- оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур;

- создание в организации оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия;

- повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;

- оценка работы кадровых служб, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации.

Также необходимо выделять следующие задачи:

- выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния кадрового потенциала в разрезе стратегических задач организации;

- выявление проблем в сфере управления персоналом, препятствующих эффективному развитию организации;

- повышение эффективности затрат на персонал;

- повышение конкурентоспособности организации на рынке труда.

Таким образом, для оценки эффективности всей системы управления персоналом в организации необходимо первоначально проанализировать существующую систему управления персоналом, для чего необходимо провести следующие этапы анализа:

- анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ производительности труда;

- анализ оплаты труда в организации и эффективности использования средств на оплату труда.

В первом разделе дипломного проекта изучены теоретические основы системы управления персоналом на предприятии. Персонал - один из важнейших элементов многих видов бизнеса, но без действенного руководства человеческий фактор сам по себе малоэффективен.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам. Это приемы и способы воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль. Каждый метод обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками.

Существуют самые разнообразные виды анализа систем управления персоналом. Наука и практика выработали различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, методы построения, обоснования и реализации новых систем управления.

2. Современное состояние системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000»

2.1 Характеристика технико-экономических показателей организации

ООО «ТехТранс2000» было основано в 2002 году в г. Набережные Челны. Предприятие осуществляет свою деятельность на основе Устава и других учредительных документов в соответствии с п. 2 главы 41 Гражданского Кодекса РФ.

Юридический адрес компании: 423884, Республика Татарстан (Татарстан), Тукаевский район, с Калмия, ул Равиля Хазиева д 53Б. Фактический адрес: 423800, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, БСИ, ул.

ООО «ТехТранс2000» был создан для осуществления следующих видов деятельности:

- торговля автотранспортными средствами;

- техническое обслуживание и ремонт автомобилей,

- торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями и др.

ООО «ТехТранс2000» оказывает населению и организациям в г. Набережные Челны следующие услуги:

- слесарно-механический ремонт;

- диагностика подвески;

- диагностика углов установки колес;

- кузовной ремонт;

- окраска автомобилей;

- комплексная и портальная автомойка.

На все предоставленные работы и услуги предоставляется гарантия. Услуги по техническому обслуживанию и ремонту транспортных средств сертифицированы.

Производственно-техническая база ООО «ТехТранс2000» обеспечивает нормальное функционирование деятельности предприятия.

В ООО «ТехТранс2000» предусмотрены следующие участки:

1. Кузовной - 100 кв. м.

2. Покрасочный участок - 100 кв. м.;

3. Участки мойки автомобилей - 36 кв. м.;

4. Участки диагностики - 108 кв. м. (18 кв. м.*6м);

5. Участки технического обслуживания и технического ремонта автомобилей - 320 кв. м.;

6. Интерактивная приемка - 36 кв. м.

7. Санитарное помещение - 80 кв. м.

Деятельность предприятия опирается на следующие нормативно-правовые документы:

1.Трудовой кодекс РФ;

2.Правила внутреннего распорядка;

3.Должностные инструкции;

4.Положение о порядке оформления и согласования документов внутри организации;

5.Внутренние приказы и распоряжения ООО «ТехТранс2000».

Миссия - укрепить свою позицию на рынке, путем современного подхода в обслуживании клиентов и предоставления качественного сервиса.

Основная цель ООО «ТехТранс2000» - занять лидирующую позицию на рынке за счет расширения присутствия компании на данном сегменте рынка, усовершенствования технологий, улучшения качества предлагаемых товаров и услуг.

Для достижения поставленной цели ООО «ТехТранс2000» предпринимает следующие шаги:

- постоянное улучшает качество предлагаемых услуг за счет постоянных капиталовложений в научные разработки и инновации;

- своевременно информирует клиентов о новинках;

- использует метод индивидуального подхода к каждому клиенту;

- оказывает полную рекламную и информационную поддержку своих продуктов;

- осуществляет постоянные инвестиции в сотрудников, их обучение, повышение квалификации и аттестации.

Структура потребителей ООО «ТехТранс2000» по направлениям деятельности представлена на рисунке 2.1.1.

Рис. 2.1.1 Структура потребителей ООО «ТехТранс2000» по направлениям деятельности от количества сделок, %

Из рисунка 2.1.1 видно, что основным приоритетным направлением деятельности ООО «ТехТранс2000» является торговля автотранспортными средствами (63%). Следовательно, основной доход ООО «ТехТранс2000» получает от торговли автотранспортными средствами, объемы реализации которого за 2011-2013 гг. показаны на рисунке 2.1.2.

Рис. 2.1.2. Объемы торговли автотранспортными средствами в ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг., тыс. руб.

Как видно из рисунка 2.1.2, с каждым годом отмечается рост объемов торговли автотранспортными средствами, что говорит о повышении спроса на продукцию организации.

Основные показатели деятельности ООО «ТехТранс2000» за 2011 - 2013 гг. представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1. Основные показатели деятельности ООО «ТехТранс2000» за 2011 - 2013 гг.

Показатели	Годы	Изменение (+, -)	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2011 г. к 2012 г.	2012 г. к 2013 г.	2011г. к 2012 г.	2012 г. к 2013 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	17024	23669	28905	6645	5236	39,0	22,1
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	16015	22405	27119	6390	4714	139,9	121,0
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1009	1264	1786	255	522	25,3	41,3
Чистая прибыль. тыс. руб.	472	654	804	182	150	38,6	22,9

Источник: Бухгалтерская отчетность ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг.

Из таблицы 2.1.1 следует, что выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг ООО «ТехТранс2000» в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась с 17024 тыс. руб. до 23669 тыс. руб., т.е. на 6645 тыс. руб. или на 39,0 %. В 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается увеличение выручки от продаж на 5236 тыс. руб. или 22,1 %, в 2013 году ее уровень достиг 28905 тыс. руб. Это обусловлено как расширением деятельности предприятия, так и повышением цен на услуги предприятия.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы) ООО «ТехТранс2000» в 2011 году составила 16015 тыс. руб., в 2012 году - 22405 тыс. руб., в 2013 году - 27119 тыс. руб., то есть наблюдается увеличение себестоимости в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 6390 тыс. руб. или 39,9 %, в 2013 году по сравнению с 2012 годом себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг увеличилась на 4714 тыс.руб. или 21,0 %.

Прибыль от продаж ООО «ТехТранс2000» за анализируемый период имеет тенденцию к увеличению: в 2011 году предприятие имело прибыль от продажи в сумме 1009 тыс. руб. В 2012 году составила 1264 тыс. руб., что на 25,3% выше показателя 2011 г. Чистая прибыль ООО «ТехТранс2000» составила в 2011 году 472 тыс. руб. В 2013 году по сравнению с 2012 годом чистая прибыль увеличилась на 182 тыс. руб. или на 38,6% и составила 804 тыс. руб. Для предпринимательской деятельности на локальном рынке и запасных частей к ним в большинстве случаев характерна высокая степень конкуренции. Конкурентами ООО «ТехТранс2000» в городе Набережные Челны являются следующие предприятия: ООО «Доктор Дизель», ООО «Ньютон», СТО «Фламинго», ООО «ИнтерСервисКама» и другие.

Перечисленные автосервисы в г. Набережные Челны занимаются ремонтом и обслуживанием автомобилей иностранного и отечественного производства (см. рис. 2.1.3).

Рис. 2.1.3. Доля рынка основных конкурентов ООО «ТехТранс2000», %

Из рисунка 2.6 видно, что ООО «ТехТранс2000» занимает третью позицию на рынке СТО. Лидером является «ИнтерСервисКама», наименьшая доля на рынке принадлежит СТО «Фламинго». Таким образом, ООО «ТехТранс2000» прибыльное предприятие, успешно развивающееся на рынке. Конкурентами ООО «ТехТранс2000» являются: ООО «Доктор Дизель», ООО «Ньютон», СТО «Фламинго», ООО «ИнтерСервисКама» и другие.

2.2 Анализ системы управления ООО «ТехТранс2000»

Цель управления в ООО «ТехТранс2000» - получение прибыли или выполнение общественно важных функций

В процессе деятельности в ООО «ТехТранс2000» выполняются следующие задачи управления:

обеспечение конкурентоспособности организации на основе высокого качества обслуживания клиентов, гибкого обновления в зависимости от постоянно изменяющегося спроса;

управление предприятием с целью развития и повышения эффективности его деятельности;

планирование, организация и координация деятельности подразделений организации с целью бесперебойного функционирования;

контроль деятельности подразделений организации, в том числе контроль качества реализуемой продукции и услуг.

Из разговора с директором ООО «ТехТранс2000» автор определил, что процесс управления в ООО «ТехТранс2000» выглядит следующим образом (рис. 2.2.1):

Рис. 2.2.1. Схема процесса управления в ООО «ТехТранс2000»

Из рисунка 2.2.1. видно, что процесс управления в ООО «ТехТранс2000» представляет из себя «петлю», включающую циклическую последовательность следующих этапов: планирование - организация - мотивация - контроль и анализ результатов. Данная схема процесса управления реализуется всеми субъектами управления с учетом специфики их деятельности.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации.

Организационная структура ООО «ТехТранс2000» является линейно-функциональной. Она имеет ряд достоинств: возможность получить высокую степень профессиональной специализации сотрудников, точно определить места и необходимые ресурсы (особенно кадров), способствует стандартизации, формализации и программированию процесса.

Субъектом управления является директор компании и линейные руководители. Объектом управления выступают сотрудники компании.

Организационная структура ООО «ТехТранс2000» представлена на рисунке 2.2.1.

Рис. 2.2.1. Организационная структура ООО «ТехТранс2000»

К высшему уровню управления относится директор. Директор занимается вопросами долгосрочного планирования, разработки политики компании, а также отвечает за координацию и контроль деятельности всех подразделений. Все права и обязанности работников предприятия закреплены в должностных инструкциях.

Работу низшего уровня координируется и контролируется руководителями среднего звена. К среднему уровню управления относятся: заместитель директора, главный бухгалтер.

К низшего уровня управления относятся: начальник цеха, мастер цеха, менеджер по запчастям. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий.

Автором выделены следующие преимущества присущие такому процессу управления:

-он обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаний директора своим нижестоящим заместителям;

-он способствует формированию отделов и служб по функциональному признаку, что способствует повышению эффективности их работы. Каждое из них выполняет строго определенные функции, а все вместе - комплекс функций, обеспечивающих бесперебойное функционирование компании.

Таким образом, линейно-функциональная структура имеет следующий недостаток - высокая степень централизации принятия решений, касающихся этих вопросов, оказывается сдерживающим фактором, замедляющим весь процесс принятия таких решений. Это снижает темпы технического развития компании.

Далее автор рассмотрел показатели, характеризующие объект управления в ООО «ТехТранс2000».

Динамика среднесписочной численности ООО «ТехТранс2000» представлена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1.Динамика среднесписочной численности сотрудников ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг.

Персонал	2011г.	2012г.	Изм. 2012 г. к 2011 г.	2013г	Изм. 2013 г. к 2012 г.
			чел.	%		чел.	%
Руководители	5	5	-	-	5	-
Специалисты	8	9	1	12,5	9	-	-
Рабочие	9	10	1	11,1	17	7	70
Всего	22	24	2	9,09	31	7	47,6

Из данных таблицы 2.2.1 видно, что прослеживается положительная динамика увеличения среднесписочной численности сотрудников ООО «ТехТранс2000», хотя число штатных единиц руководителей и количество человек, занимающих эти должности на протяжении исследуемого периода, остается неизменной. В 2012 году количество специалистов в организации увеличилось на 1 (12,5%) и составило 9 человек. Среднесписочная численность рабочих увеличивается на протяжении всего исследуемого периода, что может свидетельствовать о расширении сферы деятельности предприятия. В 2013 г. составляет 58,1% от общей среднесписочной численности персонала ООО «ТехТранс2000».

В таблице 2.2.2 представлена динамика обеспеченности персонала ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг.

Таблица 2.2.2.Динамика обеспеченности персонала ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг. (чел.)

Показатель	2011г.	2012г.	2013г. (9 мес.)
	штат. расп.	факт.	штат. расп.	факт.	штат. расп.	факт.
1	2	3	4	5	6	7
Директор	1	1	1	1	1	1
Зам. директора	1	1	1	1	1	1
Главный бухгалтер	1	1	1	1	1	1
Начальник цеха	1	1	1	1	1	1
Мастер-приемщик	1	1	1	1	1	1
Мастер цеха	1	1	1	1	1	1

Продолжение таблицы 2.2.2.

1	2	3	4	5	6	7
Бухгалтер-кассир	1	1	1	1	1	1
Администратор торгового зала	1	1	1	1	2	2
Менеджер по продажам	2	2	3	3	3	3
Менеджер по запчастям	2	2	2	2	2	2
Кладовщик	2	2	2	2	2	2
Специалист по подбору краски	2	2	2	2	3	3
Арматурщик	2	2	2	2	5	4
Жестянщик	3	2	3	2	4	4
Маляр	3	2	3	3	4	4
Итого	24	22	25	24	32	31

Источник: данные штатного расписания ООО «ТехТранс2000»

Из данных таблицы 2.2.2 видно, что руководители укомплектованы на 100% в течение всего исследуемого периода. В 2011 году не укомплектованы должности жестянщика и арматурщика, в 2012 году не укомплектована должность жестянщика, а 2013 году должность арматурщика. На рисунке 2.2.3 представлена динамика общей обеспеченности персонала ООО «ТехТранс2000» за 2010-2013гг.

Рис. 2.2.3. Динамика общей обеспеченности персонала ООО «ТехТранс2000» за 2011-2013гг. (человек)

Соотношение возрастного состава работников за 2011 -2013гг. представлено на рисунке 2.2.4.

Рис. 2.2.4. Возрастной состав персонала ООО «ТехТранс2000»

Анализ персонала по возрастному признаку, отображенный на рисунке, позволил сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается рост числа персонала, возраст которых менее 25 лет. Данное положение директор предприятия объясняет следующими факторами: производительность труда молодых людей выше, чем сотрудников зрелого возраста, и поэтому предпочитает брать на работу молодежь, так как молодые сотрудники более открыты для общения, они имеют желание показать себя, утвердиться, а, следовательно, часто предлагают что-то новое; молодые специалисты более обучаемые, чем работники старшего поколения.

Для предприятия важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплоченности коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены на рисунке 2.2.5.

Рис. 2.2.5. Анализ персонала по стажу работы, в %

Многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 5 лет, что составляет 39%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 1 до 3 лет - 33%.

Средний стаж работников на предприятии составляет 4,6 года. По приведенным данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.

На ООО «ТехТранс2000» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования.

Структура работников ООО «ТехТранс2000» по уровню образования представлена на рисунке 2.2.6.

Рис. 2.2.6. Структура персонала по уровню образования, %

Специалисты с высшим образованием составляют 40%, со средне - техническим образованием - 30 %, рабочие со средне-специальным образованием, их удельный вес в общей структуре образования равен 25%, доля работников со средним образованием составляет 5 %.

Таким образом, многие работники трудятся на предприятии более 5 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе. На предприятии работают достаточно молодые специалисты, имеющие высшее образование.

2.3 Исследование системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000»

Управление персоналом в ООО «ТехТранс2000» регламентируются следующими документами: устав, коллективный договор и должностные инструкции.

Управление персоналом в ООО «ТехТранс2000» направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Субъектами управления персоналом являются директор и руководители подразделений.

В качестве важнейших функций управления персоналом является планирование будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

Действующую систему подбора и отбора персонала в ООО «ТехТранс2000» реализует директор и главный бухгалтер. Система проходит следующие этапы (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1.Систему подбора и отбора персонала в ООО «ТехТранс2000»

Этап
1. Планирование	Процесс планирования в ООО «ТехТранс2000»: а) оценка наличных ресурсов; б) оценка будущих потребностей; в) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
2. Поиск	Поиск ведется из внешних и внутренних источников. Источниками внешнего поиска являются: объявления в специализированных газетах и рубриках, агентства по трудоустройству, центр занятости населения г. Набережные Челны.
3. Отбор кадров	Главный бухгалтер проводит телефонное интервью, куда входят такие моменты как: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту, если кандидат подходит - приглашают на отборочную беседу.
4. Предварительная отборочная беседа	В присутствии своего будущего руководителя и главного бухгалтера показывает свои умения.
5. Интервью	В интервью участвует директор и главный бухгалтер
6. Принятие решения о приеме на работу	В некоторых случаях руководитель может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем.
7.Заключение договора	После этого выбранного сотрудника принимают на работу оформлением приказа. Новый сотрудник изучает и подписывает должностную инструкцию

В таблице 2.3.2 представлены данные для расчета показателей эффективности различных методов поиска, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

Таблица 2.3.2. Исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов поиска персонала ООО «ТехТранс2000»

Показатель	Методы набора персонала
	Размещение объявлений в местной газете	Агентства по трудоустройству	Центр занятости	Внутренний отбор
Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.	5	1	3	3
Из них работников, уволившихся в течение одного года	2	1	1	1
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года	1	0	0	0

Прямые затраты ООО «ТехТранс2000», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов поиска и отбора известны и представлены в таблице 2.3.3, а затраты на проведение процедур поиска и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб.

Таблица 2.3.2. Эффективность различных методов поиска персонала ООО «ТехТранс2000» в 2013 году.

Метод набора	Прямые затраты, тыс.руб.	Количество обратившихся, чел.	Косвенные затраты, тыс.руб.	Численность работников, нанятых при использовании метода	Коэффициент качества набора	Затраты на единицу труда, тыс.руб.
Объявления в газете	12	52	87,9	5	0,32	26,0
Агентства по трудоустройству	45	3	5,1	2	0,76	21,9
Центр занятости	108	28	47,4	3	0,31	55,7
Внутренний отбор	7,2	15	25,4	3	0,57	6,35
Всего	-	98	165,8	12

В таблице 2.3.3 представлены данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.

Автором сделан вывод, что наиболее эффективными методами набора персонала ООО «ТехТранс2000» является использование объявлений в газете, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс. руб. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений в центре занятости. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.

Процесс адаптации в ООО «ТехТранс2000» начинает заместитель директора при приеме и оформлении на работу. Заместитель проводит вводную беседу, в которой в общих чертах знакомит с компанией. Затем выдает направление на собеседование к соответствующему руководителю структурного подразделения.

Процесс адаптации нового сотрудника включает комплекс мероприятий по введению в должность (производственно-технический инструктаж и инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности). Во время адаптации к новому сотруднику не назначается наставник. Вновь принятому сотруднику в отделе объясняет работу руководитель подразделения. Например, менеджеру по продажам, руководитель отдела продаж объясняет только принцип работы и просто в устной форме проводит опрос по проделанной работе.

Руководитель структурного подразделения по итогам собеседования указывает на бланке заявления и направления целесообразность обучения кандидата. Затем главный бухгалтер составляет ученический договор с вновь принятым работником и дополнительное соглашение и направляет его с документами к руководителю подразделения. Процесс адаптации не закреплен документально.

Поскольку данные по текучести кадров основной показатель стабильности коллектива, а, следовательно, как эффективности адаптации ООО «ТехТранс2000» (табл. 2.2.5).

Таблица 2.2.5. Данные о движении и показатели использования персонала ООО «ТехТранс2000»

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Численность персонала на начало года	21	22	24
Приняты на работу	1	6	12
Уволены	-	4	5
В том числе:
по собственному желанию	-	4	5
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Численность персонала на конец года	22	24	31
Среднесписочная численность персонала	22	23	29
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,09	0,22	0,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,013	0,04	0,02
Коэффициент текучести кадров	0,01	0,04	0,02
Коэффициент постоянства персонала	0,9	0,8	0,9

Анализ показал, что количество персонала ежегодно увеличивается. Этот факт связан с расширением деятельности ООО «ТехТранс2000». В 2012 году принято на работу - 6 человек, в 2013 - 12 человек. Количество уволившихся человек в 2012 году -4 человекаи 2013 годах - 5 человек.

В компании не существует определенная система обучения персонала. Профессиональную подготовку по собственному желанию могут пройти все сотрудники, но это никак не поддерживается руководством ООО «ТехТранс2000». Повышение квалификации сотрудники проходят с отрывом от производства, все расходы обучения сотрудники оплачивают сами.

Оплата труда персонала ООО «ТехТранс2000» производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «ТехТранс2000» от 07 февраля 2011 года и дополнениями к нему.

Начисление заработной платы работников производится централизованно по данным табельного учета и нарядам рабочих-сдельщиков.

Источником выплаты заработной платы работникам служит Фонд оплаты труда (ФОТ), образуемый от реализации товаров и услуг ООО «ТехТранс2000».

Для оплаты труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих устанавливаются коэффициенты профессионального уровня и разряды по оплате труда.

Конкретный размер КПУ для работника установлен в расчете на месяц продолжительностью 20 рабочих дней. При другой продолжительности месяца заработная плата увеличивается или уменьшается пропорционально фактически отработанному времени. В стоимость единицы КПУ входят действующие ранее приработок и премия за положительные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Оплата труда рабочих-сдельщиков производится по сдельным нарядам.

В тарифные ставки для расчета сдельных расценок включены повышающие коэффициенты за профессионализм и значимость в производственном процессе. В практике работы ООО «ТехТранс2000» используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам:

- за работу в ночное время и ночную смену в размере 0,2 и 0,4 соответственно от сдельного заработка или повременной оплаты по КПУ за фактически отработанное время в этих режимах;

- за работу во вредных и тяжелых условиях труда, согласно Перечню, КПУ или сдельные расценки увеличиваются в 1,1 раза, работающим в особо вредных и особо тяжелых условиях - в 1,2 раза;

- за работу в выходные и праздничные дни - в двойном размере.

Доплаты за работу во внеурочное время не производятся.

При совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производятся доплаты по взаимному соглашению сторон. Отдельные доплаты производятся специалистам, выполняющим дополнительную работу, способствующую повышению уровня подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР в условиях реструктуризации в соответствии с Положением.

Премирование сотрудников производится по итогам работы в текущем месяце. Учет показателей премирования по установленной форме ведется ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (см. табл. 2.3.6).

Таблица 2.3.6. Показатели и размеры премии сотрудников ООО «ТехТранс2000»

№ п/п	Наименование показателей премирования	Размер премии в процентах к ставке, начисляемой по КПУ
1.	Своевременное выполнение нормированных, производственных или функциональных заданий и обязанностей.	10,0
2.	Надлежащее качество продукции, работ, выполнения заданий, обязанностей.	10,0
3.	Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.	10,0

Премия начисляется на основную (тарифную) часть зарплаты, рассчитанную по КПУ и отработанному времени.

Премирование руководителей и их заместителей ООО «ТехТранс2000» осуществляется в зависимости от результатов работы отдельных подразделений и компании в целом. Устанавливаются показатели премирования, размеры премии по ним, а также порядок их рассмотрения.

Премия начисляется на постоянную часть зарплаты, рассчитанную по установленному КПУ, его стоимости на текущий период и фактически отработанному времени.

При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения.

При отсутствии технической возможности снижения премиального вознаграждения виновному исполнителю в месяце, в котором было допущено нарушение, допускается соответствующее снижение премиального вознаграждения в последующем месяце. За каждый день нарушения срока исполнения виновному исполнителю основная премия решением генерального директора уменьшается на 0,2%.

Существующие функции управления персоналом ООО «ТехТранс2000» целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (см. таблицу 2.3.7).

Таблица 2.3.7. Фазы воспроизводства персонала ООО «ТехТранс2000» в разрезе функций управления

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	Использование
Планирование	1. Планирование расширения штата происходит по мере необходимости. 2. Подготовка кадров. 3. Поиск источников набора персонала.	1. Планирование распределения кадров не проводится. 2. Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям.	1. Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице. 2. Планирование высвобождения кадров в результате.	1. Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей). 2. Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. 3. Формируется система оплаты труда.
Организация	1. Качественный подбор персонала. 2. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для автосалона.	1. Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. 2. Переподготовки кадров не осуществляется, но осуществляется повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность труда.
Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
Контроль	1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	1. Оценка при наборе кадров. 2. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контроль перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

Целенаправленный мониторинг рынка труда, уровня средней заработной платы в городе, на аналогичных предприятиях не проводится. После того, как Руководитель принял итоговое решение о соответствии данного кандидата требованиям вакансии, кандидат приступает к процедуре оформления и адаптации. Оценка персонала при приеме на работу (для подтверждения квалификации новых работников и присвоения разрядов) не проводится.

Методы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000» представлены в таблице 2.3.8.

Таблица 2.3.8. Методы управления персоналом, используемые руководством ООО «ТехТранс2000»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	- распоряжение руководства; - координация работ; - контроль исполнения.
	Материальная ответственность	- депремирование; - штраф.
	Дисциплинарная ответственность	- выговор; - увольнение.
Экономические	Оплата труда	- премия; - вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	- убеждение; - просьба; - похвала; - запрещение.
	Социальные	- наблюдение; - собеседование.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

В ООО «ТехТранс2000» заключен коллективный договор, который является основным актом, регулирующим социально-трудовые отношения сторон - работодателя и работников в лице их представителей. Договор разработан на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации. Договор вступил в силу с 1 января 2012 г. и действует по 31 декабря 2014 г.

Договор предусматривает гарантии, компенсации и льготы Работникам, членам их семей, неработающим пенсионерам, выборным и штатным работникам ООО «ТехТранс2000», в том числе гарантии, компенсации и льготы, входящие в корпоративный и индивидуальный социальные пакеты.

Коллективный договор между Работодателем - ООО «ТехТранс2000» и работниками организации соответствует требованиям трудового законодательства и по ряду параметров превосходит его.

Прежде всего, он выполняет основную задачу - способствует налаживанию партнерских отношений на предприятии. Через механизм увязки повышения реального содержания заработной платы и роста производительности труда он способствует повышению заинтересованности работников в результатах производства.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, руководство ООО «ТехТранс2000» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так же административно - правовые методы в ООО «ТехТранс2000» реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации.

На предприятии имеется устав ООО «ТехТранс2000», штатное расписание и должностные инструкции.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

В ООО «ТехТранс2000» применяются следующие экономические методы управления персоналом: оплата труда в виде премия и вознаграждения.

В ООО «ТехТранс2000» большое внимание уделяется применению социально - психологических методов.

К числу таких форм и методов относят, в частности, торжественные собрания с награждением ценными подарками лучших сотрудников, чествование новых сотрудников, награды за длительную работу на фирме, за экономическую эффективность, за хорошие идеи, за добросовестный труд, торжественные проводы на пенсию, поощрения за конкретные достижения в работе, поощрения за безупречную работу или за карьерные достижения.

Что касается планирования персонала, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Поиск кандидатов проводится с использованием центра занятости и средств массовой информации (объявления о приеме в газете «Челны-ЛТД»), посредством размещения объявлений о приеме новых работников на доске информации предприятия.

В компании, по мнению ее сотрудников (выявленных в результате интервью), применяются следующие методы управления персоналом:

- административные,

- экономические,

социально-психологические.

Их соотношение представлено на рисунке 2.3.1.



Рис. 2.3.1. Применяемые в ООО «ТехТранс2000» методы управления персоналом, %

По мнению сотрудников в большей степени административные (46%), которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. К ним относятся - приказы, указания и распоряжения.

Чуть меньше используются экономические методы управления персоналом (39%), осуществляющие материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма. К ним относятся заработная плата, премии и доплаты, а так же депримирование.

Практически не применяются социально-психологические методы (15%), базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. К ним относятся: создание творческой атмосферы в коллективе, улучшение психологического климата и развитие у работников инициативы.

Важный фактор эффективности предприятия - удовлетворенность его работников. Также как удовлетворенность клиентов повышает их желание платить деньги и приобретать продукцию и услуги своих поставщиков, удовлетворенность работников усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия.

Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников.

Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены в таблице 2.3.9.

Таблица 2.3.9. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

Поддерживающие факторы	Мотивирующие факторы
Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки) Льготы, социальный пакет Психологический климат, межличностные отношения Стиль управления руководителей Физические условия труда, оснащенность рабочего места Стабильность и надежность рабочего места Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск) Самостоятельность и независимость в работе, полномочия Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития) Участие в обсуждении и принятии управленческих решений Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии.	Возможность профессионального и личностного роста Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.) Личная ответственность за результаты работы Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми Занимаемая должность, статус в организации Возможность продвижения по службе, карьерный рост Атмосфера здоровой состязательности в коллективе

С учетом вышеперечисленных факторов была разработана анкета. Сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Далее удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по шкале (см. табл. 2.3.10).

Таблица 2.3.10. Шкала удовлетворенности работников

Совершенно не удовлетворен	Не удовлетворен	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Удовлетворен	Совершенно удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Опрос сотрудников проводился анонимно. В опросе участвовали все сотрудники компании. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.3.11.

Таблица 2.3.11. Удовлетворенность сотрудников системой управления персоналом в ООО «ТехТранс2000»

№ п/п	Факторы удовлетворенности	Категории персонала
		Руководители	Специалисты	Рабочие
1.	Возможность профессионального и личностного роста	7,0	6,4	5,2
2.	Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения	7,0	6,7	5,8
3.	Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать	6,1	6,0	5,6
4.	Признание со стороны руководителей и коллег (почетные звания, ценные подарки, призы и др.)	6,4	6,3	5,6
5.	Личная ответственность за результаты работы	7,3	7,2	7,2
6.	Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми	7,4	7,5	7,4
7.	Занимаемая должность, ваш статус в организации
8.	Возможность продвижения по службе, карьерный рост	6,6	6,2	5,4
9.	Атмосфера здоровой состязательности в коллективе	5,6	6,7	6,2
10.	Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)	5,6	6,2	5,6
11.	Льготы, социальный пакет	6,8	8,2	5,8
12.	Психологический климат, межличностные отношения	7,2	7,4	6,7
13.	Стиль управления руководителей	6,6	7,5	5,6
14.	Физические условия труда, оснащенность рабочего места	6,6	7,3	5,1
15.	Стабильность и надежность рабочего места	7,2	7,7	6,3
16.	Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)	8,2	8,0	7,2
17.	Самостоятельность и независимость в работе, полномочия	7,3	7,0	6,0
18.	Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт	7,3	7,8	4,5
19.	Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)	6,2	6,1	5,5
20.	Участие в обсуждении и принятии управленческих решений	6,6	6,1	5,2
21.	Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация	7,7	7,8	6,6
22.	Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации	6,8	7,1	5,5
23.	Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда	6,4	7,1	5,7

Наиболее критическое положение наблюдается среди рабочих при 20 из 23 факторов удовлетворенности. По результатам обсуждения сложившейся ситуации с руководством предприятия были определены ключевые факторы, влияющие на удержание и привлечение рабочих кадров:

1. Возможность профессионального и личностного роста.

2. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать.

3. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.).

4. Атмосфера здоровой состязательности в коллективе.

5. Физические условия труда, оснащенность рабочего места.

6. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.

7. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).

8. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений.

С учетом этих факторов следует разработать комплексную программу материального и нематериального стимулирования персонала. По таким критическим факторам, как «признание», «информирование» и «участие» неблагополучная ситуация характерна не только для рабочих, но и для специалистов и руководителей. Самые низкие оценки удовлетворенности по фактору «корпоративные мероприятия» оказались специфическими только для рабочих.

На основе проведенного анализа системы управления персоналом в ООО «ТехТранс2000» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (табл. 2.3.12).

Таблица 2.3.12. Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «ТехТранс2000»

Подобные документы

• Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ОГкУ "Аналитика"

  Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.
  
  дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

  Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  

• Проектирование и анализ развития системы управления персоналом организации

  Оргструктура компании "Лотос". Показатели, характеризующие элементы системы управления персоналом. Влияние факторов на затраты труда в деятельности организации. Расчеты экономической эффективности мероприятий, проводимых в системе управления персоналом.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 19.03.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
  
  дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009
  

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Проектирование службы управления персоналом в организации

  Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
  
  дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013
  

• Эффективное управление персоналом в организациях

  Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
  
  курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

  Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
  

• Управление персоналом в образовательном учреждении на примере МБДОУ "Детский сад "Родничок"

  Раскрытие сущности системы управления персоналом, определение направлений работы с персоналом организации. Методы оценки эффективности управления работниками организации. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
  
  дипломная работа [669,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Системы управления персоналом организации "Soul of dance"

  Проведение финансового анализа, формирование миссии и описание организационной структуры организации "Soul of dance". Определение целей и функций системы управления персоналом организации. Оценка показателей эффективности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [380,0 K], добавлен 11.08.2012
  

• Совершенствование управления персоналом организации

  Понятие и принципы системы управления персоналом. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы управления персоналом на примере Дзержинского филиала "Край ДЭО". Рекомендации по внедрению программы адаптации и улучшений условий труда.
  
  дипломная работа [343,7 K], добавлен 09.05.2011
  

• Анализ системы управления персоналом "ОТП Банка"

  Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
  
  курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014
  

• Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)

  Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
  
  дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности

  Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
  
  курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

  Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн"

  Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [222,9 K], добавлен 06.04.2015
  

• Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО

  Теория стратегического управления персоналом организации. Анализ системы управления человеческими ресурсами в пенсионном фонде РФ. Повышение эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО. Совершенствование методов работы с персоналом.
  
  дипломная работа [317,9 K], добавлен 18.07.2011
  

• Роль управления персоналом в современном обществе

  Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
  
  курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам