Совершенствование форм и систем оплаты труда персонала предприятия
Оплата труда на промышленном предприятии, подходы к ее организации. Государственное и договорное регулирование, зарубежный опыт. Резервы повышения заработной платы на предприятии. Аттестация рабочих мест, улучшение квалификационного уровня сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.03.2016 |
| Размер файла | 627,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
РЕФЕРАТ
Дипломная работа Корневой Натальи Георгиевны на тему «Совершенствование форм и систем оплаты труда персонала предприятия (на примере РУП «Гомельский завод «Гидропривод»)» содержит:
85 страниц;
24 таблицы;
17 рисунков;
42 литературных источников.
Ключевыми словами данной дипломной работы являются следующие категории: ТРУД, ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА и др.
Объектом исследования в данной дипломной работе выступал процесс оплаты труда работников предприятия. Особое внимание в дипломной работе уделено изучению возможностей повышения оплаты труда на предприятии в современных условиях.
В процессе исследования использовались приемы логического анализа, группировки, статистического анализа, аналитический метод обработки данных, при расчете влияния факторов применялся метод абсолютных разниц.
В процессе исследования использовались методы экономического и статистического анализа, графический метод, метод дисконтирования и др.
В результате исследования проведен всесторонний анализ хозяйственной деятельности предприятия, выявлены его сильные и слабые стороны, определена возможность оптимизации деятельности Республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод «Гидропривод» в области управления организацией и оплатой труда.
Итогом работы стала разработка конкретных мероприятий по повышению оплаты труда на предприятии, а именно:
1. Повышение оплаты труда за счет мероприятий по приобретению нового оборудования.
2. Совершенствование оплаты труда за счет аттестации рабочих мест.
3. Совершенствование оплаты труда за счет улучшения квалификационного уровня сотрудников ПЭО.
ОГЛАВЛЕНИЕ
труд заработный аттестация
Введение
Глава 1. Оплата труда на промышленном предприятии и подходы к ее организации
1.1 Сущность заработной платы, ее формы и системы
1.1.1 Факторы формирования заработной платы
1.1.2 Формы и системы заработной платы
1.2 Государственное и договорное регулирование оплаты труда
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
Глава 2. Анализ систем оплаты труда на РУП «Гомельский завод «Гидропривод»
2.1 Краткая экономическая характеристика РУП «Гомельский завод «Гидропривод»
2.2 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы
2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.4 Анализ организации оплаты труда на предприятии
2.5 Анализ производительности труда
2.6 Взаимосвязь между часовой, дневной и годовой производительностью труда
Глава 3. Резервы и пути повышения заработной платы на предприятии
3.1 Повышение оплаты труда за счет мероприятий по приобретению нового оборудования
3.2 Повышение оплаты труда за счет аттестации рабочих мест
3.3 Повышение оплаты труда за счет улучшения квалификационного уровня сотрудников ПЭО
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. Для нанимателя заработная плата - одна из составляющих издержек производства, и его задача существенно минимизировать их. Для работника заработная плата является основным источником дохода, и он стремиться к ее возможному увеличению. Это противоборство требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу трудового вклада работников.
Понимание заработной платы как доли работника в общенародном фонде потребления, выделяемой ему государством сменяется представлением о двойственном ее характере. В рыночной экономике заработная плата является частью стоимости и жизненных средств работника, основным его доходом, гарантирующим, с одной стороны, государством, с другой - доходами предприятия.
Рыночная модель оплаты труда предлагает: формирование рынка труда, наличие спроса и предложения на рабочую силу; государственные гарантии на оплату труда работников; договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда; формирование нанимателем фонда заработной платы в виде издержек производства как цены используемой рабочей силы; самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а так же разработку и применение на предприятиях различных форм материального стимулирования работников за счет прибыли.
Таким образом, в совокупности оплата труда формируется как стоимость рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняемая выплатами, обусловленными результатами труда (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышения качества продукции и т.д.)
Расходы на оплату труда составляет значительный удельный вес в себестоимости любой продукции. Снижение себестоимости продукции ведет к увеличению прибыли предприятия и к улучшению эффективности его деятельности.
Актуальность темы исследования оплаты труда работников промышленной организации обусловлена следующими факторами:
1. Во-первых, рост заработной платы является источником увеличения потенциальных возможностей рабочей силы;
2. Во-вторых, заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции;
3. В-третьих, заработная плата дает установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты и т.д.
Этим обусловлена актуальность исследования в современных условиях.
Целью написания дипломной работы является определение резервов и путей повышения оплаты труда работников РУП «Гомельский завод «Гидропривод» с целью увеличения конечных результатов хозяйственной деятельности в условиях рынка.
Для достижения поставленной цели в процессе написания дипломной работы были поставлены и решены следующие задачи:
1) определена экономическая сущность категорий «труд», «заработная плата» и «оплата труда», рассмотрены показатели, используемые для их оценки;
2) рассмотрены методические подходы к оценке оплаты труда работников промышленной организации;
3) приведена социально-экономическая характеристика РУП «Гомельский завод «Гидропривод»;
4) проведен экономический анализ оплаты труда работников и ее влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности организации;
5) проведена оценка факторов, влияющих на изменение оплаты труда работников РУП «Гомельский завод «Гидропривод»;
6) предложены пути повышения оплаты труда работников РУП «Гомельский завод «Гидропривод».
В работе, при анализе использованы приемы логического анализа, группировки, статистического анализа, аналитический метод обработки данных, при расчете влияния факторов применялся метод абсолютных разниц.
Объектом исследования дипломной работы является РУП «Гомельский завод «Гидропривод». Предмет исследования - совершенствование оплаты труда на предприятии.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
В первой главе дипломной работы представлены теоретические основы оплаты труда персонала (сущность заработной платы, элементы, структура).
Вторая глава посвящена анализу деятельности предприятия. Она направлена на выявление достоинств и недостатков деятельности предприятия.
В третьей главе рассматриваются резервы по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ И ПОДХОДЫ К ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность заработной платы, ее формы и системы
1.1.1 Факторы формирования заработной платы
Труд -- это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства [7, с.263].
Категория «труд» исследовалась многими учеными мира с древних времен, которые считали важнейшим признаком труда целесообразность и созидательность.
Слово «труд» происходит от латинского «tripalus». Этим словом древние люди обозначали специальное приспособление для укрощения строптивых быков или лошадей, когда их собирались подковывать. Несколько позже римляне для обозначения труда использовали слова «opus» и «labor». Оpus - означает созидательный труд; labor - тяжелый труд, предназначенный только для рабов [8, с.25].
Еще со времен Смита в качестве исходных элементов труда выделяются:
1) предметы труда;
2) средства труда;
3) целесообразная деятельность человека.
В процессе труда люди создают материальные и духовные блага. Эта мысль нашла отражение в высказывании одного из основоположников классической политэкономии английского ученого XVII в. У. Петти: «Труд есть отец и активный принцип богатства, а земля его мать» [23, с.55].
Классик экономической науки Карл Маркс определяет труд, как универсальную сознательную деятельность человека, в которой он реализует себя, создает материальные и духовные ценности для удовлетворения сущностных потребностей [17, с.290].
Также, Маркс определяет труд как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек, собственно деятельностью, опосредует, контролирует и регулирует обмен между собой и природой. Такое определение носит скорее философский характер.
По определению А. Маршалла, труд -- это "всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" [18, с.124].
Наиболее распространенное в настоящее время определение труда таково: труд есть целесообразная деятельность человека по преобразованию предметов природы для удовлетворения человеческих нужд. В самом общем виде такое определение верно, так как оно отражает важнейшие признаки труда -- целесообразность и созидание, но в нем нет ответа на ряд вопросов, а поэтому его нельзя считать исчерпывающим [25, с.35].
В крупном исследовании «Труд» его авторы Каменецкий В.А. и Патрикеев В.П. дают следующее определение этому понятию: «Труд -- это процесс использования человеком своего интеллектуального и трудового капитала для того, чтобы с помощью различных видов природной энергии и производственных фондов осуществлять целесообразную деятельность по присвоению готовых к производству жизненных благ и по выполнению иных видов общественно полезной работы» [13, с.16].
Российский социолог Верховин В.И., дает следующее определение трудовой деятельности. Трудовая деятельность, в его понимании, это относительно жестко фиксированный в пространстве и времени, целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, как правило, в рамках производственных организаций. В результате трудовой деятельности осуществляется производство товаров, оказание услуг, разработка научных идей, аккумуляция информации [4, с.102].
Любую трудовую деятельность, считает В.И. Верховин, можно разложить на следующие компоненты: сам набор трудовых операций; набор качеств субъекта труда; нормативная структура трудовой деятельности.
Для ответа на вопрос, какое определение понятия «труд» считается автором работы полным, рассмотрим, какими характеристиками должен обладать труд.
Итак, трудовая часть сознательной деятельности проявляется в наличии следующих признаков [6, c.2-3]:
1) целенаправленность - необходимо сформулировать цели трудовой деятельности;
2) целесообразность - с помощью труда в итоге должны достигаться позитивные результаты;
3) легитимность - трудовая деятельность должная быть законной;
4) полезность - труд должен приносить пользу отдельной личности либо обществу;
5) созидательность - труд должен способствовать наращиванию количества материальных, духовных либо трудовых благ или восстановлению утраченных;
6) востребованность - если человек сознательно, целенаправленно затратил время и усилия на производство работы, которая оказалась никому не нужной, то такую деятельность также нельзя считать трудом.
Таким образом, труд -- это сознательная, целенаправленная, целесообразная и полезная (легитимная и востребованная) деятельность человека по получению или созданию жизненных (материальных и нематериальных) благ для удовлетворения личных и (или) общественных потребностей.
Организация труда - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, приемы и методы, нормирование и стимулирование труда, организацию и обслуживание рабочих мест, необходимые условия трудовой деятельности. Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственно трудовой практикой, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно познанных объективных закономерностей, а поэтому характеризоваться разной степенью объективности и научной обоснованности [4, с.88].
Целью организации труда является достижение наибольшей эффективности труда при складывающихся условиях деятельности предприятия. Поэтому задачей организации труда для достижения поставленной цели считается рациональное сочетание элементов труда: живого труда; предметов труда; средств труда.
Этого можно достичь только за счёт организованного привлечения работников трудового коллектива к процессу труда, когда личные интересы каждого грамотно увязаны с интересами коллектива и общества.
На современном этапе организация труда должна способствовать решению трех основных взаимосвязанных задач (рисунок 1.1) [4, с.90].
Вся работа на предприятиях по организации труда выполняется в три этапа: изучение и анализ существующего положения, составление планов, внедрение мероприятий в производство. При составлении планов по каждому из мероприятий определяют основные направления совершенствования организации труда, рассчитывают по ним материальные и денежные расходы, связанные с их осуществлением, устанавливают источники финансирования затрат, определяют влияние мероприятий на основные показатели работы предприятия.
Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд.
Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.
Вознаграждение сотрудников состоит из двух частей [10, с.15]:
1) прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;
2) косвенные выплаты в форме льгот (оплата по больничному листу и пр.)
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 1.2).
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них представлены на рисунке 1.3 [15, с.97].
Организация заработной платы в организации строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками организации в лице профсоюзов. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений. В Беларуси раз в два года заключается соглашение по данным вопросам между Правительством страны, республиканскими профсоюзами и работодателями.
Организация заработной платы в организации определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником (ГВ) можно представить в виде произведения следующих факторов (1.1) [23, с.174]:
, (1.1)
где Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год (дней);
П - средняя продолжительность рабочего дня (часов);
ЧВ - среднечасовая выработка рабочего (рублей).
Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора можно рассчитать по следующей формуле (1.2) [25, с.88]:
, (1.2)
где - изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора;
- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.
Признавая наличие показателя эффективности труда, тем не менее, отечественные специалисты долгие годы не могли определиться в единой методике его обобщенного расчета. Для расчета показателя эффективности труда рядом авторов рекомендовалась следующая формула (1.3) [25, с.90]:
, (1.3)
где О - объем работы в единицу времени;
Чс - среднесписочная численность работников.
1.1.2 Формы и системы заработной платы
Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).
Оплата труда работников в Республике Беларусь производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем. В зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей). Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕКТС, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.
В соответствии с постановлением Государственного Комитета РБ по труду и социальной защите населения от 20.09.2002 г. «О Единой тарифной сетке работников РБ и рекомендациях по ее применению» предприятием, организациям и учреждениям независимо от их подчиненности и форм собственности с 2003 года предложена республиканская тарифная система оплаты труда. Она состоит из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок и окладов. При этом тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе тарифной ставки 1 разряда, устанавливаемой Министерством финансов РБ, тарифных коэффициентов и Единой тарифной сетки [40].
В настоящее время применяется 23 - разрядная тарифная сетка.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка.
В настоящее время в организациях используются следующие основные формы оплаты труда: денежная и натуральная. Также применяются следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная [40].
Повременная заработная плата определяется квалификацией работника и количеством отработанного времени.
Сдельной называется заработная плата, которую получает работник в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам с учетом качества труда.
Реальная - совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы. Показатель реальной заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса роста номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги.
При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь № 483 “О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий”, в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь [40].
Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.
Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.
Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий.
Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной, имеющей переменный характер. Переменная часть представляет различные виды доплат и надбавок. Боле наглядно это можно представить с помощью рисунка 1.5 [27, с. 88].
1.2 Государственное и договорное регулирование оплаты труда
Трудовые и связанные с ними отношения на предприятиях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с законодательством, и трудовыми договорами. В коллективных и трудовых договорах (соглашениях) могут ставиться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.
Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников [40].
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Таким образом, коллективный договор является одним из основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам труда в организации.
Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.
Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог.
Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер.
При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь № 483 “О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий”, в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь [41].
Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.
Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.
Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий.
Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров [41].
Декретом Президента Республики Беларусь № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы” установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы[41]:
1. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;
2. Минимальная заработная плата (месячная, часовая):
3. Устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);
4. Подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;
5. Является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.
Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса.
Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.
Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников [30, с.75].
Контрактная форма найма применяется при оформлении трудовых отношений в Республике Беларусь, а также широко используется во всем мире. Это выгодно нанимателю для обеспечения стабильной работы предприятия, закрепления и сохранения высококвалифицированных опытных работников. Со своей стороны и работник, уверенный в завтрашнем дне, также будет работать с большей отдачей. Достижению этой цели способствует возможность нанимателя расширять минимальные социальные гарантии у себя в организации, в том числе предусматривая и закрепляя их в контрактах работников. Например, установление в коллективном договоре условий, при которых с работниками новый контракт заключается на срок не менее пяти лет, установление дополнительного поощрительного отпуска и т.д.
26 января 2008 года вступил в силу Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», которым внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК).
Статья 17 ТК дополнена положениями, согласно которым контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде [40].
Наниматель после подписания контракта согласно пункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, должен издать приказ (распоряжение, постановление) о приеме (назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Минимальный срок контракта - не менее одного года - определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мер стимулирования труда определяются соглашением сторон.
Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК и иными актами законодательства.
Наниматель после подписания контракта согласно пункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, должен издать приказ (распоряжение, постановление) о приеме (назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Минимальный срок контракта - не менее одного года - определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Таким образом, в республике создана надлежащая правовая база, позволяющая использовать контрактную форму найма на работу с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.
При несоблюдении нанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права в суд. Анализ деятельности общих судов по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе, проводимый Министерством юстиции Республики Беларусь, свидетельствует, что за три последних года из 3261 дел о восстановлении на работе, было восстановлено 1019 человек, то есть каждый третий обратившийся в суд.
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда[38, с.13].
Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей [35, с.22].
В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:
1. Установление минимума заработной платы и определение ее структуры;
2. Внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;
3. Идексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.
В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты.
Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.
В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый - это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы.
В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.
Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда[35, с. 26]:
1) беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;
2) премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
3) премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов [29, с. 20]:
1) специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;
2) нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;
3) ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;
4) условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.
Сверхурочной считается работа за пределами нормальной (законодательно установленной) продолжительности рабочего дня. Во всех европейских странах допускается сверхурочная работа, которая регламентируется главным образом в коллективных договорах и в правилах внутреннего трудового распорядка. Наиболее распространенным стандартом для экономически развитых стран является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40-часовая неделя по коллективным договорам.
Работа в сверхурочное время, то есть сверх нормальной его продолжительности, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если иное не оговорено в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре.
В 90-е годы Европейским Союзом были приняты две директивы, определяющие правила взаимодействия работника и работодателя в ситуации дополнительного труда. Первая директива предписывает, чтобы период рабочего времени за неделю в странах ЕС был ограничен законами, обязательными постановлениями и административными мерами или же коллективными договорами. Среднее рабочее время для семидневного периода, включая сверхурочную работу, не должно превышать 48 часов, а за базовый период - 4 месяцев. При этом все работники имеют право на [22, с.70]:
1) ежедневный непрерывный отдых, минимум 11 часов;
2) еженедельный непрерывный 24-часовой отдых, который должен быть реализован в течение 2 недель;
3) обеденный перерыв, если рабочий день превышает 6 часов.
Вторая директива защищает работника в ситуации неполной занятости. Его стандартные рабочие часы рассчитываются за недельный период или за средний период занятости продолжительностью до одного года.
В настоящее время понятие сверхурочных часов работы дополняется таким термином, как «дополнительные часы» (additional hours). Обычно рассматриваются следующие виды дополнительных часов [22, с. 55]:
1) сверхурочное рабочее время (overtime) - это рабочее время, который полностью занятый сотрудник отрабатывает сверх установленного законом времени, регулируется формально (в некоторых странах оплачивается по более высокой ставке), оно включено в рабочее время на предприятиях;
2) добавочные часы (extra hours) - это часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, не превышая при этом стандарта рабочей недели полной занятости, составляющей основу рабочего времени предприятия;
3) продленное рабочее время (extended hours), которое устанавливается самим работником и не включается в рабочее время на предприятии, как правило, оно не оплачивается. Например, это задержка после рабочего дня для завершения начатой работы.
Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.
В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.
Американские специалисты исходят из того, что все методы стимулирования труда можно разделить на две категории [36, с. 42]:
1) поддерживающие престиж организации;
2) стимулирующие высокую производительность и качество труда.
Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые - поддерживают высокий уровень отдачи труда.
В ряде американских компаний в целях сокращения затрат на производство используется гибкая система оплаты труда, при которой работник «набирает» льготы на сумму, определенную администрацией фирмы. По требованиям американского законодательства, выбор «пакета» льгот осуществляется работником раз в год и не может быть пересмотрен по истечении этого срока, за исключением специально предусмотренных случаев. С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый работник должен подписать контрольный листок и переслать его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение и исправить его.
Наибольшее распространение получили следующие разновидности гибкой системы оплаты труда[33, с. 78].
1) Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях.
2) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд.
3) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.
4) Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом.
Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма[37, с. 27].
Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).
В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.
Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.
Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы [15, с. 85]:
1) Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.
2) Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите).
3) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов".
Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях.
4) Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.
5) Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1:4. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.
К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.
Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД «ГИДРОПРИВОД»
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия
Республиканское унитарное предприятие «Гомельский завод «Гидропривод» (приказ Министерства промышленности РБ №15 от 11 января 2001г.) переименовано из государственного предприятия «Гомельский завод «Гидропривод», созданного на основании приказа Министерства промышленности РБ №4 от 9 января 1995г.
В соответствии с приказом Министерства промышленности РБ №321 от 27 апреля 2004г. «О расширении состава производственного объединения Минский тракторный завод» РУП «Гомельский завод «Гидропривод» входит в состав производственного объединения «Минский тракторный завод».
Органом государственного управления предприятием является Министерство промышленности РБ.
Унитарное предприятие является коммерческой организацией, имеет статус юридического лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.
Унитарное предприятие создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.
Предметом деятельности предприятия является производство продукции, выполнение работ оказание услуг.
РУП «Гомельский завод «Гидропривод» является учредителем следующих дочерних унитарных предприятий:
1. ДРУП «Хойникский завод гидроаппаратуры»;
2. ДРУП «Наровлянский завод гидроаппаратура».
Организационная структура управления РУП «Гомельский завод «Гидропривод» представлена на рисунке 2.1.
Основной сферой деятельности Республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод «Гидропривод» (с дочерними предприятиями) является производство гидроузлов для тракторов, сельхозмашин, станочного оборудования. Предприятие выпускает также товары народного потребления (ТНП).
РУП «Гомельский завод «Гидропривод» с момента своего создания и до начала 90-х годов специализировался на выпуске гидроприводов и гидрооборудования для станкостроительной промышленности СССР. В 1991 г., в результате резкого снижения спроса на станочную гидравлику, значительная часть мощностей завода перепрофилирована на выпуск тракторных узлов для РУП «ПО «Минский тракторный завод». За период 1991-2010 гг. более 70 % производственных мощностей перепрофилировано на выпуск тракторной гидравлики.
Загрузка мощностей основного производства в целом по заводу в 2009 г. составляла 70,7 %, в 2010г. - 78,0 %. Спад производства был обусловлен общим тяжёлым финансово-экономическим положением.
С учетом обеспечения качества выпускаемой продукции определяющим оборудованием являются станки с ЧПУ.
В 2010 г. обеспечен рост объемов производства товарной продукции до 112 %, товаров народного потребления до 101 %, и удовлетворена заявка РУП МТЗ, обеспечив своевременно и в полном объеме поставку на конвейер.
Производственные здания и сооружения завода «Гидропривод» располагаются на двух производственных площадках, разделенных линией электропередачи. Вся территория обустроена транспортными проездами и пешеходными дорожками. Общая площадь занимаемой территории составляет 13,99 га, в том числе общая развернутая площадь всех крытых зданий 88293м2. Территориально предприятие расположено в установленных границах СЭЗ «Гомель-Ратон» и является резидентом.
Основными потребителями продукции РУП «Гомельский завод «Гидропривод» являются предприятия производители сельскохозяйственной и мобильной техники, предприятия общего машиностроения, производители универсального и специализированного станочного оборудования Республики Беларусь, СНГ и стран дальнего зарубежья.
В настоящее время объединение поставляет основную долю выпускаемой продукции 94,1 % на рынок Республики Беларусь, 5,1 % выпускаемой продукции на рынок СНГ и 0,8 % выпускаемой продукции в страны дальнего зарубежья.
На производственных площадях завода располагается 414 единиц технологического, деревообрабатывающего оборудования, грузоподъемных машин и механизмов.
Технологический станочный потенциал завода насчитывает 233 единицы оборудования.
Основные показатели деятельности предприятия за период 2008 - 2010 годов. Статистическая отчетность предприятия представлены в таблице 2.1 (исходная информация представлена в приложении А).
Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели РУП «Гомельский завод «Гидропривод»
|
Показатели |
Ед. изм. |
Значение по годам |
Темп роста, % |
||||
|
2008 |
2009 |
2010 |
2009/ 2008 |
2010/ 2009 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. Объем производства продукции |
млн. руб. |
45222 |
43419 |
51279 |
96,0 |
118,1 |
|
|
2. Затраты на производство продукции |
млн. руб. |
43871 |
42847 |
50824 |
97,7 |
118,6 |
|
|
3. Затраты на 1 рубль реализованной продукции (п.2/п.1) |
млн. руб. |
0,970 |
0,987 |
0,991 |
101,7 |
100,4 |
|
|
4. Среднесписочная численность ППП |
чел. |
1411 |
1407 |
1357 |
99,7 |
96,4 |
|
|
5. Среднегодовая выработка одного работника (п.1/п.4) ... |
Подобные документы
Состав и структура оплаты труда на предприятии. Концепция стимулирования и мотивации персонала. Оплата труда рабочих повременщиков и сдельщиков. Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования постоянной части заработной платы.
дипломная работа [869,2 K], добавлен 12.10.2014Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009Исследование процесса мотивации персонала на предприятии (на примере Представительства РУП "Белгосстрах" по г. Бресту). Система оплаты труда, порядок начисления заработной платы, показатели для премирования работников, вопросы организации труда.
реферат [12,5 K], добавлен 03.05.2009Основные проблемы организации и оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации. Функции, элементы и принципы организации оплаты труда. Современные системы заработной платы.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 26.06.2003- Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии
Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014 Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010Системы оплаты труда на предприятии и их правовое регулирование. Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы. Документирование операций по учету и оплате труда. Расчеты с Фондом социального страхования, учет удержаний из заработной платы.
дипломная работа [141,6 K], добавлен 04.12.2010Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Рассмотрение функций (стимулирующая, статусная), форм и систем (сдельная, повременная, бестарифная) оплаты труда на предприятии. Характеристика методов планирования заработной платы. Изучение международного опыта договорного регулирования зарплаты.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 27.03.2010Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011Управление трудовыми ресурсами на предприятии. Системы оплаты труда, механизм начисления заработной платы на предприятии ООО "РДжейс"; анализ использования фонда рабочего времени; реализация мотивационной составляющей повышения производительности труда.
дипломная работа [72,4 K], добавлен 14.05.2013Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
