Размещено на http://allbest.ru

Совершенствование системы управление персоналом в организации (на примере ООО «ТехТранс2000»)

Введение

управление персонал экономический

Актуальность темы дипломного проекта. Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.

Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на любых предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.

Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Степень изученности и разработанности темы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И., Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях.

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель -- подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др.

Методологический подход автора к исследованию проблем управления персоналом базируется в первую очередь на трудах таких отечественных социологов, как Н. Антосенков, А. Здравомыслов, Н. Лапин, А. Омаров, В. Подмарков, А. Пригожий, Ж. Тощенко, О. Шкаратан, В. Ядов и др. Это ставшие классическими работы по исследованию мотивации и отношения работников к труду А. Здравомыслова и В. Ядова, текучести кадров Н. Антосенкова, социальных резервов роста производительности труда Ж. Тощенко, профориентации В. Шубкина и М. Титмы, социальной организации и социальной структуры работников Н. Лапина, А. Пригожина, О. Шкаратана и др.

Социально-психологическое направление (Г. Андреева, О. Березкина, И. Волков, Л. Гозман, Г. Дилигенский, Н. Жеребова, В. Зацепин, В. Крамник, М. Лоринг, А. Маслоу, С. Миллер, Б. Парыгин, Б. Рейвен, А. Свенцицкий др.) вычленяет личностные характеристики субъекта и объекта властных воздействий. Отсюда, основной акцент ставится на их ментальность, различные методы воздействия лидера на группы. Классиками этого

Направления Л. Гилбрет и Г. Мюнстербергом разработаны социально-психологические технологии отбора при найме персонала и др. Стратегия воздействия, по мнению психологов, находится в прямой зависимости от легитимности или узурпированности власти, а также конкретной общественной ситуации (экстремальная, обычная, успешная, кризисная). Определенная группа социальных психологов, рассматривая взаимодействие лидера и подчиненных на уровне малых групп независимо от отраслевой принадлежности, обосновывает эффективность управленческой роли лидера спецификой психических процессов в системе субъектно-объектных отношений конкретной группы (И. Кон, Ч. Кули, К. Левин и др.).

Социально-экономическое направление в решении этих проблем связано, в первую очередь, с появлением в ХХ-м веке специализированной науки управления - менеджмента. Основателем этой науки называют Ф. Тэйлора, который внес в систему организации и управления производственных процессов свою теорию рационализации. Главная направленность этой теории заключалась в разработке методов профессионального отбора кадров, их обучения, расстановки для достижения партнерского сотрудничества руководителя и подчиненного. Эта теория заложила фундамент социального управления в структуре промышленных предприятий. Подход Ф. Тэйлора был продолжен административной теорией А. Файоля школой человеческих отношений, и затем другими учеными -- И. Ансоффом, Д. Грейсоном, К. Ол Делом, П. Друкером, Р. Лайкертом, Д. Мак-Грегором, М. Месконом, А. Рейли, Г. Саймоном, В. Шмидтом и др.

Так М. Армстронгом, П. Друкером, Дж. Карлсоном, Р. Марром, Н. Штайнманном и другими предлагались инновационные технологии управления персоналом, нетрадиционно раскрыты многие концептуальные вопросы кадрового менеджмента, У. Френг воссоздал историю становления функциональных отделов персонала в организациях и т.д.

В России основоположником управленческой науки признан А. Богданов. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом в современных российских организациях освещены в работах О. Виханского, И. Ворожейкина, А. Волгина, Э.Вороновой, И. Дураковой, В. Дятлова, Е. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Ю. Кокина, Э. Короткова, А. Лобанова, М. Мачуры, В. Матирко, Г. Нессонова, Ю. Одегова, В. Половинко, М. Разу, А. Силина, Э. Старобинского, В. Травина, Э. Уткина. А. Филиппова,

Н. Хайруллиной, В. Шекшни, Г. Щекина, И. Ямских и ряда других ученых, значительно обогативших теорию и практику управления персоналом. Однако характерной чертой этого направления является ориентация деятельности руководителя и всей организационно-управленческой системы на экономические показатели.

Несколько по-иному подходят к решению проблемы «руководитель-подчиненный» в организационно-управленческих процессах социологи. В классических социологических теориях (Т. Адорно, Б. Бернхэйм, М. Вебер, Г. Зиммель, Г. Маркузе, Р. Михельс, В. Парето, Т. Парсонс, П. Сорокин, Г. Тард, Э. Фромм, X. Шельский и др.) заложены основы понимания статусно-ролевых функций руководителя как социальных, и самого организационно-управленческого процесса - как управления личностями и социальными общностями в их интересах. Идеи классиков нашли свое развитие в работах российских экспертов в области социологии управления таких, как В. Бакштановский, О. Барбаков, С. Вайншток, А. Гаврин, Т. Гвишиани, 3. Голенкова, Т. Заславская, А. Кравченко, В. Мансуров, В. Маркин, Г. Осипов, А. Пригожий, О. Рой, Р.Рывкина, А. Силин, С.Симонов, Ж. Тощенко, В. Ядов, Р. Яновский и многих других.

Следует подчеркнуть, что в концептуально-теоретическом плане автор опирался на те новые результаты изучения социальной ситуации на тюменском Севере и, особенно, его социальных основ и последствий, которые за два последних десятилетия были получены и представлены в первую очередь в работах А. Артюхова, В. Бакштановского, К. Барбаковой, С. Вайнштока, Э. Вороновой, А. Гаврина, Г. Куцева, А. Силина, С. Симонова, Л.Тонышевой, И. Фомичева, Н. Хайруллиной, А. Хайтуна, используя также результаты и других исследователей Севера.

Так, например, А. Вольский, О. Карнаухов, С. Нуреев, Л. Тонышева независимо друг от друга исследовали социологические аспекты управления персоналом на Севере на материалах ОАО «Сибнефтепровод» и разработали инновационные технологии его совершенствования, направленные, в частности, на повышение уровня удовлетворенности трудом различных категорий работников, улучшение социально-психологического климата в подразделениях, использование современных информационных технологий для повышения уровня работы с персоналом.

Э. Воронова изучала особенности кадровой политики в меняющихся социально-экономических условиях на материалах ОАО «Сургутнефтегаз», Н. Маслаков специфику кадрового управления в условиях вахтово-экспедиционной организации труда в объединении Ямбурггаззеология, Н. Воробьева, Л. Тонышева, В. Чейметова - особенности кадрового менеджмента в северных нефтяных компаниях, А. Хайтун - подразделениях, ведущих строительство газо- нефтепроводов и обустройство нефтегазовых месторождений.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и разработка методологии совершенствования управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты, оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными для современных предприятий.

Все вышесказанное обусловило выбор темы дипломного проекта.

Цель дипломного проекта - разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ТехТранс2000».

Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические системы управления персонала в организации.

2. Провести анализ современного состояния системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000».

3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ТехТранс2000».

Объект исследования - ООО «ТехТранс2000».

Предмет исследования дипломного проекта - система управления персоналом.

Методы сбора и обработки информации анализ документов, опрос, статистические методы обработки данных.

Практическая значимость определяется тем, что материалы исследования, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании системы управления персоналом ООО «ТехТранс2000».

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

В первом разделе раскрывается понятие и состав персонала предприятия, обосновывается необходимость управления им. Раскрываются цели, задачи, принципы и элементы системы управления персоналом. Рассматриваются показатели эффективности системы управления персоналом предприятия..

Во втором разделе проводится анализ современного состояния системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000».

В третьем разделе разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

В заключении подведены итоги проделанной работы.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом в организации

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом - важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.

В настоящее время широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания [11, с.34].

Персонал - совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

К персоналу организации относятся работники, которые:

- заключили с организацией как с юридически лицом трудовой договор (контракт)

- обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией). Наиболее общее название работников организации - персонал организации - совокупность наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы [9, с.52].

В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» заостряется внимание на оперативной работе с кадрами.

В 50-60-е г. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал»[7, с.39]. Г. Бекер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» [5, с.58]. В теории человеческого капитала затраты - своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, организации, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. - называются инвестициями в человеческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:

- индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

- семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

- инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Таким образом, суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.

Структура персонала - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Для классификации персонала по категориям используются различные критерии представленные на рисунке 1.1.1:

Рис. 1.1.1. Структура персонала

Источник: Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, - 2009. - 293 с.

Структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов) обуславливает структуру персонала. По характеру участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций персонал подразделяется на категории (см. табл. 1.1.1) [16, с.42].

Таблица 1.1.1. Категории персонала по характеру трудовых функций

Категории персонала	Трудовые функции
руководители:	осуществляют функции общего руководства.
- высший	директор, гендиректор, управляющий
- средний	руководители структурных подразделений
- нижний	руководители бюро, секторов; мастера
специалисты	лица, осуществляющие экономические, юридические и иные функции (юристы, бухгалтера, инженеры по кадрам и т.д.
другие служащие	осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль - технические исполнители
рабочие	непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги - работники физического труда

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала). В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие создают промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал [17, с.68].

Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям, которые определяют для каждого работника его права и обязанности. В штатный состав, как правило, входят постоянные работники. Система должностей должна обеспечивать рост работников по вертикали и по горизонтали.

Описать ролевую структуру персонала организации сложно, так как каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.

Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников - определенного объема и качества человеческих ресурсов. Трудовой потенциал работника - совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [19, с.79].

Кибанов А.Я. утверждает, что формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Теория и практика управления персоналом являлись основой науки управления [21, с.14].

Управление персоналом с точки зрения Кибанова А.Я., Шипунова В.Г. и Кишкеля Е.Н. [63] заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, изучении и оценке персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.

Кибанов А.Я., Поршнев А.Г., Румянцева З.П., и Соломатин Н.А., включают в концепцию управления персоналом следующее:

- разработку методологии управления персоналом, то есть рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления;

- формирование системы управления персоналом, то есть формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом, то есть организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление, управление его деловой карьерой, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала [51, с. 59].

Автор соглашается с точкой зрения Беляцкого Н.П., Вельско С.Е. и Ройша П., которые утверждают, что управление персоналом является постоянной составляющей менеджмента:

- финансы + управление персоналом + общие функции управления = финансовый менеджмент;

- производство + управление персоналом + общие функции управления = производственный менеджмент;

- инвестиции + управление персоналом + общие функции управления = инвестиционный менеджмент [63].

Кибанов А.Я. считает, что стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [22, с. 29].

Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. в своих трудах понятие «кадровая политика» рассматривают в двух смыслах: широком и узком. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В действительности, утверждает Крымов А.А., кадровая политика есть всегда, у любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без «основных принципов, определяющих конкретные действия» [4, с. 68].

По мнению Кибанова А.Я., функции разработки и реализации кадровой политики на предприятии, как правило, возложены на линейного руководителя [53, с. 25]. Взгляды Моргунова Е. отличаются от взглядов Кибанова А.Я. глубиной познания в области разработки и реализации кадровой политики в зависимости от размера фирмы [36, c.98]. Он считает, что линейные руководители, возложенные на них функции по управлению персоналом, смогут выполнить только лишь в масштабах небольших фирм, в то время как в крупных фирмах формируются специализированные структурные подразделения для той или иной группы функций.

Проанализировав труды Кибанова А.Я. можно сделать вывод, что система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [53, с.69].

Подсистему линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.

Лукичева Л.И. утверждает, что система управления персоналом, как и любая другая система (биологическая, техническая), имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис. 1.1.2) [27, с.74].

Рис. 1.1.2. Система управления персоналом Лукичевой Л.И. [30, с. 25]

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргономических условий труда [30, с. 25].

Субъект управления - это, прежде всего управляющая подсистема; тот, кто управляет. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Карданская Н.Л. предлагает разделить управленческих работников на три категории: руководители, специалисты различного профиля и служащие [63].

Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. Совокупность всех человеческих ресурсов организации называют кадрами, персоналом. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

1.2 Элементы системы управления персоналом в организации

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Элементами системы управления персоналом являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. В систему также входят следующие элементы:

- цели и задачи управления персоналом (УП);

- функции УП;

- ресурсы (материально-технические, финансовые, информационные - например, автоматизированные программы, которые используются в УП).

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом [32, с.11].

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации [31, с.48].

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.2.1 показана структура целей системы управления персоналом организации [18, с.44].



Рис.1.2.1. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно. С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.2 [33, с.5].

Рис.1.2.2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли. Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.2.3 [51, с.27].

Рис. 1.2.3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Итак, главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли [39, с.89].

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием в увольнение (высвобождение) работников;

- адаптация, обучение и переподготовка персонала;

- мотивация трудовой деятельности персонала в его использование;

- организация труда в соблюдение этики делового общения;

- оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

- управление конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой в служебно-профессиональным продвижением персонала;

Функциями системы управления персоналом организации являются:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга (см. Приложение А).

Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации, по мнению Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., и Соломатина Н.А., является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий для работы. Травин В.В. и Дятлов В.А. имеют иное мнение по отношению к службе управления персоналом. Они утверждают, служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого является успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива [51, с.58].

С точки зрения некоторых авторов нынешние кадровые службы организации выполняют следующие функции в области технологии управления персоналом: наем, отбор, подбор персонала; его аттестацию, обучение и организацию повышения квалификации действующего персонала.

В практике управления важно рассматривать те элементы, которые могут существенно изменить состояние управляемого объекта. Лишь системный подход к принятию управленческого решения относительно персонала позволит сформировать качественный трудовой ресурс. Конечный продукт управления персоналом - это нужный работник, в нужное время, в нужном месте.

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы в первую очередь руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

- многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

- экспертные системы для анализа персонала, выявления тенденций развития отделов и предприятия в целом;

- программы расчета зарплаты;

- комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

1.3 Показатели эффективности системы управления в организации

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования [40, с.73]. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл [43, с.70].

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. В таблице 1.3.1 представлена схема оценки эффективности системы управления персоналом на современном предприятии.

Таблица 1.3.1.Методика оценки эффективности системы управления персоналом

№ п/п	Наименование раздела методики	Содержание раздела методики
1	2	3
1	Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности	Анализ организационно-правового статуса предприятия, основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, основных проблем, влияющих на результаты производственно-финансовой деятельности.
2	Анализ нормативно-правовой подсистемы управления персоналом	Нормативные материалы, используемые при проведении экспертизы системы управления персоналом. Анализ основных внутренних документов предприятия, регламентирующих работу с персоналом, определение степени их соответствия действующему законодательству. Анализ системы оформления найма, перемещения и увольнения персонала. Анализ системы информационного обеспечения.
3	Анализ экономико-организационной подсистемы управления персоналом	Анализ развития организационной структуры, системы оплаты труда, системы планирования и оценки эффективности работы персонала, системы организации и нормирования труда.
4	Анализ социально-психологической подсистемы управления персоналом	Анализ системы найма, отбора и увольнения персонала, системы развития персонала, системы социального развития, эргономической системы, дисциплинарной системы, системы трудовых отношений.
5	Анализ управленческой функциональной подсистемы (кадровой службы)	Анализ кадровой политики: последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития организации; четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом.

Источник: Моргунов, Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Интел-Синтез, - 2012. - 471 с.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей [41, с. 47].

На практике методы оценки эффективности управления персоналом разделяют на три группы:

-количественные;

-качественные (или описательные);

-комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д.

К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов [34, с.24].

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности [8, с.28].

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

а)соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

б)компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

-стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

-гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций [35, с.66].

Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

-полнота и достоверность производимой оценки;

-учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

-учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

-соответствие целям оценки;

-соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы следующим образом [63].

1. Собственно экономическая эффективность:

-показатели эффективности;

-стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

-компенсацией;

-собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы:

-текучесть персонала;

-абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

-брак;

-частота заявок о переводе на другие работы;

-количество жалоб;

-безопасность труда и количество несчастных случаев;

-прочие показатели качества труда.

Маслов Д.В. и Тишков Ю.С. [31] - [63] предлагают для рассмотрения систему оценки эффективности управления персоналом, принятую на одном минском унитарном предприятии. Данная система позволяет оценить систему управления персоналом в динамике за ряд лет по различным критериям, представленным в таблице 1.3.2 [31, с.15].

Таблица 1.3.2. Оценка эффективности системы управления персоналом

Критерий	Параметры
1	2
1. Наличие персонала	1.1. Укомплектованность штатов, %: - руководители, специалисты, служащие; - рабочие;
2. Комплектация персонала	2.1. Доля произведенных дефектов по причине низкой квалификации персонала, %. 2.2. Распределение персонала по уровню образования, % (руководители, специалисты, служащие/ рабочие): - высшее; - среднее специальное; - среднее; - базовое;
3.Удовлетворенность персонала	3.1. Коэффициент текучести кадров: - руководители, специалисты, служащие; - рабочие; 3.2. Доля увольнений по инициативе работников, %. 3.3. Уровень среднемесячной заработной платы, минимальный потребительский бюджет
4.Эффективность использования персонала	4.1. Рост производительности труда
5. Влияние состояния инфраструктуры на дефективность выпускаемой продукции	5.1. Доля производственных дефектов по причине несоответствующего состояния инфраструктуры
6. Состояние основных средств	6.1. Коэффициент годности основных средств 6.2. Коэффициент износа основных средств 6.3. Коэффициент обновления основных средств 6.4. Коэффициент фондоотдачи
7. Влияние производственной среды на дефективность	7.1. Доля производственных дефектов по причине несоответствия производственной среды, %
8. Культура производства	8.1. Оценка культуры производства, баллы
9.Травматизм на производстве	9.1. Коэффициент частоты 9.2. Коэффициент тяжести

По мнению данных авторов, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.3.3 [44, с.56].

Таблица 1.3.3. Статистические показатели экономической эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Производительность труда	объем реализации продукции на одного работника и его динами; объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика;
Улучшение качества продукции, услуг	количество рекламаций и его динамика; удельный вес брака и его динамика;
Издержки на персонал	общие издержки фирмы на персонал за период; доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период; издержки на одного работника и его динамика;
Эффективность управленческих программ	затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом на предприятии в расчете на одного работника; эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом
Социально-психологический климат в коллективе	взаимоотношения с коллегами; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения с общественностью
Уровень удовлетворенности персонала	соответствие организационных и личных целей; коэффициент текучести персонала и его динамика; уровень абсентеизма; уровень конфликтности в коллективе; количество жалоб от работника

Таким образом, с позиций многообразия выявленных видов систем управления персоналом единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Такой общий параметр - совпадение целей предприятия и системы управления персоналом, так как система управления персоналом - это встроенная часть системы управления предприятием. Ее эффективность определяется конечным результатом деятельности предприятия. Эффективной надо признать систему управления персоналом на предприятии, конкурентоспособную с позиций выпускаемой продукции (услуг) и самого предприятия.

Задачами такого анализа и оценки системы управления персоналом в организации являются:

- оценка показателей эффективности труда и его условий;

- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, кадровой политики;

...