Анализ структуры мотивов руководителей нижнего и среднего уровней управления в ООО "ЮНЕКС"

Из действующей системы премиальных - корректировка, применяемая к премиальным, рассчитанным по утвержденным формулам на выполнение филиалом плана по оплате по складским продажам: при выполнении филиалом утвержденного плана по складским продажам за месяц:
а) менее 50% включительно - премия не выплачивается; б) от 50% до 75% включительно - премия уменьшается на 15%; в) от 75% до 85% включительно - премия уменьшается на 10%; г) от 85% до 99,99% включительно - премия уменьшается на 5%; д) от 100% включительно до 110% включительно - премия выплачивается согласно утвержденных формул; е) от 110% до 120% включительно - премия увеличивается на 5%; ж) от 120% до 150% включительно - премия увеличивается на 10%; з) свыше 150% - премия увеличивается на 15%.

3.2 Совершенствование системы оплаты труда руководителей среднего и нижнего состава

В результате исследования системы организации учета расчетов с руководителей нижнего и среднего звена по оплате труда установлено, что существующая система не обеспечивает учет качества труда руководителей нижнего и среднего звена.

Предлагается внедрить в ООО «ЮНЕКС» новую модель оплаты труда на основе бестарифной системы.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все руководители нижнего и среднего звена в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между руководителями нижнего и среднего звена, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учёта реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

,

где ФОТк - фонд оплаты труда предприятия (отдела, участка) подлежащий распределению между работниками (руб.);

n - количество руководителей нижнего и среднего звена участвующих в распределении

Кi - арифметическая сумма значений коэффициентам по всем i =1

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении бестарифной системы оплаты труда (в долях единицы,

баллах);

КТУi - коэффициент трудового участия I-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности за оцениваемый период;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный руководитель нижнего и среднего звена согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда руководителей нижнего и среднего звена не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы руководителей нижнего и среднего звена от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учётом их специфики, численности работающих и многое другое.

Дадим сравнительную оценку уровня производительности труда в ООО «ЮНЕКС» в прогнозе на 2012 год относительно 2010-2011 гг. после внедрения рекомендуемых мероприятий по стимулированию работников.

Увеличение прироста товарооборота в действующих ценах за счет увеличения производительности труда руководителей нижнего и среднего звена в 2011 г. 47,39% ((100 - (12,32*266) : 6916 *100)).

Далее рассчитаем влияние изменения среднесписочной численности работников и их выработки на выполнение плана товарооборота с помощью метода абсолютных разниц.

?Вср * Чф + ?Что * Вср = ? ТО,

где ?Что - изменение численности руководителей нижнего и среднего звена;

Вср - выработка среднегодовая руководителей нижнего и среднего звена;

?Вср - изменение среднегодовой выработки;

Чф - численность руководителей нижнего и среднего звена фактическая.

?Вср * Чф = 65,13*14 = 911,82 тыс. руб.

?Что * Вср = 3 * 461 = 1384,18 тыс. руб.

?ТО = 911,82+ 1384,18 = 2296 тыс. руб.

За счет изменения среднегодовой выработки руководителей нижнего и среднего звена товарооборот увеличится на 911,82 тыс. руб.

А за счет изменения численности руководителей нижнего и среднего звена товарооборот возрастет на 1384,18 тыс. руб.

В 2010 г., так и в 2011 г. основной причиной текучести кадров была неудовлетворенность уровнем заработной платы, существующая система не обеспечивает учет качества труда руководителей нижнего и среднего звена.

Таким образом, предлагаемые рекомендации способствуют увеличению производительности труда, и, как следствие рост товарооборота, что позволит предприятию увеличить конкурентоспособность и выйти на более высокий экономический уровень.

Заключение

управленческий мотивация персонал кадровый

Итак, в работе раскрыты понятия трудовой мотивации, как процесса, сущность и ее виды. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Изучено влияние мотивации на эффективность деятельности руководителей. Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим.

В ходе исследования подтверждена актуальность исследования структуры мотивов в менеджменте.

Мотивация - именно она заставляет нас к чему-то стремиться, ставить определенные задачи и действовать, добиваться своих целей и именно от мотивации зависит эффективность деятельности человека. Стоит ли говорить, о том, что для руководителей умение использовать инструменты мотивации выходит на первый план, проблема мотивации менеджеров требует особо внимательного подхода, поэтому рассмотрим ее подробнее.

Было проведено исследование системы мотивации руководителей нижнего и среднего звена в ООО «ЮНЕКС». ООО «ЮНЕКС» работает на рынке металлоторговли с 2001 года. Компания «ЮНЕКС» - крупный оптовый поставщик металлопроката.

Проведен анализ кадровой политики и кадрового потенциала ООО «ЮНЕКС», в ходе которого выяснилось, что отрицательной характеристикой кадровой политики ООО «ЮНЕКС» является высокий уровень текучести работающих, уволенных по отрицательным причинам (то есть по причинам, появление и устранение которых зависит от деятельности научной организации). Так, если в 2011 г. коэффициент оборота по увольнению составил 20,2 %, то коэффициент текучести работников - 15,6 %, причем значение последнего увеличилось по сравнению с 2010 г. на 5,8 %. Основной причиной текучести кадров была неудовлетворенность уровнем заработной платы. Настораживающим моментом для руководства персоналом организации должно служить значительное усиление влияния на текучесть такого фактора, как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Далее был проведен анализ структуры мотивов. Согласно задачам исследования была изучена удовлетворенность сотрудников ООО «ЮНЕКС» микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

Изучены способы мотивации в ООО «ЮНЕКС» для руководителей нижнего и среднего звена.

Рассмотрен конкретный пример совершенствования системы мотивации для начальника отдела продаж.

Начальник отдела продаж - должность весьма спорная, практически человек, занимающий эту должность, находится меж двух огней. С одной стороны, он фактически руководитель, и поэтому для рядовых менеджеров находится по ту сторону баррикад. С другой стороны, перед этим самым руководством он отстаивает интересы менеджеров своего отдела. Руководить отделом продаж - удовольствие на самом деле сомнительное, а создавать его, тем более с нуля - еще более вопросное.

Рассмотрены права и обязанности начальника отдела продаж, поскольку именно с этой должностью связана самая большая текучесть кадров.

Типовых схем мотивации начальников отделов продаж, используемых на рынке труда, несколько, и все отличия связаны именно в первую очередь с нагрузкой начальника отдела продаж и спецификой его деятельности. Так, в ООО «ЮНЕКС» начальник отдела продаж - по факту менеджер, просто наделенный большими полномочиями. Его практическая мотивация завязана на личных продажах, при этом просто к ставке добавляется приплата за руководство. Но начальник отдела продаж не должен активно заниматься прямыми продажами, а должен активно принимать в них участие именно с позиции руководителя.

И именно с этой позиции должна строиться мотивация начальников отделов продаж.

Эффективная мотивация начальников отделов продаж - мечта любого HR-менеджера и страшный сон руководителя любой компании. Ведь слишком мало платить специалисту высокого класса не получится - уйдет, а слишком много - по вполне понятным причинам не хочется. И вот приходится постоянно балансировать на грани компромиссов между системой премиальных и штрафов.

Над эффективной системой мотивации должны работать не только специалисты по персоналу, но и непосредственно сами начальники отделов продаж, а также коммерческие директора. При необходимости схемы мотивации должны меняться в соответствии с изменении с рыночной ситуацией.

Эффективная мотивация начальника отдела продаж может быть разделена на два подпункта - именно денежная мотивация, и сопутствующая мотивация. Остановимся на каждом подпункте отдельно.

Также в результате исследования системы организации учета расчетов с руководителей нижнего и среднего звена по оплате труда установлено, что существующая система не обеспечивает учет качества труда руководителей нижнего и среднего звена.

Предлагается внедрить в ООО «ЮНЕКС» новую модель оплаты труда на основе бестарифной системы.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все руководители нижнего и среднего звена в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между руководителями нижнего и среднего звена, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учёта реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Дана сравнительная оценка уровня производительности труда в ООО «ЮНЕКС» в прогнозе на 2012 год относительно 2010-2011 гг. после внедрения рекомендуемых мероприятий по стимулированию работников.

Таким образом, предлагаемые рекомендации способствуют увеличению производительности труда, и, как следствие рост товарооборота, что позволит предприятию увеличить конкурентоспособность и выйти на более высокий экономический уровень.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. литература, 1993. - 48с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: [по сост. на 1 окт. 2006 г.]. - М.: Омега-Л, 2006. - 184с.

3. Алиев И.М. Экономика труда / Ростов н.Д.: Феникс, 2009. - 420с.

4. Антосенков В.В. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: учеб. пособие для вузов / Антосенков В.В. - М.: Экономист, 2009. - 340с.

5. Белкин В.Н. Как управлять трудом: учеб. пособие для вузов /Белкин В.Н., Белкина Н.А. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. - 290с.

6. Белкин В.П. Система оценки и оплаты труда «РОСТ»: практическое пособие / Белкин В.П.. Белкина Н.А. - М.: Социздат, Библиотека журнала «Социальная зашита», 2009. - 313с.

7. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект): учеб. пособие для вузов / Белкин В.Н. - М: Экономика, 2008. - 220с.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления): учеб. пособие для вузов / Бовыкин В.И. - М.: Экономика, 2007. - 480с.

9. Верчканова Г.Р. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике: учеб. пособие для вузов / Верчканова Г.Р. - СПб.: АфЭИ, 2006. - 256с.

10. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем: монография / Волгин Н.А. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007. - 110с.

Размещено на Allbest.ru