Aнализ оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Общие положения по оплате труда в Республике Казахстан

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО «ШАНС»

2.1 Экономическая характеристика предприятия ТОО «Шанс»

2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ТОО «Шанс»

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Мотивация труда и повышение эффективности работы организации

3.2 Внедрение новой модели оплаты труда в Республике Казахстан с 1 июля 2015 года

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда концерна ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Актуальность работы заключается в том, что существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику.

Процесс экономических и политических преобразований, происходящих в нашей стране, привел к необходимости существенных изменений в деятельности хозяйствующих субъектов. Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором обеспечения достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе. Ежедневно на бирже труда происходят изменения, перевороты которые также быстро происходят и в законодательстве Республики Казахстан.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, доход и ряд других экономических показателей.

В обязанности работников бухгалтерии любого предприятия входит не только начисление заработной платы, но также расчет всевозможных отчислений, вычетов и удержаний. Заработок, выплачиваемый работнику на руки, обычно существенно отличается от начисленной суммы заработной платы.

Основная цель работы - провести анализ системы и формы оплаты труда в хозяйствующем субъекте. Для примера было взято предприятие - ТОО «Шанс», которое занимается изготовление и продажей мебели.

В связи с поставленной целью в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

ѕ Раскрыть содержание формы и системы оплата труда;

ѕ Рассмотреть систему оплаты труда и эффективность его использования на примере конкретного предприятия;

ѕ Предложить пути улучшения системы оплаты труда.

Использованные в работе принципы и подходы обусловили выбор структуры дипломной работы, которая состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы. Основная часть состоит из трех глав с подглавами.

В первой, теоретической главе дается общая характеристика

Во второй - практической главе курсовой работы на примере Павлодарского мебельного предприятия ТОО «Шанс», проведен анализ, начислении и удержании, которые могут производится сегодня в отношении оплаты труда, законность этих начислений и удержаний, их экономическая сущность и предназначение, а так же размер и порядок их определения, роль в этом государства, работодателя и самого работника.

В третьей главе рассматриваются проблемы связанные с оплатой труда на сегодняшний день и предложены пути их решения

В заключении подведен итог исследованию, сделаны выводы и обобщения по теме курсового проекта.

При работе над темой был использован «Трудовой кодекс Республики Казахстан» методическая литература, учебники и учебные пособия по экономической теории, управленческому анализу, публикации из периодической печати. В качестве источника информации также рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также практические данные, отражающие систему оплаты труда, применяемую ТОО «Шанс».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Общие положения по оплате труда в Республике Казахстан

Используя в повседневной работе законодательные и нормативные акты, работодатель и бухгалтер встречаются с различными понятиями: «Доходы в виде оплаты труда», «Фонд оплаты труда», «Фонд заработной платы», «Заработная плата», «Минимальная заработная плата», «Средняя заработная плата». Наиболее емкое из всех перечисленных здесь понятий и по смыслу объединяющие их все - «доходы в виде оплаты труда» определяют, что к оплате труда, кроме начисленной заработной платы, могут быть отнесены и другие доходы работника.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессии рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

ѕ тарифную ставку (оклады)

ѕ тарифную сетку

ѕ тарифные коэффициенты

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.

Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду (МТСЗН).

Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

К доходам, получаемым в виде оплаты труда, кроме начисленной заработной платы, относиться различные затраты работодателя на своего работника, в т.ч.:

- расходы работодателя на возмещение затрат работников, не связанные с его деятельностью например: покупка жилья, оплата обучения в учебном заведении, затраты на содержание ребенка, работника в детском саду и т.д.

- Списание по решению работодателя долга или обязательства работника перед ним.

- Затраты работодателя на оплату страховых премий по добровольному страхованию жизни или здоровья работника какого - либо характера и т.д.

Таким образом, в целях налогообложения в оплату труда работника должны быть включены затраты работодателя на него, которые не вызваны производственной необходимостью.

В различных законодательных и нормативных актах отправной точкой в расчетах различных платежей является «фонд оплаты труда».

В Трудовом кодексе Республике Казахстан» делается разъяснением, что такое заработная плата: «заработная плата - вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количествам и качествам».

Заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудом договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени.

Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях основания расходов и удержаний. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и оговаривается в индивидуальном трудовом договоре. В тоже время ее размер не может быть ниже установленной законодательствам Республики Казахстан, минимальной заработной платы. Минимальный размер заработной платы ежегодно утверждается Законом РК «О республиканском бюджете».

Таким образом, в настоящее время государство прямо ограничивает только лишний размер оплаты труда и не устанавливает верхний ее предел.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.

В соответствии с действительным законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работников.

Для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы для возврата излишне выплаченных сумм, при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска, для возмещения вреда, причиненного по вине работника, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

Заработная плата, а также другие любые доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включаются доходы, предоставляемые работодателем в виде материальных, социальных благ и иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуального подоходного налога по ставкам. Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно в установленном законодательном порядке.

При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единицы. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.

В соответствии с методологическими пояснениями по оплате труда Агентства Республики Казахстан, статистика заработной платы отражает величину среднего уровня оплаты труда наемных работников, закономерности и тенденции ее изменений, структурную характеристику, региональные, гендерные различия и другие особенности, влияющие на уровень оплаты труда, ее дифференциацию и динамику.

Таблица 1. Размер средней заработной платы в 2014 году в Казахстане по месяцам (данные Агентства Республики Казахстан по статистике), в KZT

Месяц		Средняя заработная плата в Казахстане в 2014
Декабрь	137 043
Ноябрь	107 317
Октябрь	105 948	Еще нет данных
Сентябрь	105 905	118 730
Август	110 020	121 763
Июль	112 792	125 936
Июнь	109 970	124 780
Май	106 286	120 479
Апрель	105 289	116 927
Март	108 836	116 768
Февраль	98 736	104 949
Январь	99 152	104 654

Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2013 года № 890 О проекте Закона Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2014 - 2016 годы» утверждены базовые ставки МРП, МЗП. Так согласно Статье 10. C 1 января 2014 года:

1) минимальный размер заработной платы - 19 966 тенге;

2) размер государственной базовой пенсионной выплаты - 9 983 тенге;

3) минимальный размер пенсии - 20 782 тенге;

4) месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан - 1 852 тенге;

5) величину прожиточного минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат - 19 966 тенге.

Кроме этого, при назначении единовременного государственного пособия на рождение и ежемесячного пособия по уходу за ребенком в 2014 году применяется месячный расчетный показатель - 1 852 тенге.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

В условиях рыночной экономики предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: с

ѕ способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

ѕ характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций)

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Сравнительная характеристика систем оплаты труда представлена в Приложении 1 к курсовой работе.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

ѕ тарифную систему;

ѕ норму труда;

ѕ формы оплаты труда.

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции.

На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

ѕ если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады;

ѕ если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату.

Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

При оплате труда используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника должностей служащих.

В общей сумме заработной платы выделяются тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты.

Тарифный заработок включает в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время или сдельным расценкам , а также регулярные доплаты и надбавки. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен. Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РК; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО «ШАНС»

2.1 Экономическая характеристика предприятия ТОО «Шанс»

Предприятие ТОО «Шанс» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе действующего Законодательства Республики Казахстан, в частности Закона «О товариществах с ограниченной ответственностью», от 22 апреля 1998 г. № 220-I, своего устава и других законодательных и нормативных актов.

Основной целью деятельности товарищества является извлечение дохода в интересах его участников и удовлетворение потребностей населения и предприятий в товарах народного потребления.

Компания начала действовать как товарищество с ограниченной ответственностью «Квит» 2000 года, и находится по адресу: город Павлодар, улица Чокина 38. Оно имеет собственный баланс, печать со своим именем, фирменные бланки и счета в банке.

В ТОО «Шанс» гибкая система функционирования цен, способствующая увеличению объема продаж без увеличения торговой надбавки. Цены зависят от результатов опросов покупателей, учитываются фактор сезонности, качество товара.

Для реализации своей цели товарищество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство мебели;

- розничная и оптовая торговля товарами народного потребления;

- коммерческая деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность;

- инвестиционная деятельность;

Рациональное использование оборудования и имеющихся торговых площадей, внедрение новых форм организации торгового процесса, обеспечение широкой рекламы, проведение выставок-продаж, покупательских конференций, анкетных опросов с целью изучения спроса позволяют поддерживать престиж магазинов «Квит», стабильную и рентабельную работу всего предприятия.

Во главе предприятия стоит директор, который организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия. Обеспечивает выполнение предприятиям заказов согласно установленных количественных и качественных показателей, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками и банками. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию благоприятных и безопасных условий их труда. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно хозяйственных функций другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия.

Наряду с производственными вопросами, в ряду важных, на предприятии рассматриваются приоритеты по предоставлению социальных гарантий и созданию условий труда и быта членам трудового коллектива ТОО. На сегодняшний день на предприятии разработана своя программа социального развития.

На нынешнем этапе основная задача управления ТОО «Шанс» - обеспечить производство товаров, привлекательных с точки зрения целевых рынков.

Руководители ТОО «Шанс» и специалисты службы маркетинга в своей деятельности используют два основных рынка: рынок Павлодарской области и рынок регионов Республики Казахстан. Служба маркетинга исследует цены конкурентов, оформляет договора, осуществляет сбыт продукции, планирует производственную программу, собирает информацию о потребляемой продукции у покупателей.

«Шанс» развернуло широкую сеть дополнительных услуг для покупателей. Это продажа по предварительным заказам, прием заявок по телефону, исполнение заказов на комплектование покупок, подарков и доставка товаров на дом, консультации специалистов по использованию сложно-технических товаров, по сборке мебели, созданию торговли на промпредприятиях, ярмарках, базарах, отпуск товаров по мелкому опту.

Предприятие применяет новые подходы к подготовке кадров, и, прежде всего продавцов, менеджеров, бухгалтеров, поэтому в ТОО организованы занятия по этике, эстетике и маркетингу.

В ТОО «Шанс» понимают, что отчетность сегодня - основной информационный документ, данные которого подтверждают возможность и целесообразность сотрудничества с предприятием, что является немаловажным фактором успешного ведения бизнеса. Кроме того, она представляет собой своеобразный способ рекламы деятельности фирмы, привлекающий партнеров на предстоящие переговоры о сотрудничестве.

Организацией и осуществлением учета в ТОО «Шанс» занимается бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером.

В настоящее время в Казахстане система отчетных показателей и их формирование во многом зависят от сроков, иерархии управления, характера отчетности и т. п. Практическая деятельность управленческого персонала постоянно вносит соответствующие коррективы в систему отчетных показателей, указывает на целесообразность тех или иных. В этом проявляется динамизм отчетных показателей. В соответствии с уставом товарищества любой участник имеет право за свой счет организовать аудиторскую проверку деятельности товарищества; получать информацию о деятельности товарищества и знакомиться с его бухгалтерской документацией в порядке, предусмотренном уставом товарищества.

2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ТОО «Шанс»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категории и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 1 - Обеспеченность ТОО «Шанс» трудовыми ресурсами (2013 г.)

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	150	170	102
В том числе рабочие	100	115	102,5
Из них:
мастера	30	35	106,7
сборщики мебели	40	45	104,4
вспомогательные рабочие	30	35	95,0
Продавцы и технические работники	50	55	90,0

В ТОО «Шанс» среднесписочная численность производственного персонала по плану - 150 человек, фактически 170, что превысило на 20 человек. Процент обеспеченности составляет 102.

Возросла и численность рабочих - мастеров, сборщиков мебели и вспомогательных рабочих. Стало больше и продавцов, и технических работников. Эти изменения в кадрах возникли в ТОО «Шанс» в связи с открытием новой торговой точки.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 2).

Каждому предприятию перед тем, как планировать объем производства, фор-мировать производственную мощность, необходимо знать, какую продукцию, в каком объеме, где, когда и по каким це-нам оно будет продавать.

Для этого необходимо наличие кадров необходимой квалификации. От этого зависят конечные финансовые результаты, вос-производство капитала, его структура и, как следствие, финансовая устойчивость предприятия.

Судя по среднему разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень на ТОО «Шанс» за 2013 год несколько повысился.

Это говорит о профессиональных качествах работников предприятия, что влияет непосредственно на качество выпускаемой продукции.

Таблица 2 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2012 г.	2013 г.
I	1,00	10	6
II	1,30	15	13
III	1,69	20	25
IV	1,96	50	68
V	2,27	35	33
VI	2,63	20	25
Итого		150	170
Средний тарифный разряд рабочих		3,96	4,08
Средний тарифный коэффициент		1,95	1,99

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 3- Качественный состав трудовых ресурсов на ТОО «Шанс»

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2012 г.	2013 г	2012 г.	2013 г.
1	2	3	4	5
Группы рабочих:
По возрасту, лет
До 20	15	9	10	5
От 20 до30	36	42	24	25
От 30 до 40	30	34	20	20
От 40 до 50	30	51	20	30
От 50 до 60	39	34	26	20
Итого	150	170	100	100
По образованию:
незаконченное среднее	5	-	3,3	-
Среднее, среднее профессиональное	105	119	70	70
Высшее	40	51	26,7	30
Итого	150	170	100	100
По трудовому стажу, лет
До 3 лет	15	20	10	12
От 3 до 5 лет	22	22	15	13
От 5 до 10 лет	30	43	20	25
От 10 до15 лет	45	46	30	27
Свыше 15 лет	38	39	25	23
Итого	150	170	100	100

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 4).

Таблица 4 - Данные о движении рабочей силы ТОО «Шанс»

Показатель	2012 г.	2013 г.
Численность ППП на начало года	150	170
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40
в том числе:
По собственному желанию	10	20
Уволенные за нарушение трудовой дисциплины	2	8
Численность персонала на конец года	180	220
Среднесписочная численность персонала	168	200
Коэффициент оборота по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Количество принятого на работу персонала 80

Кпр = ----------------------------------------------------------- = --------- = 0,2;

Среднесписочная численность персонала 200

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников 40

Кв = ------------------------------------------------------------------- = ------- = 0,2;

Среднесписочная численность персонала 200

коэффициент текучести кадров (Km):

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины 28

Кт = ------------------------------------------------------------------- = ----- = 0,14;

Среднесписочная численность персонала 200

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с);

 Количество работников, проработавших весь год 140

Кп.с = ----------------------------------------------------------------- = ------- = 0,7

Среднесписочная численность персонала 200

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). На предприятии ТОО «Шанс» причина - увольнение по собственному желанию.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа необходимо выявить резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р ВП = Р КР x ГВф,

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Большое значение для оценки эффективности использования тру-довых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к сред-несписочной численности ППП).

Доход от реализации продукции и услуг

Rппп = ^{-----------------------------------------------------------------------------------------------} x 100.

Среднесписочная численность персонала

Факторную модель данного показателя можно представить сле-дующим образом:

Д Д В ВП

Rппп = --------- = --------x -------- x ---------- = Rpп x Дрn x ГВ,

ПП В ВП ПП

где, Rппп - рентабельность персонала;

Д - доход от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rрп - рентабельность продаж;

Др_П - доля реализованной продукции в общем, объеме ее вы-пуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Эту взаимосвязь можно представить схематически ( Приложение «А»).

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась при-быль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 5 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала на ТОО «Шанс»

Показатель	План	Факт	Отклон.
Доход от реализации продукции, тыс. тнг.	15477	17417	+ 1940
Товарный объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. тнг.	80000	100320	+20 320
Выручка от реализации продукции, тыс. тнг.	82410	96530	+ 14 120
Среднесписочная численность работников, чел.	200	200	-
Рентабельность продаж, %	18,78	18,04	-0,74
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	1,0301	0,9622	-0,0679
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. тнг.	400	"501,6	+ 101,6
Доход на одного работника, тыс. тнг.	77,385	87,085	+9,7

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника выше плановой на 9,7 тыс. тнг., в том числе за счет изме-нения:

а) производительности труда

?Rппп = ?ГВ x Rрп.пл = 101,6 x 1,0301 x 18,78/100 = +19,7 тыс. тнг.;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

? Rппп = ?ГВф x Дрп.пл = 501,6 x (-0,0679) x 18,78/100 = - 6,4 тыс. тнг.;

в) рентабельности продаж

?Rппп = ГВф x Дрп.ф x ?Rрп = 501,6 x 0,9622 x (-0,74)/100 = -3,6 тыс. тнг.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности пер-сонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора (см. табл. 4) нужно умножить на плановый уро-вень рентабельности продаж и плановый удельный вес реализован-ной продукции в общем, ее выпуске.

Таблица 6 - Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Факторы изменения годовой выработки	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. тнг
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	?ГВуд x Дрп.пл x Rрп.пл = (+10) x 1,03 x 18,78 /100	+1,9
Количество отработанных дней одним рабочим за год	?ГВд x Дрп.пл x Rрп.пл = =(-18,2) x 1,03 x 18,78 /100	-3,5
Средняя продолжительность рабочего дня	?ГВп x Дрп.пл x Rрп.пл = =(-15,1) x 1,03 x 18,78 /100	-2,9
Среднечасовая выработка	?ГВд x Дрп.пл x Rрп.пл = =(-18,2) x 1,03 x 18,78 /100	+ 8,0
Изменения уровня отпускных цен	?ГВчв x Дрп.пл x Rрп.пл = =(-41,3) x 1,03 x 18,78 /100	+ 16,2
Итого	?ГВц x Дрп.пл x Rрп.пл = = (501,,6 - 418) x 1,03 x 18,78 /100	+ 19,7
Данные табл. 6 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как не-использованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анали-зируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой катего-рии работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 7).

оплата труд рабочий мотивация

Таблица 7 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	170	+10
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. - ч	280 800	264 450	-16 350

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВчр = ЧР Д-П.

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше пла-нового на 16 350 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) x Дпл x Ппл = (164- 160) x 225 -7,8 = + 7020ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф x (Дф - Дпл) x Ппл= 164 x (215 -225) x 7,8 =12 792ч:

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧРф-Дф x (Пф - Ппл) = 164 -215 -(7,5 -7,8)- -10 578,4.

Как видно из приведенных данных, предприятие ТОО «Шанс» использует име-ющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего сверхплановые це-лодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех- 1640 дней, или 12 792 ч (1640 -7,8).

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего вре-мени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10 578 ч (164 -215 -0,3). Общие потери рабочего времени - 23 370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370: 264 450).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабо-чего времени сопоставляют данные фактического и планового балан-са рабочего времени (табл. 8).

Таблица 8 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	План	Факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней, в том числе:	365	365	-	-
праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	-	-
Неявки на работу, дни, в том числе;	39	49	+ 10	1640
ежегодные отпуска	21	24	+3	+492
отпуска по учебе	1	2	+ 1	+ 164
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-164
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+492
болезни	9	11,8	+2,8	+45 9
прогулы	-	1,2	1.2	+ 197
простои	-	4	+4	-656
Явочный фонд рабочего времени, дни	225	215	-10	- 640
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80	-13 120
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-	-
Льготное время подросткам, ч	2	2,5	+0,5	+82
Внутрисменные простои, ч	20	80	+60	+9840
Полезный фонд рабочего времени, ч	1755	1612,5	-142,5	-23 370
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	+8	+ 1312
Непроизводительные затраты раб. времени ч	-	10	+ 10	+ 1640

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства-ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно-сти оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сы-рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

В нашем примере большая часть потерь [(492 + 197 + 656) 7,8 + 9840 = 20 330 ч] вызвана субъективными факторами: дополнитель-ные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, -- что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда ра-бочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 ра-ботников (20 330 : 1755).

Существенны изданном предприятии и непроизводительные зат-раты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления за-бракованной продукции и исправления брака, а также в связи с от-клонениями от технологического процесса) -- они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены при-чинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом уве-личения производства продукции, не требующим дополнительных, ка-питальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу. Что-бы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВx ЧВпл = (20 330 + 1640) x 284,9* - 6259,2 тыс. тнг.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресур-сов нужно проанализировать интенсивность их труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресур-сов применяется система обобщающих, частных...