Система управления персоналом предприятия

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю [8, с.94-95].

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

В то же время и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в сравнительную цепочку - от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период [28, с.97-102].

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п. [8, с.95].

Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежит психологический метод аттестации.

Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов) [12, с.158-159].

В данной главе были рассмотрены сущность и основные понятия в управлении персоналом предприятия, методика анализа использования персонала и способы повышения эффективности управления персоналом.

В следующей главе приводится анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "АСМ-Запчасть".



2. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "АСМ-Запчасть"

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "АСМ-Запчасть"

Полное официальное наименование предприятия - открытое акционерное общество "АСМ-Запчасть".

Сокращенное наименование предприятия ОАО "АСМ-Запчасть".

Местонахождение предприятия: 658210, Алтайский край, г. Рубцовск, ул. Красная, 100. Телефон: (38557) 92-9-84. Телефакс: (38557) 4-36-58.

Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество.

Форма собственности - частная. Акционеры являются собственниками принадлежащего им пакета акций, дающего им право на получение чистой прибыли в виде дивидендов и на участие в управлении делами акционерного общества.

ОАО "АСМ-Запчасть" относится к отрасли сельскохозяйственного машиностроения, обеспечивающей производство и поставку сельскохозяйственной техники и запасных частей к ней в аграрный сектор страны.

Основной целью предприятия является получение прибыли и достижение высокого уровня обеспеченности работающих в акционерном обществе и акционеров социальными благами в результате осуществления предусмотренных учредительными документами видов деятельности.

Основные виды деятельности ОАО "АСМ-Запчасть":

- производство запасных частей для сельскохозяйственных машин и другой продукции производственно-технического назначения;

- производство товаров народного потребления;

- внешнеэкономическая деятельность;

- коммерческая деятельность;

- оказание услуг населению;

- переработка сельскохозяйственных продуктов;

- посредническая деятельность;

- подготовка кадров.

ОАО "АСМ-Запчасть" является юридическим лицом, учрежденным участниками договора о создании данного предприятия. ОАО "АСМ-Запчасть" действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Законом РФ "Об акционерных обществах" от 26.12.95г. №208-ФЗ. ОАО "АСМ-Запчасть" зарегистрировано Постановлением главы администрации г. Рубцовска №336 от 11.02.97г. Учредительным документом предприятия является Устав, утвержденный Общим Собранием акционеров, что зафиксировано протоколом №2 от 12.12.96г. Учредителями ОАО "АСМ-Запчасть" являются:

открытое акционерное общество Центральная компания транснациональной финансово-промышленной группы "Сибагромаш" в лице генерального директора В.К. Толстова, действующего на основании Устава; ОАО ЦК ТФПГ "Сибагромаш" зарегистрировано Администрацией г. Рубцовска Постановлением №2086 от 8.07.96г., регистрационный номер 96002. Местонахождение: 658210, Алтайский край, г. Рубцовск, ул. Красная, 100.

ОАО "Дорсельмаш" в лице директора В.А. Шульгина, действующего на основании Устава, зарегистрировано администрацией г. Рубцовска Постановлением №3190 от 05.12.95, регистрационный номер 227.

Уставный капитал ОАО "АСМ-Запчасть" составляет 6900000 руб. и состоит из 6900000 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 рубль. Размеры уставного капитала могут быть увеличены либо уменьшены по решению Общего собрания акционеров. Общество вправе разместить дополнительно к уже размещенным акциям акции (объявленные), которые имеют равные права с уже размещенными акциями и одинаковую номинальную стоимость. Участие учредителей в уставном капитале отражено в таблице 2.1.

Активы ОАО "АСМ-Запчасть" формируются путем присоединения вкладов учредителей. Свое участие в ОАО "АСМ-Запчасть" ЦК ТФПГ "Сибагромаш" оплачивает акциями, ОАО "Дорсельмаш" - основными и оборотными средствами. По обязательствам ОАО "АСМ-Запчасть" учредители несут солидарную ответственность.

Таблица 2.1

Участие учредителей в уставном капитале ОАО "АСМ-Запчасть"

Наименование учредителя	Вклад в денежном эквиваленте (руб.)	Вклад в % отношении
1. ЦК ТФПГ "Сибагромаш"	3 519 000	51%
2. ОАО "Дорсельмаш"	3 381 000	49%

Открытое акционерное общество "АСМ-Запчасть" официально создано 11 февраля 1997 года. На самом деле его возраст заметно больше. ОАО "АСМ-Запчасть" - это преемник завода союзного подчинения "Алтайсельмаш", который был построен и выпустил первую продукцию в 1941 году.

Завод являлся одним из двух предприятий в СССР, специализирующихся на выпуске плугов и запасных частей к ним. Второй завод - это "Одессапочвомаш". Завод "Алтайсельмаш" в то время выпускал 4 наименования плугов: четырех, пяти и шестиярусные - количественно более 60 тысяч штук в год. За успехи, достигнутые коллективом, "Алтайсельмаш" в 1971 году был награжден орденом "Знак Почета".

При переходе к рыночным отношениям предприятие пережило очень сложный период, но не потеряло своего значения. Результатом всей работы за рыночный период стало создание 20 наименований сельхозмашин. Это различные плуги, в том числе оборотные и специальные, плоскорезы-глубокорыхлители, культиваторы-плоскорезы, комбинированные культиваторы, косилки. Все эти сельхозмашины прошли государственные испытания на Алтайской МИС и рекомендованы в производство.

ОАО "АСМ-Запчасть" относится к отрасли сельскохозяйственного машиностроения, обеспечивающей производство и поставку сельскохозяйственной техники и запасных частей к ней в аграрный сектор страны.

Производственный процесс на предприятии относится к серийному типу производства. Классифицировать тип производства данным образом позволяют следующие критерии:

- для предприятия характерна широкая номенклатура изделий, изделия каждого наименования выпускаются периодически сериями;

- технологическое построение производственных участков;

- широкое применение труда рабочих средней квалификации;

- ритм выпуска - укрупненный.

Основной вид деятельности предприятия - производство запасных частей к сельскохозяйственным машинам. В настоящее время предприятие выпускает около 130 наименований запасных частей, это лемеха (15 наименований), отвалы (5 наименований), крылья и груди отвалов (10 наименований), полевые доски (6 наименований), лапы культиваторные и сеялочные (15 наименований), долотья (7 наименований), стойки (20 наименований), колеса и прочее.

С 2006 года на предприятии проводится реорганизация, в результате чего ОАО "АСМ-Запчасть" начало производство почвообрабатывающей техники, метизов, осваивает литейное производство. Выпускаются плуги общего назначения: 2-х, 3-х, 4-х, 5-ти и 8-ми корпусные; плуги специальные: лесные, чизельные, ярусные под хлопчатник и свеклу; культиваторы - плоскорезы, глубокорыхлители, зубовые бороны, орудия для предпосевной обработки почвы.

Производство метизов и литья можно отнести к мелкосерийному, в основном для удовлетворения внутренних потребностей предприятия.

Об объемах производства можно судить на основании данных, приведенной ниже таблицы 2.2.

За анализируемые периоды произошло снижение темпов роста производства продукции. Существенно изменилась структура выпускаемой продукции. Предприятие наращивает производство сельхозмашин, востребованных на рынке, прочей продукции. На снижение объемов могло повлиять отвлечение части оборотных средств на освоение нового производства, рост конкуренции на рынке сельхозтехники, спрос на продукцию предприятия. Спрос на продукцию зависит от платежеспособности сельхозпроизводителей, находящейся в прямой зависимости от урожайности, цен на сельхозпродукцию, а также, в немалой степени, от политики государства.

Таблица 2.2

Выпуск продукции ОАО "АСМ-Запчасть"

Показатель	Ед. изм.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Производство продукции	тыс. руб.	96367	43787	64287
2. Производство продукции по основным видам (в действ. ценах):
сельскохозяйственные машины	тыс. руб.	964	2540	6107
	уд. вес, %	1,0%	5,8%	9,5%
запасные части	тыс. руб.	92512	40941	56315
	уд. вес, %	96,0%	93,5%	87,6%
ТНП	тыс. руб.	289	131	129
	уд. вес, %	0,3%	0,3%	0,2%
прочая продукция	тыс. руб.	2602	175	1736
	уд. вес, %	2,7%	0,4%	2,7%

Продукция завода поставляется во многие регионы России: Западную Сибирь, Дальний Восток, Урал, центральные и южные районы России, а также страны ближнего и дальнего зарубежья: Украину, Беларусь, Таджикистан, Туркменистан, Казахстан, Узбекистан, Болгарию.

Структура сбыта отражена в таблице 2.3.



Таблица 2.3

Структура сбыта ОАО "АСМ-Запчасть"

Показатель	Ед. изм.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	77509	97030	83246
	темп роста в %	117,6%	125,2%	85,8%
2. В том числе
сельскохозяйственные машины	тыс. руб.	624	4564	9982
	уд. вес, %	0,8%	4,7%	12%
запасные части	тыс. руб.	74851	91667	71104
	уд. вес, %	96,6%	94,5%	85,4%
ТНП	тыс. руб.	214	298	200
	уд. вес, %	0,3%	0,3%	0,2
прочая продукция	тыс. руб.	1820	501	1960
	уд. вес, %	2,3%	0,5%	2,4%

В структуре сбыта в основном прослеживаются тенденции, отмеченные в анализе выпускаемой продукции. Кроме того, в 2006-2007 г.г. наблюдается снижение отгрузки по сравнению с выпуском, что свидетельствует о нарастании запасов готовой продукции на складе предприятия и о проблемах со сбытом продукции.

Необходимым условием процесса производства, а значит, всей хозяйственной деятельности организации является его надлежащая обеспеченность основными средствами. В технологических производственных процессах задействовано кузнечно-пpессовое, механическое, термическое и сварочное оборудование. Кроме того, с 2006г. предприятие арендует дополнительные площади и оборудование у ООО "Завод Агрозапчасть".

Таблица 2.4

Использование основных средств на ОАО "АСМ-Запчасть"

Показатель	Ед. изм	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. Полная балансовая стоимость основных производственных фондов на конец года	тыс.руб.	23122	24721	26504
2. Износ ОПФ на конец года	тыс.руб.	14292	14687	16229
3. Остаточная стоимость (за вычетом износа) ОПФ на конец года	тыс.руб.	8830	9246	10275
4. Среднегодовая остаточная стоимость ОПФ	тыс.руб.	8192	9432	10655
5. Степень износа ОПФ	%	61,8%	62,5%	61,2%
6. Остаточная стоимость машин и оборудования на конец года	тыс.руб.	2782	3693	5541
7. Среднегодовая остаточная стоимость машин и оборудования	тыс.руб.	1907	3238	4617
8. Степень износа машин и оборудования	%	79,2%	75,3%	66,9%
9. Введено в действие новых машин и оборудования а) в стоимостном выражении	тыс.руб.	9	1065	1810
б) в натуральном выражении	ед.	1	4	2
10. Коэффициент обновления ОПФ (по группе "машины и оборудование")	%	0,06	7,1	10,8
11. Фондоотдача	руб.	9,5	10,8	9,0
12. Фондоотдача активной части ОПФ	руб.	40,64	31,38	20,8
Фондоемкость	руб.	0,11	0,09	0,12
Среднегодовая производственная мощность	тыс.руб.	225884	337500	337500
Использование производственных мощностей	%	33,5%	34,5%	28,6%

В рассматриваемый период наблюдается увеличение стоимости ОПФ, стоимости машин и оборудования. Это положительная тенденция. Однако степень износа ОПФ очень велика (62%), особенно их активной части. Это свидетельствует о сильной изношенности фондов, несмотря на попытки предприятия улучшить ситуацию (в 2007-2008 гг. было введено в действие машин и оборудования на сумму 2875 тыс. руб.). Снижение показателя фондоотдачи, а так же коэффициента использования производственных мощностей в 2008 г. по сравнению с 2007 г. свидетельствует о снижении эффективности использования ОПФ и о нарастании негативных тенденций в деятельности предприятия.

Основным сырьем в процессе изготовления запасных частей является металл. У предприятия отлажены связи со многими крупными заводами России, такими как Кузнецкий металлургический комбинат, Новотроицкий металлургический комбинат, Первоуральский трубный завод, Омский шинный завод с целью получения металлопроката, труб, комплектующих и вспомогательных материалов.

Конкурентные преимущества предприятия:

многолетний опыт работы на рынке запчастей к почвообрабатывающей технике;

имидж предприятия как надежного партнера;

предприятие занимает выгодное географическое положение, в непосредственной близости от основных потребителей продукции;

высокое качество выпускаемой продукции;

широкий ассортимент товаров. Высокая мобильность в производстве новой продукции и в модификации старой;

серийный характер производства. Возможность производить продукцию в больших объемах;

предприятие осуществляет вагонные поставки, так как имеет железнодорожные подъездные пути;

высококвалифицированный состав специалистов предприятия, сильный конструкторско-технологического отдел. Средний возраст работников предприятия - 44,8 лет;

развитая дилерская сеть;

относительно низкие цены (предприятие постоянно работает над снижением себестоимости продукции).

Таблица 2.5

Основные показатели деятельности ОАО "АСМ-Запчасть" за 2006-2008 гг.

Показатель	Ед. изм.	2006г.	2007г.	2008г.
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	тыс.руб.	101616	83246	66486
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	тыс.руб.	96363	79476	63000
3. Прибыль (убыток) от продаж	тыс.руб.	5253	3770	3486
4. Проценты к получению	тыс.руб.	23	-	2
5. Проценты к уплате	тыс.руб.	1464	2468	2363
6. Прочие доходы	тыс.руб.	14	842	94
7. Прочие расходы	тыс.руб.	1612	2067	2273
8. Прибыль (убыток) до налогообложения	тыс.руб.	2214	77	-1054
9. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	тыс.руб.	1527	-288	-1107
10. Среднесписочная численность ППП	чел.	250	362	266

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) с каждым годом становится все меньше.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. снижение составило 18370 тыс. руб., что составляет 18%. В 2008 г. выручка стала еще меньше на 16760 тыс. руб., то есть на 20%, по сравнению с 2007 г.

Следовательно, предприятие не имеет налаженной системы сбыта готовой продукции, позволяющей стабильно получать доход от ее реализации.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, т.е. затраты на их производство и реализацию, снизились.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. снижение составило 16887 тыс. руб., что составляет 18%. В 2008 г. себестоимость стала еще меньше на 16476 тыс. руб., то есть на 21%, по сравнению с 2007 г. Это вызвано снижением выпуска продукции.

С каждым годом происходит снижение прибыли от продаж и прибыли до налогообложения.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. прибыль от продаж снизилась на 1483 тыс. руб., что составляет 28%. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. снижение составило 284 тыс. руб., то есть 8%.

Прибыль (убыток) до налогообложения зависит от таких показателей как проценты к получению, проценты к уплате, прочие доходы и прочие расходы.

Проценты к уплате в 2007 г. по сравнению с 2006 г. больше на 1004 тыс. руб., то есть на 69%. В 2008 г. процент к уплате снизился на 105 тыс. руб. Снижение составило 4%.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. наблюдается значительное увеличение прочих доходов, оно составляет 828 тыс. руб., а именно 59%. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. снова происходит снижение на 748 тыс. руб., то есть на 89%.

Прочие расходы с каждым годом увеличиваются. В 2007г. по сравнению с 2006 г. рост расходов составил 455 тыс. руб., а именно 28%. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. он составил 206 тыс. руб., что составляет 10%.

Таким образом, в 2007 г. предприятие еще получает прибыль до налогообложения в размере 77 тыс. руб., что меньше данных за 2006 г. на 2137 тыс. руб., то есть на 97%. В 2008 г. предприятие начинает нести убытки. Убытки составляют 1131 тыс. руб., а именно 15%.

В 2006 г. наблюдается наличие чистой прибыли в размере 1527 тыс. руб., но в 2007-2008 гг. предприятие начало нести убытки. В 2007 г. убытки составляют 1815 тыс. руб., в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - 819 тыс. руб., то есть 3%. В целом отсутствие прибыли говорит о неэффективной работе предприятия ОАО "АСМ-Запчасть".

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в 2007 г. значительно увеличилась по сравнению с 2006 г. - на 112 чел., а именно на 45%, но в 2008 г. происходит снижение на 27%. Причинами снижения могут являться как низкая заработная плата, так и тяжелые условия труда. В целом данные показатели деятельности предприятия высоки, но за счет многих показателей работа ОАО "АСМ-Запчасть" является убыточной.

Рассмотрев краткую информацию по анализируемому предприятию, перейдем к оценке системы управления персоналом на ОАО "АСМ-Запчасть".



2.2 Оценка системы управления персоналом на ОАО "АСМ-Запчасть"

Управление предприятием осуществляется в рамках линейно-функциональной структуры (приложение А). Данная схема предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных отделов, что позволяет специализировать выполнение отдельных функций, сохраняя целенаправленность линейной структуры, и повысить уровень компетентности решений, принимаемых высшим руководством предприятия.

Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников. Директор осуществляет руководство всеми видами деятельности предприятия, перспективным развитием общества и координирует его функционирование. В непосредственном подчинении директора находятся руководители функциональных служб.

Заместитель директора по производству руководит работой по оперативному регулированию хода производства и обеспечению ритмичности выпуска продукции в соответствии с плановыми заданиями и договорами поставок. Ему непосредственно подчиняются руководители (начальники) пяти производственных цехов: цеха кормоуборочной техники (ЦКТ), цеха по производству запасных частей, цеха по производству культиваторов, литейного цеха, цеха по производству сельхозмашин.

Начальники цехов осуществляют руководство производством.

Технический директор определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации программ по всей направленности совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства. Ему подчиняются: конструкторско- технологический отдел, бюро технического контроля, хим. лаборатория, служба механика, служба энергетика, инструментальная служба, экспериментальный цех.

Конструкторско-технологический отдел решает вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др. В структуру предприятия входит экспериментальный цех, в котором осуществляется сборка опытных образцов техники, доработка их после проведенных испытаний.

Бюро технического контроля осуществляет контроль за комплектностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, совместно с хим. лабораторией организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др. Качество продукции является определяющим в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.

Служба механика обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводит все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.

Служба энергетика обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплом, сжатым воздухом, водой, кислородом и др. Проводит ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию энергетического хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, тепла, топлива, сжатого воздуха и др., проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в цехах.

Инструментальная служба осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства и руководит материально-техническим снабжением.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива, материалов и т.д. В задачи этого подразделения входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом.

Заместитель директора по экономическим вопросам определяет финансовую политику предприятия. Ему подчиняются планово-экономический отдел (ПЭО) и отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).

ПЭО разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия, контролирует их выполнение, ведет оперативный статистический учет, проводит анализ показателей работы завода, рассчитывает цены на новую продукцию, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, участвует в разработке технико-экономических нормативов и конкретных показателей по экономическому стимулированию и др.

Отдел труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения.

Заместитель директора по коммерческим вопросам организует снабженческую и сбытовую деятельность предприятия, осуществляет деловую переписку с поставщиками и покупателями, заключает с ними договоры, организует сбыт продукции, изучает спрос, размещает рекламу.

Охрана осуществляет контроль за пропускным режимом на предприятии, за перемещением товарно-материальных ценностей.

Отдел кадров определяет кадровую политику предприятия. Осуществляет работу по комплектованию кадров, прием, увольнение работников, оформление в отпуск, на пенсию, ведение личных дел, трудовых книжек, ведение архива. Взаимодействует с пенсионным фондом, фондом социального страхования, биржей труда.

Анализ структуры управления предприятием позволяет сделать вывод о том, что на предприятии соблюдается принцип регламентации диапазона управления, а также нормы управляемости, предусмотренные современной теорией управления.

Анализ системы управления персоналом проводится в соответствии с реализацией основных функций менеджмента: организация, планирование, мотивация, контроль.

Организация как функция управления обеспечивает упорядоченье технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любого предприятия. Так как на предприятии всю работу выполняют люди, то такая функция управления - как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять задания и какие потребуются средства.

Функцию организации на ОАО "АСМ-Запчасть" осуществляет непосредственно директор, который:

- организует работу персонала;

- в случае необходимости производит сокращение штатов;

- издает обязательные для исполнения сотрудниками приказы и распоряжения.

Конкретная ответственность за общее руководства персоналом возложена на начальника отдела кадров, в чьи обязанности входит:

1. требовать от начальников цехов и отделов предприятия необходимые данные о работе с кадрами, а также другие материалы, касающиеся комплектования, расстановки, учёта и использования кадров;

2. по поручению руководства предприятия представительствовать во всех организациях по вопросам работы с кадрами и давать начальникам цехов, отделов и других подразделений предприятия, указания по вопросам работы с кадрами и требовать исполнения их;

3. разрабатывать и утверждать должностные инструкции для работников отделов кадров;

4. давать организационные и методические указания руководству инженерно-техническим работникам цехов и отделов по вопросам организации, обучения и повышения квалификации кадров;

5. контролировать правильность использования специалистов с высшим и средним специальным образованием рабочих и служащих в соответствии с их специальностью, профессией;

6. осуществлять связь с другими организациями по вопросам повышения квалификации работников и подготовки кадров;

7. участвовать в работе и заседаниях тарифно-квалификационных комиссий цехов и отделов предприятия.

Планирование - это начальный этап управления, который предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, методы достижения целей, обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений.

Планированием персонала на ОАО "АСМ-Запчасть" занимается инженер по организации и нормированию труда, который после получения задания начинает сбор информации, необходимой для проведения планирования. Необходимая информация инженеру по организации и нормированию труда предоставляется в следующем порядке:

ОКиТО предоставляет: ежемесячно до 3 числа старший инспектор по кадрам предоставляет инженеру по организации и нормированию труда "Анализ текучести кадров и потерь рабочего времени";

Инженер по организации и нормированию труда подразделений предоставляет: сведения о количестве работников в подразделении по категориям, продолжительности отпусков, расчет численности и фонда заработной платы в свободной форме на бумажном носителе, ФЗП по подразделениям.

Используя предоставленные данные: план производства, Отчёт об изменении трудоемкости по подразделению, Баланс рабочего времени на месяц по подразделению и процент выполнения норм выработки, инженер по организации и нормированию труда производит расчет численности персонала.

Плановая численность рабочих доводится инженеру по организации и нормированию труда для составления "Отчета по профессиям" и для проведения анализа обеспеченности подразделений трудовыми ресурсами по профессиям рабочих. Полученные результаты инженер по организации и нормированию труда устно доводит до руководителей производственных подразделений.

Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия.

Функцию мотивации в системе управления на предприятии осуществляет директор, отдел организации труда и заработной платы, а также профсоюзный комитет.

На ОАО "АСМ-Запчасть" существуют экономические (материальный и нематериальный) и административные методы мотивации.

К материальным методам мотивации относят премирование.

С целью премирования разработано премиальное положение, в котором определены: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплат премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, срок поставок). В круг премирования по тем или иным показателям должны включатся только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Согласно нормативной базе, условиями премирования являются: выполнение плана производства, плана прибыли от реализации продукции, плана мероприятий по новой технике, отсутствие рекламаций от покупателей. При этом предусматриваются следующие размеры премий по категориям персонала: руководителям - 60%, специалистам - 60%, ИТР и служащим - 60%, рабочим-сдельщикам -20% , вспомогательным рабочим - 50%.

Административные методы основываются на власти, дисциплине и взысканиях, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга. Примером административного наказания на ОАО "АСМ-Запчасть" является лишение премии.

Премия не выплачивается лицам:

- нарушителям трудовой дисциплины;

- за появление на территории предприятия в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- привлекаемым к уголовной ответственности;

- за хищение материальных ценностей ОАО "АСМ-Запчасть".

Такая функция управления, как мотивация позволяет наращивать темпы производства, улучшать качество продукции, следовательно, с помощью мотивации предприятие работает более эффективно.

Контроль - это процесс обеспечения организацией своих целей. Он необходим для обнаружения и разрешения окружающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными.

Контроль используется также для стимулирования успешной деятельности предприятия.

Функцию контроля на ОАО "АСМ-Запчасть" выполняет директор, что является неотъемлемой частью его должностных обязанностей. Контролем в системе управления персоналом занимается начальник отела кадров.

На предприятии применяется следующие виды контроля: предварительный, текущий, заключительный.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работы. На ОАО "АСМ-Запчасть" предварительный контроль осуществляется путем тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных кандидатов, претендующих на трудоустройство.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы.

Таким образом, контроль дает возможность своевременно реагировать на меняющиеся факторы.

Заключительный контроль осуществляется после выполнения работ, позволяет получить руководству предприятия информацию необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.

На ОАО "АСМ-Запчасть" этот вид контроля осуществляет сам руководитель, по результатам которого, определяет каких результатов добились работники, а также размер премии.

Заключительный контроль также состоит в том, чтобы способствовать мотивации работников, если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности.

В управлении ОАО "АСМ-Запчасть" можно выделить следующие проблемы:

- слабо развита система подготовки и переподготовки кадров;

- низкое качество трудовой жизни;

- слабо развита система морального и материального поощрения работников.

Все это говорит о необходимости совершенствования методов управления персоналом, используемых в ОАО "АСМ-Запчасть".

Проанализировав систему управления персоналом, следует провести анализ персонала предприятия ОАО "АСМ-Запчасть".

2.3 Анализ персонала предприятия ОАО "АСМ-Запчасть"

Для анализа персонала предприятия ОАО "АСМ-Запчасть" мы использовали Отчет о прибылях и убытках за 2006-2008 гг. (Приложение Б, В, Г).

Для начала рассмотрим обеспеченность предприятия кадрами по категориям занятости.

Из нижепредставленной таблицы 2.6 видно, что численность персонала по предприятию увеличилась с 250 человек в 2006 г. до 266 человек в 2008 г. за счёт увеличения числа рабочих и руководителей.

В 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность персонала снизилась на 96 человек, или на 26,5%, в том числе численность основных рабочих сократилась на 1 человека, или на 1,6%, а численность вспомогательных рабочих снизилась на 54 человека, или на 27%. Отмечается снижение численности руководителей на 16 человек и специалистов и служащих - на 25 человек. Доминирующее положение в структуре кадров занимают вспомогательные рабочие.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. численность персонала увеличилась на 112 человек, или на 44,8%, в том числе численность основных рабочих возросла на 13 человек, или на 26%, а численность вспомогательных рабочих увеличилась на 52 человека, или на 35,1%. Отмечался рост численности руководителей на 25 человек, а также специалистов и служащих - на 22 человека. В 2006-2007 гг. доминирующее положение в структуре кадров занимают также вспомогательные рабочие.

Таблица 2.6

Обеспеченность предприятия ОАО "АСМ-Запчасть" трудовыми ресурсами

Категории персонала	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	Чел.	Уд. вес	Чел.	Уд. вес	Чел.	Уд. вес
1. Всего персонала	250	100	362	100	266	100
2. Рабочих всего	198	79,2	263	72,7	208	78,2
3. В т. ч. основные	50	20	63	17,4	62	23,3
вспомогательные	148	59,2	200	55,3	146	54,9
Руководители	25	10	50	13,8	34	12,8
Специалисты и служащие	27	10,8	49	13,5	24	9

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе работников по этим признакам (табл. 2.7).

Показателем для статистики человеческих ресурсов является средний возраст, он рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, деленное на число занятых в организации на данный момент.

На конец 2008 г. средний возраст работника составляет 44,8 лет, что подтверждается данными таблицы. Основная масса работников предприятия ОАО "АСМ-Запчасть" в период 2006-2008 гг., это люди в возрасте 40-50 лет.

На многих предприятиях России обретает силу тенденция старения коллективов. Практически все предприятия тяжелого машиностроения, приборостроения и электротехнической промышленности характеризуются стареющей рабочей силой, особенно по категориям основных квалифицированных рабочих.

Таблица 2.7

Качественный состав работников предприятия ОАО "АСМ-Запчасть"

Показатель	Численность работников на конец года	Удельный вес, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1. По возрасту, лет: до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 от 50 до 60 свыше 60	31 38 128 44 9	46 54 171 70 21	35 45 132 47 7	12,4 15,1 51,4 17,6 3,5	12,6 14,8 47,4 19,3 5,9	13,1 16,8 49,6 17,8 2,7
Итого	250	362	266	100	100	100
2. По образованию: неполное среднее среднее среднее специальное незаконченное высшее высшее	20 90 111 2 27	42 128 145 4 43	25 93 104 9 35	8,1 35,8 44,3 1 10,8	11,6 35,4 40,1 1 11,9	9,3 35 39,3 3,3 13,1
Итого	250	362	266	100	100	100
3. По полу: мужчины женщины	142 108	198 164	154 112	56,9 43,1	54,7 45,3	57,9 42,1
Итого	250	362	266	100	100	100



Аналогично возрастной структуре рассмотрим состав персонала по уровню образования. Следует отметить, что категории персонала со средним, средне специальным образованием на предприятии самые многочисленные. Но выявляется тенденция роста удельного веса работников с высшим образованием.

В 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность персонала с неполным средним образованием сократилась на 17 человек, или на 40,5%, со средним образованием - на 35 человек, или на 27,3%, со средним специальным - на 41 человека, или на 28,3%, с высшим - на 8 человек. Но наблюдается и увеличение численности персонала с незаконченным высшим образованием на 5 человек.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. численность персонала с неполным средним образованием увеличилась на 22 человека, со средним образованием - на 38 человек, или на 42,2%, со средним специальным - на 34 человека, или на 30,6%, с незаконченным высшим - на 2 человека, с высшим - на 16 человек, или на 59,3%.

Далее рассмотрим структуру работников предприятия по полу.

В численности персонала наибольшую долю составляют мужчины, это обуславливается тем, что на предприятии преобладает тяжелый физический труд. Удельный вес женщин больше в категориях работников, связанных с умственным трудом.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику таких показателей, как коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициенты текучести и постоянства кадров.



Таблица 2.8

Показатели движения рабочей силы

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение
				2007/2006	2008/2007
1. Численность персонала на начало года	199	316	275	+117	-41
2. Приняты на работу	61	98	66	+37	-32
3. Выбыли	36	50	75	+14	+25
4. В том числе: по собственному желанию и уволены за нарушения трудовой дисциплины	24	34	74	+10	+40
5. Численность персонала на конец года	224	364	195	+140	-169
6. Среднесписочная численность персонала	250	362	266	+112	-96
7. Коэффициент оборота по приему	0,2	0,3	0,2	+0,1	-0,1
8. Коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,1	0,3	-	+0,2
9. Коэффициент текучести кадров	0,1	0,09	0,28	-0,01	+0,19
10. Коэффициент постоянства кадров	0,65	0,73	0,75	+0,08	+0,02

Согласно данным таблицы, в 2006-2007 гг. оборот по приему выше оборота по выбытию, что говорит об эффективной работе кадровой политики предприятия.

В 2008 г. кадровая политика предприятия оказалась неэффективной, коэффициент оборота по выбытию превысил коэффициент оборота по приему, резко возросло значение коэффициента текучести кадров на 0,19, что говорит о высокой текучести.

Отток кадров происходит в большей мере среди вновь прибывших и среди вспомогательных рабочих. В основном это молодые работники, проработавшие не более года.

Основными причинами текучести кадров можно назвать:

1. Низкая заработная плата у вспомогательных рабочих.

2. Сезонность работ: весной и в начале осени наблюдается наибольший приток рабочих, связанный с выполнением большой массы заказов (рис 2.1).



Рис.2.1. График сезонности выпуска продукции по месяцам 2007г.

3. Тяжелые условия труда: напряженный режим работы, преобладание ручного труда из-за низкой автоматизации производства и устаревшего кузнечнопрессового оборудования.

На предприятии не происходит закрепления кадров.

Большое значение имеет изучение использование рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.9

Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО "АСМ-Запчасть"

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение
				2007/2006	2008/2007
1. Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	198	263	208	+65	-55
2. Отработано дней одним рабочим за год (Д)	236	236	236	-	-
3. Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1888	1888	1888	-	-
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	8	-	-
5. Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	373824	496544	392704	+122720	-103840



Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На предприятии ОАО "АСМ-Запчасть" ФРВ за 2008 г. меньше ФРВ 2007 г. на 103840 чел.-ч., в том числе только за счет изменения численности рабочих, так как другие факторы остались неизменными. Как видно из приведенных данных, снижение среднегодовой численности рабочих привело к снижению фонда рабочего времени, а, следовательно, к увеличению целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. ФРВ больше на 122720 чел.-ч. за счет изменения тех же факторов, что и в 2007-2008 гг.

Увеличение среднегодовой численности персонала привело к увеличению фонда рабочего времени, а, следовательно, к снижению целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

После изучения использования рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные рабочего времени (табл. 2.10).

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.



Таблица 2.10

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Изменение (2007/2006)	Изменение (2008/2007)
	2006г.	2007г.	2008г.	На одного рабо-чего	На всех рабо-чих	На одного рабо-чего	На всех рабо-чих
1. Календарное количество дней	365	365	365	-	-	-	-
2. В том числе: праздничные и выходные дни	101	101	101	-	-	-	-
3. Номинальный фонд рабочего времени	264	264	264	-	-	-	-
4. Неявки на работу, дни	39	40	42	-	-	+2	416
5. В том числе: ежегодные отпуска по учебе отпуска по уходу за ребенком болезни	28 - 11	28 4 8	28 6 8	- +4 -3	- <...

Подобные документы

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Анализ системы управления персоналом ЗАО "Муром"

  Система и основные методы управления персоналом предприятия. История развития и общие сведения о ЗАО "Муром". Характеристика персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления персоналом, разработка направлений повышения ее эффективности.
  
  дипломная работа [244,9 K], добавлен 29.04.2013
  

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Система управления персоналом ООО "Еврохолдинг"

  Анализ текущей ситуации в области управления персоналом в ГПК "Еврохолдинг", мероприятия по повышению эффективности управления. Отбор кандидатов для участия в проекте "Управленческий резерв". Мероприятия по развитию и обучению сотрудников холдинга.
  
  дипломная работа [589,5 K], добавлен 30.01.2010
  

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем и профессиональная подготовка персонала предприятия. Расчет технико-экономических показателей предприятия.
  
  курсовая работа [1,9 M], добавлен 20.04.2012
  

• Управление персоналом на предприятии

  Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
  
  курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011
  

• Повышение эффективности управления персоналом современной организации (на примере "УСЗН Верхнеуральского муниципального района")

  Теоретические основы управления персоналом в современной организации. Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [161,7 K], добавлен 16.11.2008
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО "Белшина"

  Сущность, значение и современные подходы к эффективности управления персоналом. Направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО "Белшина". Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности использования персонала.
  
  дипломная работа [3,1 M], добавлен 23.04.2012
  

• Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"

  Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

  Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011
  

• Кадровая политика в антикризисном управлении предприятием

  Понятие, типология и признаки кризиса. Антикризисные характеристики управления персоналом. Основные функции руководителя. Антикризисная политика в управлении персоналом. Система планирования персонала предприятия. Формирование кадрового персонала.
  
  курсовая работа [62,8 K], добавлен 01.12.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ"

  Сущность и предназначение персонала предприятия, его классификация по категориям, специальностям и уровню квалификации. Основные элементы кадровой работы, методы исследования системы управления персоналом. Рекомендации для повышения мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [451,8 K], добавлен 29.07.2011
  

• Эффективное управление персоналом в организациях

  Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
  
  курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002
  

• Система управления персоналом предприятия

  Исследование механизма влияния системы управления персоналом на эффективность использования трудовых ресурсов на примере ЗАО ТМ "Змиевска овощная фабрика". Показатели деятельности персонала предприятия. Документационное обеспечение системы управления.
  
  дипломная работа [93,1 K], добавлен 16.08.2010
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Анализ управления персоналом в ООО "Ариком"

  Теоретические основы, сущность и особенности управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности. Формирование системы и показатели эффективности управления персоналом предприятия ООО "Ариком". Анализ методов и процедур отбора персонала.
  
  курсовая работа [88,2 K], добавлен 22.09.2011
  

• Управление персоналом в условиях кризиса на материалах ООО "Спектр"

  Содержание понятия кризиса предприятия и основные черты антикризисного управления. Основные принципы разработки антикризисной стратегии ООО "Спектр", ключевые факторы и основные способы антикризисного управления персоналом в исследуемой организации.
  
  курсовая работа [128,2 K], добавлен 06.08.2011
  

• Управление персоналом предприятия

  Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.
  
  контрольная работа [568,6 K], добавлен 12.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам