4 курс	1 курс	4 курс
	Уровень коммуникативных способностей	Уровень организаторских способностей	Уровень коммуникативных способностей	Уровень организаторских способностей	Уровень коммуникативных способностей	Уровень организаторских способностей	Уровень коммуникативных способностей	Уровень организаторских способностей
Низкий	19	19	20	20	21	21	20	19
Ниже среднего	12	12	10	11	14	13	11	11
Средний	45	45	40	38	41	42	40	40
Высокий	18	17	25	25	15	16	23	24
Очень высокий	6	7	5	6	9	8	6	6

В результате исследования было выявлено, что у студентов с развитыми коммуникативными способностями обычно проявляются и организаторские способности и наоборот. В то же время крайне редко прослеживается очень высокий уровень лидерского потенциала.

Анализ методики проявления лидерства у студентов показал, что 33% имеют высокий уровень проявления лидерства, 61% средний, и только 6% имеют низкий уровень проявления лидерских качеств. Это может объясняться тем, что студенты применяют свои навыки лидерства вне процесса обучения.

Диагностика коммуникативной толерантности по В. В. Бойко проводилась по девяти признакам:

1. Принятие индивидуальности встречающихся людей;

2. Тенденции оценивать людей, исходя из собственного «Я»;

3. Категоричность в оценке окружающих;

4. Умение скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельностью людей;

5. Склонность переделывать и перевоспитывать партнера;

6. Склонность «подгонять» партнеров под себя;

7. Тенденция поведения;

8. Терпимость к дискомфортным состояниям других людей;

9. Адаптационные способности во взаимодействии с людьми.

Анализ полученных данных показал, что высокий уровень показателя по 9 параметру составил 61% (25 человек), на втором месте расположился параметр 4 - 56% (20 человек), уровень остальных параметров представлен практически одинаково от 38% до 42%. Для создания цельной картины взаимосвязей всех компонентов было проведено их сравнение:



Таблица 7 - Сравнительный анализ параметров диагностики студентов (в %)

Уровень	Актуальный уровень проявления лидерства	Уровень проявления лидерства	Общий уровень коммуникативной толерантности	Уровень коммуникативных способностей	Уровень организаторских способностей
Низкий	10	9	13	21	14
Средний	53	51	61	56	67
Высокий	37	40	26	23	19

Большое количество студентов показали высокий (40%) и средний (56%) уровень актуального лидерства, тогда как уровень проявления лидерства в основном средний (61%). Отсутствие мотивационной основы лидерства создает условия, при которых человеку удобно находится посередине.

Студенты с высокими организаторскими способностями зачастую обладают отличными коммуникационными способностями.

Уровень развития коммуникативной толерантности средний, большую терпимость испытуемые проявляют по параметрам: адаптационные способности во взаимодействии с людьми и умение скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникативными качествами людей; меньшую терпимость - к тенденциям оценивать людей, исходя из собственного «Я», и к терпимости к дискомфортным состояниям окружающих. Испытуемые совершенно не приемлют категоричность в оценке окружающих.

В конечном счете, не удалось доказать важное значение управленческого образования в развитии лидерского потенциала у студентов, опровергнув тем самым наличие преимущества управленческого образования по сравнению с неуправленческим образованием в оказании помощи студентам в развитии их лидерских способностей для будущего успеха. Значит лидерские наклонности в большей степени являлись следствием личных побуждений, а не влияния образования.

По практической главе дипломной работы можно сделать следующие умозаключения:

Главная трудность в обучении менеджменту заключается в развитии концептуальных навыков. Так как они весьма абстрактны и труднодостижимы, их развитие по сей день не входит в состав программ управленческого образования. В программах по обучению менеджеров основное внимание по-прежнему уделяется получению обрывчатых знаний, теоретических основ, а не практической применимости. Так, из-за отсутствия представления о реалиях работы менеджера и ее специфики, студенты не понимают сути их будущей работы, изучая множество разнонаправленных дисциплин. Необходимо ставить акцент на развитие лидерского потенциала у студентов, так как менеджер должен уметь управлять. Тем не менее пока что упор делается на само содержание программ обучения, а не на разработку системы развития ключевых лидерских навыков.

В конечном счете, не получилось доказать важную роль управленческого образования в развитии лидерского потенциала у студентов. Таким образом гипотеза работы не подтвердилась. Результаты исследования опровергнули наличие преимущества менеджмента над другими образовательными программами в плане развития необходимых лидерских способностей студентов. Получается, что лидерские наклонности в большей степени являлись следствием личных мотивов и стимулов, а не влияния управленческого образования на видение учащихся.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство - весьма многогранный феномен. Из результатов различных исследований можно увидеть, что лидерство возникает в момент потребности коллектива к объединению и взаимодействию. Хотя понятия руководства и лидерства зачастую разграничивают, бывают ситуации, когда лидером и руководителем является один и тот же человек. Основа успешного лидерства заключается в умении удовлетворить потребности своих подчиненных, предоставляя возможности проявления инициативы [7]. Само понятие лидерства базируется на многочисленных теориях, взаимосвязанных между собой. Необходимо помнить, что каждая теория лидерства эффективна при различных обстоятельствах, поэтому успех кроется в применении на практике разных теорий для выбора правильной модели поведения лидера.

Лидерский потенциал стал рассматриваться в последние годы как важный фактор развития общества, поэтому его формированию уделяется большое внимание. Правильно применяя систему образования, можно развить лидерский потенциал непосредственно в процессе обучения. Данный аспект главным образом включает в себя три основных компонента: стремление, способность и соучастие, по которым определяют уровень лидерского потенциала. Люди, обладающие высоким уровнем лидерского потенциала, выделяются на фоне других своей нацеленностью на результат и стремлением к саморазвитию, внимательностью к деталям и способностью к состраданию, высокими этическими стандартами и широким кругозором.

Выбор верного подхода к развитию лидерского потенциала во многом связан с особенностью навыков, необходимых для совершенствования. Поэтому обязательным является включение программ по развитию лидерства в корпоративную культуру организации. Также лидер должен осознавать всю специфику своего предприятия для правильной расстановки ориентиров. Развитие лидерского потенциала как никогда играет значимую роль в современном мире. Ведь изменения происходят невероятными темпами. Для того, чтобы не потерять свои лидерские позиции, а также иметь во главе сильного лидера, способного бороться с трудностями, нужно подбирать правильные способы развития, такие как учебные семинары, коучинг или обмен опытом. Однако, нужно помнить, что нет идеального подхода к обучению, не всегда один и тот же метод применим во всех ситуациях. Важно уметь извлекать достоинства каждого способа и, что самое главное, стараться комбинировать различные стратегии в процессе обучения. Комплексный подход считается наиболее результативным [14].

Сложность обучения менеджеров кроется в развитии концептуальных навыков, таких как умения ставить перед собой цели и формировать видение. Развитию лидерских навыков по-прежнему не уделяется должного внимания. Помимо этого, программы по обучению менеджменту до сих пор акцентируются на изучение теоретических основ, не вводя прикладной аспект. С учетом отсутствия представления о тонкостях и особенностях работы менеджера, студенты не понимают сути их будущей работы, распыляясь на разнонаправленные дисциплины. Следовательно, необходимо делать акцент на развитие лидерского потенциала у студентов, ведь это играет огромную роль для будущих управленцев. Так как, человек, имеющий дело в работе с людьми, должен быть хорошим лидером.

В ходе исследования был проведен опрос среди студентов на выявление у них лидерского потенциала. В результате этого опроса выяснялось, что основной тезис ВКР о различии между студентами менеджмента и студентами с других факультетов в обладании лидерскими способностями не подтвердился, а именно данные опроса не показали явной разницы в уровне проявления и наличии лидерского потенциала у студентов с различных направлений подготовки. Таким образом можно сделать вывод, что не существует явного отличия между менеджментом и другими образовательными программами в плане формирования лидерского потенциала у студентов, несмотря на определенную специфику этого профиля обучения.

Тем не менее, исходя из анализа, проведенного в дипломной работе, нужно отметить, что образование может сыграть свою роль в развитии имеющихся задатков. Следовательно, нужно усовершенствовать систему подготовки студентов по этому направлению главным образом на факультетах менеджмента, ведь именно здесь готовят будущих управленцев, которым необходимо взращивать и совершенствовать свои навыки и лидерский потенциал.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адизис И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями других стилей. М.. 2008.

2. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учебное пособие. - М. : «Академия естествознания», 2009.

3. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Мн.: Новое знание 2008. - 250 с.

4. Бендас Т.В. Психология лидерства : учебное пособие по специальности «Психология» / Т.В. Бендас. - Санкт-Петербург : Питер, 2009. - 448 с.

5. Буханкова О.В.. Горшкова Е.Г. Имидж лидера. Технологии создания и продвижения. Тренинговая программа. СПб., 2007.

6. Вергилес Э.В.:Теория лидерства /Моск.гос.ун-тэкономики,статистики информатики. - М.,2001. - 42 с.

7. Вересов, Н. Н. Психология управления. 2006.

8. Дафт Р. Лидерство.СПб., 2012.

9. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент. - Саратов : Изд-во Сарат. Ун-та. - 403 с.

10. Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. - СПб. : Речь, 2007. - 238 с.

11. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб., 2008.

12. Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2009.

13. Кипнис М. Тренинг лидерства. М., 2004.

14. Кравченко, А.И., & Тюрина, И.О. Социология управления. 2008.

15. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М., 2007.

16. Платонов Ю. П., Путь к лидерству. - СПб.: 2006.

17. Троп С., Клиффорд Дж. Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера // С-Пб.: Питер, 2004.

18. Халан И. С. Искусство быть лидером / Пер. с англ. - СПб., 2007.

19. Хессельбайн Ф. О лидерстве. Перевод В. И. Супруна. - Н.: ФСПИ «Тренды», 2004.

20. Чалдини, Р., Кенрик, Д., Нейберг, С. Социальная психология. Пойми других, чтобы понять себя! - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 256 с.

21. Шалагинова Л.В. Психология лидерства. СПб., 2007.

22. Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие. М., 2012.

23. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М.: Тезис. 2006. - 779 с.

24. Afsar B., F. Badir Y., Bin Saeed B. Transformational leadership and innovative work behavior //Industrial Management & Data Systems. - 2014. - Т. 114. - №. 8. - С. 1270-1300.

25. Aggarwal R., Scherer R. F. Deans' Forum on the Globalization of Business Education and Development: Reflections and Directions for the Future //Journal of Teaching in International Business. - 2013. - Т. 24. - №. 3-4. - С. 151-154.

26. Ahlquist J. S., Levi M. Leadership: What it means, what it does, and what we want to know about it //Annual Review of Political Science. - 2011. - Т. 14. - С. 1-24.

27. Allio R. J. Leaders and leadership-many theories, but what advice is reliable? //Strategy & Leadership. - 2012. - Т. 41. - №. 1. - С. 4-14.

28. Amagoh F. Leadership development and leadership effectiveness //Management Decision. - 2009. - Т. 47. - №. 6. - С. 989-999.

29. Antonakis J., House R. J. Instrumental leadership: Measurement and extension of transformational-transactional leadership theory //The Leadership Quarterly. - 2014. - Т. 25. - №. 4. - С. 746-771.

30. Avolio B. J., Walumbwa F. O., Weber T. J. Leadership: Current theories, research, and future directions //Annual review of psychology. - 2009. - Т. 60. - С. 421-449.

31. Bass B. M., Bass R. The Bass handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. - Simon and Schuster, 2009.

32. Boyatzis R. E. Leadership development from a complexity perspective //Consulting Psychology Journal: Practice and Research. - 2008. - Т. 60. - №. 4. - С. 298.

33. Clarke N. Model of complexity leadership development //Human Resource Development International. - 2013. - Т. 16. - №. 2. - С. 135-150.

34. Dalakoura A. Differentiating leader and leadership development: A collective framework for leadership development //Journal of Management Development. - 2010. - Т. 29. - №. 5. - С. 432-441.

35. Day D. V. et al. Advances in leader and leadership development: A review of 25years of research and theory //The Leadership Quarterly. - 2014. - Т. 25. - №. 1. - С. 63-82.

36. Devine M., Meyers R., Houssemand C. How can coaching make a positive impact within educational settings? //Procedia-Social and Behavioral Sciences. - 2013. - Т. 93. - С. 1382-1389.

37. Dewan T., Myatt D. P. On the rhetorical strategies of leaders: Speaking clearly, standing back, and stepping down //Journal of Theoretical Politics. - 2012. - С. 0951629811429006.

38. Ely K. et al. Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework //The Leadership Quarterly. - 2010. - Т. 21. - №. 4. - С. 585-599.

39. F. Vito G., E. Higgins G., S. Denney A. Transactional and transformational leadership: An examination of the leadership challenge model //Policing: An International Journal of Police Strategies & Management. - 2014. - Т. 37. - №. 4. - С. 809-822.

40. Florio L. Applications of constructive developmental theory to the studies of leadership development: a systematic review. - 2008.

41. Frederick Littrell R. Explicit leader behaviour: A review of literature, theory development, and research project results //Journal of Management Development. - 2013. - Т. 32. - №. 6. - С. 567-605.

42. Ghosh R., Haynes R. K., Kram K. E. Developmental networks at work: holding environments for leader development //Career Development International. - 2013. - Т. 18. - №. 3. - С. 232-256.

43. Gill R. Theory and practice of leadership. - Sage, 2011.

44. Gilley J. W., Shelton P. M., Gilley A. Developmental Leadership A New Perspective for Human Resource Development //Advances in Developing Human Resources. - 2011. - Т. 13. - №. 3. - С. 386-405.

45. Giltinane C. L. Leadership styles and theories //Nursing Standard. - 2013. - Т. 27. - №. 41. - С. 35-39.

46. Gou Y., Dong J. Structure and evolvement of leadership: a study based on Book of Changes //Journal of Management Development. - 2011. - Т. 30. - №. 7/8. - С. 766-777.

47. Gregg J., Stewart D. W. Speculations on the Future of Graduate Management Education //Journal of Higher Education Theory and Practice. - 2013. - Т. 13. - №. 2. - С. 11-24>< meta name=.

48. Groves K. S. Integrating leadership development and succession planning best practices //Journal of Management Development. - 2007. - Т. 26. - №. 3. - С. 239-260.

49. Hagemann B., Stroope S. Developing the next generation of leaders //Industrial and Commercial Training. - 2013. - Т. 45. - №. 2. - С. 123-126.

50. Hassan S. et al. Ethical and empowering leadership and leader effectiveness //Journal of Managerial Psychology. - 2013. - Т. 28. - №. 2. - С. 133-146.

51. Hyson P. The spirited leader: the potential of spiritual intelligence to improve leadership //The International Journal of Leadership in Public Services. - 2013. - Т. 9. - №. 3/4. - С. 109-115.

52. King S. N., Altman D., Lee R. J. Discovering the leader in you: How to realize your leadership potential. - John Wiley & Sons, 2011. - Т. 139.

53. Ladegard G., Gjerde S. Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates. A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership development tool //The Leadership Quarterly. - 2014. - Т. 25. - №. 4. - С. 631-646.

54. Karp T. Leaders need to develop their willpower //Journal of Management Development. - 2014. - Т. 33. - №. 3. - С. 150-163.

55. Kivipхld K., Vadi M. A measurement tool for the evaluation of organizational leadership capability //Baltic Journal of Management. - 2010. - Т. 5. - №. 1. - С. 118-136.

56. Liu J., Liu X., Zeng X. Does transactional leadership count for team innovativeness? The moderating role of emotional labor and the mediating role of team efficacy //Journal of Organizational Change Management. - 2011. - Т. 24. - №. 3. - С. 282-298.

57. Lowder B. T. Change management for survival: Becoming an adaptive leader //Available at SSRN 1411492. - 2009.

58. Matthew C. T. Leader Creativity as a Predictor of Leading Change in Organizations1 //Journal of Applied Social Psychology. - 2009. - Т. 39. - №. 1. - С. 1-41.

59. Mehrabani S. E., Mohamad N. A. The Role of `Training Activities' and `Knowledge Sharing'in the Relationship between Leadership Development and Organizational Effectiveness //International Conference on Sociality and Economics Development. - 2011. - С. 172-177.

60. Northouse P. G. Introduction to leadership: Concepts and practice. - Sage Publications, 2014.

61. Ospina S., Foldy E. Building bridges from the margins: The work of leadership in social change organizations //The Leadership Quarterly. - 2010. - Т. 21. - №. 2. - С. 292-307.

62. Paglis L. L. Leadership self-efficacy: Research findings and practical applications //Journal of Management Development. - 2010. - Т. 29. - №. 9. - С. 771-782.

63. Perrin C. et al. Factor analysis of global trends in twenty-first century leadership //Leadership & Organization Development Journal. - 2012. - Т. 33. - №. 2. - С. 175-199.

64. Smith J., Charles G., Hesketh I. Developing understanding of the spiritual aspects to resilience //International Journal of Public Leadership. - 2015. - Т. 11. - №. 1.

65. Stewart G. L., Courtright S. H., Manz C. C. Self-leadership: A multilevel review //Journal of Management. - 2011. - Т. 37. - №. 1. - С. 185-222.

66. Yukl G., Mahsud R. Why flexible and adaptive leadership is essential //Consulting Psychology Journal: Practice and Research. - 2010. - Т. 62. - №. 2. - С. 81.

Размещено на Allbest.ru

...