Aнализ оплаты труда

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Существующие теории мотивации используют понятия «потребность»и «вознаграждение». Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее вознаграждение» - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками и так далее.

Итак, методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.;

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием организации - прибылью.

Руководитель организации может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующие:

- Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

- Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.

- Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

- Частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

- Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3) не денежные (социально-психологические) - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

3.2 Внедрение новой модели оплаты труда в Республике Казахстан с 1 июля 2015 года

Переход на новую модель оплаты гражданских служащих в Республике Казахстан будет осуществляться в три этапа. На первоначальном этапе с 1 июля 2015 года планируется внедрение новой модели оплаты труда, которая будет зависеть от образования, квалификации и степени ответственности выполняемых работ.

Предлагается распределения должностей гражданских служащих на категории: управление, административно-хозяйственная деятельность, персонал. Также предполагается введение дифференцированной сетки коэффициента, используемого для расчета должностного оклада, по определенным категориям персонала, а также систематизация системы зарплат с разделением ее на компенсирующую и стимулирующую.

Повышение заработной платы с переходом на новую модель оплаты труда будет дифференцированное. Заработная основного персонала работников здравоохранения будет увеличена до 28%, образования до 29%, социальной защиты до 40%, как было сказано в послании главы государства.

На втором этапе перехода на новую модель выплаты зарплат работникам бюджетной сферы, предстоит ввести стимулирующие компоненты системы, которые обеспечат зависимость размера оплаты труда от количества и качества предоставляемых услуг.

Третий этап, рассмотрение целесообразности, необходимости и возможности введения дифференцированной оплаты труда гражданским служащим.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что анализ деятельности хозяйствующего субъекта является одним из наиболее действенных методов управления, основным элементом обоснования руководящих решений. В условиях рыночных отношений он имеет целью обеспечить устойчивое развитие доходного, конкурентоспособного производства и включает различные направления - правовое, экономическое, производственное, финансовое и др.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Человеческий капитал как универсальный ресурс имеет следующие характеристики: начальную стоимость, цену замены, альтернативную стоимость, чистую приведенную стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стои-мость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под слиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться. В противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателем или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике Республики Казахстан: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для казахстанских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике Республики Казахстан: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для казахстанских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

На предприятии ТОО «Шанс» при внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал рекомендуется реализовать следующие меры:

- планирование затрат на персонал;

- разработку и внедрение систем заработной платы на предприятии;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

На предприятии ТОО «Шанс» из всех потерь рабочего времени особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени в результате прогулов. Необходимо детально изучить причины, уменьшившие потерю рабочего времени, например, снижение времени на отпуска по беременности и родам, на общее заболевание. Эти потери рабочего времени также связаны с социально-экономическими проблемами, с общей ситуацией в стране.

Таким образом, мы пришли к выводу, что для улучшения производительности труда и эффективного использования трудовых ресурсов на ТОО «Шанс» необходимо осуществить следующие меры:

- совершенствование техники и технологии. Сюда входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятия, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирование труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной ответственностью»: От 22 апр. 1998 г. № 220-I.

Трудовой кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.01.2014 г.)

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: «Финансы и статистика», 2002.-348 с.

3. Басовский Л.Е., Лунева А.М. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности). Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 222 с.

4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-215 с.

5. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2011.-264 с.

6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов /Под ред. Проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-471 с.

7. Маркин Ю. П. Анализ внутрихозяйственных резервов. - М.: Финансы и статистика, 2011.-213 с.

8. Попазова О.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пб.: «Вектор»

9. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятии: Учебник для вузов. - М.: Издательство: «ЮНИТИ -ДАНА», 2001.-360 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2009.-688с.

11. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии).- М.: Экономика, 2011.- 246 с.

12. Янковская А.П. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. // Финансовый менеджмент .- 2013.- №3. - С.15-16.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СТРУКТУРНО-ЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ФАКТОРНОЙ СИСТЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Размещено на Allbest.ru